Tere kallid lugejad! Ülemuseks olemine pole lihtne ülesanne. Kuidas jälgida meeskonnas valitsevat õhkkonda ning kaupade või teenuste reklaamimist? Millele uute töötajate palkamisel tähelepanu pöörata? Kuidas kõike kontrolli all hoida? Täna tahan teiega rääkida, kuidas juhtida meeskonda, kui olete boss.
Kes on juht
Alustame huvitava looga. Üks minu klientidest on edukas hotelliketi juht. Ta alustas lihtsa teenijana.
Iga kord, kui ta mulle tööst räägib, saan aru, et ta on rohkem oma töö jaoks kogu hingest, tunneb seda põhjast üles, mõistab iga sammu, mis tuleb astuda, millised raskused võivad tekkida ja mis saab. raskused personali palkamisel. Kui ta kontrollib, kuidas toateenijad tuba koristavad, teab ta, kuhu näpp pista ja tolmu leiab, sest ta ise on seda äri varem teinud.
Selline peaks olema ideaalne juht. Ta peab mõistma, kuidas tema kontor kõigil tasanditel töötab. Ta peab suutma teha neid asju, mida tema töötajad teevad. Ärge laskuge äärmustesse. Muidugi oleks parem palgata raamatupidamisosakonda kvalifitseeritud inimene, kui proovida seda ise välja mõelda. Kuid kui juhite tehast, peate mõistma kõiki kaupluste töö iseärasusi.
Ülemus olla on raske. Vaja on omada suurt vastutust, osata kiiresti reageerida ettenägematutes olukordades, mitte karta ebaõnnestumist, mõista lõpptulemust, näha tulevikku.
Osaliselt peavad igal ülemusel olema hea psühholoogi omadused, millest tuleb pikemalt juttu.
Pädev personaliametnik
Väikeses ettevõttes valib ülemus ise kandidaate uutele ametikohtadele. Suurkorporatsioonides on terved personaliosakonnad, mis tegelevad kõigi personaliga seotud küsimustega.
Hea personaliametniku peamine reegel on psühholoogilise hariduse olemasolu. Kuigi see on puudulik, võivad need olla kiirendatud kursused, eraldi seminarid või lisatunnid. Personaliametnik töötab inimestega, seega peab tal olema psühholoogiline pädevus. See on nagu töötaks automehaanikuna ega teaks midagi auto detailidest.
Heal ülemusel on lihtne mõista oma alluvate motiive, ta motiveerib oskuslikult kolleege, jaotab asjatundlikult tööülesandeid, mõistab, milline inimene teatud ametikohale sobib.
On ju inimesi, kes pole monotoonseks tööks kohanenud ja nende potentsiaali tapate ainult siis, kui istute arhiivi pabereid sorteerima. See inimene võiks tuua teie ettevõttele palju rohkem väärtust, kui ta oleks teises kohas.
Vähesed juhid mõistavad, et personaliosakond ei tohiks olla pelgalt bürokraatlik aparaat: paberite täitmine, tööraamatute töötlemine, personalitabeli pidamine jne. See osakond peaks tegelema meeskonna õhkkonnaga. Seetõttu on psühholoogilised oskused siin nii olulised.
Pädev personalidirektor teab, kuidas töötajaid kaunilt õnnitleda, korraldab tööväliseid üritusi, jälgib oma töötajate elu ja teab, et Aleksei turundusosakonnast saab peagi tütre.
Võimalikud probleemid
Naisjuht võib tööl silmitsi seista lugupidamatusega. Paljud mehed ei taju naisi kõrgetel ametikohtadel. Ja siin on väga oluline osata ennast panna, saavutada oma autoriteedi tunnustamine alluvate poolt. Seda saab teha tänu teie pädevusele ja professionaalsusele.
Sarnase probleemiga võib kokku puutuda ka meessoost ülemus, kui ta määratakse filiaali juhiks, kus ta pole varem töötanud. Teda võidakse pidada väärituks, et ta sai selle ametikoha oma sidemete tõttu. Ja siin on probleemi lahendus teie professionaalsus.
Kui ülemus suudab töötajad õigel viisil oma kohale paigutada, on neil hästi toimiv meeskond.
Soovitan teil lugeda Maxim Batyrevi raamatut " 45 juhi tätoveeringut. Venemaa juhi reeglid". Sealt leiate huvitavaid näpunäiteid, mis võivad teile töös kasulikud olla.
Rääkige meile oma juhtimiskogemusest? Kuidas te alluvatega suhtlete? Kas nad usaldavad teie autoriteeti? Kuidas sa end tavatöötajana tundsid? Kuidas te ülemustesse suhtusite?
Hea juht on raske. Kuid pingutusega on kõike võimalik saavutada!
Juhtpositsioonil olemiseks on oluline omada teatud juhiomadusi, võtta vastutust ja saada sageli vihkamise objektiks. Karjääri Olympust võita ja heaks juhiks saada on üsna raske, kuid see on üsna reaalne. Selles artiklis vaatleme, kuidas saada heaks juhiks. Hea kokk on professionaal ja eeskuju. Tema missiooniks on luua pidevalt arenev meeskond. Seda ei ole võimalik saavutada ilma juhiomadusteta.
Hea ülemuse omadused
Juht peab olema:- Ausalt. Inimene, kes tahab võita inimeste usaldust, ei taha soovmõtlemist. Oskus kuulata teiste ideid ja suhtuda neisse konstruktiivselt on juhi erioskus Loov lähenemine, mis väljendub oskuses mõelda teisiti, vaadata probleemile teise nurga alt.Kindel endas ja oma võimetes .Oma huumorimeelt pingete maandamiseks ja olukorra leevendamiseks .Oma analüütilist meelt, et olla võimeline eesmärgi osadeks jaotama.Valmis muutusteks.
- Vastutus.Psühholoogiline stabiilsus.Täpsus.Inimlikkus.Julgus.Aktiivsus.
Juhi ja motivaatori omadused
Motivatsiooniraamatutest saate õppida, kuidas eesmärke sõnastada. Sama oluline on ka igapäevaste eesmärkide seadmine ja nende elluviimise jälgimine.- Tehke otsuseid valdkondades, kus ebaõnnestumine ei ole enesehinnangu jaoks kriitiline. Kui teil ebaõnnestub, õppige õppetunnist ja liikuge edasi. Siit saate teada, kuidas õppida riske võtma. Hinda iga olukorra viga 1–5. Kujutage ette halvimat stsenaariumit. Otsustage, kui suure riski olete nõus võtma. Personali nõuetekohaseks motiveerimiseks uurige nende vajadusi. Tulemust on võimalik saavutada, kui iga alluv mõistab, et tema töö mõjutab lõpptulemust. Analüüsige oma tegevust ja nende tagajärgi. Kõige olulisemad juhtumid saab salvestada päevikusse. Proovige neilt õppida.
- sanitaar- ja hügieenitingimustest kinnipidamine kontoris; töölaua olemasolu; ruumi sisustamine mööbliga; töötaja varustamine kirjatarvete ja muude töövahenditega; töö- ja puhkerežiimi korraldamine.
- Lihtne on oma vigu tunnistada. Igaüks võib teha vigu, ka ülemus. Ärge süüdistage teisi inimesi oma valearvestuses. Leidke viga, tunnistage seda ja proovige see parandada. Ainult nii saab näidata oskust leida igas olukorras lahendus.Ole järjekindel. Vestluskaaslasega vesteldes öelge selgelt oma mõtted ja nõuded. Sel juhul saavad töötajad aidata probleemi lahendada. Ärge lubage tuttavaks. Muidugi peab ülemus saama töötajaga suhelda, kui tal on mingi tuju. Kuid ärge lubage tuttavaks. Hoidke alati distantsi. Hea suhtlemisoskuse tunnistuseks on sõlmitud lepingute arv, mitte suhted mitteametlikus keskkonnas meeskonnaga.
- Võtke harjumuseks kohtuda meeskonnaga igal kuul pidulikul õhtusöögil. See on lõbus viis meeskonnaga sõbrunemiseks ja motiveerimiseks eesmärke saavutama. Korraldage üks-ühele vastuvõtt. Kui töötaja on jõudnud uskumatutesse kõrgustesse, tuleks sellest meeskonnale teada anda meili teel või isiklikult Julgustage töönarkomaane. Iga kingitus, olgu selleks siis uus telefonimudel või kinopilet, võib motiveerida töötajat oma tööülesandeid hästi täitma.
Kuidas juhtida meeskonda ilma kogemusteta
Paljud juhid unistavad osakonna ja meeskonna juhtimisest. Ainult juhiks saamisest ei piisa, sellel ametikohal tuleb ka püsida.Mida peaks uus direktor teadma
Statistika järgi on töötajate vallandamise peamiseks põhjuseks ühise keele puudumine ülemustega. Seetõttu peab juht oskama alluvaid tähelepanelikult kuulata. Suhelda tuleb mitte ainult meili teel, vaid ka otse.Ülemus peab teadma, kuidas meeskonda inspireerida. Eriti kui tegemist on loomingulise tööga. Enne tööle asumist juhtige tähelepanu iga töötaja töö tähtsusele Juht peaks suutma meeskonda motiveerida. Vahel piisab initsiatiivi haaramisest ja esimesena suurest keerulisest tööst enda peale.Igas meeskonnas on geenius, kes mõtleb kastist välja ja keeldub meeskonnatööst. Aja jooksul muutub see kontrollimatuks. Sellised isikud peavad suutma neid tuvastada ja võimalusel neist kohe lahti saada. Vastasel juhul ei ole võimalik meeskonnatööd luua.Mida peaks juht teadma?
Sõnastage osakonna arengueesmärgid ja tulemuste saavutamiseks täitmist vajavad ülesanded Kasutage ettevõtte ressursse targalt. Nende hulka kuuluvad: materiaalsed ressursid, kapital, teave ja aeg. Igaühe neist väärtus on inimkonna arenguga muutunud. Tänapäeval on esmatähtis teave. Juhi ülesanne on kompetentselt üles ehitada organisatsiooni sisemine struktuur.Osa töötajaid motiveerida. Selleks saab kasutada väliseid stiimuleid (sotsiaalpakett, trahvid, meeskonnatöö), aga ka töötajate soovi areneda.Kontrollida olukorda kõikides etappides. Enne projektiga alustamist analüüsitakse olemasolevaid ressursse. Vahekontrolli eesmärk on hinnata iga etapi tulemuslikkust. Viimases etapis võrreldakse saavutatud tulemust eesmärgiga. Alluvatele saate delegeerida ainult kontrolli kahes esimeses etapis.Hea koka reeglid
- Suure töömahu kvalitatiivseks tegemiseks jagage tööd.Kuhu ilmub autoriteet, tekib ka vastutus. Ta on kiireloomulistes projektides tugev motivatsioon. Mõnikord suudab ainult moraalne vastutus hoida töötajat mitte alla andmast Distsipliin meeskonnas põhineb juhi autoriteedil Ideaalis peaks töötaja saama korraldusi ainult ühelt ülemalt. Tänapäeval on hierarhia piirid nihutatud. Korraldusi saavad korraga väljastada mitme osakonna juhatajad. Siin on oluline, et korraldused ei läheks vastuollu.Ühe inimese huvid ei tohiks olla tähtsamad kui organisatsiooni kui terviku huvid. Muidu tuleb diktatuur.Töötajate lojaalsuse ja toetuse saab tagada stabiilse palgaga.
Kuidas saada pehme iseloomuga bossiks
Arvatakse, et liberaalidest ei saa oma inimlikkuse ja kaasamõtlemiskalduvuse tõttu juhte. Selle asemel juhivad meeskonda mitteametlikud juhid, et saada heaks juhiks, tuleb leida ambitsioonikas inimene ja teha temast oma nõuandja. Seejärel ehitage tema abiga üles juhtimisstruktuur ja mõjutage meeskonda, kasutades mudelit "hea direktor - range asetäitja". Demokraatlik juht peab olema:- algatusvõime, vastutustundlik; loominguline suhtumine töösse; suuteline veenma; arendada viise eesmärgi saavutamiseks.
- Kuulake oma töötajate arvamust, isegi kui te sellega nõus ei ole. Ärge püüdke kontrollida iga sammu. Delegeerige oma volitusi. Ärge puhuge oma töötajatele iga vea pärast. Arendage meeskonnaga inimestevahelisi suhteid. Õppige pidevalt, püüdke midagi uut õppida. Õppige ise. Enamiku juhtide probleem on sisekaemuse ja mõtestatud tegutsemise puudumine.Keskenduge ühele suurele eesmärgile ja töötage välja sammud selle saavutamiseks Vabanege ebaefektiivsetest juhtidest. Võidavad kõik meeskonnaliikmed või mitte ükski. Treenige oma juhtimisoskusi iga päev.
Ülemusel pole alati õigus, kuid ta on alati boss
Olukorda, kus alluv on oma juhist targem, tuleb ette harva. Direktor ei võta tööle töötajat, kes on mõnes mõttes endast üle: hariduse, kogemuste, kvalifikatsiooni poolest. Ka sugulaste palkamise tendents on viimastel aastatel vähenenud miinimumini. Kõik muud konfliktid juhtkonnaga on lahendatavad. Lavastaja on ka inimene oma kogemuste ja mõtetega. Kui ta mõnes punktis eksib, leidke tema vaatenurga muutmiseks mõistlikke tõendeid. Hea juht hindab seda. Konfliktiolukorra tekkides ei tohiks töölt lahkuda.
Igal lavastusel on oma eripärad, kuid osakonnajuhatajate jaoks on olemas üldised käitumisreeglid ja põhimõtted, mille järgi nad tegutsevad, et neile usaldatud osakond ülesannetega toime tuleks. juhtima osakond, see pole mitte ainult auväärne, vaid ka vastutustundlik, kuna juhi ülesanne on korraldada meeskonna tööd, pakkuda oma töötajatele kõike vajalikku ja motiveerida kõiki.
Juhend
Eelkõige mõelge läbi oma osakond - millised ülesanded sellele seatakse ning millised vahendid ja meetodid on teil probleemi edukaks lahendamiseks. Peate selgelt mõistma kõiki tootmisprotsessi nüansse ja olema teadlik kõigist selles kasutatavatest tehnoloogiatest.
Palju sõltub, nii et peate teadma iga inimese võimeid, tema iseloomu omadusi, psühhotüüpi, et igaühele oma ülesanne pädevalt seada. Rääkige üksi iga oma osakonnaga, rääkige ülesannetest, mida peate koos lahendama. Rääkige töötajale, mis talle usaldatakse, ja rõhutage selle olulisust. Kuulake ettepanekuid, mida sellise vestluse käigus teha saab, kaaluge neid.
Seadke üldkoosolekul ülesanded ja rääkige sellest, mis saab teie jaoks kohusetundliku töö kriteeriumiks. Arutage kohe probleeme, kontrollige ja arutage. Motiveeri oma meeskonda ja räägi, kuidas kohusetundlikule ja loomingulisele tööle tõuke annab, tekita inimestes huvi ühiste probleemide lahendamise vastu.
Seadke reegliks perioodilised koosolekud, kus töötajad annavad aru tehtust ja plaanitavast. Seetõttu ei vastuta iga töötaja mitte ainult teie, vaid ka meeskonna ees, nii et teid alt vedada tahavad seltsimehed vähem.
Ärge julgustage denonsseerima ja kuulujutte. Väljendage talle oma rahulolematust töötajaga. Ärge hankige endale lemmikuid ja lemmikuid. Hinne
Juht tegutseb plaani järgi, mis peaks sisaldama kõiki tema põhitegevusi, suhteid alluvatega, samuti tuleks talle eraldada aega paljutõotavatele teemadele mõtlemiseks ja aega oma oskuste täiendamiseks.
Juht, kes töötab "avatud uste" põhimõttel – see tähendab, et kes tahab, millal tahab ja mis tahes küsimuses tuleb kontorisse, ei saa loota oma aja ratsionaalsele kasutamisele.
Kes tahab tellida, see peab oskama kuuletuda – alles siis õpib majandama.
Juht, kes on vähe kursis eriprobleemidega, mille elluviimise juhtimine on tema pädevuses, on nagu pime, kes võtab endale suunajuhiks.
Tuleb olla julge ja otsustav; miski ei kompromiteeri juhti niivõrd kui algatusvõime puudumine ja argus, hirm vastutuse võtmise ees, pidev juhtnööride ootamine ülalt, mida ja kuidas teha.
Küsimuse lahendamist pole vaja põhjuseta edasi lükata: lahendamata probleemide koorem avaldab survet psüühikale ja muudab inimese ärrituvaks.
Ärge kiirustage juba tehtud otsuseid muutma enne, kui mõistate, mida tegelikult on vaja kohandada. Kiired ja seetõttu ebapiisavalt läbimõeldud tegevused ei too sageli kasu.
Ärge kiirustage järeldusi tegema küsimustes, mille kohta peate oma seisukohti avaldama. Enne kogu vajaliku teabe uurimist pidage nõu kogenud inimestega ja kuulake hoolikalt nende küsimuste arvamusi.
Koorma alluvaid tööga nii, et nad õpiksid aega väärtustama – pole midagi hullemat kui sunnitud jõudeolek.
Ebaõnnestumise korral ära kurda väliste asjaolude üle, otsi ebaõnnestumiste allikat iseendast. Pidage meeles, et juht, kes leiab kergesti vabandusi kõigele ja kõigele, on harva millegi muu ekspert.
Ettenägematute asjaolude ees seisavad reeglina juhid, kes ei suuda neid ette näha, tunnetada nende lähenemist ega valmistuda.
Jaotage ülesanded iga töötaja kogemuste ja võimete alusel. On võimatu anda juhiseid, mis selgelt ületavad töötaja võimeid. Ülesanne peaks olema raske, kuid teostatav.
Ülesande andmisel on vaja alluvale selgitada selle eesmärki ja tähendust ning samuti kontrollida, kuidas alluv ülesandest aru sai. See aitab tal teadlikult tegutseda ja initsiatiivi haarata.
Te ei saa korraga anda mitut olulist ja kiireloomulist ülesannet: see tõmbab esineja tähelepanu. Soovitatav on seada ülesanded tähtsuse järjekorda ning tõsta esile olulisemad ja kiireloomulisemad.
Ebamõistlik on loota ainult iseendale, pidades end kõike teadvat ja kõike suutvat ning alluvaid kirjaoskamatuteks, oskamatuteks inimesteks.
Ärge kunagi tehke ise seda, mida teie alluvad saavad teha, välja arvatud juhul, kui teil on vaja näidata sooritust või eeskuju.
Kõigis asjades osalemine ja kõigisse pisiasjadesse süvenemine, ühes käes telefonivastuvõtjat hoidvate külastajate vastuvõtmine ja teisega kirjale alla kirjutamine ning samal ajal kõrval seisva töötajaga vestlemine pole kaugeltki parim tööstiil.
Juhiste "ülevalt" puudumine ei ole tegevusetuse põhjus. Juhataja pädevusse kuuluvad küsimused peab ta lahendama iseseisvalt ilma kõrgeima asutuse eriloata.
Kontrollige kindlasti iga ülesande täitmist: kontrolli puudumine võib viia töötaja mõttele tehtud töö kasutusest, samal ajal tuleks vältida alluva pisiasjalikku eestkostet.
Kui teie alluvate hulgas on kasvõi üks tühipaljas, tehke kõik, et ta tööle hakkaks, vastasel juhul võib ta õõnestada distsipliini kogu meeskonnas.
Kui töötaja pakutud otsus ei ole teie arvamusega põhimõtteliselt vastuolus, andke talle maksimaalne vabadus: pole vaja arutada pisiasju ega sekkuda tema algatuse avaldumisse.
Iga töötaja saavutus ja tema initsiatiiv tuleb kohe üles märkida. Ärge unustage tänada alluvat hea töö eest, soovitavalt teiste töötajate juuresolekul. Inimest julgustab positiivne hinnang oma tegevusele ja häirib, kui tema õnnestumisi ei märgata.
Iga kord tähistage rahuloluga positiivseid muutusi järeleandmatu töötaja käitumises, mis tal õnnestus saavutada. Veen teda, et pooldad mõistlikke kompromisse ega jaga loosungit "kõik või mitte midagi".
Ärge kartke, kui teie alluv osutub mõnes asjas teadlikumaks; rõõmustage sellise toetuse üle ja hoidke seda.Aluvate hea maine on juhi kiitus ja see on tema teenet.
Ärge andke lubadusi, kui te pole kindel, et neid peetakse. Tõeline juht ei viska sõnu tuulde, kaalub iga oma lubadust ja kui see on antud, siis täidab selle kogu energia ja visadusega.
Looge ja säilitage pidevalt alluvate materiaalset ja moraalset huvi töö lõpptulemuste vastu.
Parem on mitte lasta end karistustest ära lasta; kui te pole alluva süüs täiesti kindel, siis on parem karistamisest hoiduda.
Tee ise nalja ja lase teistel nalja teha. Hea nali loob usaldusliku õhkkonna, muudab töö atraktiivsemaks ja produktiivsemaks. Kuid oma naljades olge ettevaatlik:
Pane inimene rumalasse olukorda;
solvata teiste inimeste intiim- või perekondlikke asju;
väljendada oma ebameeldivust või mõnitada kedagi;
ära arvesta kellegi teise uhkusega, solva inimväärikust;
naerge, kui see pole naljakas, või naerge nalja üle enne teisi;
naerma nende üle, kes millestki aru ei saa.
Hoia end inimestega ühtlane, ära kaota mingil juhul endast välja. Kes ise valitseda ei oska, ei saa üldse kedagi valitseda.
Pidage meeles, et juhil pole õigust solvuda. Ta peab olukorda analüüsima ja tegema otsuse.
Ärge püüdke saavutada "hea" juhi mainet, olles alluvatega tuttav.
On soovitav, et juhi tegevuses ei oleks formalismi, nii et need kõik oleksid otstarbekuse dikteeritud.
Mõnikord on abi kommentaaridest küsimuse vormis: "Kas arvate, et siin on viga?" või "Kas sa arvad, et siin ei peaks midagi muutma?" selle asemel, et sama asja otse välja öelda.
Peate olema põhimõttekindel mitte ainult alluvate suhtes, vaid ka oma ülemustega suheldes, neid õigesti teavitama teie juhitava süsteemi asjade seisust ja kaitsma asja huve.
Juht peaks kasutama sõna "mina" nii vähe kui võimalik. Sõna "mina" sagedase kasutamise põhjuseks on salajane leplikkus ja äärmuslikud ambitsioonid. See näitab, et juht soovib rõhutada oma tähtsust ja eksklusiivsust. Juhi selline käitumine põhjustab reeglina alluvates ärritust ja vastikust kõige vastu, mida ta ütleb ja endale omistab.
Naistekoondise juhtimine on veelgi keerulisem kui selles töötamine. Isegi head spetsialistid on altid lobisema, millestki rääkima, isiklikke küsimusi lahendama tööajal. Ainult erakordsete organisatoorsete võimetega inimene saab seada piiranguid lubatule.
Kindlasti mäletavad paljud imelist nõukogude filmi "Üksikutele antakse hostel", kus kangelane - endine "merehunt" - määrati selle hosteli komandandiks, kus olid ainult naised.
Kui sul oli süžee meeles, siis meenus ka, kui solvunud ja solvunud oli see mees, kes oli harjunud kamandama karme meremehi ja nüüd sunnitud kudujaid “ehitama”. Kuid finaalis, kui talle pakuti teist kohta, ta keeldus. Miks see juhtus? Proovime selle välja mõelda.
"Haldjate kuningriik" või "Maopall"
Miks siis mõne jaoks on naiskonna juhtimine piinamine, aga kellegi jaoks tasu? Fakt on see, et naine on tõesti eriline olend. Ta ei saa alluda pimedatele käskudele ja üldiselt järgib põhimõtet: "Iga äri on loominguline, muidu miks?".
Ainult naiskonnas on raske töötada, kuid sellist meeskonda on topelt raske juhtida. Lisaks ametialastele probleemidele tuleb juhil tegeleda kuulujuttude, pikkade vestluste tööajal, mis ei puuduta üldse tööteemasid, töölt puudumist mitmel põhjusel ja veel paarikümne põhjusega, mille tõttu boss on valmis jooksma kõikjal, kuhu tema silmad meeskonnast vaatavad.
Kõige huvitavam on see, et juhi valik soo alusel praktiliselt ei toimi. Kui mees saab juhiks, on ta määratud kas lakkamatutele katsetele helistada (kui ta pole ikka veel abielus) või lugematutele kolleegide kaebustele või oma kohustuste otsesele saboteerimisele.
Kui naine juhib, on see veelgi raskem. Esiteks arutavad nad seda igal põhjusel: ilus - kole, tark - loll, abielus - pole abielus jne. Arutelu põhjuseid on palju. Teiseks piinab peaaegu iga ülemusele alluvat naist pidevalt küsimus: “Miks mina ja mitte tema? Kuidas tal parem on?"
Seetõttu on lihtsalt vaja arvesse võtta järgmisi naissoo tunnuseid, mis mõnikord määravad kogu meeskonna "näo":
- liigne emotsionaalsus
- valikulisus
- aktiivse töötegevuse simuleerimine
- oskus kuulujutte koguda ja levitada
- kadedus ja rivaalitsemine
- liialdatud arusaam kõigest
- meeleolu kõikumine
Seda loetelu võib jätkata ja jätkata, kuid iga juht, olgu see mees või naine, peab seisma silmitsi põhiküsimusega: kuidas seda energiat kasutada ja veel parem rahumeelsel eesmärgil?
Et saada esimestest päevadest alates alluvatelt autoriteeti või vähemalt "selgitada" (luuletaja Vladimir Višnevski sõnul ei oska luuletaja nii palju komponeerida kui naine oskab et see oleks selge), kes on kontoris ülemus, võite vähemalt esimesel korral järgida järgmisi soovitusi.
1. Pane paika
Nagu öeldakse, tunneb iga kriket sinu kolle. Seetõttu, kui seisate silmitsi selge alluvuse rikkumisega, kui teile usaldatud naised üritavad teiega lühikese ajaga olla, peate kõik sellised katsed lõpetama ja väga kõvasti.
2. Palgake abielunaisi
See on üsna loogiline. Esiteks ei pea nad otsima teist poolt, mis tähendab, et kogu tööaeg pühendatakse otse nende ametiülesannete täitmisele. Teiseks on abielunaised vastutustundlikumad, sest nad ei vastuta mitte ainult oma ametiülesannete kvaliteedi, vaid ka pereelu, laste kasvatamise jms eest.
Kuid vallalised töötajad, kes otsivad tulusat pidu, veedavad osa oma tööajast meeskolleegide või klientidega flirtides.
3. Sea päevaks konkreetsed eesmärgid
Parim vahend kõmu ja muu kasutu ajaviite vastu on kummalisel kombel töö. Kui seate iga töötaja jaoks mõne väga konkreetse tööülesande ringi, siis ei jää lihtsalt aega, et end millegi muuga segada.
4. Muuda tegevusi
Monotoonsus ja monotoonsus tapavad loovuse eos. Seetõttu, et naised ei väsiks sama tüüpi tööst (see on siis, kui nad lülituvad lobisemisele ja jõudeolekule), pakkuge tööpäeva jooksul erinevaid tegevusi.
Näiteks need, kes on kaua vaikinud, neile on üsna loomulik klientidele helistamiseks telefoni otsa panna. Neil, kes sõna otseses mõttes keelt ei keera, on pärast pikki läbirääkimisi palju tõhusam tegeleda mingisuguse analüütilise teabega või aruannete kirjutamisega. Muide, isegi kauplustes vahetavad müüjad iga kahe-kolme kuu tagant osakonda: liigutakse lihalt juurviljadele, tööstuskaupadelt toidupoodi jne.
5. Korraldage vaba aja veetmist
Kaasaegses korporatiivpoliitikas ei ole viimasel kohal meeskonna loomine ühiste vaba aja tegevuste kaudu. Levinud vormid on järgmised: reis linnast välja perede ja lastega, kolmepäevane paadikruiis, mitmesugused eriala- ja meelelahutusvõistlused (nt "Arva meloodia ära", "KVN" jms).
Koos vaba aja veetmine loob tõeliselt lähedasemad ja soojemad suhted, mis tähendab, et see aitab kaasa soodsa psühholoogilise kliima kujunemisele meeskonnas, eriti naiste jaoks.
6. Luba endale sagedamini boonuseid
Naine on naine, mis tähendab, et tema jaoks on oluline, kuidas ta välja näeb isegi temasuguste seas. Seetõttu võivad kvartali lõpus pühade eest jagatavad väikesed preemiad, mis innustavad hästi tehtud tööd tegema, teha head tööd.
Kui naine ostab endale meeldiva pluusi, kingad, käekoti või vapustavad teksapüksid, tõuseb tema enesehinnang koheselt ning ta tahab jälle “elada ja töötada”, millest on kahtlemata kasu kõigile.
Ja üldiselt tehke tööpäeva jooksul vähemalt paar viieminutilist pausi, et naised saaksid taas nina puuderdada, juukseid parandada, lihtsalt tervitusi vahetada ja tulemust ei hakkaks mõjutama: töö läheb vaidlema. , võtab klient ühendust ja kvartaliaruanne läheneb lõpuks .
7. Naiste peamine väärikus
Ometi on paljud juhid õnnelikud, et naised on nende käsutuses. Peamine on sel juhul õppida mõistma naiste loogikat ja siis saab hakata kogu maailma valitsema. Peamine küsimus on, kuidas?
Muidugi on võimalik karjääriga motiveerida, kuid neid, kes karjääri nimel kõik ohverdavad, on üksikud. Naise peamine eesmärk on ju olla naine ja ema. Seetõttu on abielus ja teenistuses õnnelikud naised edukad, kui nad suudavad ühendada pere ja karjääri. Siis on see parim töötaja – vastutustundlik, juhtivtöötaja, vahel intuitiivselt aru saav, mida hetkel tegelikult teha tuleb.
Teine naiste vaieldamatu eelis on vastuvõtlikkus teiste inimeste probleemidele. Seetõttu on klientidega töötamisel abiks nende paindlikkus, teravate nurkade silumine. Pädev juht peab seda eelist kindlasti ära kasutama ja suutma naiskonnas funktsionaalseid kohustusi jaotada vastavalt iga naise isiksuseomadustele.
Me ei tohiks unustada paljude õiglase soo esindajate liigset emotsionaalsust. Selle põhjal tekkivad konfliktid saavad lahenduse alles pärast kirgede vaibumist. Juhi ülesanne ei ole sel juhul pooli võtta. Vastasel juhul võite leida vaenlasi mõlemalt poolt. Naised, kes tülitsesid, lepivad kunagi ära ja sina jääd nende igaveseks vaenlaseks.
Meesjuht ja naisjuht – kas on vahet?
Psühholoogid ei erista naiste koondise puhul kahel liidritüübil erilisi erinevusi. Kui ülemusel on seljataga suur juhtimiskogemus, siis pole vahet, mis soost ta on. Sellegipoolest võib naiste koondise juhtimises mehe ja naise vahel välja tuua mitmeid erinevusi.
Mehe jaoks on peamine sooritusdistsipliin ja tulemus. Mil moel meeskond tulemuseni jõudis, teda tegelikult ei huvita. Naisjuht hindab kõrgelt igasuguse algatuse avaldumist, eriti kui see mõjutab lõpptulemust.
Mees ei seisa meeskonnaga suhtlemise vahendite valimisel tseremoonial. Vihahoos võib ta laskuda otseste solvangute peale. Ja jääb sügavalt ükskõikseks, kas suhtumine temasse pärast seda meeskonnas muutub.
Meeskonda juhtiv naine püüab ka kõige ummikus hetkel “näkku hoida”. Kui ta süttib, vabandab ta kindlasti hiljem, mõistes, et tema alluvuses olevad naised võivad olla väga solvunud ja viha pidada.
Liidri soo erinevus võib väljenduda ka selles, et mees ei omista oma välimusele liiga suurt tähtsust. Kui ta on noor, siis võib tema välimus talle midagi tähendada, kuid eaka mehe jaoks pole vahet, kuidas ta ümbritsevate naiste silmis välja näeb.
Naine on naine ja jääb alati naiseks, isegi juhi rollis. Seetõttu püüab ta alati laitmatu välimusega olla, teades hästi, et tema alluvad märkavad välimuses igasugust möödalaskmist, helistavad kohe kogu kontorisse ja meenutavad seda juhtumit esimesel võimalusel.
On üsna ilmne, et naisjuht peaks lihtsalt andma tooni nii riietumisviisis kui ka selles, kuidas käituda, kuidas “nägu päästa” ka kõige lootusetumas olukorras. Tegelikult peab ta tahtmata või tahtmatult olema oma naiskonna nägu. Kuid peate oma nägu kogu oma jõuga hoidma.
Sisereeglite rikkujatele tasub mitu korda lojaalsust näidata, kuna kõik teised istuvad kaelas ja isegi jalad ripuvad. Lojaalne juht on võimalik ainult heas tujus. Ainus alternatiiv on saada migriks. Ainult see aitab end pikaks ajaks kehtestada mitte ainult alluvate, vaid ka kõrgemate võimude silmis.
