บริการหลักเป็นแหล่งรายได้ที่ทุกคนทุ่มเทเวลาส่วนใหญ่ให้กับกิจกรรมทางวิชาชีพ ในขณะเดียวกัน หลายคนก็เตรียมงานเสริมเพื่อพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น นอกจากนี้ยังมีทั้งงาน part-time ภายในเมื่อพนักงานเป็นงาน part-time ที่งานหลักและงานภายนอกเมื่อตำแหน่งที่สองอยู่ใน บริษัท อื่น แต่ละประเภทมีลักษณะเฉพาะของตนเอง รวมถึงการลาป่วย การลาพักร้อน และเงื่อนไขที่สามารถย้ายจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานประเภทหนึ่งไปยังอีกประเภทหนึ่งได้ คำถามเหล่านี้จะกล่าวถึงในบทความที่นำเสนอ

ลาป่วย ณ ที่ทำงานหลักและนอกเวลา

ที่สถานประกอบการ พนักงานต้องชำระเงินเมื่อลาป่วย ขนาดของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสบการณ์การประกันภัยซึ่งคุณสามารถรับเงินเดือนได้ 100% สำหรับเรื่องนี้ต้องมีประสบการณ์มากกว่า 8 ปี เมื่อจ่ายเงินสมทบโดยผู้เอาประกันภัยเป็นเวลา 5-8 ปี เขาจะได้รับเงิน 80% และมีประสบการณ์น้อยกว่า 5 ปี จะได้รับค่าตอบแทน 60% การคำนวณการลาป่วยดำเนินการโดยการคำนวณเปอร์เซ็นต์ที่ครบกำหนดขึ้นอยู่กับระยะเวลาของการบริการจากเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน

คนทำงานนอกเวลามีสิทธิ์ลาป่วยได้ แต่มีเงื่อนไขว่าการรับตำแหน่งว่างเพิ่มเติมจะดำเนินการด้วยการลงนามในสัญญาจ้าง เงื่อนไขนี้เป็นข้อบังคับเพราะเมื่อนั้นนายจ้างจะจ่ายเงินสมทบตามปกติที่จำเป็นสำหรับการประกันสุขภาพ

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การลาป่วยทั้งสองตำแหน่งเป็นไปได้เฉพาะเมื่อลูกจ้างทำงานทั้งสองตำแหน่งเป็นการถาวรมากกว่าสองปี หากระยะเวลาในการให้บริการน้อยกว่าเขาก็มีสิทธิได้รับเงินจากองค์กรที่ทำงานเพียงแห่งเดียว

ออกจากที่ทำงานและนอกเวลา

วันหยุดพักผ่อนในที่ทำงานหลักและการลานอกเวลาจะได้รับเงินและคำนวณตาม บทความนี้ตอบด้วยว่าการลางานนอกเวลาควรตรงกับสถานที่ทำงานหลักหรือไม่ นายจ้างมีหน้าที่อนุญาตให้ลูกจ้างลางานทั้งสองตำแหน่งพร้อมกัน หากวันหยุดสำหรับกิจกรรมการทำงานเพิ่มเติมสั้นลง คุณต้องสมัครด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธสิทธิดังกล่าวได้ มีสถานการณ์หนึ่งที่พนักงานพาร์ทไทม์ยังไม่ได้ทำงานตามเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการอนุญาตให้เขาลา จากนั้นสามารถให้เขาล่วงหน้าในขณะที่ชำระเงินเต็มจำนวน

ย้ายจากงานพาร์ทไทม์มาทำงานหลัก - วิธีการสมัคร

การย้ายพนักงานไปยังที่ทำงานหลักจากงานนอกเวลามีปัญหาในการลงทะเบียน มันจะง่ายกว่าที่จะไล่พนักงานออกแล้วร่างสัญญาจ้างใหม่ อย่างไรก็ตามด้วยเหตุนี้พนักงานจึงสูญเสียผลประโยชน์บางอย่างรวมถึงสิทธิในวันหยุดที่รับประกัน ดังนั้นการแปลจึงมักเกิดขึ้น

วิธีการโอนพนักงานจากงานนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลัก? ก่อนอื่น จำเป็นต้องทำความเข้าใจก่อนว่างานนอกเวลาประเภทใดที่กำลังได้รับการพิจารณา - ภายนอกหรือภายในบริษัทเดียวกัน ในกรณีภายนอกก่อนอื่นให้ออกจากกิจกรรมหลักทางวิชาชีพ ในส่วนเพิ่มเติมมีความจำเป็นต้องจัดทำคำขอโอนหลังจากนั้นจะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมหลังจากนั้นจะออกคำสั่ง หากพนักงานเป็นพนักงานนอกเวลาภายใน คุณสามารถโอนเขาได้สองวิธี:

• สัญญาสิ้นสุดลงในทั้งสองตำแหน่ง และจากนั้นจะต้องร่างสัญญาใหม่
• ข้อตกลงจะถูกยกเลิกเฉพาะในตำแหน่งหลัก และจะมีการออกข้อตกลงเพิ่มเติมใหม่ร่วมกัน ซึ่งจะมีการระบุเงื่อนไขที่แก้ไขของสัญญาก่อนหน้า

ตัวเลือกแรกมักมีปฏิกิริยาเชิงลบจากพนักงานเสมอ เนื่องจากพวกเขาสูญเสียวันหยุดพักร้อนและอาจได้รับช่วงทดลองงาน

คำร้องขอย้ายที่ทำงานหลักจากงานนอกเวลา - ตัวอย่าง

ใบสมัครสำหรับการโอนจะต้องร่างขึ้นในรูปแบบที่กำหนดเองเนื่องจากไม่ได้กำหนดกฎหมายแบบรวมเป็นหนึ่ง จะต้องประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้:

• ชื่อและตำแหน่งของลูกน้องและนายจ้าง
• ชื่อเอกสาร;
• คำขอโอนจากวันที่กำหนด
• วันที่และลายเซ็น

ใบสมัครนี้ต้องได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการ หลังจากนั้นจะต้องดำเนินการติดตามผลตามระเบียบกฎหมาย

คำสั่งโอนจากนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลัก - ตัวอย่าง

หลังจากเขียนใบสมัครแล้ว จะต้องแก้ไขเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน แล้วจึงออกคำสั่งโอน ระเบียบว่าด้วยความสัมพันธ์ทางวิชาชีพในลักษณะนี้จัดให้มีรูปแบบรวมของคำสั่ง T-1 ตัวอย่างประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• วันที่และหมายเลขคำสั่งซื้อ
• ข้อมูลเกี่ยวกับความจำเป็นในการย้ายพนักงานจากวันที่กำหนด
• เหตุในการโอน;
• วันที่และลายเซ็น

เอกสารเป็นข้อบังคับ ดังนั้น ในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ตามกฎหมาย เราควรปฏิบัติตามกฎพื้นฐาน

ย้ายจากงานนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลัก - เข้าสู่แรงงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาถูกป้อนลงในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก หากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งในสถานประกอบการเดียวกัน การเข้าสู่งานจะขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงาน ซึ่งระบุพร้อมกับวันที่และหมายเลขคำสั่ง หากพนักงานพาร์ทไทม์ทำงานในบริษัทอื่น คุณต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่งานหลักก่อน ในที่นี้ รายการในสมุดงานจะมีข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ตามด้วยข้อมูลเกี่ยวกับการโอน

ดังนั้นสภาพการทำงานเหล่านี้จึงมีความสัมพันธ์กัน หากจำเป็น สามารถทำการโอนย้ายได้ โดยพนักงานพาร์ทไทม์สามารถลงทะเบียนตำแหน่งนี้ใหม่เป็นตำแหน่งหลักได้

29.05.2017, 16:47

พนักงานนอกเวลาย้ายจากงานนอกเวลาไปเป็นงานประจำในองค์กรที่เขาทำงานนอกเวลา การทำเช่นนี้ เขาลาออกจากงานหลักของเขา ตอนนี้การเปลี่ยนแปลงสถานะดังกล่าวจำเป็นต้องทำให้เป็นทางการอย่างเหมาะสม เราจะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนพนักงานนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลัก ตัวอย่างของข้อตกลงเพิ่มเติมดังกล่าว ซึ่งจัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญของเรา จะช่วยให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่ต้องเสียเวลาประดิษฐ์ถ้อยคำที่จำเป็น

เราทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงาน

ดังที่คุณทราบ การปรับสัญญาจ้างทั้งหมดจะทำโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม ท้ายที่สุดกฎหมายปัจจุบันไม่ได้ให้วิธีอื่นในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 10.22.2007 ฉบับที่ 4299-6-1)

สิ่งที่จะรวมไว้ในภาคผนวก

เราต้องบอกทันทีว่าไม่มีแบบฟอร์มเดียวที่ได้รับการอนุมัติสำหรับข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน ดังนั้นจึงสามารถร่างเอกสารดังกล่าวในรูปแบบใดก็ได้ ในข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนพนักงานนอกเวลาไปเป็นงานประจำ คุณต้องระบุ:

• ข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนจากงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก
• ชื่อตำแหน่งที่พนักงานถูกโอน
• โหมดการทำงาน
• เงินเดือน.

เพื่อช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR รับมือกับงานที่ได้รับมอบหมาย ผู้เชี่ยวชาญของเราได้เตรียมตัวอย่างข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการย้ายจากงานนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลัก

โปรดจำไว้ว่าข้อตกลงเพิ่มเติมจะต้องจัดทำขึ้นเป็นสองชุด ต้องมอบสำเนาหนึ่งฉบับให้กับพนักงานและฉบับที่สองจะยังคงอยู่ในองค์กร (ผู้ประกอบการรายบุคคล)

หลังจากที่คู่สัญญาลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมแล้ว จำเป็นต้องออกคำสั่งโอนพนักงานนอกเวลาไปยังงานหลัก

หลังจากออกคำสั่งแล้วจำเป็นต้องป้อนข้อมูลที่เหมาะสมในสมุดงานของพนักงาน เธอควรอยู่ในมือเขาแล้ว เพราะเขาจะลาออกจากงานหลักก่อนหน้านี้

สามารถทำได้โดยไม่มีข้อตกลง

เมื่อเลือกวิธีการลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานอีกครั้ง คุณไม่สามารถร่างข้อตกลงเพิ่มเติมได้ แต่คุณจะต้องทำตามขั้นตอนในการเลิกจ้างงานนอกเวลาและจ้างเขาให้ทำงานหลัก

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานย้ายจากงานนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลักในองค์กรเดียวกัน ลำดับของการเปลี่ยนแปลงนี้ขัดแย้งกัน ไม่มีความสามัคคี นอกจากนี้ การดำเนินการสมุดงานที่ไม่ถูกต้องจะส่งผลเสียต่อทั้งลูกจ้างและนายจ้าง

โปรดทราบว่าประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำเมื่อพนักงานจากงานนอกเวลากลายเป็นพนักงานหลัก ในทางปฏิบัติใช้วิธีการออกแบบหลายวิธี

เลิกแล้วยอมรับ

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนยืนยันในการใช้งาน สัญญาจ้างงานกับพนักงานจะสิ้นสุดลงแบบนอกเวลาและจะมีการสรุปสัญญาการจ้างงานใหม่ที่สถานที่ทำงานหลัก ในกรณีนี้ กฎพิเศษและกฎทั่วไปสามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้

พิเศษในกรณีนี้จะเป็นคำสั่งที่กำหนดไว้ใน มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งหมายถึงการเลิกจ้างงานนอกเวลาที่เกี่ยวข้องกับการรับตำแหน่งพนักงานหลักของเขา ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้จำกัดการใช้บทความนี้กับความบังเอิญของพนักงานนอกเวลาและพนักงานหลักในคนเดียว

กฎทั่วไปคือมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีนี้อาจเป็นข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ของข้อ 77 มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และความปรารถนาของตัวเอง (ข้อ 3 ของข้อ 77 บทความ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อเลิกจ้างงานนอกเวลาควรได้รับการชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้งาน (มาตรา 127, 286 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อเสียสำหรับลูกจ้างมีดังนี้: นายจ้างได้รับสิทธิ์ในการกำหนดระยะเวลาทดลองงานเมื่อทำสัญญาจ้างงานใหม่ (ตามเงื่อนไขของงานหลัก) สิทธิในการลาพักร้อนครั้งต่อไปจะเกิดขึ้นหลังจากทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กรหกเดือนเท่านั้น

สิทธิบำนาญของพนักงานจะไม่ถูกละเมิดระยะเวลาการทำงานจะไม่ถูกขัดจังหวะ การเลิกจ้างและการยอมรับจะเกิดขึ้นในวันเดียวกัน

ย้ายจากพนักงานพาร์ทไทม์ไปเป็นพนักงานคนสำคัญ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการถ่ายโอนสองประเภทไปยังงานอื่น: ชั่วคราว (มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และถาวร ด้วยการโอนถาวร พนักงานสามารถโอนได้:
- สู่งานใหม่ในองค์กรเดียวกัน
- ไปยังองค์กรอื่น
- สู่ท้องที่อื่นร่วมกับองค์กร

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้ย้ายไปทำงานประจำอื่นในองค์กรเดียวกัน คำพูดในบทความ มันเกี่ยวกับงานอื่น. นั่นคือพนักงานได้รับตำแหน่งอื่นหรืองานหลักที่เขาย้ายไปจะถือว่าแตกต่างออกไป จากนั้นสามารถโอนพนักงานพาร์ทไทม์มาที่ ตำแหน่งอื่นที่ดำรงตำแหน่ง

ออกโดยแก้ไขสัญญาจ้าง คุณควรยื่นคำร้องขอย้ายจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร ถัดไปมีการออกคำสั่งให้โอนพนักงานนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลัก รายการที่เหมาะสมเกี่ยวกับการโอนจะทำในสมุดงาน

ในกรณีนี้ คุณไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ พนักงานไม่ขัดจังหวะระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิลาออก นายจ้างไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับลูกจ้างได้

แต่! มีปัญหาในการแปลนี้

ไม่มีการตีความคำว่า "งานอื่น" อย่างเป็นทางการ ตามกฎแล้ว คำนี้หมายถึงตำแหน่งอื่น ซึ่งหมายความว่าหากผู้ทำงานนอกเวลากลายเป็นลูกจ้างหลัก แต่ยังคงปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในตำแหน่งเดิมโดยตกลงกับนายจ้าง จะไม่มี "งานอื่น" เกิดขึ้น เงื่อนไขเดียวของสัญญาจ้างที่เปลี่ยนไป - การจ้างงานนอกเวลาจะหายไป

ในสมุดงานของพนักงานอาจไม่มีบันทึกการจ้างเป็นงานนอกเวลา ท้ายที่สุดมีการบันทึกงานนอกเวลาตามคำร้องขอของพนักงาน ณ ที่ทำงานหลักของเขา นอกจากนี้ นายจ้างงานนอกเวลาภายนอกไม่มีสิทธิ์เข้าทำงานดังกล่าว และในกรณีที่ไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานนอกเวลาก็เป็นไปไม่ได้ที่จะทำบันทึกการโอน ปัญหานี้สามารถหลีกเลี่ยงได้หากพนักงานก่อนที่จะย้ายไปทำงานใหม่ขอให้นายจ้าง "หลัก" ทำรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน

หากมีบันทึกการจ้างงานนอกเวลาในสมุดงานคุณต้องใส่ใจกับสิ่งต่อไปนี้ เมื่อทำการโอนจะมีการทำรายการพิเศษในสมุดงานที่มีเนื้อหาดังต่อไปนี้: “งานนอกเวลาถูกยกเลิก รับสมัครตำแหน่ง _______

มันเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับเหตุผลต่อไปนี้: เมื่อทำการโอนย้าย รายการจะทำในสมุดงานเกี่ยวกับการว่าจ้างเป็นพนักงานหลัก ในเวลาเดียวกันสัญญาจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ได้บอกเลิก แต่มีเพียงการเปลี่ยนแปลงเท่านั้น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องระบุว่าไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่นอกเวลาได้อีกต่อไป มิฉะนั้น ในอนาคต หน่วยงานทางสังคมต่างๆ (เช่น ในประกันสังคม กองทุนบำเหน็จบำนาญ) อาจกำหนดให้บุคคลส่งใบรับรองชี้แจงเกี่ยวกับวิธีการทำงานของเขา เฉพาะในฐานะพนักงานหลักหรือทั้งในฐานะพนักงานหลักและในฐานะพนักงานนอกเวลาภายในในเวลาเดียวกัน

ความเป็นไปได้ของการทำรายการดังกล่าวซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นจัดทำโดยมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามมาตรฐานนี้อย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้จะมีการจัดทำรายการเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างในสมุดงานเท่านั้น ดังนั้นเมื่อทำบันทึกการนัดหมาย การเบี่ยงเบนจึงเป็นไปได้ ... มีความเสี่ยงอยู่บ้าง

ควรจำไว้ว่าบนพื้นฐานของส่วนที่ 1 ของข้อ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งโดยไม่เปลี่ยนการทำงานจะไม่ถือเป็นการโอนย้าย

เราเสริมสัญญา

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากการทำงานนอกเวลาเป็นหนึ่งในเงื่อนไขของข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เป็นเงื่อนไขที่จะเปลี่ยนไปเมื่อย้ายไปทำงานหลักในตำแหน่งเดียวกัน

บนพื้นฐานของข้อตกลงเพิ่มเติม เราออกคำสั่งให้รับพนักงานเป็นพนักงานหลัก สมุดงานถูกวาดขึ้นโดยการเขียนลงในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างงานนอกเวลา

เนื่องจากสัญญาจ้างไม่สิ้นสุด พนักงานจึงคงอายุงานและมีสิทธิลางานได้ตามปกติ ดังนั้นคุณจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อน

คำถามมากมายยังคงอยู่กับแนวทางนี้ คุณต้องพิสูจน์ว่ามีการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน (ข้อ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บทสรุป:ความเสี่ยงขั้นต่ำของการย้ายงานนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลักคือการเลิกจ้างงานนอกเวลาและจ้างงานประจำในภายหลัง

ทุกอย่างง่ายขึ้นมากเมื่อย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง ทำการบันทึก:

“ถูกไล่ออกเนื่องจากย้ายไปทำงานอื่น ข้อ 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ณ สถานที่ทำงานใหม่ สมุดงานระบุว่าพนักงานได้รับการยอมรับตามลำดับการโอน ควรสังเกตว่าบุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานตามลำดับการโอนตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้างไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานได้
หากผู้บริหารไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างโดยการโอนพนักงานจะต้องออกจากความสมัครใจของตนเองนั่นคือบนพื้นฐานของวรรค 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คุณจะต้องการ

• เมื่อโอนงานนอกเวลาจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง:
• - คำชี้แจงของพนักงาน
• - คำสั่งโอน;
• เมื่อย้ายจากงานพาร์ทไทม์มาทำงานหลัก:
• - สมุดงานของงานนอกเวลาที่มีบันทึกการเลิกจ้างจากงานหลัก
• - การสมัครและคำสั่งการจ้างงาน
• เมื่อย้ายจากงานหลักเป็นงานนอกเวลา:
• - หนังสือลาออกและคำสั่งเลิกจ้าง
• - ใบสมัคร, คำสั่งรับงานและสัญญาจ้างที่มีการจองงานนอกเวลา

คำแนะนำ

ชัดเจนมากหรือน้อยคือสถานการณ์เมื่อ , ดำเนินการตาม ไม่เต็มเวลากลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคล ในกรณีนี้ เขาต้องลาออกจากงานหลักก่อนหน้านี้ และในสถานที่ที่เขาเคยทำงานอยู่ ไม่เต็มเวลา, มีการออกคำสั่งให้จ้างเขาและเข้าทำงานในลักษณะทั่วไป นอกจากนี้ ยังมีสถานการณ์ที่บุคคลหนึ่งออกจากงานหลักและต้องการทำงานพาร์ทไทม์ควบคู่กันไป ทางกฎหมายไม่มีอุปสรรคในเรื่องนี้ เขายังคงทำงานต่อไป ไม่เต็มเวลา. แต่ถ้าในสมุดงานของเขามีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาและเขาตัดสินใจที่จะออกจากงานนี้โดยไม่ได้งานหลักอื่น เขาจะไม่มีใครเขียนถึง

ที่มา:

• เลิกจ้างงานพาร์ทไทม์

คำแนะนำ 4: วิธีจัดงานนอกเวลาในสมุดงาน

พนักงานทำงานสองงาน ในองค์กรเดียวหรือสองงานขึ้นไป บ่อยครั้งที่มีการออกสมุดงานให้กับพวกเขาเฉพาะในงานหลักของพวกเขาและการยืนยันข้อที่สองคือสัญญาจ้าง ในแรงงาน หนังสือได้รับอนุญาตให้ทำบันทึกเกี่ยวกับงานนอกเวลา ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คุณจะต้องการ

• แบบฟอร์มเอกสาร สมุดงานนอกเวลา ตราประทับบริษัท ปากกา

คำแนะนำ

เมื่อพนักงานทำงานสองตำแหน่งในองค์กรเดียว เขาต้องเขียนใบสมัครที่ส่งถึงบุคคลแรกของบริษัทเพื่อขอเข้าร่วม พนักงานลงลายมือชื่อและวันที่เขียนใบสมัคร ผู้อำนวยการขององค์กรลงมติเกี่ยวกับแอปพลิเคชัน เนื้อหาของมติควรเป็นดังนี้: “เข้าสู่แรงงาน หนังสือเกี่ยวกับงาน ". หัวหน้าองค์กรใส่ลายเซ็นและวันที่ของเขา

เนื่องจากองค์กรค่อนข้างจะร่างสัญญาจ้างและออกคำสั่งรับสมัครงานพาร์ทไทม์ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจึงเข้าทำงาน หนังสือเกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์ ใส่วันที่รับสมัครพาร์ทไทม์ หมายเลขซีเรียลของรายการ และรายการนอกเวลาต้องเป็นไปตามรายการเกี่ยวกับงานหลัก พื้นฐานคือคำสั่งจ้างงานนอกเวลา เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเขียนตำแหน่งของเขา ลงลายมือชื่อ รับรองบันทึกพร้อมตราประทับขององค์กร

เมื่อพนักงานทำงานนอกเวลาในสององค์กร เขาต้องขอสำเนาคำสั่งจ้างงานนอกเวลาในองค์กรนี้จากองค์กรที่เขาทำงานนอกเวลา สารสกัดจากคำสั่งนี้หรือสัญญาจ้าง แต่จะเป็นการถูกต้องที่สุดที่จะขอใบรับรองนอกเวลาบนหัวจดหมายขององค์กร โดยที่พนักงานฝ่ายบุคคลเขียนว่าพนักงานทำงานจริงๆ ในตำแหน่งที่แน่นอนในองค์กรนี้ตั้งแต่วันที่กำหนด ใบรับรองลงนามโดย บริษัท ได้รับการรับรองโดยตราประทับขององค์กร

ที่สถานที่ทำงานหลัก เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะบันทึกงานนอกเวลาในองค์กรอื่นหลังจากบันทึกงานหลักแล้ว พื้นฐานคือใบรับรองจากงานนอกเวลา ยิ่งกว่านั้นยังติดกาวในตัวคนงาน บันทึกได้รับการรับรองโดยตราประทับขององค์กรจากที่ทำงานหลัก เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็ลงนาม ใส่สำเนาของลายเซ็นและตำแหน่งของเขา

เคล็ดลับ 5: วิธีการโอนย้ายพนักงานจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง

การโอนพนักงานจะดำเนินการจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่งไปยังตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันทั้งโดยการตัดสินใจของพนักงานเองและโดยข้อตกลงระหว่างองค์กร สำหรับสิ่งนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะต้องถูกไล่ออกจากบริษัทหนึ่งโดยการโอน และในองค์กรอื่น ให้สมัครงานโดยการโอน

คุณจะต้องการ

• แบบฟอร์มเอกสารที่เกี่ยวข้อง เอกสารพนักงาน เอกสารของทั้งสององค์กร ตราประทับของทั้งสองบริษัท ปากกา ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำแนะนำ

หากพนักงานตัดสินใจย้ายไป เขาต้องเขียนจดหมายลาออกโดยโอนไปยังชื่อบุคคลแรกของบริษัท พนักงานใส่ลายเซ็นส่วนตัวและวันที่เขียน หากนายจ้างตกลงให้ผู้อำนวยการลงมติพร้อมวันที่และลายเซ็นในใบสมัคร จากหัวหน้าองค์กรอื่นจำเป็นต้องเขียนหนังสือแสดงเจตจำนงที่จะจ้างพนักงานรายนี้และส่งไปยังที่อยู่ขององค์กรที่พนักงานทำงานอยู่

หากองค์กรตกลงกันในการแปลผู้เชี่ยวชาญนี้ พวกเขาจำเป็นต้องเขียนข้อตกลงที่ลงนามโดยหัวหน้าของทั้งสองบริษัทและรับรองโดยตราประทับขององค์กร เขียนคำบอกกล่าวถึงพนักงานโดยระบุเงื่อนไขการทำงานในนั้น ในเอกสารนี้ พนักงานจะลงลายมือชื่อและวันที่ เพื่อทำความคุ้นเคยและให้ความยินยอม

จัดทำคำสั่งเลิกจ้างโดยโอนไปยังนายจ้างรายอื่นในแบบฟอร์ม T-8 ซึ่งกำหนดหมายเลขและวันที่ ในส่วนการบริหาร ให้เขียนตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง นามสกุล ชื่อจริง นามสกุลของพนักงานที่ถูกไล่ออก ตลอดจนวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างกับเขา รับรองเอกสารพร้อมตราประทับของบริษัท สิทธิในการลงนามคำสั่งมีกรรมการบริษัทระบุตำแหน่ง นามสกุล ชื่อย่อ

ในสมุดงานของพนักงาน ให้ใส่หมายเลขประจำรายการ วันที่เลิกจ้างเป็นตัวเลขอารบิก ในข้อมูลเกี่ยวกับงานให้ป้อนโดยอ้างถึงวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งพนักงานถูกไล่ออกโดยโอนไปยังนายจ้างรายอื่น พื้นฐานสำหรับการเข้าร่วมคือคำสั่งให้เลิกจ้างระบุหมายเลขและวันที่ รับรองรายการด้วยตราประทับขององค์กร, ลายเซ็นของผู้รับผิดชอบในการบำรุงรักษาสมุดงาน, ระบุตำแหน่ง, นามสกุล, ชื่อย่อ

หลังจากได้รับสมุดงานในมือแล้วผู้เชี่ยวชาญก็เขียนใบสมัครที่ส่งถึงผู้อำนวยการของ บริษัท ที่เขาได้รับการยอมรับโดยการโอน ในทางกลับกันหัวหน้าออกคำสั่งจ้างโดยลงนามโดยเขาและรับรองด้วยตราประทับ เซ็นสัญญาจ้างงานกับพนักงาน นอกจากนี้ยังไม่มีการกำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับพนักงานดังกล่าว เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ในสมุดงาน ในข้อมูลเกี่ยวกับงาน ให้ป้อนชื่อองค์กร ชื่อตำแหน่ง หน่วยโครงสร้างที่ผู้เชี่ยวชาญได้รับการยอมรับ ระบุชื่อองค์กรที่พนักงานคนนี้ออกไปตามลำดับการโอน

ที่มา:

• วิธีการโอนพนักงานจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง
• a c a b แปลยังไง

เนื่องจากตัวชี้วัดทางการแพทย์และเหตุผลอื่น ๆ นายจ้างมีสิทธิที่จะย้ายพนักงานไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่น นอกจากนี้ควรตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันกับสถานที่ทำงานปัจจุบันของผู้เชี่ยวชาญ หน้าที่แรงงานของเขาไม่ควรแตกต่างจากหน้าที่ที่ทำในตำแหน่งปัจจุบันอย่างมีนัยสำคัญ

คุณจะต้องการ

• - เอกสารพนักงาน
• - เอกสารองค์กร
• - ตราประทับขององค์กร
• - รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• - ปากกา.

คำแนะนำ

ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเพื่อย้ายไปทำงานที่อื่น แต่ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขว่าสิทธิและภาระผูกพันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างกับพนักงานจะไม่เปลี่ยนแปลง ในการดำเนินการโอนผู้เชี่ยวชาญไปยังงานอื่นหน่วยโครงสร้างของผู้อำนวยการขององค์กรควรออกคำสั่งที่เหมาะสม พื้นฐานสำหรับการรวบรวมคือบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ผู้เชี่ยวชาญคนนี้ทำงาน เอกสารจะถูกส่งไปยังบุคคลแรกของ บริษัท เพื่อพิจารณาซึ่งในกรณีที่ได้รับความยินยอมให้ลงมติพร้อมวันที่และลายเซ็น

หากความคิดริเริ่มที่จะย้ายไปทำงานที่อื่นมาจากพนักงานเขาต้องเขียนใบสมัครพร้อมคำร้องขอย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหน่วยโครงสร้างในขณะที่การทำงานของพนักงานไม่เปลี่ยนแปลง ผู้เชี่ยวชาญลงนามในเอกสารและระบุวันที่เขียน ผู้อำนวยการยังลงมติในใบสมัครด้วยวันที่และลายเซ็น

จัดทำคำสั่งซื้อในส่วนหัวซึ่งป้อนชื่อเต็มและตัวย่อขององค์กรซึ่งระบุรูปแบบองค์กรและกฎหมาย กำหนดหมายเลขและวันที่ตีพิมพ์ให้กับเอกสารเขียนชื่อเมืองที่องค์กรตั้งอยู่ ระบุหัวข้อของคำสั่งซึ่งในกรณีนี้สอดคล้องกับการเคลื่อนไหวของคนงาน อธิบายเหตุผลในการรวบรวมเอกสาร เหตุผลในการย้ายพนักงานรายนี้ไปยังที่ทำงานอื่น หน่วยโครงสร้าง ในส่วนการบริหาร ให้ป้อนนามสกุล ชื่อ นามสกุลของผู้เชี่ยวชาญ หมายเลขบุคลากร ชื่อตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และชื่อตำแหน่ง หน่วยโครงสร้างที่เขากำลังย้าย รับรองคำสั่งด้วยตราประทับขององค์กรและลายเซ็นของผู้อำนวยการองค์กร ทำความคุ้นเคยกับเอกสารสำหรับลายเซ็น

ไม่จำเป็นต้องร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง เนื่องจากหน้าที่ด้านแรงงานหลักของพนักงานไม่เปลี่ยนแปลง ไม่จำเป็นต้องทำรายการเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวในสมุดงานของพนักงาน ระบุไว้ในมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ที่มา:

• การย้ายพนักงานและการย้ายถิ่นฐานชั่วคราว

แรงงานสัมพันธ์กับพนักงานนอกเวลาถูกควบคุมโดยมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาหรือแบบเปิดปิดกับทั้งพนักงานหลักและลูกจ้างนอกเวลา หัวหน้าองค์กรออกคำสั่ง และหากผู้ทำงานนอกเวลาประสงค์ ให้ลงรายการในสมุดงาน .

คุณจะต้องการ

• - คำชี้แจงจากพนักงาน
• - เอกสาร;
• - สัญญาจ้างงาน (หรือข้อตกลงเพิ่มเติม)
• - แบบฟอร์มการสั่งซื้อ T-1;
• - หน้าที่ราชการ

คำแนะนำ

หากมีการจัดเตรียมงานนอกเวลาให้กับคุณซึ่งงานหลักอยู่ที่องค์กรอื่น ขอให้พนักงานเขียนใบสมัครงานนอกเวลา แสดงหนังสือเดินทาง เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ และเอกสารอื่นๆ ที่กำหนดโดยข้อกำหนดเฉพาะของ งาน. นี่อาจเป็นหนังสือสุขอนามัยหากบริษัทของคุณเชี่ยวชาญด้านผลิตภัณฑ์อาหาร หมวดหมู่หากพนักงานพาร์ทไทม์ได้งานทำ การเข้าถึงเครื่องจักร ฯลฯ

สมุดงานนอกเวลาตั้งอยู่ที่สถานที่ทำงานหลักดังนั้นคุณจึงมีสิทธิ์เรียกร้องเฉพาะสารสกัดจากเนื่องจากเอกสารนี้ออกให้กับพนักงานเฉพาะในกรณีที่ถูกไล่ออก หากพนักงานพาร์ทไทม์ต้องการเข้าทำงาน คุณต้องออกใบรับรอง รายการจะทำในแผนกบุคลากร ณ สถานที่ทำงานหลัก (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สรุปสัญญาจ้างงานแบบถาวรหรือแบบปลายเปิดกับพนักงานพาร์ทไทม์โดยให้รวมประโยคบังคับว่างานเป็นการประกอบวิชาชีพ (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ออกคำสั่ง T-1 แบบฟอร์มรวม พื้นฐานในการออกคำสั่งคือสัญญาจ้างที่ลงนามกับพนักงานนอกเวลา

ทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับภายในของบริษัทและความรับผิดชอบในงานของคุณ

เมื่อจ้างงานนอกเวลาภายในคุณไม่จำเป็นต้องขอแพ็คเกจเอกสารสำหรับการจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ การรับสมัครงานนอกเวลาจะต้องทำในแผนกบุคคลของพนักงานของคุณ กล่าวคือ ไม่ได้บังคับและดำเนินการตามคำขอของงานนอกเวลา

เช่นเดียวกับในกรณีของงานนอกเวลาภายนอก คุณจะต้องออกคำสั่งแบบฟอร์ม T-1 ตามข้อตกลงเพิ่มเติมหรือสัญญาจ้างแยกต่างหาก

วิดีโอที่เกี่ยวข้อง

ที่มา:

• วิธีการสมัครเป็นพนักงาน part-time ในปี 2019

คำแนะนำที่ 8: วิธีการโอนพนักงานไปทำงานนอกเวลาจากที่ทำงานหลัก

หากพนักงานหลักของคุณลงทะเบียนตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน และคุณต้องการย้ายเขาไปเป็นพนักงานนอกเวลา คุณควรดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างเขา หลังจากที่พนักงานได้งานใหม่เป็นงานหลักแล้ว คุณสามารถรับเขาแบบพาร์ทไทม์ได้

คุณจะต้องการ

• - เอกสารพนักงาน
• - แบบฟอร์มเอกสารที่เกี่ยวข้อง
• - เอกสารองค์กร
• - ตราประทับขององค์กร
• - กฎหมายแรงงาน

คำแนะนำ

เมื่อเลิกจ้าง หลัก คนงานคุณควรยอมรับคำแถลงจากเขา ในนั้นพนักงานต้องลงทะเบียนคำขอเลิกจ้างด้วยความสมัครใจของเขาเอง ใบสมัครจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้: ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ, วันที่เลิกจ้าง, ตำแหน่ง, แผนกที่พนักงานลงทะเบียน เอกสารนี้ลงนามโดยพนักงานและรับรองโดยหัวหน้าองค์กรที่ส่งไปพิจารณา

ตามกฎแล้วควรมีการจัดทำเอกสารข้อเท็จจริงของการเลิกจ้าง ในกรณีนี้จำเป็นต้องมีคำสั่งเลิกจ้าง ในนั้นให้เขียนข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานชื่อตำแหน่งและบริการที่เขาทำงาน ในส่วนการบริหาร ให้ระบุวันที่เลิกจ้าง รับรองเอกสารและทำความคุ้นเคย คนงานกับเขา.

ฝ่ายบัญชีต้องคำนวณการจ่ายเงินทั้งหมดให้กับพนักงานเมื่อเลิกจ้าง พนักงานฝ่ายบุคคลควรเขียนรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างในสมุดงานของผู้เชี่ยวชาญ ออกให้ในวันทำการสุดท้าย พร้อมกับเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ เวลาทำงานจริง

เมื่อพนักงานลงทะเบียนสำหรับองค์กรอื่นโดยทั่วไป ให้รับตำแหน่งงานนอกเวลา ดำเนินการตามขั้นตอนการยอมรับตามกฎหมายแรงงานว่าด้วยการทำงานของพนักงานนอกเวลา

รับใบสมัครจากพนักงานพร้อมคำของานนอกเวลาสรุปสัญญาจ้างที่คุณระบุเงื่อนไขที่ได้รับการยอมรับ โปรดทราบว่าพนักงาน part-time สามารถทำงานได้ในเวลาว่างจาก main . เท่านั้น งานเวลา. นายจ้างต้องจ่ายเงินสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการของพนักงานดังกล่าวเพื่อให้เงินเดือนของเขาไม่เกิน 50% ของเงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญที่ร่างขึ้นโดยทั่วไป

จัดทำคำสั่งเข้ารับตำแหน่งและจดบันทึกเกี่ยวกับงานนอกเวลา หากพนักงานต้องการทำให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นทางการในสมุดงาน คุณจะไม่สามารถทำเช่นนี้ได้ เนื่องจากการเข้าตำแหน่งเพิ่มเติมยังคงอยู่กับนายจ้างหลัก

บทความที่เกี่ยวข้อง

ใครเป็นคนจ่ายเงินลาป่วยให้กับพนักงานพาร์ทไทม์?

ที่มา:

• เป็นไปได้ไหมที่จะย้ายพนักงานจากที่ทำงานหลักไปเป็นงานนอกเวลา?

คุณสามารถทำงานนอกเวลาในบริษัทเดียวกันกับนายจ้างคนเดียวกัน หรือรวมงานหลักของคุณกับงานนอกเวลากับนายจ้างรายอื่น (บทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานต้องการเปลี่ยนไปใช้แรงงานสัมพันธ์ถาวร ณ สถานที่ทำงานนอกเวลา พวกเขาสามารถออกได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คุณจะต้องการ

• - หนังสือเดินทางของพนักงาน
• - คำชี้แจงจากพนักงาน
• - ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน;
• - เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา (เอกสารอื่น ๆ ที่กำหนดโดยเฉพาะของงาน);
• - ข้อตกลงเพิ่มเติม (สัญญาจ้างงาน);
• - คำสั่ง;
• - รายละเอียดงาน.

คำแนะนำ

กฎหมายไม่ได้ให้คำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับการขึ้นทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ใหม่กับพนักงานนอกเวลา ดังนั้นคุณสามารถเลือกจากสามตัวเลือก - ตัวเลือกใหม่จากที่ทำงานถาวร โอนจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่งตามข้อตกลงหรือวาด ขึ้นข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญา

หากคุณตัดสินใจที่จะใช้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานใหม่ พนักงานพาร์ทไทม์จะต้องออกจากที่ทำงานและเขียนจดหมายลาออกจากงานนอกเวลาด้วย ชำระเงินเต็มจำนวนกับเขาสำหรับงานนอกเวลาออกคำสั่งเลิกจ้าง ถัดไป ทำการลงทะเบียนตามปกติของแรงงานสัมพันธ์ เช่นเดียวกับพนักงานใหม่ที่ได้รับการว่าจ้าง รับใบสมัครงาน สมุดงาน ใบรับรองการศึกษา และเอกสารอื่น ๆ ที่กำหนดโดยลักษณะเฉพาะของงาน จัดทำสัญญาจ้าง สั่งงาน ทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ ทำรายการในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคล

หากต้องการจัดการโดยการโอน ให้ตกลงกับนายจ้างซึ่งเขาทำงานเกี่ยวกับการโอนตลอดเวลา พนักงานจะลงรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการโอน คุณจะทำสัญญาจ้างกับเขา ออกคำสั่งระบุว่าสัญญาก่อนหน้านั้นไม่ถูกต้อง รวมถึงวัน เดือน และปีที่พนักงานจะเริ่มทำงาน อย่างถาวร ทำความคุ้นเคยกับรายละเอียดงาน ป้อนลงในสมุดงานและบัตรส่วนตัว

ในการจัดทำงานนอกเวลาโดยใช้ข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง จัดทำข้อตกลง ระบุว่ามีการสรุปแรงงานที่ไม่มีกำหนด จำนวนเงินเดือนที่จะเป็นค่าตอบแทนการทำงาน และเงื่อนไขอื่นๆ ออกใบสั่งซื้อ ทำรายการในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลที่ได้ทำการโอนแบบถาวร ส่วนใหญ่แล้วความสัมพันธ์ดังกล่าวจะสรุปโดยพนักงานนอกเวลาภายใน

วิดีโอที่เกี่ยวข้อง

บน ถาวร พื้นฐานโอนพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานชั่วคราวหรือนอกเวลา ในการทำให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบถาวรเป็นทางการ คุณต้องลงทะเบียนเอกสารจำนวนหนึ่งใหม่และเจรจาสัญญาการจ้างงานใหม่ ไม่จำเป็นต้องมีลูกจ้างชั่วคราวลาออก เอกสารทั้งหมดจะถูกประมวลผลโดยการแปล

คุณจะต้องการ

• - คำชี้แจงจากพนักงาน
• -คำสั่ง
• - สัญญาจ้างไม่จำกัดจำนวน
• -รายละเอียดงาน
• - รายการในสมุดงานเกี่ยวกับการโอนเป็นการถาวร

คำแนะนำ

ในการสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ไม่มีกำหนดถาวรอย่างเป็นทางการ พนักงานต้องส่งใบสมัครเพื่อย้ายไปทำงาน ใบสมัครจะต้องเขียนก่อนสิ้นสุดงานชั่วคราวหรือทันทีหลังจากสิ้นสุดเพื่อไม่ให้หยุดพักและคงวันลาประจำปีตามที่กำหนด ในใบสมัคร คุณต้องระบุรายละเอียดทั้งหมดของบริษัท ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง ใส่วันที่และลายเซ็น

ตามคำร้อง นายจ้างออกคำสั่งให้สั่งงานชั่วคราวเป็นโมฆะและได้โอนลูกจ้างไป ถาวรทำงานและติดตั้งแต่วัน เดือน ปี ที่จะผลิตบน ถาวรงาน.

เมื่อเอกสารทั้งหมดถูกร่างขึ้น พนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับใบเสร็จรับเงิน เลขลำดับต่อไปนี้อยู่ในบันทึกแรงงานและบันทึกว่าลูกจ้างถูกโอนจากงานชั่วคราวไปยัง ถาวรตำแหน่ง หมายเลขคำสั่งซื้อ และวันที่ออก

อย่างอื่นทำในลักษณะเดียวกับด้านบน พนักงานเขียนคำสั่ง, ออกคำสั่ง, รายละเอียดงานถูกวาดขึ้นและมีการทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการโอนพนักงานไป ถาวร พื้นฐาน.

เคล็ดลับที่ 11: วิธีการโอนพนักงานนอกเวลาไปเป็นงานประจำ

ในการย้ายพนักงานที่ทำงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานถาวร จำเป็นต้องออกจากที่ทำงานหลักและงานนอกเวลา แล้วรับลูกจ้างเข้าทำงานตามหลักเกณฑ์ทั่วไปตามกฎหมายแรงงานเป็นสถานที่ทำงานหลัก

การโอนงานนอกเวลาภายนอกไปยังสถานที่ทำงานหลักดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญา การจ้างงานดังกล่าวมักมาพร้อมกับการเลิกจ้างงานนอกเวลาจากงานหลักก่อนหน้านี้ พิจารณาตัวเลือกและขั้นตอนสำหรับการโอนดังกล่าว

การจ้างงานนอกเวลาในที่ทำงานหลัก

กฎหมายไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างงานดังกล่าว ความสัมพันธ์ทางกฎหมายดังกล่าวไม่อยู่ภายใต้แนวคิดของการแปลเนื่องจากเป็นไปตามศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงการเปลี่ยนแปลง:

• การทำงานของลูกจ้าง
• แผนกหรือแผนกอื่นที่เขาทำงานอยู่
• พื้นที่ที่มีการดำเนินงาน

ดังนั้น การใช้คำว่า "โอน" กับการเปลี่ยนแปลงนี้ในความสัมพันธ์ทางกฎหมายจึงไม่ถูกต้องทั้งหมด

มักจะมี 2 ตัวเลือกในการจัดการกับสถานการณ์นี้:

1. จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาที่มีอยู่แล้วซึ่งเงื่อนไขการทำงานนอกเวลาภายนอกจะเปลี่ยนเป็นเงื่อนไขสำหรับงานหลัก

2. การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกพร้อมกับการจ้างงานในภายหลัง ณ ที่ทำงานหลัก

อาจมีปัญหากับตัวเลือกแรก เนื่องจากกฎหมายไม่ได้ควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายดังกล่าวอย่างชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คำถามอาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับการดำเนินการรายการในสมุดงานตามมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง ฯลฯ

ตัวเลือกที่สองดูเหมือนจะเหมาะสมที่สุดในสถานการณ์นี้ เนื่องจากมีเหตุผลทางกฎหมายที่ชัดเจนและจัดทำเป็นเอกสารได้ง่าย แต่สิทธิในการเลือกยังคงอยู่กับฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ ดังนั้นต่อไปเราจะพิจารณารายละเอียดของการสมัครทั้งสองตัวเลือกสำหรับการโอนงานนอกเวลาไปยังที่ทำงานหลัก

เราขอแนะนำให้คุณอ่านเอกสารสนับสนุนการจ้างงานในบทความ

ร่างข้อตกลงเพิ่มเติม

ในการจัดทำเอกสารการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ควรดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:

1. คู่สัญญาจัดทำและลงนามในข้อตกลงแก้ไขสัญญาจ้างกับพนักงาน โดยระบุรายละเอียดดังต่อไปนี้

• งานสำหรับพนักงานเป็นหลัก
• วันที่มีผลใช้บังคับของการเปลี่ยนแปลง
• บทบัญญัติบางประการที่เกี่ยวข้องกับงานนอกเวลาก่อนหน้านี้กลายเป็นโมฆะ
• ข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับข้อบังคับการทำงานของลูกจ้าง ณ ที่ทำงานหลัก

2. ลูกจ้างต้องมอบสมุดงานให้นายจ้างพร้อมบันทึกการเลิกจ้างจากที่ทำงานหลักก่อนหน้านี้

3. นายจ้างจำเป็นต้องออกคำสั่งให้รับลูกจ้างเข้าทำงานหลัก และงานนอกเวลาภายนอกจะถูกยกเลิก

3 ขั้นตอนนี้เป็นพื้นฐาน ขั้นตอนเพิ่มเติมจะเป็น:

• ป้อนข้อมูลที่เหมาะสมในบัตรส่วนบุคคลของพนักงานและทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขา
• การทำบันทึกการจ้างงานในสมุดงาน

รายการเฉพาะในสมุดงานขึ้นอยู่กับว่านายจ้างคนก่อนระบุข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาหรือไม่ ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้:

• ในกรณีที่ไม่มีบันทึกดังกล่าว ให้ทำบันทึกการจ้างงานตั้งแต่วันที่เริ่มงานหลักกับนายจ้างใหม่
• หากมีบันทึกที่ระบุ ควรทำบันทึกว่า นับจากวันที่กำหนด งานได้กลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงานนอกเวลา

ตัวเลือกเหล่านี้ถูกเสนอโดย Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6-1

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลากับการจ้างงานที่ตามมา

หากต้องการใช้วิธีนี้ พนักงานต้องถูกไล่ออกก่อน ในการทำเช่นนี้ ขอแนะนำให้ใช้วิธีเลิกจ้างวิธีใดวิธีหนึ่งจากสองวิธี:

• ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากบรรทัดฐานที่กำหนด เหตุผลนี้สามารถนำไปใช้ได้ตลอดเวลาโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างและลูกจ้าง
• ตามคำร้องขอของพนักงานที่เขามีความปรารถนาที่จะลาออก (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการใช้พื้นที่เหล่านี้เป็นเรื่องปกติ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความจริงที่ว่างานนอกเวลาจะถูกโอนไปยังงานหลักด้วยความช่วยเหลือจากการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ส่งผลต่อขั้นตอนการเลิกจ้าง

จากนั้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะมีการร่างสัญญาจ้างงานลงนามและมีผลใช้บังคับสำหรับการทำงานที่สถานที่หลัก ขั้นตอนต่อไปคือการออกคำสั่งจ้างงานให้กับพนักงาน บนพื้นฐานของคำสั่งนี้มีการทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงาน

เราจะพิจารณาขั้นตอนการจ้างงานโดยละเอียดในหัวข้อย่อยถัดไป ในเรื่องของการเลิกจ้าง สิ่งสำคัญคือต้องรู้ดังต่อไปนี้

ระยะเวลาของการบริการที่ให้สิทธิลางานหลักจะไม่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการทำงานของพนักงานพาร์ทไทม์ก่อนเลิกจ้าง ดังนั้นเมื่อเลิกจ้างคุณควรจ่ายเงินให้พนักงานในเรื่องนี้เต็มจำนวนหากจำเป็นโดยจ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

หากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานก็ไม่ควรบันทึกการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา หากมีบันทึกดังกล่าวจะต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาในเอกสาร

ขั้นตอนการจ้างงานสำหรับลูกจ้างนอกเวลาที่ถูกเลิกจ้าง

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน พนักงานที่ได้งานในสถานที่ทำงานหลักต้องแสดง:

• บัตรประจำตัวประชาชน (หนังสือเดินทาง);
• สมุดงาน;
• ใบรับรองการประกัน OPS และเอกสารอื่น ๆ ที่ให้ไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 65 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง พนักงานใหม่ในที่ทำงานหลักต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมด้านแรงงานของเขา (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณต้องระวัง:

• กับกฎข้อบังคับแรงงานภายใน
• ขั้นตอนการควบคุมการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล
• ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน (ถ้ามี)
• เอกสารเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน
• รายละเอียดงาน ฯลฯ

สิ่งสำคัญคือต้องลงนามในสัญญาจ้างหลังจากอ่านเอกสารเหล่านี้แล้ว ไม่ใช่ก่อนหน้านี้

สัญญาจ้างงานต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร 2 ชุด สำเนาที่ลงนามแล้วหนึ่งฉบับจะยังคงอยู่กับนายจ้าง อีกฉบับหนึ่งจะมอบให้กับลูกจ้าง

การจ้างงานในที่ทำงานหลักสามารถจัดรูปแบบเป็นสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาหรือแบบปลายเปิดได้ ตามกฎทั่วไป สัญญาปลายเปิดจะได้รับการสรุป

หากสัญญาเป็นเรื่องเร่งด่วนเมื่อสรุปเงื่อนไขและพิธีการทั้งหมดที่กำหนดไว้ในศิลปะ 58 และ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าข้อสรุปของข้อตกลงดังกล่าวในกรณีที่ไม่ได้ระบุไว้ในศิลปะ 59 เป็นสิ่งต้องห้าม

การจ้างงานจำเป็นต้องมาพร้อมกับการออกคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เหมาะสมของนายจ้างโดยที่ลูกจ้างจะคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็น

เข้าสู่สมุดงาน

การทำรายการในสมุดงานเป็นขั้นตอนบังคับในการจ้างงานของพนักงานซึ่งไม่สามารถละเลยหรือปล่อยให้ "ไว้ใช้ภายหลัง" ได้

รายการที่เกี่ยวข้องจะทำในส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ของสมุดงาน เมื่อกรอกเอกสารนี้ ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• ในกรัม 1 หมายเลขซีเรียลของบันทึกถูกป้อน;
• ในกรัม ตัวเลข 2 หลักระบุวันที่จ้าง เช่น "30/11/2560";
• ในกรัม 3 สะท้อนถึงชื่อขององค์กร (แบบเต็มและตัวย่อ หากมี) รวมถึงบันทึกของหน่วยโครงสร้างและตำแหน่งงาน
• ในกรัม 4 สะท้อนรายละเอียดของคำสั่งจ้างงาน

หลังจากการลงทะเบียนบันทึกเหล่านี้แล้ว นายจ้างควรทำความคุ้นเคยกับพวกเขา โดยแก้ไขข้อเท็จจริงนี้ในสมุดงานและในบัตรส่วนบุคคลในแบบฟอร์มหมายเลข T-2

สำคัญ! ตามกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในความถูกต้องและทันเวลาของการดำเนินการตามสมุดงาน การละเมิดในพื้นที่นี้อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับความรับผิดภายใต้ส่วนที่ 1 ของศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผลลัพธ์

ในการเรียกการจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกไปยังสถานที่ทำงานหลัก การโอนไม่ถูกต้องทั้งหมด เนื่องจากแนวคิดของการโอนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความหมายที่แตกต่างกันเล็กน้อย

การออกแบบมี 2 วิธี ประการแรกมาพร้อมกับข้อสรุปของข้อตกลงเพิ่มเติมตามที่เงื่อนไขสำหรับการจ้างงานนอกเวลาภายนอกกลายเป็นโมฆะและเงื่อนไขสำหรับงานหลักในทางตรงกันข้ามป้อนเข้า ตัวเลือกที่สองมาพร้อมกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาพร้อมกับการจ้างงานครั้งต่อไปสำหรับงานหลัก

ทั้งสองตัวเลือกมีการออกแบบที่ละเอียดอ่อนของตัวเอง หากในกรณีที่สองมีการใช้ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างและการจ้างงานในกรณีแรกคุณสามารถใช้วิธีการที่เสนอโดย Rostrud ได้ แต่กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ ดังนั้นตัวเลือกที่สองซึ่งควบคุมโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงถือเป็นตัวเลือกที่ดีกว่า