В съответствие с параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация), ръководителят на организация може да бъде освободен от длъжност във връзка с осиновяването от упълномощен орган на юридическо лице или собственика на собственост на организацията или лице (орган), упълномощено от собственика на решение за прекратяване на трудовия договор.

В същото време изрично се посочва, че решението за прекратяване на трудовия договор (наричано по-нататък решението) на посочената основа по отношение на ръководителя на унитарното предприятие се взема от орган, упълномощен от собственика на унитарния предприятие по начина, установен от правителството на Руската федерация (клауза 8 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 02.06.2015 г. № 21 „По някои въпроси, с които се сблъскват съдилищата при прилагането на законодателството, регулиращо работата на ръководителя на организацията и членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията").

Постановление на правителството на Руската федерация от 16 март 2000 г. № 234 „За реда за сключване на трудови договори и сертифициране на ръководители на федерални държавни унитарни предприятия“ (по-нататък Резолюция № 234) одобри Правилата за провеждане на конкурс за заемане длъжността ръководител на федерално държавно унитарно предприятие и Правилника за провеждане на сертифициране на ръководителите на федерално държавно унитарно предприятие унитарни предприятия (наричани по-долу Правилник за сертифициране).

Съгласно клауза 2 от Резолюция № 234 решението за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на единно предприятие в съответствие с клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация се приема след предварително одобрение от сертификационната комисия. Съгласно клауза 11 от Правилника за сертифициране на ръководители на федерални държавни унитарни предприятия, сертификационната комисия има право да одобри проекта на решение на упълномощения федерален изпълнителен орган за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на предприятието в съответствие с клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това, ако говорим за ръководител на федерално държавно унитарно предприятие, включено едновременно в консолидирания регистър на организациите на военно-промишления комплекс в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 20 февруари 2004 г. № 96 и в списъка на стратегическите предприятия и стратегическите акционерни дружества, одобрен с указ на президента на Руската федерация от 08.04.2004 г. № 1009, е проект на решение на федералния изпълнителен орган за прекратяване на трудов договор с ръководител подлежи на одобрение от Военно-промишлената комисия към правителството на Руската федерация, в случай че постоянен член на Военно-промишлената комисия към правителството на Руската федерация е включен в сертификационната комисия с право на глас, специално становището е изложено в писмен вид, което се прилага към решението на настоящата комисия.

Трябва да се отбележи, че Върховният съд на Руската федерация в решението си от 17 декември 2010 г. № 55-B10-2 посочи, че по смисъла на разпоредбите на параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с чл. 81 и ал. 1 и 3 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация при прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организация по решение на упълномощен орган на юридическо лице, включително съвета на директорите (надзорния съвет) на акционерно дружество или собственик на имуществото на организацията или лице или орган, упълномощен от собственика (наричан по-долу собственик), не е необходимо да посочва тези или други конкретни обстоятелства, потвърждаващи необходимостта от прекратяване на трудовия договор. По този начин се смята, че трудовият договор с ръководителя на федерално държавно унитарно предприятие може да бъде прекратен и без обяснение на причините, послужили като основание за такова прекратяване. Все пак препоръчваме да посочите причината за вземането на такова решение.

В случай на прекратяване на трудов договор с ръководителя на организация на единно предприятие, ръководителя на държавна или общинска институция в съответствие с клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, при липса на виновни действия (бездействие) на ръководителя, му се изплаща обезщетение в размер на три пъти средната месечна заплата (част 2 на член 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

В същото време бих искал да отбележа, че решението за прекратяване на правомощията на ръководителя на организацията на основанията, предвидени в параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, без да се спазват процедурите за привличане към отговорност на служител, е възможно само при липса на виновни действия от страна на ръководителя на организацията. Във всички останали случаи уволнението се извършва като дисциплинарна мярка по реда на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин първо федералният изпълнителен орган трябва да подготви проект на решение за прекратяване на трудовия договор с ръководителя по клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. След това този проект се предава на сертификационната комисия, която или го одобрява, или не.

Нека отбележим, че нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито Резолюция № 234 предвиждат задължение за запознаване на ръководителя на федерално държавно унитарно предприятие с това решение, но изглежда правилно да се запознае служителят с такова решение срещу подпис .

Ако комисията не одобри проекторешението, тогава не е възможно да се прекрати трудовият договор на тази основа с ръководителя на федералното държавно унитарно предприятие. Ако проектът за решение бъде одобрен, трудовият договор се прекратява. Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед. За съжаление, законодателят не установява срок, в който след вземане на решението да се издаде заповед за прекратяване на трудовия договор. Следователно изглежда разумно такива срокове да бъдат установени в самото решение.

В съответствие с част 4, 6 чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, в деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да му извърши плащания в съответствие с чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация. При писмено заявление от страна на работника или служителя, работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Що се отнася до ръководителя на федералната бюджетна институция (FSUE), тъй като FBU не е унитарно предприятие (член 9.2 от Федералния закон от 12 януари 1996 г. № 7-FZ „За организациите с нестопанска цел“), тогава уволнението по клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация в този случай се извършва по горния ред, само без предварително одобрение на проекта на решение от сертификационната комисия.

1. Работниците и служителите упражняват правото си на труд чрез сключване на трудов договор с работодателя в писмена форма. Споразумението се сключва в два екземпляра. Единият екземпляр се дава на служителя, а другият остава при работодателя. Съдържанието на трудовия договор не може да се редуцира спрямо изискванията на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

2. Наемането се оформя със заповед на ръководителя, която се издава въз основа на сключен трудов договор. Заповедта се съобщава на служителя в 3-дневен срок от датата на подписване на трудовия договор.

3. Служител може да бъде нает със срок за изпитване, който не може да надвишава 3 месеца. Приемането с изпитателен срок се отразява в трудовия договор и заповедта на институцията.

4. При кандидатстване за работа (сключване на трудов договор) кандидатът представя следните документи:

паспорт или друг документ за самоличност;

трудова книжка (с изключение на тези, които постъпват на работа за първи път или на непълно работно време);

документи за военна отчетност на военнослужещите;

документ за образование;

медицински документи, изисквани от закона;

удостоверение за държавно пенсионно осигуряване.

5. При кандидатстване за работа на непълен работен ден служителят трябва да представи паспорт и диплома за образование.

6. При наемане на служител или преместването му по предписания начин на друга работа администрацията е длъжна да го запознае със следните документи:

а) устава на институцията;

б) Колективен трудов договор;

в) Наредби за вътрешния трудов ред;

г) Длъжностни изисквания (инструкции);

д) Правила за защита на труда и пожарна безопасност.

Провеждане на първоначален инструктаж по защита на труда с вписване в „Дневник за първоначален инструктаж по мерки за защита на труда и безопасност“.

7. Срочен трудов договор може да се сключи по инициатива на работодателя или служителя:

за заместване на временно отсъстващ служител, чиято работа се запазва в съответствие със закона;

по време на временна (до два месеца) работа, както и сезонна работа, когато поради природни условия работата може да се извършва само през определен период от време (сезон);

с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото на работа;

извършване на неотложна работа за предотвратяване на аварии, аварии, катастрофи, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последствията от тези и други извънредни обстоятелства;

за извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на организацията (реконструкция, монтаж, въвеждане в експлоатация и други работи), както и за извършване на работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на услугите. предоставени;

с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен период от време или за изпълнение на предварително определена работа;

с лица, наети за извършване на очевидно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение (завършване) не може да бъде определено с конкретна дата;

за работа, пряко свързана със стажа и професионалното обучение на служителя;

с лица, обучаващи се в дневни форми на обучение:

с лица, работещи на непълно работно време в тази организация;

с пенсионери по възраст, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, имат право да работят изключително от временен характер;

с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението на произведения, професионални спортисти в съответствие със списъците на професиите, одобрени от правителството на Руската федерация. като вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;

с научни, преподавателски и други работници, които са сключили трудови договори за определен период в резултат на конкурс, проведен по начина, установен със закон или друг нормативен правен акт на държавен орган или орган на местно самоуправление;

при избиране за определен период на изборен орган или на изборна длъжност срещу заплащане, както и работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавните органи и органите на местното самоуправление, както и в политически партии и други обществени сдружения;

с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации, независимо от тяхната правна форма и форма на собственост;

с лица, изпратени на временна работа от службите по заетостта, включително благоустройство;

и други случаи, предвидени от федералните закони. (Член 59 „Срочен трудов договор“ от Кодекса на труда на Руската федерация).

Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ в параграф 13 отбелязва, че „определен срок трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се има предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение. Ако естеството на работата или условията за нейното изпълнение не изискват сключването на срочен договор, тогава със служителя се сключва договор „за неопределено време“.

2.8 За всички служители, които са работили повече от пет дни, трудовите книжки се съхраняват по предписания начин.

2.9 За всеки служител се поддържа лично досие, което се състои от личен лист за досие на персонала, автобиография, копия от документи за образование, квалификация, професионално обучение, медицинско заключение за липсата на противопоказания по здравословни причини за работа в детски институции, извлечения от заповеди за назначаване, преместване, повишения и уволнения. Освен това за всеки служител се поддържа регистрационна карта Т-2.

Личното дело и карта Т-2 се съхраняват в училището.

10. Преместването на служителите на друга работа се извършва само с тяхно съгласие, освен в случаите, когато законът допуска временно преместване без съгласието на служителя. Допуска се временно преместване на служител за период до един месец за заместване на отсъстващ служител. Продължителността на прехвърлянето не може да надвишава един месец в рамките на една календарна година.

11. Прекратяването на трудовия договор може да стане само на основанията, предвидени в закона.

12. При уволнение поради съкращаване на щата служителите се разпределят в преференциална категория, която има преференциално право на оставане на работа, в допълнение към списъка, установен с чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, лица в предпенсионна възраст (на които им остава не повече от една година до пенсиониране).

13. Във връзка с промени в организацията на училищната работа и организацията на работа в училище (промени в броя на паралелките, учебния план, работното време на училището, въвеждането на нови форми на обучение и възпитание, опитна работа и др.) е разрешено, докато продължавате да работите на същата длъжност , специалност, квалификация, промени в основните условия на труд на служителя: системата и размера на възнаграждението, обезщетения, работно време, промени в обема на академичното натоварване, включително установяване или премахване на работа на непълно работно време, създаване или премахване на допълнителни видове работа (управление на класна стая, управление на офиси, работилници и др.), комбинация от професии, както и промени в други съществени условия на труд:

Служителят трябва да бъде уведомен за промени в условията на труд не по-късно от два месеца предварително. Ако предишните основни условия на труд не могат да бъдат запазени и служителят не е съгласен да продължи да работи при нови условия, тогава трудовият договор се прекратява по силата на клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

14. Уволнението поради намаляване на персонала (или броя на служителите) е разрешено при условие, че е невъзможно преместването на уволнения служител с негово съгласие на друга работа с писмено предизвестие 2 месеца предварително. в броя на служителите на организацията се извършва от ръководителя на институцията, като се вземе предвид мотивираното становище на профсъюзния комитет по параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Също така, като се вземе предвид мотивираното становище на профсъюзния комитет, служителят може да бъде уволнен поради „недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането“ (алинея „б“ на параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и за „многократно неизпълнение от страна на служителя на трудовите задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание“ (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнението на тези основания се извършва, като се вземе предвид становището на профсъюзния комитет само ако уволнените са членове на профсъюза.

15. В деня на уволнението администрацията на училището извършва пълно парично разплащане с уволнения служител и му издава надлежно оформена трудова книжка, както и документ за удостоверяване.

Вписване за причината за уволнение в трудовата книжка се прави в съответствие с текста на закона и препратка към член и параграф от закона.

При уволнение поради обстоятелства, с които законът свързва предоставянето на обезщетения и предимства, в трудовата книжка се прави запис, посочващ тези обстоятелства.

Правилник за вътрешния трудов ред

[име на организация, предприятие, институция]

1.1. В съответствие с Конституцията гражданите на Руската федерация имат право свободно да се разпореждат със своята работоспособност, да избират своя вид дейност и професия и да получават заплащане за труда в съответствие с неговото количество и качество, но не по-ниско от минимума. работна заплата, установена от държавата.

Прочетете също: Разликата между трудов договор и граждански договор

1.2. Настоящият правилник за вътрешния трудов ред е местен регулаторен акт [на организация, предприятие, институция], който регулира в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работно време, почивки, мерки за стимулиране и наказания, прилагани към служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в [организация, предприятие, институция].

1.3. Целта на Правилника за вътрешния трудов ред е укрепване на трудовата дисциплина, рационално използване на работното време, повишаване на ефективността и производителността на труда, високо качество на работата и формиране на екип от професионални работници [организации, предприятия, институции].

1.4. Трудова дисциплина означава задължително спазване от всички служители на правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, колективни споразумения, трудови договори, местни разпоредби [организации, предприятия, институции].

1.5. Работодателят е длъжен в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, закони, други регулаторни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, и трудов договор, да създаде необходимите условия за спазване на служителите трудова дисциплина. Поощряват се служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения. Прилага дисциплинарни мерки към нарушителите на трудовата дисциплина.

Процедура за наемане и освобождаване на служители

2.1. Работниците и служителите упражняват правото на труд, като сключват трудов договор за работа в [организация, предприятие, учреждение].

2.2. Трудовият договор се сключва в писмена форма в два екземпляра, всеки от които се подписва от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се дава на Служителя, а другият се съхранява в [организация, предприятие, учреждение]. Получаването от Служителя на екземпляр от трудовия договор се потвърждава от подписа на Служителя върху екземпляра от трудовия договор, съхраняван в [организация, предприятие, институция]. Съдържанието на трудовия договор трябва да отговаря на действащото законодателство на Руската федерация. При сключване на трудов договор страните могат да установят в него всякакви условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с действащото законодателство на Руската федерация.

2.3. При сключване на трудов договор лицето, което кандидатства за работа, представя на Работодателя:

— паспорт или друг документ за самоличност;

— трудова книжка, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят започва работа на непълно работно време;

— удостоверение за държавно пенсионно осигуряване;

- документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

- документ за образование, квалификация или специални знания - при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка.

2.4. При кандидатстване за работа, която изисква задължителен медицински преглед, трябва да се представи и удостоверение по установения образец.

2.5. В някои случаи, като се вземат предвид спецификите на работата, Кодексът на труда на Руската федерация, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация и постановления на правителството на Руската федерация могат да предвиждат необходимостта от представяне на допълнителни документи при сключване на трудов договор.

2.6. При сключване на трудов договор за първи път от Работодателя се издават трудова книжка и удостоверение за държавно пенсионно осигуряване.

2.7. Ако лице, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, Работодателят е длъжен при писмено заявление от това лице (с посочване на причината за липсата на трудова книжка) да издаване на нова трудова книжка.

2.8. Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от страните, освен ако не е установено друго от федералните закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация или трудовия договор, или от деня, в който Служителят действително е допуснат до работа със знанието или от името на Работодателя.

2.9. Служителят започва да изпълнява трудовите си задължения на датата, посочена в трудовия договор. Ако в трудовия договор не е посочена началната дата на работа, служителят трябва да започне работа на следващия ден след влизането в сила на договора. Ако Служителят не е започнал да изпълнява трудовите си задължения от датата, посочена в трудовия договор, тогава трудовият договор се прекратява.

2.10. Наемането се официализира със заповед на Работодателя въз основа на сключен трудов договор. Съдържанието на заповедта трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор. Заповедта за приемане на работа се съобщава на Служителя срещу подпис.

2.11. Въз основа на заповедта за наемане Работодателят е длъжен да направи вписване в трудовата книжка на Служителя в рамките на пет дни, ако работата в [организация, предприятие, институция] е основна за Служителя.

2.12. При наемане на новопостъпил служител неговият преки началник е длъжен да запознае служителя с условията на труд, длъжностната му характеристика, настоящите правила, условията за възнаграждение, да обясни правата и задълженията му, да го инструктира относно правилата за безопасност, санитария, пожарна безопасност , както и да го запознае с различни регулаторни и местни правни актове, свързани с неговата трудова функция и др.

2.13. При наемане на работа Работодателят е длъжен:

— осигуряване на обучение на лица, които постъпват на работа с вредни и (или) опасни условия на труд, на безопасни методи и техники за извършване на работа с обучение на работното място и полагане на изпити;

- осигурява задължителен медицински преглед на лица под осемнадесет години, както и на други лица в предвидените от закона случаи.

2.14. Работодателят е длъжен да води трудови книжки за всеки служител, който е работил в организацията повече от пет дни, в случай че работата в тази организация е основна за служителя.

2.15. Работодателят няма право да изисква от Служителя работа, която не е предвидена в трудовия договор. Промени в условията на трудовия договор могат да се правят само в съответствие с действащото законодателство.

2.16. Прекратяването на трудовия договор може да стане само на основанията, предвидени в закона.

2.17. Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

2.18. Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено Работодателя не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда на Руската федерация или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като Работодателят получи писмото за напускане на Служителя.

2.19. Трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичане на срока на предизвестието по споразумение между Работника и Работодателя.

2.20. В случаите, когато молбата за уволнение на Служителя по негова инициатива се дължи на невъзможност да продължи работата си (записване в учебно заведение, пенсиониране и други случаи), както и в случаи на установено нарушение от страна на Работодателя на трудовото законодателство и други нормативни актове, правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор.Работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на Служителя.

2.21. Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, Служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказан трудов договор.

2.22. Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на представителния орган [организация, предприятие, институция], с изключение на случаите, предвидени от законодателството на Руската федерация.

2.23. Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед на Работодателя.

2.24. Служителят трябва да се запознае със заповедта на Работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. При поискване от страна на Служителя, Работодателят е длъжен да му предостави надлежно заверено копие от посочената заповед. В случай, че заповедта за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на Служителя или Служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта се прави съответен запис.

2.25. В деня на уволнението Работодателят е длъжен да извърши пълно парично разплащане с уволнения служител и да му издаде надлежно оформена трудова книжка. Вписването на причината за уволнение в трудовата книжка се извършва в съответствие с текста на действащото трудово законодателство и позоваване на член и параграф от закона. Денят на уволнението се счита за последен работен ден.

2.26. Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на Служителя поради неговото отсъствие или отказ да я получи, Работодателят изпраща на Служителя известие за необходимостта да се яви за трудовата книжка или да се съгласи да изпрати го по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление, Работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка.

2.27. След изтичане на срока на предизвестието за уволнение, Служителят има право да спре работа по всяко време. В последния работен ден Работодателят е длъжен да издаде на Служителя трудова книжка и други документи, свързани с работата, по писмено заявление на Служителя и да извърши окончателни плащания към него.

2.28. Срочният трудов договор се прекратява след изтичане на срока му на валидност, за което Служителят трябва да бъде уведомен писмено най-малко три календарни дни преди уволнението (с изключение на случаите, когато срочният трудов договор е сключен за срока на задълженията). на отсъстващия Служител изтича).

2.29. Трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа.

Прочетете също: Колко болнични дни можете да вземете на година?

2.30. Трудовият договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.

2.31. Трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Процедурата за наемане, преместване и освобождаване на служители

Правилата за вътрешния трудов ред установяват взаимните права и задължения на работодателя (ръководителя на предучилищната образователна институция) и служителите, отговорността за тяхното прилагане и спазване.

Процедурата за наемане, преместване и освобождаване на служители.

2.1. Служителите в предучилищните образователни институции упражняват правото си на труд чрез сключване на трудов договор. Страните по трудовия договор са служителят и общинската предучилищна образователна институция, комбинирана детска градина "Сибирячок" (ДОУ "Сибирячок" като юридическо лице - работодател, предоставена от ръководителя на предучилищната образователна институция "Сибирячок".

2.2. Трудовият договор се сключва в писмена форма в два екземпляра, всеки от които се подписва от страните; едно копие се дава на служителя, другото се съхранява в предучилищната образователна институция.

2.3. Продължителността на трудовия договор се определя по споразумение на страните. Срокът на трудовия договор може да бъде безсрочен (постоянен трудов договор) или определен за период не повече от 5 години (срочен трудов договор). В същото време предучилищната образователна институция няма право да изисква сключването на срочен трудов договор за определен период, ако работата е с постоянен характер.

2.4. По споразумение на страните при сключване на трудов договор може да се установи изпитателен срок, но не повече от 3 месеца; за управителя, неговите заместници и главния счетоводител - не повече от 6 месеца.

2.5. При сключване на трудов договор служителят осигурява:

· Паспорт или друг документ за самоличност;

· Трудова книжка, с изключение на случаите, когато за първи път се сключва трудов договор или служителят постъпва на работа на непълно работно време;

· Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;

· документи за военна отчетност – за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

· Документи за образование, квалификация или наличие на специални знания – при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка;

· Медицинско удостоверение, че няма противопоказания по здравословни причини за работа в детско заведение;

· Индивидуален номер на данъкоплатеца (ИНН);

· При сключване на трудов договор за първи път трудова книжка и осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване се издават от предучилищната образователна институция.

2.6. Наемането се оформя със заповед, която се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три дни.

2.7. Когато наема служител или го прехвърля на друга работа по предписания начин, администрацията на предучилищната образователна институция е длъжна да запознае служителя с:

• С Хартата на предучилищната образователна институция и колективния договор;
• С действащите правила за вътрешния трудов ред, местните разпоредби, определящи специфичните трудови задължения на служителя;
• Инструктира по здравословни и безопасни условия на труд, промишлена санитария и хигиена, пожарна безопасност и организация на защитата на живота и здравето на децата. Инструктажът се документира в стандартен дневник.

Работникът или служителят е длъжен да познава своите трудови права и задължения.Служителят не носи отговорност за неспазване на изискванията на нормативните правни актове, с които не е бил запознат или не е могъл да се запознае с дължимата добросъвестност от негова страна.

2.8. В съответствие със заповедта за работа администрацията на предучилищната образователна институция е длъжна да направи запис в трудовата книжка на служителя в рамките на една седмица. За работниците на непълно работно време трудовите книжки се съхраняват на основното място на работа. Администрацията е длъжна да запознае служителя с всяко вписване в трудовата книжка въз основа на заповед.

2.9. За всеки служител на предучилищна образователна институция се поддържа лично досие, което се състои от заверено копие от заповедта за наемане на работа, копие от документа за образование и (или) професионално обучение, медицинско заключение за липсата на противопоказания за тази работа, атестация. лист за възпитатели и специалисти. Тук се съхранява и един екземпляр от писменото споразумение. Личното досие на служителя се съхранява в предучилищната образователна институция, включително след уволнение до навършване на 75-годишна възраст. В книгата на персонала се прави запис относно приемането на служител в предучилищна образователна институция.

2.10. Прехвърлянето на служител на друга постоянна работа се извършва с неговото писмено съгласие. Временно преместване е разрешено без съгласието на служителя при изключителни обстоятелства. Посочените обстоятелства, процедурата и времето на такова прехвърляне са предвидени в член 4, член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация).

2.11. служителят има право да прекрати едностранно трудовия договор, като уведоми писмено администрацията две седмици предварително. След изтичане на срока на предизвестието работникът или служителят има право да спре работа. По споразумение между служителя и администрацията трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение. Прекратяване (прекратяване на трудов договор по други причини може да стане само на основания и в съответствие с реда и процедурите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация).

2.12. Денят на уволнението се счита за последен работен ден.

В деня на уволнението администрацията на предучилищната образователна институция е длъжна да издаде на служителя трудовата му книжка с вписан в нея запис за уволнение и заверен с печата на предучилищната образователна институция, както и да направи окончателно разплащане с него . Вписванията за причините за уволнение в трудовата книжка трябва да бъдат направени в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация с позоваване на съответния член и параграф.

Процедура за наемане и освобождаване

Наемане и уволнение. Редът, господа, започва с първата стъпка!

Добре е, ако работите на любимото си място от много години и нямате планове да се прехвърляте или да напускате някъде! И дай Боже да сте още много, много далече от пенсия... Ето, ето... Далече... И какво може да се случи в тези „далечни години”?

Да не говорим за тъжни неща! Нека това не ви засяга, но статията ще бъде полезна за млади хора, които тепърва тръгват по пътя на срещата с бъдещите си работодатели, наемане, уволнение, преместване. Именно за тази категория, прекрасни, обещаващи младежи, е написана тази малка образователна, да кажем, инструкция! И така, слушайте, деца - отговорът на татко на това ще го поставим в книгата!
Това е всичко, тогава всичко ще бъде малко по-сериозно!

Първо, наемането на служител задължава работодателя да предприеме определени правни действия. След преминаване на всички видове интервюта и тестове, определяне на работното място на бъдещия служител, изучаване на неговата пригодност и професионализъм не само според „коричките“ и дипломите, но и на практика, се взема решение за наемане.
В допълнение към издаването на заповед за наемане и сключването на трудов договор със служителя, работодателят трябва впоследствие да направи подходящо вписване в трудовата книжка на служителя. Трудов запис не се прави, ако служителят е на непълно работно време.

Трудовата книжка на установената форма е основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя.

Работодателят, с изключение на лицата, които не са индивидуални предприемачи, е длъжен да поддържа трудовата книжка на служителя, след като последният е работил за него повече от 5 дни. Това е изискването на част 3, както е изменена. Федерален закон № 90-F3 от 30 юни 2006 г., моля, спазвайте!

Какви записи трябва да се направят в трудовата книжка?

Трудовата книжка съдържа съответно на първия лист информация за служителя, работата, която изпълнява, преместването на друга постоянна работа и уволнението на служителя. Освен това при изготвяне на протокол за уволнение се вписва основанието за уволнение. На специални листове на трудовата книжка се вписва информация за награди и стимули за успех в работата. Между другото, трябва да се каже, че работодателят не спекулира с това - наказанията не се вписват в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнението на служителя.
Друг малък коментар - по искане на служителя, след подаване на документ за работа на непълно работно време, могат и трябва да бъдат направени подходящи записи в трудовата книжка на основното място на работа.

Ако нямате трудова книжка?

Законът тук предвижда такъв случай - ако кандидат за работа няма трудова книжка поради нейната изгубване, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен да му издаде нова трудова книжка. Но е необходимо както работодателят, така и служителят да знаят, че работодателят може да открие нова трудова книжка само след писмено заявление от служителя, в което последният посочва причините за липсата на книжка (част пета е въведена от Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ). В допълнение към горното, ако това е първото място на работа на служителя и организацията е първият работодател, тогава последният също е длъжен да издаде трудова книжка на служителя (част 4 и част 5 от член 65 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

И така, служителят е работил за организацията на работодателя повече от 5 дни, така че какво следва?

И тогава работодателят е длъжен да направи запис в трудовата книжка в рамките на една седмица за наемане на работа с позоваване на съответната заповед за записване. Това е изискване на клаузи 3,4,8,10 от одобрените Правила за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодатели. Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225, клауза 3.1 от Инструкциите, одобрен. Резолюция на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69.

Трудов договор със служител трябва да бъде съставен не по-късно от три дни след като последният действително започне работа.

Отговор на въпроса:

Такъв регламент не е задължителен в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация и неговите разпоредби (регулаторни условия), както разбираме, ще дублират разпоредбите на задължителен документ - Правилника за вътрешния труд. Във връзка с това не сме поставили такава разпоредба в Системата.

Пример Разпоредби за единна процедура за регистриране на наемането и освобождаването на служителиможете да намерите в прикачения файл към отговора

Ако все пак искате да приемете тази длъжност, тогава обърнете внимание на чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който е необходимо да се получи мотивирано становище от профсъюзната организация (представителен орган на работниците), за да се одобри местен акт. За това:

Служителите трябва да бъдат запознати с приетия правилник срещу подпис. Това може да стане или чрез получаване на подпис върху листа за запознаване, защото на гърба на последния лист на документа, или в специално създаден дневник, който отразява информацията за запознаването на служителя с местните актове. Например:

Моля, имайте предвид също, че поддържането на лични досиета на служители понастоящем е задължително за държавни служители. По отношение на други служители законът не предвижда задължение за поддържане на лични дела. За това:

Що се отнася до списъка на задължителните документи, предоставени при наемане, в зависимост от спецификата на работата на организацията, той трябва да бъде разширен (документи, потвърждаващи наличието на специално право - шофьори, охранители и др.; в някои случаи - информация за доходите и имущество). Ако една организация приема чуждестранни работници, тогава тази разпоредба може да бъде разширена със специален раздел относно наемането и освобождаването на чуждестранни работници.

Подробности в материалите на Системата за персонал:

"ОДОБРЕНО"

_________________________

(Длъжност

ръководител на предприятието)

_________________________

(Пълно име, подпис)

"___"________ ___ G.

ПОЗИЦИЯ

за единна процедура за регистриране на наемането и освобождаването на служители

Този правилник определя вътрешната процедура за регистрация на наемане и освобождаване в предприятието.

1. НАЕМАНЕ

1.1. Заетостта в предприятието се осъществява въз основа на трудов договор, сключен между работодателя и служителя.

1.2. Трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се дава на служителя срещу подпис върху екземпляра от работодателя, а другият се съхранява в службата за персонал на предприятието.

1.3. По заповед на ръководителя на предприятието или с негово знание служителят може да бъде допуснат да работи преди сключването на трудовия договор в писмена форма. В този случай службата за персонал е длъжна да състави писмен трудов договор със служителя не по-късно от три дни от датата на действителното му допускане до работа.

1.4. Представени документи при сключване на трудов договор.

При кандидатстване за работа кандидатът представя на службата за персонал:

Паспорт или друг документ за самоличност;

трудова книжка, съставена по предписания начин, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят започне работа на непълно работно време;

Осигурително удостоверение за пенсионно осигуряване;

Документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

Документ за образование, квалификация или специални знания - при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка;

Удостоверение за наличието (липса) на съдимост и (или) факта на наказателното преследване или прекратяването на наказателното преследване на рехабилитационни основания, издадено по начина и във формата, установени от федералния изпълнителен орган, изпълняващ функциите за развитие и прилагане на държавна политика и правно регулиране в областта на вътрешните работи - при кандидатстване за работа, свързана с дейности, изпълнението на които в съответствие с този кодекс, друг федерален закон не е разрешено на лица, които имат или са имали престъпление регистрират, са или са били обект на наказателно преследване;

Други документи, чието представяне е предвидено от действащото законодателство на Руската федерация.

При сключване на трудов договор за първи път организацията издава на служителя трудова книжка и осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване.

1.5. Наемане без документите, посочени в точка 1.4, няма да се извършва.

1.6. За по-пълна оценка на професионалните и бизнес качества на наеманото лице, работодателят може да го покани да представи кратка писмена характеристика (автобиография) на предишна работа (умение да използва офис техника, работа на компютър и др.) .

1.7. Наемането се извършва по правило с изпитателен срок до три месеца (за управителя, неговите заместници, главния счетоводител и директорите на клонове - шест месеца в зависимост от длъжността).

1.8. Лицата на възраст под осемнадесет години, както и други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони и разпоредби на Руската федерация, подлежат на задължителен предварителен медицински преглед (преглед) при сключване на работа договор.

2. КАНДИДАТСТВАНЕ ЗА РАБОТА

2.1. Регистрацията на заетостта се извършва от службата за персонал на предприятието (служител, отговорен за поддържането на досиета на персонала).

2.2. Наемането се формализира със заповед на ръководителя на предприятието, издадена въз основа на сключен трудов договор. Съдържанието на заповедта трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор. Промените в трудовия договор се формализират с допълнителни споразумения към трудовия договор и издадени въз основа на тях заповеди.

2.3. Заповедта за приемане на работа се съобщава на служителя срещу подпис в тридневен срок от датата на действителното постъпване на работа. По искане на служителя службата по персонала е длъжна да му издаде надлежно заверено копие от такава заповед.

2.4. При наемане, преди сключване на трудов договор, службата по персонала е длъжна да запознае служителя с вътрешните трудови разпоредби, действащи в предприятието, други местни разпоредби (заповеди, правила, разпоредби, инструкции и др.), Свързани с трудовата функция на служителя. , предупреждават за задължението за запазване на информацията, представляваща търговска или служебна тайна, и за отговорността за нейното разкриване или предаване на други лица.

3. ЛИЧЕН ПРОФИЛ НА СЛУЖИТЕЛЯ

3.1. При назначаване на служител се създава лично досие за служителя.

Личното досие на служителя се поддържа от отдела за персонал на предприятието.

Не се допуска поддържане на няколко лични досиета за един служител.

Забранено е събирането и въвеждането в личното досие на служител на информация за неговата политическа и религиозна принадлежност и личен живот.

Материалите, приложени към личните досиета на служителя, се брошурат и страниците се номерират.

След уволнението на служител личното му досие се прехвърля в архива по предписания начин.

3.2. Следните документи са включени в личното досие на служителя:

1. Молба за работа (при преместване също копие от писмото за прехвърляне).

2. Автобиография.

3. Копие от трудова книжка и/или документ, потвърждаващ военна или друга служба.

4. Копия от дипломи, свидетелства за образование.

5. Копия от документи, потвърждаващи присъждането на научно звание или научна степен.

6. Документи, свързани с получаване на достъп до информация, представляваща държавна или друга защитена от закона тайна, ако изпълнението на задълженията по заеманата длъжност е свързано с използването на такава информация.

7. Копия от документи за награждаване с държавни награди.

8. При назначаване на длъжност чрез конкурс решението на конкурсната комисия.

9. Копие от заповедта за назначаване на длъжността

10. Трудов договор, допълнителни споразумения към трудовия договор.

11. Лична карта на служителя (унифициран формуляр Т-2).

12. Копие от документ за семейно положение.

13. Копия от нареждания (инструкции) за преводи.

14. Копия от документи, потвърждаващи повишаване на квалификацията (преквалификация).

15. Копия от документи за поощрения, включително за присъждане на почетни звания.

16. Копия от документи за налагане на наказания и тяхното отстраняване.

17. Копия от сертификационни документи.

18. Копия от документи за резултатите от положен квалификационен изпит.

19. Данни за запознаването на служителя с материалите от личното му досие, както и неговите писмени обяснения, ако такива обяснения са направени от него след запознаване с материалите от личното му досие.

20. Копия от документи за изплащане на трудовото възнаграждение.

21. Опис на наличните в личното дело документи.

3.3. Информация за служителя, чието представяне от служителя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация не е задължително, може да бъде въведена в лично досие само със съгласието на служителя.

3.4. Службата за персонал на предприятието е длъжна да осигури защитата на личните данни на служителя.

3.5. Служителят е длъжен в рамките на един месец да предостави на службата за персонал информация за промени в семейното си положение, местоживеене, телефонен номер, връзка с военна служба, образователно ниво и друга информация, включена в личното му досие.

4. УВОЛНЕНИЕ НА СЛУЖИТЕЛ

4.1. Уволнението на служител се извършва на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация (глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация), при спазване на установените срокове за предварително писмено предупреждение за предстоящо уволнение и плащане на установено обезщетение, ако е предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация.

4.2. Във всички случаи денят на уволнението на служител е последният ден от работата му в предприятието.

4.3. Уволнението на служител се формализира чрез издаване на заповед за уволнение, подписана от ръководителя на предприятието.

4.4. В последния работен ден службата за персонал е длъжна да издаде на служителя трудова книжка. При писмено заявление от страна на работника или служителя, работодателят е длъжен да му предостави и надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Документите, свързани с работата, включват копия от заповеди за приемане на работа, заповеди за преместване на друга работа, заповеди за освобождаване от работа; извлечения от трудовата книжка; удостоверения за заплати, период на работа в предприятието и други.

Копията на документите, свързани с работата, трябва да бъдат подписани от отдела по персонала и заверени с печат.

4.5. В последния работен ден на служителя финансовата служба е длъжна да извърши окончателно разплащане със служителя.

4.6. Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка в деня на уволнението на служителя поради отсъствието на служителя или неговия отказ да получи трудовата книжка на ръка, службата за персонал изпраща на служителя известие за необходимостта да се яви за трудовата книжка или съгласете се да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на уведомлението работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка.

Началник човешки ресурси ____________________/________________/

Правилникът е одобрен, като се вземе предвид мотивираното становище на профсъюзния комитет (протокол № ___ от _________________)

С уважение и пожелания за удобна работа, Татяна Козлова,

Експерт по HR система

______________________________________________________________________

Моля, оценете отговора, който сте получили, като поставите подходящия брой звезди от 1 до 5 под него в Системата.
Това ще ни помогне да се уверим, че сте получили отговора и не изисква допълнително обяснение.
Ако все пак има нужда от пояснение, можете да оставите своите коментари там – във формата за оценка.
Ако искате да промените оценката, щракнете върху кръстчето до „Благодаря ви за оценката“ и поставете нова.
Отговорът на Вашия въпрос е изготвен в съответствие с правилата за работа на експертната поддръжка на Системата за персонал.

Най-важните промени тази пролет! Пет лоши навика на HR служителите. Разберете какъв е вашият грях
Кои навици на служителите по персонала отнемат много време, но са почти безполезни, разбраха редакторите на списание "Кадрови бизнес". А някои от тях дори могат да предизвикат недоумение у инспектора от GIT.

Инспектори от GIT и Roskomnadzor ни казаха какви документи сега при никакви обстоятелства не трябва да се изискват от новодошлите при кандидатстване за работа. Със сигурност имате някои документи от този списък. Съставихме пълен списък и избрахме безопасна замяна за всеки забранен документ.

Ако платите отпуск с ден закъснение, компанията ще бъде глобена с 50 000 рубли. Намалете срока на предизвестие за съкращения с поне един ден - съдът ще възстанови служителя на работа. Проучихме съдебната практика и подготвихме безопасни препоръки за вас.

Процесът на уволнение може да бъде лесен или дълъг в зависимост от избрания вид уволнение, наличието на съдебно производство или споразумения между работодателя и напусналия.

Стъпка 8: Записване на уволнението в счетоводните документи на организацията

Служителите на отдела за персонала попълват необходимите документи и формализират уволнението на служителя в счетоводната документация на предприятието (счетоводна книга, лична карта на служителя). Самият служител удостоверява тази регистрация с подписа си.

Стъпка 9: Издаване на трудова книжка на служителя

Напускащият служител получава заплатите и трудовата си книжка в последния работен ден или в случай на отсъствие на следващия ден, когато се яви. Забавяне на издаването на този документ на служителя незаконно от страна на работодателя, така че обикновено няма забавяния.

Ако служител не се яви за плащане в последния работен ден, работодателят трябва да уведоми писмено напускащия служител, че трябва да се яви за плащания и документи (по пощата или по достъпен начин). В случай на отказ се съставя специален акт за отказ за получаване на трудова книжка, който трябва да бъде подписан от трима свидетели и лицето, което напуска. При отказ на последния се съставя нов акт за отказ от подписване. Такива актове ще са необходими при разрешаване на правни спорове.

Стъпка 10: Потвърждение за получаване на трудовата книжка на служителя

Това се случва в специална книга за движение на трудовите книжки (формуляр на Министерството на труда на Руската федерация № 69) чрез оставяне на подпис.

Стъпка 11: Издаване на специално удостоверение за заплата

Среща се в отдела за персонал или счетоводния отдел. Понякога самият работодател инициира издаването на този документ, а понякога служителят трябва да направи самостоятелно искане за получаване на сертификат.

Как се различава процесът на прекратяване на трудовите договори при различните видове уволнения?

По споразумение на страните

Уволнението по споразумение на страните става по всяко време на основание седемдесет осми член от Кодекса на труда на Руската федерация. Самият процес започва с една от страните, от своя страна другата страна е уведомена за такова предложение. След взаимно съгласие на страните прекратяването на трудовия договор се извършва.

Споразумението за прекратяване на трудовия договор определя датата, основанието и условията, които се уговарят от страните. Особеното при този вид уволнение е от фирмата към напускащия служител. Сумите и условията на плащане се договарят индивидуално и се включват в договора, обезпечен с подписите на двете страни.

По инициатива на служителя

При уволнение инициаторът е самият служител, който пише заявление за желание за оставка и го представя на началниците си. Заминаващият трябва да уведоми началниците си за желанието си две седмици по-рано. На свой ред шефът инициира уволнението на служителя, като посочва в заповедта за уволнение „по негово желание“. Този вид уволнение е един от най-често срещаните.

Лицето, което напуска, получава плащания в съответствие със заплатата си и отпуск по болест, ако не е използван. Други обикновено не са предвидени, освен ако това не е посочено в трудовия договор.

По инициатива на работодателя

Уволнението на служител по инициатива на работодателя се регулира от осемдесет и първи член от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят може да уволни служител поради следните причини:

• При прекратяване на дейността на предприятие или организация, както и в случаите, когато дружеството съкращава персонала си.
• Ако уменията или квалификациите на лицето .
• Смяна на собственика на организация, фирма или предприятие.
• Стабилни или сериозни нарушения на трудовия договор от страна на служителя (появяване в нетрезво състояние или в нетрезво състояние, кражба и кражба, разкриване на тайни на предприятие или организация и други виновни действия).
• Конфликт на интереси, както и предоставяне на фиктивни или непълни данни за вашата самоличност и доходи, както и други данни.
• Други причини, посочени в трудовия договор или в Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят няма право да уволнява служители на почивка или по време на период на временна неработоспособност.

Два месеца преди уволнението работодателят трябва лично да уведоми служителя за това.

В случаите, когато служител се появи на работното си място в нетрезво състояние (наркотично или алкохолно опиянение), това трябва да бъде удостоверено от лекарска комисия, назначена от самия работодател.

При този вид уволнение всички документи се изготвят от ръководството. Въпреки това, уволнението по инициатива на работодателя е ясно регламентирано от Кодекса на труда на Руската федерация и трябва да се извършва в рамките на закона (посочване на причините, проверка или документиране на нарушението, нарушение на закона и т.н.).

В противен случай фирмата или предприятието може да бъде обект на проверка от Комисията по труда с последващо налагане на глоба.

Процесът на уволнение не е сложен, основното, на което трябва да обърнете внимание, е спазването на сроковете за уволнение от страна на работодателя и точността на данните в попълнените документи, така че в бъдеще да няма проблеми с регистрацията на уволнение или Комисията по труда.

Определяне на общите правила за наемане, прехвърляне и освобождаване на персонал. Тези препоръки трябва да се разглеждат в тясно взаимодействие с „Концепцията за кадровата политика на организацията“ и системата за управление на персонала.

Подготовката на всички документи за приемане, освобождаване и движение се извършва от службата за персонал чрез заповеди, подписани от директора. Копие от заповедта се предава на ръководителя на структурното звено за преглед от служителя срещу подпис.

Приемане на персонал

1. При наемане на служба за персонал (специалист, натоварен с тези функции), в съответствие с действащото законодателство и инструкции:
   • Изисква документи* от наетия служител (паспорт, трудова книжка, заявление, въпросник, снимки, резултати от медицински прегледи, военна карта, медицинска политика, пенсионно удостоверение, удостоверение за заплата от последното място на работа и др.).
   • Въз основа на заявлението, одобрено от ръководителя на структурното звено, той изготвя проект на заповед за работа.
   • Разяснява политиката на компанията в областта на управлението на човешките ресурси, провежда разговори за историята на предприятието, етапите на развитие, мисията и целите, традициите, най-добрите хора, с които компанията се гордее; разяснява правата и задълженията на новоназначените служители, запознава ги с правилника за вътрешния трудов ред и колективния трудов договор; предава бележка; организира обучение по безопасност.
2. В съответствие с чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, наемането на работа се формализира със заповед (инструкция) на работодателя, издадена въз основа на сключен трудов договор. Заповедта се съобщава на работника или служителя срещу подпис в 3-дневен срок от датата на подписване на трудовия договор. По искане на служителя работодателят е длъжен да му предостави подходящо заверено копие от заповедта (инструкцията). След завършване на обучението по безопасност, подписване на заповедта и издаване на пропуск, служителят се изпраща в звеното.
3. При наемане на работа работодателят е длъжен да запознае служителя с вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията, други местни разпоредби, свързани с трудовата функция на служителя, както и да запознае служителя със служителите и да назначи отговорен служител (наставник), назначен от ред към него за адаптация и кариерно ориентиране.

В чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация установява списък на документите, представени на работодателя при сключване на трудов договор:

• паспорт или друг документ за самоличност;
• трудова книжка, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят започва работа на непълно работно време;
• осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;
• документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;
• документ за образование, квалификация или специални знания - при кандидатстване за работа, за която се изисква специална подготовка.

В някои случаи при сключване на договор работодателят може да изиска представянето на допълнителни документи.

Трансфер на персонал

Промоция

Насърчаването на служителите се извършва въз основа на анализ на дейността на служителя и оценка на неговата работа (сертифициране).

Преди повишение ръководителите и специалистите се включват в резерва за повишение за провеждане на необходимото допълнително обучение и стаж.

Повишеното обучение на специалисти се извършва въз основа на цялостна оценка (сертификация), извършена от „Експертен съвет” под ръководството на директора.

Резервът за повишение се формира от службата за персонал въз основа на предложения от ръководители на структурни подразделения и въз основа на резултатите от цялостна оценка (сертификация).

Движение "хоризонтално"

Службата за персонал на предприятието систематично прехвърля мениджъри и специалисти „хоризонтално“ на същата позиция (с тяхно съгласие) към други служби и отдели (ротация на персонала):

• да разширят кръгозора си, да увеличат потенциалните възможности на служителите, които са в резерва за повишение;
• прехвърляне на утвърдени специалисти на по-престижни и високоплатени работни места;
• поради здравословното състояние на персонален служител, до по-проста работа или работа с по-ниско натоварване.

Преместване на друга работа (преместване)

Прехвърлянето на друга работа в същата организация по инициатива на работодателя се признава по-специално като възлагане на работа, която не съответства на специалността, квалификацията, длъжността (т.е. промяна на длъжността) или работа по време на която заплата, обезщетения, предимства и други съществени условия на трудовия договор, както и преместване на постоянна работа в друга организация или на друго място.

В случай на незадоволителна оценка на работата на служителя, проверка от комисия или одит, администрацията на предприятието предоставя на служителя срок (до 3 месеца), за да приведе показателите на работата си в съответствие с изискванията за тази длъжност. .

Ако възложените задачи не бъдат изпълнени в установения срок, администрацията премества служителя на друга длъжност, работа или възнаграждение.

При преместване на служител на длъжност, по-ниска от предишната, без негово съгласие е необходимо писмено потвърждение за неговата неадекватност за заеманата длъжност.

• преместване на служител на друга работа и преместване (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• преместване на работа, изискваща по-ниска квалификация (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• изпращане на определени категории служители в командировки, ангажирането им в извънреден труд, нощен труд, почивни дни и празници (членове 99, 113, 259, 290 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация не е прехвърляне на друга постоянна работа и не изисква съгласието на служителя:

• преместването му в същата организация на друго работно място;
• към друго структурно звено на тази организация в същата област;
• възлагане на работа на друг механизъм или звено, освен ако това не води до промяна на трудовата функция и промяна на съществените условия на трудовия договор.

По причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, определени страни имат право да променят съществените условия на трудовия договор (преразглеждане на системите и размерите на заплащането, работното време, въвеждане на комбиниране на професии) по инициатива на работодателя, докато служителят продължава да работи, без да променя длъжността. Служителите обаче трябва да бъдат уведомени за такива промени не по-късно от 2 месеца предварително.

Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да предложи на служителя (писмено) друга налична работа в организацията, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава работа, свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние.

При липса на такава, както и при отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява по реда на клауза 7 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Преместването на служител на работа в друга област води до промяна не само на мястото на работа, но и на мястото на пребиваване.

Понятието „друго населено място” се свързва с друго населено място според съществуващото административно-териториално деление.

Уволнение на персонал

1. Служител на предприятието има право да напусне по свое желание, като уведоми писмено администрацията две седмици преди уволнението. Заявление за уволнение с виза за ръководител на структурно звено се подава в отдел „Човешки ресурси“ за получаване на заобиколен лист. Подписаният обходен лист се връща в отдел „Личен състав“ в последния работен ден; напускащият служител се запознава със заповедта за уволнение и получава трудова книжка.
2. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация администрацията на предприятието има право да уволни служител в следните случаи:
   • неадекватност на заеманата длъжност по здравословни причини (съгласно заключението на VTEK);
   • отказ от работа поради промени в значителни условия на труд;
   • систематично неизпълнение от страна на служител без основателна причина на задълженията, възложени му от трудов договор (договор) или вътрешни трудови правила, ако преди това към служителя са били прилагани дисциплинарни или обществени санкции;
   • отсъствие без уважителна причина, включително отсъствие от работа за повече от 3 часа;
   • явяване на работа в нетрезво състояние, под въздействието на наркотична или токсична интоксикация;
   • отсъствие от работа повече от 4 месеца подред поради временна неработоспособност.

Според Кодекса на труда на Руската федерация основанието за уволнение с оглед на горното са доклади, акт на отсъствие от работното място, акт на пиянство на работното място. Актовете се заверяват с подписите на три лица.

По изключение, при липса на предишни дисциплинарни наказания, по предложение на ръководителя на отдела на служителя може да бъде наложено дисциплинарно наказание.

1. Ако служителят не е съгласен с резултатите от сертифицирането и др. с преместване на ниска длъжност той напуска предприятието съгласно клаузата на Кодекса на труда на Руската федерация.
2. Администрацията на предприятието, когато извършва намаляване на персонала и броя на служителите, реорганизиране на структурата, има право да уволни служителите на предприятието, като ги предупреди писмено 2 месеца преди уволнението.

Прекратяването на трудовия договор води до прекратяване на трудовото правоотношение. Списъкът на основанията за прекратяване на трудовия договор е даден в чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Трудовият договор може да бъде прекратен в следните случаи:

• по взаимно съгласие на страните;
• по инициатива на една от страните по трудовия договор, включително:
  • по инициатива на служителя, по-специално във връзка с преместването му и по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместването му на изборна длъжност (членове 72, 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
  • по инициатива на работодателя (случаите на прекратяване на трудов договор са установени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• поради невъзможност за продължаване на трудовото правоотношение, причинена от:
• изтичане на трудовия договор;
• обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• нарушение на установените правила за сключване на трудов договор (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията на организацията или нейната реорганизация;
• промени в съществените условия на трудовия договор;
• преместване на работодателя в друга област.
• във връзка с отказа на служителя да продължи трудовото правоотношение, включително поради:

При някое от посочените по-горе основания трудовият договор подлежи на прекратяване, а служителят подлежи на освобождаване от работа. В същото време, съгласно чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация във всички случаи денят на уволнението е последният работен ден на служителя, който се записва в трудовата книжка.

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

На практика преместване в друго населено място се счита не само за преместване в друго населено място, но и за преместване, при което служителят, докато живее на предишното си местоживеене и използва транспортни средства, не може да идва на новото си място на работа всеки ден. ден.

Така, регламентирайки тези процедури, страните по трудовия договор имат варианти за разрешаване на конфликти.