Правни изисквания
Всъщност трудовото законодателство ви позволява да започнете работа без трудов договор, подписан от страните. Съгласно част 2 на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация трудов договор, който не е формализиран в писмена форма, се счита за сключен, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител.
В същото време законът изобщо не освобождава работодателя от задължението да подпише със служителя всички документи, необходими за регистрация на работа, а само дава кратко забавяне: при действително допускане до работа работодателят е длъжен да изготви да сключи писмено трудов договор със служителя не по-късно от три работни дни от датата на действителното наемане на работа Разрешение на служителя за работа. Освен това в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа служителят трябва да бъде запознат срещу подпис със заповедта (инструкцията) за наемане, което е установено в част 2 на чл. 68 Кодекса на труда на Руската федерация.
Процедурата за формализиране на действителното допускане на служител до работа не се регулира от трудовото законодателство.
Процедурата за формализиране на действителното допускане на служител до работа не е регламентирана от трудовото законодателство и нито Кодексът на труда, нито други разпоредби показват необходимостта от изготвяне на допълнителни документи.
Разглежданата ситуация е изключение от общоприетото правило: „първо договорът, след това работата“. И дори ако в бъдеще работодателят не състави трудов договор и не издаде всички документи, необходими за наемане, „обиденият“ служител ще може да защити и защити правата си, тъй като трудовото законодателство счита тези трудови отношения за установени.
Въпреки това лицето, което взема решение за действителното допускане на служителя до работа, трябва да има съответните правомощия. Само в този случай трудовото правоотношение може да се признае за действително установено. Въз основа на клауза 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, представителят на работодателят в случай на действително приемане на служителя на работа е лицето, упълномощено да наема работници в съответствие със закона, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице (организация) или местни разпоредби или по силата на трудов договор договор, сключен с това лице. В противен случай връзката може да не бъде призната за трудова; работодателят има право да откаже и да не сключи трудов договор със служител, който преди това е бил действително допуснат до работа.
В края на 2013 г. Федерален закон № 421-FZ от 28 декември 2013 г. въведе член 67.1 в Кодекса на труда, установяващ последиците от действителното допускане на работа на неупълномощено лице.
Съгласно този член, ако дадено лице действително е допуснато до работа от служител, който не е упълномощен от работодателя да даде такова разрешение, и работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между действително допуснато до работа лице и този работодател като трудово правоотношение (сключи трудов договор с лицето, действително допуснато до работа), работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното време (извършената работа).
В този случай лице, което е разрешило действително допускане до работа, но няма право да го направи, носи отговорност, включително материална отговорност, по начина, установен от трудовото законодателство и други федерални закони.
Така например в съответствие с чл. 11 от Федералния закон от 28 декември 2013 г. № 421-FZ „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация във връзка с приемането на Федералния закон „За специалната оценка на условията на труд““, въвеждащи промени, наред с други неща, към Кодекса на Руската федерация за административните нарушения, с На 1 януари 2015 г. за действително допускане до работа от неправомерно лице ще бъде предоставена административна отговорност под формата на глоба: за граждани в размер на три хиляди до пет хиляди рубли; за длъжностни лица - от десет хиляди до двадесет хиляди рубли.
Устно или писмено?
Както беше отбелязано по-горе, процедурата за регистриране на действителното допускане на служител до работа не се регулира от трудовото законодателство. Част 2 на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация установява само, че при действително приемане служителят започва работа със знанието или от името на работодателя или негов представител.
Какво трябва да бъде разпореждането на упълномощеното лице - устно или писмено?
Разбира се, устна заповед за действителното допускане на служител до работа няма да противоречи на закона, но е по-целесъобразно това допускане да се формализира писмено.
Разбира се, подготовката на допълнителни документи (включително бележка, заповед за действително допускане до работа и т.н.) е доста трудоемък процес и ще увеличи времето, необходимо за формализиране на наемането на нов служител. Но в бъдеще те ще помогнат да се потвърди законността на трудовото правоотношение: ако е необходимо, писмената заповед за приемане ще бъде доказателство, че тридневният срок за сключване на трудовия договор е спазен.
Освен това писмените документи потвърждават (или опровергават) факта, че служителят е бил допуснат до работа от упълномощено лице.
Бумащина
По правило се фиксира необходимостта от действително допускане на служител до работа меморандум (Приложение 1)адресирани до ръководителя на организацията или друго упълномощено лице.
Меморандумът също така посочва причините, поради които служителят действително трябва да бъде допуснат до работа и определя датата на връщане на работа.
Ръководителят на организацията или друго упълномощено длъжностно лице поставя резолюция върху доклада, като посочва мерките, необходими за получаване на действително разрешение за работа.
Меморандумът е основа за публикацията заповед за действително допускане до работа (Приложение 2), с които служителят се запознава с подпис. Тази заповед е заповед за персонала, в текста на която трябва да се посочи датата, от която служителят е разрешен да работи. Заповедта се подписва от ръководителя на организацията или друго упълномощено лице.
Ако е необходимо, в случаите, предвидени от закона (член 69 от Кодекса на труда на Руската федерация), след подписване на заповедта за действително допускане до работа бъдещият служител трябва да бъде изпратен за задължителен предварителен медицински преглед / преглед. Преди започване на работа, разрешено за работа в съответствие с част 3 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се запознаете с правилата за вътрешния трудов ред, други местни разпоредби на организацията, свързани с предстоящата трудова дейност, колективния трудов договор, както и съгласно част 2 на чл. 225 от Кодекса на труда на Руската федерация, провеждане на инструкции за защита на труда. Освен това е необходимо да се получат от допуснатото до работа лице документите, посочени в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация за последващо сключване на трудов договор.
Тестова настройка
Условието за установяване на тест за лице, допуснато до работа, трябва да бъде записано в отделно споразумение за изпитване (Приложение 3). Това изискване е посочено в част 2 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако на служител действително е разрешено да работи без изготвяне на трудов договор, тогава, съгласно тази норма, клауза за изпитване може да бъде включена в трудовия договор само ако страните са го формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа.
Споразумение, в което се посочва периодът на изпитване, се съставя преди началото на работата в писмен вид в два екземпляра. Всяко копие трябва да бъде подписано от ръководителя на организацията или друг упълномощен представител на работодателя и лицето, допуснато да работи.
Трудовият договор трябва да бъде съставен в писмена форма не по-късно от три работни дни от датата на действителното допускане на служителя до работа
Регистрация на трудов договор
Както вече беше споменато по-горе, трудовият договор трябва да бъде изготвен в писмена форма не по-късно от три работни дни от датата на действителното приемане на служителя на работа (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължително условие за включване в трудов договор е началната дата на работа, следователно трудовият договор със служител, допуснат до работа, посочва действителна начална датапредхождащи датата на сключване на трудовия договор.
Ако страните са сключили споразумение за установяване на тест преди започване на работа, това условие също трябва да бъде отразено в трудовия договор ( Приложение 4).
Трудовият договор е основание за издаване на заповед за наемане, в която се посочва и действителната начална дата на работа.
Когато служител действително е допуснат до работа, трудовата книжка се съставя и попълва съгласно общите правила, предвидени в Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“ и Инструкции за попълване на трудови книжки, одобрени. Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. № 69.
В този случай датата на наемане, вписана в колона 2 на раздела „Информация за работата“ на трудовата книжка на служителя, също ще бъде преди датата на основната заповед за наемане, посочена в колона 4.
Кодексът на труда има за цел да рационализира взаимоотношенията между трудовите партньори, поради което залегналите в него положения имат правни последици. Това се отнася и за основанията за възникване на тези отношения, едно от които е фактическото допускане до работа.
Нека анализираме как това може да се прояви на практика, какви са последствията за служителя и работодателя и какви могат да бъдат последствията в случай на нечестно изпълнение на законовите задължения.
Какво означава „всъщност одобрен за работа“?
Законът изисква от работодателя правилно да формализира връзката, която възниква със служителя, тоест да подпише трудов договор. Не всички работодатели са съвестни относно законовите изисквания: много предпочитат да използват труда на служителите, без да се натоварват с писмени отговорности. В такива случаи трудовият договор се сключва устно и служителят от името на ръководителя или негов представител започва да изпълнява поверената му работа. Това означава, че той действително призна за това.
ВАЖНО! От гледна точка на Кодекса на труда такова регистриране на трудови правоотношения е неправилно.
При постъпване на работа без съставяне на документ за взаимни задължения служителят не се запознава и не подписва редица други задължителни документи:
- правила за вътрешен ред;
- заповед за постъпване на работа;
- колективен трудов договор;
- описание на работата;
- изисквания за безопасност и др.
Служител, който не познава правата си, може да мисли, че другата страна има пълен контрол върху неговото работно време, заплати и условия на труд. Кодексът на труда на Руската федерация защитава по-слабата страна на трудовите отношения и правно приравнява действителното допускане до работа на пълноценното сключване на трудов договор, дори и да не е надлежно формализиран.
Редове от Кодекса на труда на Руската федерация
Изравняването на правата на действително допускане до работа и трудовия договор все още е в сила в съветското трудово законодателство (член 18 от Кодекса на труда на RSFSR). В Кодекса на труда на Руската федерация правното регулиране на този проблем е значително разширено:
- в чл. 16 гласи, че правилното и навременно изпълнение на трудовия договор няма значение: ако работникът или служителят е започнал работа, това означава, че той е встъпил в трудово правоотношение с всички законови последици;
- Изкуство. 20 дефинира работник или служител като физическо лице, което е встъпило в трудово правоотношение с друго лице;
- Изкуство. 61 определя момента на влизане в сила на трудовото правоотношение - това е денят на подписване на трудовия договор или фактическото допускане до работа, което е упълномощено от представителя на работодателя или просто е знаело за това;
- Изкуство. 67 изисква от работодателя да състави надлежно писмен трудов договор с постъпилия на работа работник или служител в тридневен срок и дава възможност на служителя основателно да изисква това;
- Изкуство. 91 посочва условията за възнаграждение, по-специално, че трудовото възнаграждение се начислява от първия ден на работа, тоест действителното допускане до нея.
Трудов договор = реален прием
Правната равнопоставеност на тези два способа за възникване на трудово правоотношение се състои в техните правни последици. Счита се, че постъпилият на работа служител вече е сключил устно трудов договор и писменото му изпълнение не може да бъде отложено за срок, по-дълъг от три работни дни.
Дали един трудов договор, съставен с такова забавяне, ще бъде по някакъв начин различен от стандартния? Разлики:
- Разлика в датите.Договорът не е подписан „със задна дата“, следователно ще има дата, по-късна от тази, на която служителят действително е започнал работа (началната дата на работа е посочена отделно в текста на договора).
- Нюансът на влизане в сила.Това споразумение ще влезе в сила от деня на приемане на работа, а не от момента на сключването, както обикновено се случва.
По този начин действителното допускане до работа не е изключение от изготвянето на трудов договор, а само малко забавяне, допустимо изключение от общото правило за наемане на работа, когато договорът е подписан за първи път и след това служителят започва работа.
Как се получава действителното разрешение за работа?
Законът не предвижда разпоредби, според които работодателят гарантира правото на работника или служителя да започне работа по негово указание и с негово знание. Тази процедура може да бъде предписана във вътрешните правила на организацията. Може да е:
- устно споразумение;
- служителят, който пише заявление за разрешение за работа;
- заповед или заповед за приемане;
- официална (докладна) бележка, в която се отбелязва фактът на започване на работа на ново работно място.
От основно значение е, че само представител на работодателя, натоварен с тези правомощия, може да бъде допуснат до работа. Тези правомощия трябва да бъдат посочени в местни актове или учредителни документи на организацията.
ЗАБЕЛЕЖКА!На практика работниците при постъпване на работа не могат да проверяват дали лицето, което ги е упълномощило, има такива правомощия. Поради това е прието правило, според което в съда такива съмнения се тълкуват в полза на служителя, освен ако работодателят докаже, че целенасочено е запознал заявителя с правомощията или липсата на такива.
Доказателство за действително разрешение за работа
Ако работодателят не е отразил по никакъв начин момента на приемане на новия служител, как може да се докаже това, ако е необходимо за защита на правата му?
Първо, след три дни трябва да поискате писмен документ за трудовото правоотношение. Ако работодателят не направи това, той носи административна отговорност.
Доказателство за трудово правоотношениеможе да служи в съда:
- преминаване на територията на организацията;
- осигуряване на работно място на служителя;
- актове за получаване на канцеларски материали, материали, работно облекло и др.;
- документ, потвърждаващ медицински преглед;
- име на служител в планове, програми, списъци и др.;
- аудио- или видеозаписи, при които представителят на работодателя дава указания на служителя и служителят изпълнява работата;
- свидетелски показания;
- споразумение за материална отговорност (понякога се сключва „заобикаляйки“ трудовия договор, където има взаимодействие с определени ценности);
- други доказателства.
Реален прием и изпитателен срок
Можем ли да говорим за приемни изпити, ако е необходимо да се започне работа толкова спешно, че не е възможно първо да се изготви трудов договор, където обикновено се предписват всички условия на изпитателния срок? Обикновено не. Действителното допускане до работа, сякаш по подразбиране, фиксира пригодността на приетия по този начин служител.
Въпреки това, по споразумение на страните, приемните изпити могат да бъдат завършени преди сключването на трудовия договор. За да направите това, ще трябва да отделите време и усилия за подписване на отделно споразумение по този въпрос, както се изисква от част 2 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Само в този случай може да се прехвърли в трудовия договор. Изготвя се в 2 екземпляра - за всяка страна.
Ако такова споразумение не е изготвено, работодателят няма право да установи изпитателен срок при последващо изпълнение на трудовия договор.
Последици от приемане на работа постфактум
Ако в предвидения от закона тридневен срок работодателят надлежно е оформил възникналото трудово правоотношение, не възникват допълнителни правни последици. Просто в неговия персонал се появи нов служител, друг представител на персонала. Последствията настъпват, ако правата на служителя са нарушени от неправилно изпълнение на задълженията на работодателя:
- Ако разрешението за работа е получено от лице, което не е имало такова правомощие, и работодателят откаже да го наеме по надлежния начин, той е длъжен да заплати на неуспешния служител възнаграждение за извършената работа пропорционално на действително отработеното време. Виновният служител, превишил правомощията си, подлежи на дисциплинарна отговорност. Ако в резултат на това признание са настъпили реални щети, те ще бъдат възстановени от служителя, но финансовата отговорност ще падне и върху неупълномощения представител (член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Ако работодателят не е съставил писмен трудов договор в рамките на тридневния срок, установен от закона, служителят има право да поиска това. Ако работодателят откаже, можете да потърсите права по съдебен ред или инспекцията по труда. За нарушаване на закона работодателят е изправен пред сериозна глоба, чийто размер може да варира в зависимост от вида на нарушението:
- избягване на регистрация;
- ненавременна регистрация;
- неправилна регистрация;
- замяна на трудов договор с граждански.
- Няма подпис на служител върху трудовия договор. Такова споразумение се счита за неправилно изпълнено, за което отговорност носи работодателят. Това не го освобождава от трудови правоотношения, които се считат за сключени при постъпване на работа.
Само по себе си действителното допускане на служител до работа е оправдано, не се признава за нарушение (до определен момент) и е одобрено от закона. Тази разпоредба е строго регламентирана, има свои собствени срокове и допълнителни точки, чието изпълнение е задължително. Ако тези точки са нарушени, можем да говорим за нарушение на закона и отговорността, носена от упълномощеното лице, което е възложило служебни задължения на служителя.
Нормативно регулиране
Може да се счита за ефективен, дори ако не е формализиран писмено, но всъщност служителят е започнал да изпълнява задълженията си. Тази ситуация има формулировка - реално допускане до работа. Има нормативна уредба, чието нарушение става основание за наказателно преследване. FD е позиция, ясно ограничена от времева рамка.
Отговорността, която работодателят носи по отношение на служител, който не е упълномощен да работи, възниква в случай, че работодателят откаже да признае възникването на трудово правоотношение в определен срок и. Законодателството на Русия установява, определяйки принципите по този въпрос в правителствени резолюции и одобрени закони:
- Част 1, член 67 и член 61 от Кодекса на труда на Руската федерация уреждат трудовите отношения между служител и работодател с действителен достъп,
- Член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда въпросите за заплащане при действителен достъп на служителя,
- Част 1, член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация урежда въпросите за административната отговорност, която работодателят носи в случай на нарушение на закона,
- Член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация служи като основа за уреждане на спорове по въпроси на FD,
- Част 4, член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда въпросите за достъпа до работа.
За какво се използва и какво означава?
Има няколко момента, когато може да възникне тази ситуация:
- когато служител е на стаж и работодателят не бърза да сключи трудов договор преждевременно,
- Работодателят избягва плащането на данъци и се регистрира,
- Работодателят изчислява по този начин.
Първата точка е напълно оправдана. В случаите, когато е преминал изпитателен срок, който напълно потвърждава квалификацията на служителя, работодателят впоследствие сключва трудов договор с него, като по този начин спазва всички установени стандарти. Продължителността на стажа е от 2 до 5 дни, понякога и повече, преди полагане на квалификационния тест.
Работодателят има право да откаже работа след завършване на стаж само ако служителят не може да потвърди своята квалификация. и са нарушение. В този случай обаче законът предвижда и пълна официална заетост, включително стажантски дни.
Последните две точки са категорично нарушение. Служител, който действително има право да изпълнява работа, но не е сключил трудов договор с работодателя, е незащитен в няколко посоки наведнъж:
- Няма право да получава социални осигуровки и социална защита, както другите служители,
- Той може да бъде в неравностойно положение по отношение на заплащането за работата си,
- При уволнение такъв служител не може да разчита на никакви плащания,
- Той не го прави и т.н.
Следователно може да се говори за несигурност на всички нива.
Как се издава FD?
Според закона FD не е изпитателен срок, това вече е начало на трудова дейност. Независимо, че в случая с ФД не е сключен трудов договор, трудовото правоотношение вече е влязло в сила. Фактическият достъп на служител без съставяне на трудов договор е с ясни граници – 3 дни.Тоест след този период договорът трябва да бъде съставен в писмена форма, в противен случай този момент може да се счита за нарушение, което води до негативни последици. Тъй като ФД е начало на трудова дейност, то трябва и да се документира. Кой издава ФД?
- Директно от ръководството
- Упълномощено лице, което може да докаже тези правомощия, т.е. да предостави документи.
Ръководството или упълномощено лице съставя меморандум, който разрешава достъпа на служителя до работа. Тази бележка трябва да бъде предоставена на отделите по счетоводство и персонал. Съставя се във всякаква форма. Трябва да посочва трите имена на служителя и датата, на която започва работа. След три дни ще бъде сключен трудов договор със служителя въз основа на тази бележка. Докладът трябва да бъде регистриран в местните актове на предприятието.
Как да го докажа
В случаите, когато възникнат спорове по този въпрос, служителят е длъжен да докаже ФД за работа. Как мога да направя това?
- Понякога това може да бъде доста трудно, особено в случаите, когато работата не е свързана с производство или документация. В такава ситуация могат да бъдат полезни снимки от работното място и видеоклипове. Ако на работното място е имало камери за видеонаблюдение, съдът има право да изиска предоставянето на информация от тези медии.
- Ако служителят е работил в производството или е работил с документи, тогава документите или съответно произведеният от него продукт могат да служат като доказателство.
- Ако предприятие или организация управлява система за пропуски, пропускът на служител може да бъде надеждно доказателство в такава ситуация.
- И, разбира се, показания на свидетели, които могат да потвърдят факта на присъствието на служителя на работното място и изпълнението на служебните му задължения.
Този процес е доста сложен, тежестта за доказване на FD в съда пада изцяло върху служителя.
Отговорност за действително разрешение за работа
В тази ситуация отговорност може да носи както работодателят или негов упълномощен представител, така и самият служител. Освен тези лица, отговорност носи и работникът или служителят, който не е бил упълномощен да въвлича работника или служителя в трудова дейност, но доброволно е поел инициативата и е допуснал служителя да работи.
Наказания срещу работодателя.
Съгласно чл.67 от Кодекса на труда (КТ), когато лицето постъпва на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, трудовият договор се смята за сключен, дори и да не е в писмена форма.
Тази ситуация се нарича действително разрешение за работа. При действително допускане на работник или служител до работа работодателят е длъжен да сключи с него писмен трудов договор не по-късно от 3 работни дни от датата на действителното допускане на служителя до работа.
Фактическият прием се счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство той е пряко предвиден в членове 61 и 67 от Кодекса на труда като основание за възникване на трудови правоотношения.
- Какво включва стажът?
Продължителността му е определена в различни размери - като правило от 2 до 5 дни, понякога се проточва, докато лицето премине определен квалификационен изпит или тест.
В същото време често се случва още на следващия ден след наемане на работа служителят, който е завършил стажа, да бъде отстранен от работа.
По правило такова отстраняване от работа се обяснява с факта, че директорът не е подписал трудовия договор и заповедта за наемане.
- Може ли нов служител да се защити?
В алинея 1 се появи пояснение, че трудовият спор, възникнал във връзка с отказ за наемане, не е спор за възстановяване на работа, тъй като не възниква между работодателя и лицето, което преди това е било в трудово правоотношение с него. В същото време параграф 10 от същата резолюция пояснява, че при разглеждане на спорове, свързани с отказ за наемане, е необходимо да се провери дали работодателят е направил оферта за налични свободни работни места, дали са проведени преговори за наемане, т.е. дали е проведен разговор със съгласие относно длъжността, специалността, квалификацията, условията на труд и почивка и въпросите на заплащането. Не по-малко важно е и основанието, на което на това лице е отказан трудов договор.
В практиката за формализиране на трудовите отношения доста често след разговор в отдела за персонал кандидатът се изпраща до началника на отдела (ръководител на отдела), т.е. на бъдещия пряк ръководител.
Ръководителят на обекта, който иска да разбере професионална квалификация, назначава „стаж“. Кандидатът получава всички необходими консумативи и демонстрира професионалната си пригодност през работния ден.
На следващия ден на кандидата е отказано приемане на работа с обяснението, че директорът не е подписал трудовия договор и заповедта за наемане. В хода на разрешаване на трудов спор, като се има предвид липсата на писмен трудов договор и заповед за наемане, се стига до извода, че с този служител не е възникнало трудово правоотношение.
Съгласно член 67 от Кодекса на труда обаче, когато лицето постъпва на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, трудовият договор се смята за сключен, дори и да не е в писмена форма. Тази ситуация се нарича действително разрешение за работа. Фактическият прием се счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство той е пряко предвиден в членове 61 и 67 от Кодекса на труда като основание за възникване на трудови правоотношения.
В тази ситуация работодателят е длъжен да състави трудов договор в писмена форма и да го предостави на служителя за подпис не по-късно от 3 работни дни от момента, в който той е започнал да изпълнява трудовите си задължения. През същите 3 дни работодателят е длъжен да изготви заповед за приемане на работа, да я съобщи на служителя срещу подпис и да даде копие от тази заповед на служителя при поискване от негова страна.
- Какво трябва да направи "уволнен" служител?
Съдилищата разглеждат индивидуални трудови спорове въз основа на молби на служители, когато служителят се обръща към съда, без да минава през комисията по трудови спорове.
Индивидуалните трудови спорове се разглеждат директно в съдилищата въз основа на заявленията на служителя - за възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, за промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, за преместване на друга работа, за плащане за периода на принудително отсъствие или за плащане на разликата в заплатите за времето на извършване на по-нископлатена работа, за незаконни действия (бездействие) на работодателя при обработката и защитата на личните данни на служителя.
Работникът или служителят има право да сезира съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в рамките на 3 месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушение на правата си, а по спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата, на която му е връчено копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка.
Ако уволнението или преместването на друга работа бъде признато за незаконно, служителят трябва да бъде възстановен на предишната си работа от органа, който разглежда индивидуалния трудов спор. Органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, взема решение да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие или разликата в доходите за целия период на извършване на по-нископлатена работа.
Ако органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, признае паричните искове на служителя за основателни, те се удовлетворяват изцяло.
Решението за възстановяване на незаконно уволнен (или незаконно ненает) служител или за възстановяване на служител, който е бил незаконно преместен на друга работа, на предишната му работа подлежи на незабавно изпълнение. Ако работодателят забави изпълнението на такова решение, органът, който е взел решението, взема решение да изплати на служителя средната заплата или разликата в доходите за цялото време на забавяне на изпълнението на решението.
© Обръщаме специално внимание на нашите колеги за необходимостта от справка с "
Съдебна колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация
разгледа в съдебно заседание от 15 декември 1998 г. протеста на заместник-председателя на Върховния съд на Русия срещу решението на Тверския междинен общински съд на Москва от 20 март 1996 г., решението на съдебния състав по граждански дела на Москва Градски съд от 22 април 1996 г. и решение на Московския президиум градски съд от 11 декември 1997 г.
След като изслуша доклада на съдия Н.В.И., заключението на помощник-главния прокурор на Русия К.Л.Л. се съгласи с протеста, като разгледа материалите по делото, колегията установи:
К.С.Н. заведе дело срещу AOZT "Areopag EX LTD" за вписване в трудовата книга на записи за наемане като главен специалист, уволнение поради съкращаване на персонала и възстановяване на заплати за периода от 1 септември 1994 г. до деня на съда решение и двумесечно обезщетение при съкращаване на персонала.
С решение на Тверския междуобщински съд на Москва от 20 март 1996 г., оставено непроменено с решението на съдебния състав по граждански дела на Московския градски съд от 22 април 1996 г. по иска на K.S.N. отказано.
С решение на Президиума на Московския градски съд от 11 декември 1997 г. протестът на Московския градски прокурор, който повдига въпроса за отмяна на решението и касационното постановление, е оставен без удовлетворение.
Протестът постави въпроса за отмяна на съдебни решения.
След като обсъди доводите на протеста, колегията намира, че той подлежи на удовлетворяване.
Отказвайки да удовлетвори исковете, съдът изхожда от факта, че фактът на сключване на трудов договор между ищеца и ответника не е потвърден в съдебното заседание.
Не можем обаче да се съгласим с това заключение.
Съгласно чл. 18 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 9 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември 1992 г. N 16, изменена с Резолюция на Пленума от 21 декември 1993 г. N 11, действително допускане до за работа се смята сключването на трудов договор, независимо дали е постъпил надлежно регистриран на работа. В тази връзка съдилищата трябва да имат предвид, че трудовият договор се счита за сключен, ако работата е положена без издаване на заповед от длъжностно лице с право на наемане или когато работата е положена с негово знание.
От приложеното дело на Пресненския междуобщински съд на Москва става ясно, че ищецът действително е бил допуснат до работа и е изпълнявал инструкциите на заместник-председателя на Ареопага АД, пари за юли-август К.С.Н. платено (дело лист 11-12).
По делото се съдържа копие от пропуска за влизане в сградата, обитавана от ответника (дело 78, 66), пропускът е подписан от генералния директор на фирма „Ексремос” Н.В.Г. Съдът не оцени това обстоятелство, но се позова на факта, че ищецът е създал работата на „механизъм за сетълменти и плащания на Русия за стоки, горивната група с бившите съветски републики“ в помещенията на Areopag EX LTD, и следователно това не може да служи като основание за удовлетворяване на иска.
Но именно на тези обстоятелства ищецът се позовава като потвърждение на твърденията си, че е извършил посочената работа от името на ръководството.
Съдът отказа да удовлетвори исканията за вписване в трудовата книжка за наемане и уволнение поради съкращаване на персонала поради факта, че според представеното от ответника щатно разписание, одобрено на 3 януари 1994 г. (дело 91) , не съдържа длъжност главен специалист.
Междувременно това не сочи, че ищецът не е бил нает и не го е изпълнявал. Липсата на подходяща длъжност в щатното разписание е основание за уволнение на служител поради намаляване на персонала.
В допълнение, длъжността заместник-председател на JSC Areopag EKS LTD, заемана от B.V.A., който представляваше интересите на ответника в Пресненския междуобщински съд на Москва, също отсъства от наличното в материалите по делото разписание. Съдът пренебрегна това обстоятелство.
Ако има достатъчно доказателства, потвърждаващи действителното допускане на ищеца до работа от лице с право на наемане, изпълнението на неговите задачи, изплащане на заплати, което не е оспорено от ответника в съдебното заседание, наличието на пропуск да влезе в сградата, обитавана от ответника, съдът неоснователно е отказал да удовлетвори исковете и не е приложил приложимите норми на материалния закон.
Посочването в решението на президиума, че ищецът е извършил работата с личен труд срещу възнаграждение и това е гражданскоправен договор, е погрешно, тъй като не се потвърждава от материалите по делото и няма правно основание.
При такива обстоятелства съдебното решение и всички последващи съдебни решения не могат да се считат за законни.
Ръководейки се от чл. 329, 330 от Гражданския процесуален кодекс на RSFSR, съветът определи:
отменя решението на Тверския междуобщински съд на Москва от 20 март 1996 г., решението на съдебния състав по граждански дела на Московския градски съд от 22 април 1996 г., решението на Президиума на Московския градски съд от 11 декември, 1997 г. и изпраща делото за ново разглеждане от този или междуобщинския съд.
