การวิเคราะห์วัฒนธรรมตามพารามิเตอร์ Hofstede 5 แบบอย่างของวัฒนธรรมองค์กร G. Hofstede ผลงานของ Geert Hofstede

ระดับการจัดการองค์กร

การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เป็นสิ่งสำคัญที่สุด เป้าหมายระยะยาว ทิศทางทั่วไป และแนวคิดการพัฒนาองค์กรในระยะยาวต้องการทรัพยากรขนาดใหญ่และถือว่ามีความเสี่ยงมากที่สุด

การตัดสินใจเกี่ยวกับยุทธวิธี - วิธีการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ในระยะกลาง ได้รับการพัฒนาในระดับที่มีรายละเอียดมากขึ้น ใช้ทรัพยากรน้อยลง และมีความเสี่ยงน้อยกว่า

การตัดสินใจด้านปฏิบัติการ (ปฏิบัติการ) เชื่อมต่อกัน ด้วยการดำเนินการตัดสินใจทางยุทธวิธีในระยะสั้นที่พัฒนามากที่สุด ต้องการทรัพยากรค่อนข้างจำกัด มีความเสี่ยงเพียงเล็กน้อย

วัฒนธรรมองค์กร (วัฒนธรรมองค์กร)

วัฒนธรรมองค์กร (OC) เป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรที่ให้แนวทางสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การวางแนวค่าเหล่านี้จะถูกส่งไปยังบุคคลผ่าน " สัญลักษณ์» วิธีการของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและวัสดุ ตกลงถูกกำหนดโดยภารกิจและกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรในรูปแบบพฤติกรรมของพนักงานโดยไม่รู้ตัวและมีสติซึ่งพนักงานส่วนใหญ่ใช้ร่วมกัน

โมเดลสามระดับตกลง (ตาม E.SHAIN)

หกมิติของวัฒนธรรม G. Hofstede

Geert Hofstede เป็นนักสังคมวิทยาและนักมานุษยวิทยาชาวดัตช์ที่ศึกษาปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม อิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทข้ามชาติ IBM วิเคราะห์ผลการสำรวจพนักงานใน 40 ประเทศที่แตกต่างกัน เขาลดข้อสรุปเป็นหกเกณฑ์ที่กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมประจำชาติ

1. ระยะห่างของอำนาจเป็นระดับความพร้อมของสังคมที่จะยอมรับความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจในความสัมพันธ์ในสถาบันองค์กร สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในทัศนคติของสังคมที่มีต่อผู้มีอำนาจและผู้ที่ถูกลิดรอน ผู้อยู่อาศัยในประเทศที่ใช้พลังงานต่ำมีความรับผิดชอบและเชิงรุก พวกเขาเข้าใจว่าอำนาจไม่ได้เป็นของประธานาธิบดีคนเดียว รัฐบาล แต่เป็นของสมาชิกแต่ละคนในสังคม ดังนั้นพวกเขาจึงแสดงตำแหน่งพลเมือง ต่อสู้เพื่อสิทธิ และแสดงทัศนคติต่อเจ้าหน้าที่อย่างเปิดเผย และในทางกลับกัน เมื่อระยะห่างของพลังงานสูง - การแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่า การปฏิบัติ และทัศนคติต่อพนักงาน "จากบนลงล่าง" ระยะกำลังสูงสุดเป็นเรื่องปกติสำหรับประเทศในละติน เอเชีย และแอฟริกา แคนาดา สหรัฐอเมริกา บริเตนใหญ่ เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ สวีเดน เดนมาร์ก ออสเตรเลียมีประเภทวัฒนธรรม - ระยะทางต่ำ ประเทศที่มีตัวบ่งชี้ระยะทางพลังงานต่ำสุดคือ ออสเตรีย.

2. ปัจเจกนิยม - ลัทธิส่วนรวม สังคมปัจเจกคือสังคมที่มีโครงสร้างทางสังคมเสรีซึ่งทุกคนดูแลตัวเองและครอบครัว ในแต่ละวัฒนธรรม เป้าหมายส่วนบุคคลมีความสำคัญมากกว่าเป้าหมายของกลุ่ม ในสังคมเหล่านี้ การตระหนักรู้ถึง "ฉัน" ของตนมีชัย สิทธิในมุมมองของตน ความเห็นส่วนตัวนั้นมีค่า สังคมส่วนรวมคือสังคมที่มีโครงสร้างทางสังคมที่เข้มงวด ในวัฒนธรรมแบบกลุ่มนิยม ทัศนคติของคนๆ หนึ่งที่มีต่อโลกนั้นเกิดขึ้นจากปริซึมของกลุ่ม การอุทิศตนเพื่อองค์กร เพื่อนฝูง และครอบครัวคือแนวหน้า ลัทธิปัจเจกนิยมแพร่หลายในประเทศตะวันตก (สหรัฐอเมริกา เนเธอร์แลนด์ บริเตนใหญ่ เยอรมนี ฯลฯ) ซึ่งทุกคนสามารถและนำเสนอมุมมองของตน ความปรารถนาที่จะเพิ่มความสำเร็จส่วนบุคคลและตัวชี้วัดนั้นได้รับการสนับสนุน ญี่ปุ่นคือทีมรวมกลุ่มพิเศษ

3. ความกลัวความไม่แน่นอนคือระดับของภัยคุกคามที่สังคมประสบ ตัวแทนของวัฒนธรรมที่มีความหวาดกลัวต่อความไม่แน่นอนในระดับสูง พยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คลุมเครือด้วยการรักษาความปลอดภัยให้ตนเองด้วยชุดกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการ ด้วยความกลัวความไม่แน่นอนในระดับต่ำ ผู้คนจึงไม่พอใจกับการจัดระเบียบที่มากเกินไป พวกเขาเชื่อว่าควรมีกฎเกณฑ์น้อยที่สุด การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับต่ำ: ด้วยสิ่งนี้ สังคมพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง รับรู้ถึงแนวโน้มใหม่ ๆ ได้ง่าย มีแนวโน้มที่จะเสี่ยง เปิดกว้างสำหรับการเปลี่ยนแปลง และแสดงจุดยืนอย่างแข็งขัน

4. วัฒนธรรมที่มีหลักการชายและหญิง G. Hofstede เรียกวัฒนธรรมของผู้ชายซึ่งความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ ความห่วงใยในความเจริญรุ่งเรืองอย่างสูงมีค่า และวัฒนธรรมของผู้หญิงซึ่งให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความร่วมมือ ความห่วงใยต่อผู้อื่น และคุณภาพชีวิตที่เหนือกว่า

5. การปฐมนิเทศระยะสั้นและระยะยาวสู่อนาคต เมตริกนี้เรียกอีกอย่างว่าการคิดเชิงกลยุทธ์และพลวัตของลัทธิขงจื๊อ ตัวบ่งชี้นี้จะประเมินว่าสมาชิกในสังคมมองไปสู่อนาคตไกลแค่ไหน การตั้งเป้าหมายสำหรับปีต่อๆ ไป ความพากเพียรขึ้นอยู่กับทิศทางในระยะยาว Hofstede ไม่ได้แนะนำดัชนีนี้ในทันที ในขั้นต้น ทฤษฎีของเขาถูกวิพากษ์วิจารณ์ในการแสดงให้โลกเห็นจากมุมมองของ Eurocentric การปฐมนิเทศในระยะยาวเป็นการยกย่องวัฒนธรรมตะวันออกเพราะมีความเกี่ยวข้องกับประเพณีทางปรัชญาของจีน ประเทศที่มีการปฐมนิเทศไปสู่อนาคตในระดับต่ำนั้นสิ้นเปลือง ชอบโครงการระยะสั้น เงิน "สั้น" สังคมที่มุ่งอนาคตมองว่าเวลาเป็นเส้นตรงที่ชี้นำ พวกเขาประหยัด ไม่มองย้อนกลับไป และให้คุณค่ากับผลลัพธ์

6. การปล่อยปละละเลยและยับยั้งชั่งใจ มิตินี้เป็นลักษณะของความสามารถของวัฒนธรรมในการตอบสนองความต้องการในปัจจุบันและความต้องการส่วนบุคคลของสมาชิกในสังคม ในสังคมที่การยับยั้งชั่งใจเป็นค่านิยม กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานทางสังคมที่เข้มงวดจะมีผลเหนือกว่า โดยภายในซึ่งความพึงพอใจของความปรารถนาส่วนตัวนั้นถูกจำกัดและหมดกำลังใจ

เมื่อฮอฟสเตเดอธิบายมิติทางวัฒนธรรม เขาถือว่ามิติเหล่านี้ไม่เปลี่ยนรูป แต่เขาคิดผิด ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ผู้ติดตามของเขาเริ่มทำการศึกษาใหม่และเปรียบเทียบผลลัพธ์ของปีต่างๆ ปรากฎว่ามีการเปลี่ยนแปลงมากมาย ซึ่งหมายความว่าภาพเหมือนของชาติและความคิดก็เปลี่ยนไปเช่นกันและไม่จำเป็นต้องหลายศตวรรษ การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมสามารถสังเกตเห็นได้ชัดเจนภายใน 1-2 รุ่น

ลำดับความสำคัญของมูลค่ายังถูกกำหนดโดยเกณฑ์ภายในสำหรับการประเมินประสิทธิผลขององค์กรและพนักงาน

นักเศรษฐศาสตร์มักสงสัยว่าทำไมบางองค์กรจึงเพิกเฉยต่อตัวชี้วัด เช่น กำไรหรือการใช้อักษรตัวพิมพ์ใหญ่

แต่ถ้าเงินไม่อยู่ในลำดับความสำคัญของมูลค่าของผู้นำบริษัทเลย ตัวชี้วัดเหล่านี้จะไม่นำมาพิจารณาในการตัดสินใจ

สิ่งเหล่านี้ไม่มีนัยสำคัญเมื่อเทียบกับสิ่งต่าง ๆ เช่น ความคิดริเริ่มและความงามของการแก้ปัญหาที่พบ ความสำคัญต่อชีวิตของประเทศและการพัฒนาประชาธิปไตย ความสามารถในการรักษาและจ้างพนักงาน รับรองความต่อเนื่องของกระบวนการผลิต เป็นจริง ภาระผูกพันทางศีลธรรม ฯลฯ

เราทำงานกับโรงงานที่ไม่ทำกำไร ซึ่งเจ้าของโรงงานไม่ได้พิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการลดต้นทุน โดยพิจารณาถึงสิ่งสำคัญเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินงานขององค์กรจะไม่หยุดชะงัก ไม่เช่นนั้นผู้คนจะเกียจคร้านและกระจัดกระจาย ในเวลาเดียวกัน ต้นทุนของงานที่ไม่ได้กำไรดังกล่าวไม่ได้ถูกคำนวณเลย

ในบริษัทที่ขายสินค้าข้อมูลข่าวสาร เมื่ออัตรากำไรในตลาดลดลง เจ้าของไม่ได้พิจารณาถึงความเป็นไปได้ที่จะลดจำนวนพนักงานลง เพราะเขามีข้อผูกมัดทางศีลธรรมกับคนเหล่านี้ทั้งหมด

ในบริษัทอินเทอร์เน็ต กำหนดเส้นตายสำหรับการเปิดตัวบริการใหม่ซึ่งตกลงกันอย่างเข้มงวดกับนักลงทุนและเจ้าของแผนธุรกิจถูกละเมิด เนื่องจากคุณภาพของการออกแบบดูไม่สมบูรณ์แบบสำหรับผู้จัดการชั้นนำ

ในหลายองค์กร ผู้ที่นำผลกำไรมาให้มากที่สุดไม่ได้รับการสนับสนุนด้วยเงินเดือนและโบนัส แต่เป็นคนที่ดูเหมือนจะมีความคิดสร้างสรรค์และฉลาดกว่า

ในประเด็นอื่นๆ เกณฑ์หลักในการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนคือความต้องการของบุคคล เช่นเดียวกับในลัทธิคอมมิวนิสต์: พนักงานต้องได้รับเงินเพิ่มขึ้น เพราะเขามีลูกสามคน เพราะเขาเพิ่งแต่งงาน เพราะเขาขอเพิ่ม

ในบางองค์กร จำนวนค่าตอบแทนของพนักงานขึ้นอยู่กับความภักดีต่อผู้จัดการคนใดคนหนึ่ง ซึ่งเท่ากับความภักดีต่อองค์กร

มีองค์กรหลายแห่งที่เกณฑ์หลักคือความเป็นธรรม พวกเขาพยายามคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน หรือจ่ายให้ทุกคนเท่าเทียมกันอย่างเท่าเทียมกัน

จากประสบการณ์ของเราพบว่าในองค์กรของรัสเซียนั้นหายากมาก ค่าตอบแทนของพนักงานขึ้นอยู่กับเงินที่พวกเขานำมาสู่องค์กรในรูปแบบของรายได้หรือลดต้นทุนเท่านั้น ในองค์กรส่วนใหญ่ ตัวชี้วัดดังกล่าวไม่ได้รับการพิจารณาเลย

องค์ประกอบอัตนัยตกลง:

· ตำนานและเรื่องราวเกี่ยวกับองค์กรและผู้นำ

ในทุกองค์กรล้วนมีตำนาน เรื่องเล่า เรื่องซุบซิบเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีตและกำลังเกิดขึ้นในปัจจุบัน

ขอบเขตที่เรื่องราวเหล่านี้สอดคล้องกับความจริงนั้นแตกต่างกันไป แต่เรื่องราวทั้งหมดนี้เป็นการแสดงออกถึงวัฒนธรรมและไม่เพียงแสดงให้เห็นเท่านั้น แต่ยังกำหนดทัศนคติของพนักงานที่มีต่อองค์กรและสิ่งแวดล้อมด้วย

· ข้อห้ามขององค์กร

คุณไม่สามารถฉลองวันเกิดด้วยแอลกอฮอล์ได้

คุณไม่สามารถพูดถึงความรู้สึก เกี่ยวกับขนาดของเงินเดือน คุณไม่สามารถแสดงออกและแสดงออกถึงเรื่องเพศได้ ฯลฯ. การปรากฏตัวของข้อห้ามดังกล่าวนำไปสู่ความจริงที่ว่ามักจะเป็นไปได้ที่จะพบกับองค์กรที่ไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใด คำถามอยู่ที่ไหน แต่คุณเป็นเด็กสาวที่มีเสน่ห์ดึงดูดใจอย่างไรท่ามกลางพนักงานชายจำนวนมาก คำตอบดังต่อไปนี้: ฉันไม่ใช่ผู้หญิงที่นี่ แต่เป็นนักบัญชี”.

และสุดท้าย ในบางองค์กร พวกเขาจะบอกคุณได้ง่ายเกี่ยวกับความลับทางการค้า แต่เมื่อถูกถามเกี่ยวกับขนาดของเงินเดือน พวกเขาจะตอบอย่างไม่พอใจว่าหัวข้อนี้ไม่ได้อยู่ภายใต้การสนทนา อย่างไรก็ตามในภายหลังคุณจะพบว่าโปรแกรมเมอร์ที่คุ้นเคยได้บอกทุกคนเกี่ยวกับเงินเดือนและโบนัสอย่างเป็นทางการมานานแล้ว

· พิธีกรรมและพิธีกรรม;

พิธีกรรมหมายถึงการกระทำซ้ำๆ ขั้นตอนที่มีความหมายเชิงสัญลักษณ์

การประชุม, "การเรียกร้องบนพรม", การสนทนาที่เป็นความลับกับบุคคลแรก, ขั้นตอนการจ้างพนักงานใหม่จะได้รับตัวละครในพิธีกรรม

ประเพณีการฉลองวันเกิดขององค์กร

แยกจากกันควรสังเกต พิธีบวงสรวงแนะนำพนักงานใหม่ให้กับองค์กร ไม่เพียงแต่แสดงให้เห็นถึงทัศนคติขององค์กรที่มีต่อตนเองเท่านั้น นี่เป็นรูปแบบที่ผู้มาใหม่ปฏิบัติตามและกำหนดการตอบสนองของพวกเขาต่อองค์กร

การแนะนำหนังสือใหม่สู่วัฒนธรรมองค์กร

ซัมซุงบอกมือใหม่ วิธีสร้างความร่วมมือกับ Samsung โครงการร่วมที่กำลังดำเนินการอยู่และสิ่งที่วางแผนไว้ในอนาคต

เชิญตัวแทนจากศูนย์วิจัยของเรา - พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับงานของพวกเขาและ R & D ที่ได้รับทุนสนับสนุนจาก Samsung (การวิจัยและพัฒนา) - พัฒนาการของโลกและในรัสเซีย, –

การเยี่ยมชม Samsung Gallery บน Tverskaya บังคับซึ่งพนักงานใหม่ทำความคุ้นเคย สินค้าใหม่ล่าสุดซึ่งหลายแห่งยังไม่มีจำหน่ายในเชิงพาณิชย์

· แล้ว อาหารค่ำที่ร้านอาหารเกาหลีเป็นส่วนสำคัญของโมดูลการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรม ซึ่งแทบไม่มีใครไม่สนใจ

ในรัสเซีย หลักสูตรการปรับตัวได้รับการออกแบบสำหรับ สามวัน. ที่สำนักงานเกาหลีของ บริษัท รู้จักผู้มาใหม่กับ Samsung ใช้เวลา จากหนึ่งเดือนถึงสาม.

พนักงานใหม่ไม่ได้อาศัยอยู่ที่บ้าน - พวกเขาถูกวางไว้ในหอพัก, สื่อสาร , ฟังบรรยายต่างๆ , มีแบบฝึกหัดกลุ่ม , มอบหมายงานสร้างสรรค์ , ละครซัมซุง (โปรดักชั่น )

และทุกฤดูร้อน ไม่ไกลจากโซล ในสถานที่ที่สวยงามมาก Phoenix Park ซัมซุง ซัมเมอร์ เฟสติวัล. มันเกี่ยวข้องกับการรับสมัครจากทุกแผนกของบริษัท - ผู้คนมากถึง 10,000 คนมารวมกัน

แต่ละหน่วยธุรกิจเตรียมการนำเสนอของตนเอง คนสองวัน ทำการนำเสนอ ร้องเพลง ขึ้นเขา ทำงานเป็นทีม. นั่นคือคอนเสิร์ตใหญ่ที่เตรียมโดยผู้เริ่มต้น

นอกจาก "รับสมัคร" แล้ว เทศกาลยังเข้าร่วมโดย ผู้บริหารระดับสูงของบริษัท- พนักงานใหม่มีโอกาสสื่อสารกับผู้บริหารของบริษัทใน บรรยากาศสบายๆ. การอยู่ใต้บังคับบัญชาจะหายไป

· ภาษาของการสื่อสาร

เป็นไปได้หรือเป็นไปไม่ได้ของคำหยาบคาย คำสแลงของมืออาชีพ

· คำขวัญ ฯลฯ

คำขวัญของเรา:

"กำไรอยู่เหนือสิ่งอื่นใด แต่เกียรติอยู่เหนือกำไร!"

· กฎและข้อบังคับ

ดื่มชาแทนการพักควันในโถงบันได

พักผ่อนในที่ทำงาน - ประสบการณ์ของชาวอเมริกันเมื่อได้รับอนุญาตให้นอนหลับเป็นเวลา 20 นาที

อาจอนุญาตให้หนูแฮมสเตอร์ ปลา และสัตว์เลี้ยงอื่น ๆ

องค์ประกอบวัตถุประสงค์ตกลง:

ที่ตั้งขององค์กร

การออกแบบสถานที่ สถานที่ทำงาน; อุปกรณ์และเฟอร์นิเจอร์

ความสะดวก; ห้องรับแขก;

ที่จอดรถ; ตัวรถเอง ฯลฯ

ลักษณะสิบประการของ F. Harris และ R. Moran (1991)

1) การตระหนักรู้ในตนเองและฐานะของตนในองค์กร (บางวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับการปกปิดอารมณ์ภายในโดยพนักงาน อื่นๆ ส่งเสริมการแสดงออกภายนอก ในบางกรณี ความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์แสดงออกผ่านความร่วมมือ และในอื่นๆ ผ่านทางปัจเจกชนและการแข่งขัน );

2) ระบบการสื่อสารและภาษาของการสื่อสาร (การใช้วาจา การเขียน การสื่อสารอวัจนภาษา “กฎหมายโทรศัพท์” และการเปิดกว้างของการสื่อสารแตกต่างกันไปในแต่ละกลุ่ม จากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กร ศัพท์แสง คำย่อ ท่าทางจะแตกต่างกันไปตามอุตสาหกรรม , สังกัดหน่วยงานและอาณาเขตขององค์กร) ;

บางองค์กรชอบใช้ คำแสลงมืออาชีพ(อุมกิ -ยูเอ็มซี ห้องเล็ก/ คูหาที่แยกสถานที่ทำงานของพนักงานออกจากกัน หัวหน้ากลุ่ม/team-lead/project manager เป็นต้น) ในที่อื่น ๆ เป็นเรื่องปกติที่จะพูดด้วยวลีสั้น ๆ ที่พวกเขาพูดโดยใช้วลีภาษารัสเซียแบบเก่าในหลาย ๆ องค์กร ภาษานั้นมาพร้อมกับคำต่างประเทศ

3) รูปลักษณ์ การแต่งกาย และการนำเสนอตนเองในที่ทำงาน (ชุดยูนิฟอร์มและชุดเอี๊ยมแบบต่างๆ สไตล์ธุรกิจ ความเรียบร้อย เครื่องสำอาง ทรงผม ฯลฯ)

เดรสโค้ดจากแกซพรอม

http://studia.at.ua/blog/dress_kod_ot_gazproma_17_stranic_prilozhenija_k_prikazu_o_vneshnem_vide_rabotnikov_oao_gazprom_neft/2009-09-04-473

บางองค์กรได้นำ แต่งตัวเซ็กซี่ เจ้าชู้กับเพศตรงข้ามในพนักงานคนอื่น ไม่รับการแต่งตัวและสื่อสารอย่างไร้เพศ ไม่รับรอยยิ้มเจ้าชู้และเรื่องตลก.

ในบางองค์กร เป็นเรื่องปกติที่จะดูสปอร์ต ร่าเริง กระตือรือร้น และก้าวร้าว ในทางกลับกัน พนักงานมอง เหนื่อยผิดปกติ ไม่แข็งแรง หมกมุ่นอยู่กับความคิด.

4) สิ่งที่ผู้คนกิน นิสัย และประเพณีในพื้นที่นี้ (จัดเลี้ยงสำหรับพนักงานรวมถึงการมีหรือไม่มีสถานที่ดังกล่าวในองค์กร ผู้คนนำอาหารไปด้วยหรือเยี่ยมชมโรงอาหารภายในหรือภายนอกองค์กร เงินอุดหนุนอาหาร ความถี่ และระยะเวลาของมื้ออาหาร กินไม่ว่าพนักงานในระดับต่าง ๆ จะอยู่ด้วยกันหรือแยกกัน ฯลฯ );

MEDICOM (ตากันรอก) - ห้องครัว + ห้องรับประทานอาหารสำหรับพนักงานทุกคน

ร้านอาหารโรงงานขนมคอนติราคาถูกเพียง ผิวขาวปลอกคอ (ยูเครน)

ØSTFOLD UNIVERSITY COLLEGE (นอร์เวย์)

อนุญาตให้นำอาหารและเครื่องดื่มเข้าห้องเรียนได้

มั่นคงสำหรับการติดตั้งหน้าต่างและประตู (Taganrog)

ไม่มีช่วงพักกลางวัน - พวกเขากินอย่างลับ ๆ ล่อ ๆ จากลูกค้าและผู้กำกับ

5) การตระหนักรู้เกี่ยวกับเวลา ทัศนคติที่มีต่อมันและการนำไปใช้ (ระดับของความถูกต้องและสัมพัทธภาพของเวลาระหว่างพนักงาน การปฏิบัติตามตารางเวลาและการสนับสนุนสำหรับสิ่งนี้ monochronicหรือ polychronicการใช้เวลา)

ตัวอย่างเช่น หากกำหนดการประชุมเวลา 10 น. เมื่อการประชุมเริ่มจริง: 10 น. 10.30 น. 11 น.

ไม่ว่าทุกคนจะมาประชุมพร้อมกันหรือใครมาสายเป็นประจำ ผู้จัดการและพนักงานมีปฏิกิริยาอย่างไรกับการมาสาย?

บ่อยครั้งที่บุคคลแรกเป็นผู้กำหนดเวลาในองค์กร มันดึกแล้วและทุกคนรออยู่

ผู้จัดการที่รู้สึกมั่นใจในองค์กร โดยรู้ว่าเจ้านายมาสายอย่างน้อยครึ่งชั่วโมง ก็เริ่มดึงตัวเองขึ้นช้ากว่าที่นัดไว้ 20-25 นาที จากนั้นเวลาที่มาสายจะกลายเป็นเครื่องบ่งชี้ความเชื่อมั่น สถานะ และอำนาจในองค์กร.

“ถ้าฉัน (พนักงานออฟฟิศ) จำเป็นต้องหยุดงาน 3 ชั่วโมง ฉันต้องออกไปทำงานด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองหรือในวันหยุด - ตลอดทั้งวัน”

โครงสร้างพื้นที่

มีองค์กรหลายแห่งที่พื้นที่ซื้อขายสินค้ามีขนาดเล็ก และแผนกไอทีจะใช้พื้นที่ขนาดใหญ่ พูดง่ายๆ ก็คือ ผู้นำมีความหลงใหลเกี่ยวกับการเขียนโปรแกรมและเทคโนโลยีสมัยใหม่มากกว่าธุรกิจโดยตรงของเขา

พื้นที่ทำงานคับแคบ แต่สำนักงานผู้บริหารกว้างขวาง ในองค์กรดังกล่าว ประเด็นสถานะสำคัญกว่าธุรกิจ

มีเครื่องปรับอากาศในสำนักงานของหัวหน้าแผนกโรงพยาบาล และความร้อนในห้องผ่าตัดและหอผู้ป่วย

สามารถพูดมากเกี่ยวกับ การกำหนดค่าพื้นที่. ในบริษัทแห่งหนึ่งในห้องโถงใหญ่มีโต๊ะพนักงาน และตรงกลางมีตู้ปลาแก้วซึ่งมีหัวอยู่. หัวหน้าองค์กรรู้สึกภาคภูมิใจกับวิธีแก้ปัญหาที่เขาพบ เขาเชื่อว่าด้วยวิธีนี้เขาควบคุมพนักงานได้อย่างต่อเนื่อง

6) ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (ตามอายุและเพศ สถานะและอำนาจ ปัญญาและสติปัญญา ประสบการณ์และความรู้ ยศและระเบียบการของศาสนาและสัญชาติ ฯลฯ ระดับของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ ได้รับการสนับสนุน วิธีแก้ไขความขัดแย้ง)

นอร์เวย์ – ที่อยู่ครูตามชื่อ

มอสโก (บริษัทลงทุน) – อุทธรณ์ถึง "คุณ" รวมทั้งเจ้านาย

7) ค่านิยม (เป็นชุดแนวทางในสิ่งที่ ตกลงและอะไรคือ ไม่ดี)และบรรทัดฐาน (เป็นชุดของสมมติฐานและความคาดหวังเกี่ยวกับพฤติกรรมบางประเภท) - สิ่งที่ผู้คนให้ความสำคัญในชีวิตขององค์กร (ตำแหน่ง ตำแหน่ง หรือผลงาน ฯลฯ ) และวิธีการรักษาค่านิยมเหล่านี้

“อย่าเปิดเผยตัวตน”

“โอ้อวด ความโอ้อวด ความเจ้าเล่ห์ ถูกเย้ยหยันอย่างรุนแรง”

“เป็นเรื่องดีที่จะพัฒนา เรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ แสดงฟันต่อผู้บริหาร”

“มันไม่ดีที่จะโควาทกับเจ้าหน้าที่”

« ลูกค้า (ผู้ป่วย ผู้มาเยี่ยม) รบกวนการทำงาน” : "ไม่มีอะไร! เดี๋ยวก่อน! มีพวกคุณหลายคนที่นี่ และฉันอยู่คนเดียว (หนึ่ง)!"

"ลูกค้าถูกเสมอ"

8) ความเชื่อในบางสิ่งและทัศนคติหรือทัศนคติที่มีต่อบางสิ่ง (ความเชื่อในการเป็นผู้นำ ความสำเร็จ ในความแข็งแกร่งของตนเอง การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ในพฤติกรรมที่มีจริยธรรม ในความยุติธรรม ฯลฯ ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และคู่แข่ง ความชั่วร้ายและความรุนแรง ความก้าวร้าว ฯลฯ อิทธิพลของศาสนาและศีลธรรม);

“ศรัทธาในสติปัญญาและความรู้ของตนเองว่าพลังทั้งสองนี้จะช่วยเคลื่อนภูเขา ศรัทธาในความซื่อสัตย์สุจริตและเหมาะสม พระเจ้าห้ามมิให้หลอกลวงหรือตั้งเพื่อนร่วมงานของคุณ - สิ่งเหล่านี้ไม่ได้รับการอภัยและไม่เคยเกิดขึ้น

“ศรัทธาเกิดจากความจงรักภักดีที่เจ้าเล่ห์ เจ้าเล่ห์ โอหัง ความกระตือรือร้นอย่างเป็นทางการ ใครบ้างที่ไม่ล้มเลิกเพื่อนร่วมงาน แสดงให้เห็นตัวเองว่าแข็งแกร่งและเป็นมืออาชีพมากขึ้น ไม่มีโอกาสใดที่จะเติบโตในอาชีพการงาน»

9) กระบวนการพัฒนาและการเรียนรู้ของผู้ปฏิบัติงาน (การปฏิบัติงานโดยไม่ใช้ความคิดหรือมีสติ อาศัยความฉลาดหรือความเข้มแข็ง ขั้นตอนการแจ้งข้อมูลแก่คนงาน การรับรู้หรือการปฏิเสธความเป็นอันดับหนึ่งของตรรกะในการให้เหตุผลและการกระทำ นามธรรมและแนวความคิดในการคิดหรือท่องจำ แนวทางในการอธิบาย เหตุผล);

10) จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ (ทัศนคติต่องานและความรับผิดชอบในการทำงาน การแบ่งงานและทดแทนงาน ความสะอาดของสถานที่ทำงาน คุณภาพของงาน นิสัยการทำงาน การประเมินผลงานและค่าตอบแทน ความสัมพันธ์ระหว่างคนกับเครื่องจักร งานเดี่ยวหรือกลุ่ม งานเลื่อนตำแหน่ง ).

มีองค์กรหลายแห่งที่ผู้คนมักจะเดินไปตามทางเดินในช่วงเวลาทำงาน และมีองค์กรที่ทางเดินเกือบจะว่างเปล่า พนักงานทุกคนอยู่ในสถานที่ทำงานตลอดเวลา

ในบางองค์กร พนักงานมักจะวิ่งไปตามทางเดิน ส่วนในองค์กรอื่นๆ จะเดินช้าๆ ยืน สูบบุหรี่ และพูดคุย

ปฏิกิริยาของพนักงานต่อการปรากฏตัวของผู้มาเยี่ยมภายนอกนั้นบ่งบอกได้ชัดเจนมาก ในบางองค์กร ผู้เยี่ยมชมดังกล่าวจะยิ้มทักทายเขา อาจถึงกับขึ้นมาถามว่าเขาต้องการความช่วยเหลือหรือไม่ ในองค์กรอื่น ๆ คนนอกจะไม่สังเกตเห็นพวกเขามองผ่านเขา

ตามกฎแล้วบางองค์กรสร้างขึ้นบนพื้นฐานของครอบครัวไม่ใช่เรื่องปกติที่จะไล่ใครออกเลยพวกเขาปรับหรือเพิกเฉยต่อพวกเขาเป็นการลงโทษลดสถานะของพวกเขา

ความหลากหลายเช่นเดียวกันถูกพบในรางวัล ในบางองค์กร มีการมอบรางวัลให้กับทุกคนเพื่อไม่ให้ใครขุ่นเคือง ในส่วนอื่น ๆ ค่าตอบแทนจะถูกคำนวณเช่นเดียวกับการแยกตัวของนักเรียนในความเป็นธรรมผ่านสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน

มีองค์กรที่พยายามผูกค่าตอบแทนของทุกคนเข้ากับผลกำไรของบริษัท ในบางบริษัท คุณเพียงแค่ต้องอธิบายกับเจ้าหน้าที่ว่าคุณต้องการเงินจริงๆ เพื่อซื้ออพาร์ตเมนต์ ค่ารักษาพยาบาลเด็ก การพักผ่อน และพวกเขาจะให้คุณ

แรงจูงใจที่แท้จริงนั้นมีความหลากหลายมาก: ตั้งแต่การเลื่อนตำแหน่งและการขยายแพ็คเกจโซเชียล ไปจนถึงการเข้าสู่วงสังคมที่ไม่เป็นทางการของผู้บังคับบัญชา

เปลี่ยนกิจกรรม - วันหยุดที่ดีที่สุด

อนุญาตให้มากับเพื่อนหลังเลิกงานเพื่อเล่นเทนนิสในสำนักงานได้

ความคิดเห็นของวิศวกรซอฟต์แวร์เกี่ยวกับการทำงานในบริษัทลูกกวาดขนาดใหญ่

“หลักการไม่มีขนมปังขิง มีเพียงแท่งเดียวเท่านั้น สำหรับความจริงที่ว่าฉันจะทำรายการที่ดี - พวกเขาจะไม่ยกย่องฉันพวกเขาจะไม่ให้จดหมาย / แป้งพวกเขาแค่เงียบ

และถ้าฉันทำไม่ดี - ลามกอนาจารเป็นเวลาครึ่งวันและพวกเขาสามารถกีดกันโบนัสได้!

เมื่อเทียบกับการปฏิเสธทั้งหมดเช่น "ความรับผิดชอบต่อสังคม" เช่นการเดินทางไปทำงานบนรถบัสขององค์กรหรือตั๋วจากไหล่ของกษัตริย์หรือโรงอาหารที่ดีล้มเหลวใน 2 บัญชี - นั่นเป็นเหตุผลที่คนนำมาลง

วัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญมากในชีวิตขององค์กรเพราะ กำหนดภาพลักษณ์ขององค์กรและประสิทธิผลของกิจกรรม.

ดังนั้น QA จึงควรได้รับความสนใจจากฝ่ายบริหารอย่างใกล้ชิด

ฟังก์ชั่น OK

วัฒนธรรมองค์กร:

1. ให้คนงานระบุตัวตนเป็นชนิดของเอนทิตีรวม แตกต่างจากเอนทิตีอื่นที่คล้ายคลึงกัน (องค์กร) ทำให้สามารถบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ร่วมกันได้บนพื้นฐานของหลักการกิจกรรมที่สม่ำเสมอและเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไป

2. สร้างสะพานเชื่อมระหว่างพนักงาน, สายใยแห่งความเข้าใจซึ่งกันและกัน: มุมมองและความสนใจร่วมกัน, ก่อให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมกัน.

3. กำหนดค่านิยมและระเบียบปฏิบัติสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรที่กำหนดสิ่งที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานที่นำมาใช้ในองค์กร ในบริษัทต่างชาติหลายแห่ง ค่านิยมพื้นฐานและหลักปฏิบัติมักจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบของเอกสารพิเศษ จรรยาบรรณองค์กร.

4. กำหนดว่าพนักงานขององค์กรมีความสัมพันธ์กับความเป็นจริงรอบตัวอย่างไรขอบเขตที่องค์กรมีความพร้อมและสามารถเปลี่ยนแปลง ปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป วัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จมักมีลักษณะเฉพาะด้วยความปรารถนาในการสร้างสรรค์นวัตกรรมและส่งเสริมนวัตกรรม

5. แสดงให้เห็นวิธีและความหมายโดยใช้สิ่งที่พนักงานสามารถตระหนักถึงศักยภาพ บรรลุการยอมรับ เลื่อนขั้นในอาชีพการงาน กำหนดประเภทกิจกรรม (และหน่วยงานใด) ในโครงสร้างนี้ที่ถือว่าสำคัญที่สุด การกระทำใดสมควรได้รับการสนับสนุน และตำหนิใด

6. มีฮีโร่เป็นของตัวเอง, "นักสู้เพื่อความคิด" และ "ผู้เสียสละ" พวกเขาเป็นตัวอย่างของทัศนคติต่อค่านิยมของวัฒนธรรมขององค์กรนี้ ค่านิยมหลักมักจะถูกกำหนดโดยผู้ก่อตั้งบริษัทในช่วงปีแรก ๆ ของการดำรงอยู่ ในอนาคตบนพื้นฐานนี้ตามกฎแล้วตำนานที่กว้างขวางได้รับการพัฒนาในรูปแบบของเรื่องราวเกี่ยวกับการกระทำจริงที่เกิดขึ้นในอดีตบทบาทและความสำคัญของที่มักจะพูดเกินจริงอย่างมากคำพังเพยเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม ของบริษัทและเป็นที่ยอมรับกันอย่างแพร่หลายในหมู่พนักงาน

7. พัฒนาบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ไม่เป็นทางการ, พิธีกรรมที่ให้ความหมายเพิ่มเติมในการทำงาน, เพิ่มความซ้ำซากจำเจและชีวิตประจำวัน: ล้างเงินเดือนแรกในรัสเซีย (ค่าใช้จ่ายของพนักงาน) และที่บาร์บีคิวในสหรัฐอเมริกา (ค่าใช้จ่ายของผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน)

8. สร้างการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพผ่านช่องทางการสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

โดยทั่วไป การไม่มีข้อจำกัดในการเคลื่อนย้ายข้อมูลภายในบริษัทเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดของประชาธิปไตยและความเท่าเทียมของวัฒนธรรมทางธุรกิจ

และในทางกลับกัน - การจำกัดข้อมูล การมีอยู่ของวัสดุส่วนใหญ่ที่จัดว่าเป็น "ความลับ" - หลักฐานของลักษณะเผด็จการ-ระบบราชการ ในขณะเดียวกัน สิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกัน ยิ่งมีการจัดการของบริษัทแบบเผด็จการมากเท่าใด ข้อมูลที่เข้มข้นมากขึ้นจะถูกส่งผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการ

มุมมองสองประเด็นเกี่ยวกับปัญหาปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมธุรกิจของชาติกับวัฒนธรรมองค์กร

1.บริษัทข้ามชาติสามารถจัดตั้ง เป็นเจ้าของตกลงรวมทั้งจรรยาบรรณทางธุรกิจ บทบาทของความแตกต่างระดับชาติ ไม่เด็ดขาดแม้ว่าจะต้องนำมาพิจารณา เป็นไปได้และควรพยายามทำให้มั่นใจว่าค่านิยมทางจริยธรรมพื้นฐานทั้งหมด หลักการพื้นฐานของการจัดการ บริษัทแม่เหมือนกันในทุกส่วนของโลก

2. เมื่อแนวทางและค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรและธุรกิจระดับชาติไม่ตรงกัน วัฒนธรรมธุรกิจของชาติครอบงำ. ความพยายาม การแนะนำกฎและประเพณีขององค์กรเทียมที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมของชาติและไม่ได้คำนึงถึงคุณลักษณะของมันในระดับใดระดับหนึ่ง ถึงวาระที่จะล้มเหลว.

การจำแนกประเภทของแบบจำลองวัฒนธรรม FONSA TROMPENAARS - HAMPDEN-TURNER

ตามลักษณะของทัศนคติของวัฒนธรรมธุรกิจต่อพารามิเตอร์:

1) ระดับของการรวมศูนย์ของการควบคุมและระยะห่างของพลังงาน

(ลำดับชั้น - ความเท่าเทียม)

2) ระดับของการทำให้เป็นทางการของหน้าที่การจัดการ

(โครงสร้างที่เป็นทางการ - ไม่เป็นทางการหรือการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูง การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับต่ำ)

3) การวางแนวเป้าหมายของกิจกรรม (การวางแนวบุคลิกภาพและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล - เพื่อแก้ปัญหาและบรรลุเป้าหมาย)

รูปแบบของวัฒนธรรมการจัดการองค์กร

F. Trompenaars และ Ch. Hampden

วัฒนธรรมความเท่าเทียม – ระยะอำนาจและระดับของการรวมศูนย์ต่ำ

วัฒนธรรมแบบลำดับชั้น - การรวมศูนย์อย่างสูง การมอบหมายที่จำกัด

โอเค "ศูนย์บ่มเพาะ"

max เน้นที่ การพัฒนาตนเอง

แรงจูงใจจากการเติบโตอย่างมืออาชีพและ การตระหนักรู้ในตนเอง การปรับปรุง และการตระหนักรู้ในตนเอง

· การบริหารการเปลี่ยนแปลงกำลังเกิดขึ้น ปราศจากความเครียด

· การมอบหมายเป็นเรื่องง่ายในทีมงานมืออาชีพที่มีใจเดียวกัน

ตกลง "จรวดนำวิถี"

ไม่ได้เน้นที่การพัฒนาตนเองมากนักเพราะ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ผลลัพธ์

รูปแบบการทำงาน - สั่งการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

คำว่า "ภารกิจ", "วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์", ตำแหน่งที่สัมพันธ์กับผู้นำ (venchmarking)

· คณะผู้แทนฟังก์ชั่น

· ระบบควบคุมเมทริกซ์ทีมออกแบบ

แรงจูงใจ - ค่าดำเนินการ

โอเค "หอไอเฟล"

ปฐมนิเทศไปยัง ความสำเร็จของเป้าหมาย ผลลัพธ์

· คำสำคัญ: โครงสร้าง ระบบ หน้าที่ความรับผิดชอบ

· อย่างไรและอย่างไรมักจะมีความหมายมากกว่าที่ได้มา

· ลำดับชั้นของอำนาจที่ชัดเจน การอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวด, ความรับผิดชอบต่อหน้าที่

· การควบคุมอย่างระมัดระวังเพื่อดำเนินการตามคำสั่ง ขั้นตอน

· ไม่อนุญาติการแก้ปัญหา "เหนือศีรษะ" ของหัวหน้า

แรงจูงใจ - การชำระเงินสำหรับการทำงานอย่างระมัดระวังของฟังก์ชั่นทั้งหมดลดลงจากด้านบน (ในตอนแรก)+ สำหรับผลลัพธ์

ตกลง "ครอบครัว"

· ปฐมนิเทศเพื่อดำเนินการตามคำสั่งจากเบื้องบน

โครงสร้างลำดับชั้นที่เด่นชัด

ระดับการทำงานที่ต่ำมาก

· การติดตั้ง “ความเจริญรุ่งเรืองของครอบครัวเท่ากับความเจริญรุ่งเรืองของสมาชิก”

ผู้บริหารระดับสูงไม่ได้เป็นเพียงผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังเป็น ผู้นำที่มีความรู้ ประสบการณ์ ปัญญาชีวิต, รู้จุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานซึ่งทำให้เขามีอำนาจที่ไม่เป็นทางการเพิ่มเติม

· เกี่ยวกับพ่อระบบค่านิยม

· การใช้การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ, คำใบ้, "เคล็ดลับ" ของ "ลูก" และ "ญาติ"

· แทนที่การมอบหมายด้วย "เกม" ของการมอบหมายเมื่อไม่มีอิสระและความรับผิดชอบของ "ผู้ใหญ่" เต็มที่เพราะ มีการประสานงานรายละเอียดกับ "พ่อ" เป็นประจำ (การมอบหมายแบบย้อนกลับ)

· ระยะทางพลังงานสูง

· ความยากลำบากในการแนะนำการจัดการเมทริกซ์การก่อวินาศกรรมของผู้จัดการหน้าที่ของการมีปฏิสัมพันธ์ในแนวนอน

ความขัดแย้ง การร้องเรียน ฟังก์ชั่น "สับเปลี่ยน" จากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่งละเลยหน้าที่การงาน

· การเปลี่ยนแปลงจะพบกับความระแวดระวังและความเกลียดชังความเป็นไปได้เพียงอย่างเดียวของการเปลี่ยนแปลงคือ "พลังผลักดัน" และความเชื่อมั่นที่มีเสน่ห์ของ "พ่อ"

· ความสามัคคีในองค์กรระดับสูง, ภราดรภาพ, "พวกเราคือครอบครัว!"

· ในยามวิกฤต ระดมทรัพยากรได้ง่าย ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงภายนอก หากผู้นำที่แข็งแกร่งเป็นหัวหน้า

การขยายพันธุ์OK .ชนิดต่างๆ

โดยปกติ

ในระยะเริ่มต้นขององค์กรวัฒนธรรมแห่งอำนาจมีชัย

ระยะการเจริญเติบโตกำหนดลักษณะของวัฒนธรรมบทบาท

ขั้นตอนของการพัฒนาที่มั่นคง- วัฒนธรรมงานหรือวัฒนธรรมบุคลิกภาพ

ในภาวะวิกฤติวัฒนธรรมอำนาจที่ต้องการ

ในการสร้างเงื่อนไขสำหรับความร่วมมือ ผู้จัดการระหว่างประเทศต้องศึกษาไม่เพียงแต่ขนบธรรมเนียม กฎเกณฑ์ในการดำเนินการ แต่ยังต้องเข้าใจลักษณะประจำชาติ ประเพณีการจัดการ และวิธีคิดด้วย

Geert Hofstede นักวิชาการชาวดัตช์ได้ทำการวิเคราะห์ความแตกต่างทางวัฒนธรรมอย่างกว้างขวางที่สุด ในปี 2510-2512 และ 2514-2516

การศึกษานี้ได้กลายเป็นเรื่องคลาสสิก ในปี 1970 จี. ฮอฟสเตด ( Geert Hofstede) จากนั้นเป็นผู้สร้างและหัวหน้าฝ่ายวิจัยทรัพยากรมนุษย์ที่ IBM Europe ได้ดำเนินโครงการข้ามวัฒนธรรมที่ยิ่งใหญ่ ตามแบบสอบถามที่รวบรวมโดยเขา มีการทดสอบพนักงานมากกว่าหนึ่งแสนคนจากแผนกต่างๆ ของ IBM ที่ตั้งอยู่ใน 72 ประเทศ คำอธิบายของมันรวมอยู่ในตำราเรียนไม่เพียง แต่เกี่ยวกับการจัดการเปรียบเทียบและการจัดการระหว่างประเทศ แต่ยังอยู่ในตำราการจัดการทั่วไปด้วย ความสำคัญของการศึกษาครั้งนี้เกิดจากฐานเชิงประจักษ์ที่น่าประทับใจ Hofstede เพื่อค้นหาอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทข้ามชาติ ได้รวบรวมแบบสอบถามกว่า 116,000 ฉบับที่เผยแพร่โดยพนักงาน IBM ใน 40 ประเทศ แบบสอบถามแต่ละชุดมีคำถาม 150 ข้อ) การวิเคราะห์ปัจจัย ซึ่งแต่ละประเทศเป็นตัวแทนของหน่วยวิเคราะห์ และตัวแปรคือค่าเฉลี่ยของดัชนีชี้วัดของประเทศพบว่ามี 4 มิติทางวัฒนธรรม (ดัชนี)

G. Hofstede ได้แยกแยะดัชนีที่สามารถใช้เพื่ออธิบายวัฒนธรรมธุรกิจและรูปแบบการจัดการ

พารามิเตอร์วัฒนธรรมธุรกิจ - สิ่งเหล่านี้เป็นภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกหรือความพึงพอใจ ซึ่งแต่ละวัฒนธรรมประจำชาติเกิดขึ้นในระดับระหว่างสุดขั้วที่ 0 ถึง 100% ตัวอย่างเช่น หากเรากำหนดให้การยึดมั่นอย่างสัมบูรณ์ต่อปัจเจกนิยมเป็น 100% และการไม่มีโดยสัมบูรณ์ (ส่วนรวมแบบสัมบูรณ์) เป็น 0 วัฒนธรรมประจำชาติแต่ละรายการตามผลการวิจัยทางสังคมวิทยาสามารถมีตำแหน่งของตนเองในระดับค่านิยมได้ พารามิเตอร์ของวัฒนธรรมทางธุรกิจนั้นสัมพันธ์กันเสมอไม่ใช่แบบสัมบูรณ์

การจำแนกประเภทของการจัดการในประเทศต่างๆ ในยุโรปแสดงไว้ในตาราง 6

ตารางที่ 6. พารามิเตอร์วัฒนธรรมตาม Hofstede, %

	ระยะกำลัง	ระดับของการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน	ความเป็นชายและความเป็นผู้หญิง	ปัจเจกนิยมและส่วนรวม
ออสเตรเลีย
ประเทศอาหรับ
บราซิล
บริเตนใหญ่
เยอรมนี
ไอร์แลนด์
เนเธอร์แลนด์
นอร์เวย์
โปรตุเกส
รัสเซีย
ฟินแลนด์
สวิตเซอร์แลนด์
ญี่ปุ่น

ดัชนีแรก– « ระยะกำลังสะท้อนถึงระดับความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจในองค์กร ซึ่งสมาชิกในองค์กรมองว่าเป็นเรื่องปกติและชัดเจนในตัวเอง

การวัดความไม่เท่าเทียมกันนี้คือการรวมศูนย์อำนาจและความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ระยะห่างของอำนาจคือระดับที่สังคมยินดียอมรับความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจในความสัมพันธ์ในองค์กร

ในอดีต ความแตกต่างของระยะกำลังไฟฟ้าในวัฒนธรรมต่างๆ ได้ก่อตัวขึ้นในรูปแบบต่างๆ ดังนั้นตัวบ่งชี้วัฒนธรรมนี้จึงได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น สภาพธรรมชาติ ระดับการพัฒนาเศรษฐกิจและเทคโนโลยีของประเทศ สถานการณ์ทางประชากร ศาสนา และระดับการศึกษา ในประเทศทางตอนเหนือของยุโรป ความอยู่รอดมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับความสามารถในการพึ่งตนเองและการพึ่งพา "ความหนา" ที่เข้มแข็งของชนชั้นกลางน้อยที่สุดได้กำหนดระยะอำนาจจากด้านเศรษฐกิจและประชากร ระดับการศึกษาและการพัฒนาเทคโนโลยีนำความสามารถมารวมกัน ลดการพึ่งพาผู้ใต้บังคับบัญชาที่เป็นผู้นำ ในนิกายโรมันคาทอลิก โปรเตสแตนต์ นิกายออร์โธดอกซ์ มีการตีความความสัมพันธ์เชิงอำนาจอย่างคลุมเครือ การสารภาพความคิดของขงจื๊อ มาเคียเวลลี หรือมาร์กซ์ ไม่เพียงแต่ส่งผลต่อความเข้าใจเกี่ยวกับระยะอำนาจเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อการนำไปปฏิบัติจริงในสิ่งที่เข้าใจด้วย พารามิเตอร์ระยะห่างกำลังรวมถึงปัจจัยต่อไปนี้:

ความถี่ของการแสดงออกของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของหัวหน้า:

จำนวนพนักงานที่ชอบรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตย (ที่ปรึกษา) มากกว่าคำสั่ง (เผด็จการ)

จำนวนพนักงานที่เชื่อว่ารูปแบบของหัวหน้างานโดยตรงยังคงเป็นเผด็จการ

คำจำกัดความของ "ระยะกำลัง" ขึ้นอยู่กับคำตอบของผู้ตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:

คุณแสดงความไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของผู้นำบ่อยแค่ไหน ("บ่อย", "ไม่ค่อย")

คุณชอบทำงานกับผู้นำประเภทใด?9 "เผด็จการ", "ที่ปรึกษา")

ดัชนีระยะทางกำลังคำนวณโดยใช้สูตร:

IDV = 135 - 25เอ+ ข – ค,

ที่ไหน เอ- ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับความถี่ของการไม่เห็นด้วยกับผู้นำ

ข- ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของคำตอบของผู้ที่เลือกเผด็จการเป็นผู้นำที่แท้จริง

จากคือค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของคำตอบของผู้ที่ระบุรูปแบบการให้คำปรึกษาเป็นสไตล์ที่ต้องการ

ในทางทฤษฎีมาตราส่วนการกระจายของค่าดัชนี "ระยะกำลัง" อยู่ระหว่าง -90 ถึง + 210

90 หมายถึง หมายความว่าไม่มีใครกลัวที่จะคัดค้านผู้นำ ทุกคนอยากทำงานแบบประชาธิปไตย ไม่มีผู้นำ-เผด็จการ

210 หมายความว่าทุกคนกลัวที่จะคัดค้านผู้นำ ไม่มีใครอยากทำงานกับผู้นำประเภทให้คำปรึกษา

ดัชนีสูงหมายถึงการรับรู้ว่า:

ความไม่เท่าเทียมกันเป็นเรื่องปกติในโลกนี้ ที่ทุกคนมีสิทธิที่จะอยู่ข้างบน และคนที่อยู่ด้านล่างปกป้องคำสั่งนี้

โครงสร้างแบบลำดับชั้นคือความไม่เท่าเทียมกันตามธรรมชาติ

มีเพียงบางคนเท่านั้นที่มีอิสระอย่างแท้จริง ส่วนใหญ่ต้องพึ่งพาผู้อื่น

ผู้ใต้บังคับบัญชามองว่าผู้นำของตนเป็น "คนอื่น"

ไม่มีผู้บริหารระดับสูง

คำสั่งไม่ได้กล่าวถึง: บังคับก่อนกฎหมาย;

สัดส่วนที่สำคัญของพนักงานคือผู้บริหาร

โดยปกติจะมีช่องว่างค่าจ้างขนาดใหญ่

ดัชนีต่ำบ่งชี้ว่า:

ในองค์กรมีการระบุความไม่เท่าเทียมกันของบทบาทค่อนข้างชัดเจน

ผู้ใต้บังคับบัญชามองว่าผู้บริหารระดับสูงของพวกเขาเป็นคนที่ชอบพวกเขา

มีผู้บริหารระดับสูง

ในองค์กร สิทธิมีความสำคัญเหนืออำนาจ

ทุกคนมีสิทธิเท่าเทียมกัน

วิธีที่ดีที่สุดในการเปลี่ยนระบบที่มีอยู่คือการกระจายพลังงาน

มีความปรองดองซ่อนเร้นระหว่างคนที่มีอำนาจกับคนที่ไม่มี;

การมีส่วนร่วมของคนไร้อำนาจอยู่บนพื้นฐานของความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน

ตัวแทนของวัฒนธรรมที่มีระยะห่างจากอำนาจสูงหรือการกระจายอำนาจในวงกว้างเชื่อว่าผู้คนเกิดมาไม่เท่าเทียมกัน ทุกคนมีสถานที่ในชีวิตของตนเอง เนื่องจากโครงสร้างลำดับชั้นที่ซับซ้อนของสังคม และระยะห่างระหว่างชั้นทางสังคมที่แตกต่างกันมีความสำคัญ มีความเชื่ออย่างแรงกล้าว่าผู้มีอำนาจโดยพื้นฐานแล้วแตกต่างจากพนักงานทั่วไป ดังนั้นการสำแดงอำนาจใดๆ จึงถือเป็นบรรทัดฐาน ดัชนีนี้มีตั้งแต่ 11 (ออสเตรีย) ถึง 95 (รัสเซีย) ความไม่ชอบมาพากลของดัชนีนี้อยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่ามันไม่เพียงแต่แสดงให้เห็นว่าแนวคิดเรื่องการรวมศูนย์อำนาจนั้นฝังแน่นกับผู้นำมากเพียงใด แต่ยังได้เจาะลึกถึงวัฒนธรรมทางธุรกิจขององค์กรตามที่พนักงานทั่วไปรับรู้ ตามสมมติฐาน ในสังคมที่มีระยะห่างของอำนาจมาก ผู้ใต้บังคับบัญชามักจะพึ่งพาอาศัยกันและการพึ่งพาอาศัยกัน ระยะกำลังสูงสุดในวัฒนธรรมตะวันออก ประเทศเหล่านี้รวมถึงฟิลิปปินส์ เวเนซุเอลาและอินเดีย

คุณลักษณะของการจัดการในองค์กรของฝรั่งเศสคือระยะทางที่มีกำลังสูง ฝรั่งเศสมีความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นมาอย่างยาวนาน การเคารพอำนาจ และการรวมศูนย์ แนวคิดหลักในองค์กรของฝรั่งเศสคืออำนาจ ซึ่งโดยทั่วไปแล้วทำให้ฝรั่งเศสแตกต่างจากองค์กรในประเทศอื่นๆ ซึ่งแนวคิดดังกล่าวสามารถสั่งได้ (เยอรมนี) ความเสมอภาค (ประเทศในสแกนดิเนเวีย) อัตราปัจเจกนิยมที่สูงในฝรั่งเศสสามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าชาวฝรั่งเศสเป็น "ปัจเจกนิยมที่พึ่งพาอาศัยกัน รู้สึกถึงความต้องการอำนาจที่ชัดเจนของผู้นำ แต่ในขณะเดียวกันก็เน้นย้ำถึงความเป็นอิสระส่วนบุคคลจากลัทธิส่วนรวมทุกรูปแบบ" ลักษณะของฝรั่งเศสนี้ วัฒนธรรมทางธุรกิจคือระยะทางที่มีพลังสูงและความเป็นปัจเจกนิยมในระดับสูง - แม้ว่าพวกเขาจะขัดแย้งกัน แต่ก็สามารถอยู่ร่วมกันได้ภายในกรอบของระบบราชการเพราะกฎที่ไม่มีตัวตนและการรวมศูนย์ทำให้สามารถสร้างสมดุลระหว่างแนวคิดแบบสมบูรณาญาสิทธิราชย์ของอำนาจและการไม่มี ความสัมพันธ์โดยตรงของการพึ่งพาอาศัยกัน

มีระยะทางพลังงานสูงในรัสเซีย

ในขณะเดียวกัน ในประเทศที่ดัชนีนี้มีค่าต่ำ สังคมมีความเห็นว่าควรลดความเหลื่อมล้ำให้เหลือน้อยที่สุด ลำดับชั้นคือการตรึงเงื่อนไขของความไม่เท่าเทียมกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาถือว่าตนเองเป็นผู้นำกลุ่มเดียวกัน และฝ่ายหลังก็แสดงความคิดเห็นนี้ และชอบรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเสรีนิยม (ที่ปรึกษา) ผู้จัดการมักสื่อสารกับพนักงานทั่วไปและพยายามมองให้เป็นประชาธิปไตยมากขึ้น ตัวอย่างของการกระจายอำนาจแบบแคบอาจเป็นประเทศต่างๆ เช่น สหรัฐอเมริกา ออสเตรีย ออสเตรเลีย เดนมาร์ก และอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง

ระยะทางพลังงานต่ำในการจัดการของออสเตรเลียนั้นแสดงออกมาโดยคำนึงถึงปัจเจกบุคคลและความเท่าเทียมกันระหว่างผู้คน ความรู้ ความรัก ความสุข ถือเป็นเงื่อนไขของ

ประเทศในแถบสแกนดิเนเวียมีระยะทางพลังงานต่ำ

สำหรับรูปแบบการจัดการ ในประเทศที่ดัชนีระยะทางพลังงานต่ำมีลักษณะเด่นดังต่อไปนี้:

ค่านิยมความเท่าเทียมปรากฏขึ้น

เคารพในปัจเจกบุคคล

หลักการของลำดับชั้นไม่ได้รับการเคารพเสมอ

โดดเด่นด้วยความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ

ความแตกต่างเล็กน้อยในสถานะระหว่างระดับของรัฐบาล

การกระจายอำนาจและประชาธิปไตยระดับสูง

ระดับการจัดการในองค์กรมีน้อยมาก

ในเดนมาร์กและนอร์เวย์ ทักษะการทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งที่มีค่าสูง ซึ่งได้รับการปลูกฝังมาจากโรงเรียน

ในแง่ของการจัดการองค์กร ระยะอำนาจสามารถอธิบายได้เป็นเงื่อนไข (ดูตารางที่ 7)

ตารางที่ 7

ตัวเลือกวัฒนธรรม	วัฒนธรรมที่มีระยะทางพลังงานต่ำ	วัฒนธรรมที่มีระยะห่างกำลังสูง
นโยบายองค์กร	ความไม่เท่าเทียมกันน้อยที่สุดในหมู่คนงาน ความเสมอภาคและการเข้าถึงความเป็นผู้นำ เคารพความเป็นผู้นำ.	ความไม่เท่าเทียมกันได้รับการยอมรับว่าเป็นบรรทัดฐาน ความเคารพและความพร้อมในการเป็นผู้นำต่ำ สิทธิพิเศษของผู้นำถือเป็นบรรทัดฐาน
ความถี่ของการแสดงออกของผู้ใต้บังคับบัญชาของความขัดแย้ง
การตั้งค่าสไตล์ความเป็นผู้นำ	ประชาธิปไตย	คำสั่ง
การรับรู้ของความไม่เท่าเทียมกัน	ความไม่เท่าเทียมกันของบทบาท	ความไม่เท่าเทียมกันของคน
ความสัมพันธ์กับกฎหมาย	ในองค์กร กฎหมายมีความสำคัญเหนือการบังคับใช้	คำสั่งไม่ได้กล่าวถึง: บังคับก่อนกฎหมาย
	ความไม่เท่าเทียมกันของบทบาท เน้นบทบาทของคนงาน ลำดับความสำคัญของงานกลุ่ม ข้อได้เปรียบด้านการจัดการในวงกว้างของลิงก์แนวนอน	ความไม่เท่าเทียมกันในสถานะ เน้นบทบาทผู้จัดการ. ลำดับความสำคัญของงานแต่ละส่วน ความได้เปรียบในการควบคุมที่แคบของการเชื่อมโยงแนวตั้ง
โครงสร้างองค์กร	Flat แนวโน้มสู่การกระจายอำนาจ	หลายระดับแนวโน้มสู่การรวมศูนย์
ขนาดเครื่องบริหาร	ทีมผู้บริหารมีขนาดเล็ก	ผู้บริหารจำนวนมาก
	พื้นฐานของอำนาจถูกสร้างขึ้นบนความชอบธรรมและความสามารถ ผู้ที่กฎหมายถูกต้อง พื้นฐานอย่างเป็นทางการของอำนาจมีชัย การมอบอำนาจผ่านการมีส่วนร่วม	พื้นฐานของพลังนั้นสร้างขึ้นจากความแข็งแกร่งและความสามารถพิเศษ; ผู้ที่มีอำนาจนั้นถูกต้อง.. พื้นฐานของพลังนั้นย่อมมีชัย การมอบอำนาจผ่านการกระจายอำนาจ
ความเป็นผู้นำ	ภาวะผู้นำแบบพหุนิยมขึ้นอยู่กับการเลือกเสียงข้างมาก ผู้นำดูเหมือนเขามีพลังน้อยกว่าที่เขามีจริงๆ	ผู้นำคณาธิปไตย ผู้นำแสดงให้เห็นถึงพลังสูงสุดที่เขามีจริง
การกระตุ้น	ช่องว่างการจ่ายเงินมีขนาดเล็ก ความแตกต่างของการชำระเงินเนื่องจากการชำระเงิน "โซเชียล"	ช่องว่างการจ่ายที่มีนัยสำคัญ ความแตกต่างของการจ่ายผ่านการชำระเงินและผลประโยชน์โดยตรง
คุณสมบัติของคนงานระดับล่าง

ความต่อเนื่องของตารางที่ 7

ดัชนีที่สอง- "และ การหลีกเลี่ยง (กลัว) ความไม่แน่นอน, วัดระดับที่สังคมมองว่าตนเองถูกคุกคามโดยสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนหรือคลุมเครือ ในเรื่องนี้. G. Hofstede ให้คำจำกัดความการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนเป็นระดับที่สมาชิกของวัฒนธรรมที่กำหนดรับรู้และตอบสนองต่อภัยคุกคามจากสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนและไม่คุ้นเคย การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนคือระดับของความไม่มั่นคงทางสังคมและความกำกวมที่มองว่าเป็นเรื่องปกติในวัฒนธรรมที่กำหนด และสมาชิกในสังคมรู้สึกสบายใจด้วย เนื่องจากความไม่แน่นอนสุดขีดทำให้เกิดความวิตกกังวลที่ยอมรับไม่ได้ ผู้คนจึงพัฒนาวิธีลดความวิตกกังวลนั้น ความสำเร็จนี้เป็นไปตาม G. Hofstede ผ่านองค์ประกอบสามประการ: เทคโนโลยี กฎหมาย และศาสนา ในขณะเดียวกัน เทคโนโลยีก็จัดการกับความไม่แน่นอนที่มาจากธรรมชาติ กฎหมาย - ด้วยความไม่แน่นอนจากพฤติกรรมของผู้คน ศาสนา - ด้วยความไม่แน่นอนจากอำนาจของผู้ทรงอำนาจ

ไม่ควรสับสนในการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนกับการหลีกเลี่ยงความเสี่ยง ความเสี่ยงเกี่ยวข้องกับความกลัว ความไม่แน่นอนกับความวิตกกังวล การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูงในสังคมมักบ่งบอกถึงความเต็มใจทางอารมณ์ของคนจำนวนมากที่จะเสี่ยง

เป็นที่ทราบกันดีว่าผู้คนในบางวัฒนธรรมมีความวิตกกังวลมากกว่าคนอื่น วัฒนธรรมที่ "วิตกกังวล" มากกว่ามีแนวโน้มที่จะ "แสดงออก" มากขึ้น ซึ่งสามารถแสดงออกได้ในระดับอารมณ์ของการสนทนา บริบทระดับสูงของการสื่อสาร ตัวแทนของวัฒนธรรมที่กลัวความไม่แน่นอนในระดับสูง พยายามหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คลุมเครือ รักษาตัวเองให้ปลอดภัย ด้วยกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานที่เป็นทางการมากมาย การปฏิเสธการเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานในความคิดหรือพฤติกรรม พวกเขามีความวิตกกังวลและความเครียดในระดับที่สูงขึ้น พวกเขามักจะหมกมุ่นอยู่กับปัญหาด้านความปลอดภัยและความปลอดภัย พวกเขาต้องการคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างมาก กฎเกณฑ์และกฎหมายที่ให้ความมั่นคงในชีวิต คนที่มาจากวัฒนธรรมดังกล่าวชอบตารางเวลาที่แน่นหนา

ในเวลาเดียวกัน ในสังคมดังกล่าว ระดับของความวิตกกังวลและความก้าวร้าวนั้นสูง ซึ่งสร้างความต้องการภายในที่แข็งแกร่งสำหรับการทำงานหนัก ในประเทศที่มีดัชนีความไม่แน่นอนสูง ความวิตกกังวลจะถูกลบออกจากการแสดงอารมณ์ความก้าวร้าว

ความสัมพันธ์ทางสังคมต่อไปนี้เกี่ยวข้องกับดัชนีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนที่มีค่าสูง:

ความไม่แน่นอนในชีวิตถือเป็นภัยคุกคามที่ต้องต่อสู้

มีความปรารถนาภายในสำหรับการทำงานหนัก

พฤติกรรมก้าวร้าวของตัวเองและอื่น ๆ

การแสดงอารมณ์แบบเปิดเป็นที่ต้องการ

ชาตินิยมที่แพร่หลาย

ให้ความสำคัญกับประเด็นด้านความปลอดภัยเป็นอย่างมาก

ยิ่งดัชนีนี้มีขนาดใหญ่เท่าใด ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวก็จะยิ่งมากขึ้นเนื่องจาก:

ความมั่นคงในอาชีพการงานมากขึ้น

การสร้างกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการ

การเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ไม่เกี่ยวข้องกับจำนวนของบรรทัดฐานและกฎ แต่กับคุณภาพหรือความแข็งแกร่ง:

การไม่ยอมรับการคัดค้าน;

ศรัทธาในสัจจะธรรม

ประเทศที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูง ได้แก่ เยอรมนี ออสเตรีย ประเทศทางใต้และยุโรปตะวันตก

ในวัฒนธรรมที่มีค่าดัชนีนี้ต่ำ ไม่สนับสนุนให้แสดงอารมณ์ ด้วยความกลัวความไม่แน่นอนในระดับต่ำ ผู้คนไม่พอใจกับกฎระเบียบและการจัดระเบียบที่มากเกินไป กฎระเบียบและคำแนะนำที่มากเกินไป พวกเขาชอบการแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ ตัวแทนของวัฒนธรรมเหล่านี้ง่ายต่อการรับรู้ถึงความคาดเดาไม่ได้ของชีวิตพวกเขาไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงขององค์กรความแปลกใหม่ของความคิด คนเหล่านี้มีความตึงเครียดน้อยลงและผ่อนคลายมากขึ้น มีความคิดริเริ่มที่มีคุณค่าสูง มีความยืดหยุ่นในการตัดสินใจ ด้วยการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนที่อ่อนแอ มีความเร่งด่วนน้อยกว่า ไม่เพียงแต่คุ้นเคย แต่ยังอนุญาตให้มีความเสี่ยงที่ไม่คุ้นเคย (ผู้คนเปลี่ยนงานได้ง่ายขึ้นและบ่อยขึ้นหรือเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่ไม่พัฒนากฎเกณฑ์) ผู้คนจะได้รับความเป็นอิสระมากขึ้นและโอกาสในการทำผิดพลาด ดัชนีนี้แสดงการแพร่กระจายที่มีนัยสำคัญ: จาก 23 (เดนมาร์ก) ถึง 99 (กรีซ)

ประเทศที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับต่ำ ได้แก่ อังกฤษ ประเทศสแกนดิเนเวีย (ยกเว้นฟินแลนด์) เดนมาร์ก สหรัฐอเมริกา

ในรัสเซียตัวเลขนี้สูงมาก - 80

วัฒนธรรมการทำธุรกิจของฝรั่งเศสมีลักษณะเฉพาะด้วยการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูง ซึ่งปรากฏให้เห็นจากการมีอยู่ของกฎเกณฑ์และข้อบังคับมากมายที่ควบคุมสิทธิและภาระผูกพันของพนักงาน ฝรั่งเศสเป็นตัวอย่างของการใช้กระบวนการที่เป็นทางการ กฎเกณฑ์ แผนงาน และโครงสร้างที่เป็นทางการอย่างแพร่หลาย วัฒนธรรมฝรั่งเศสไม่ชอบความเสี่ยงน้อยกว่าภาษาอังกฤษหรือสวีเดน ดังนั้นวิธีการจัดการของฝรั่งเศสในการวางแผนและคาดการณ์จึงถูกปรับให้เข้ากับการควบคุมความเสี่ยง ในฝรั่งเศส การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในระดับสูงอาจอธิบายความมุ่งมั่นของผู้จัดการตลอดอาชีพการทำงานกับองค์กรเดียว

ปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างการสื่อสารระหว่างวัฒนธรรมระหว่างตัวแทนของวัฒนธรรมที่อยู่ในขั้วต่าง ๆ ของมาตราส่วนนั้นง่ายต่อการคาดการณ์: ระหว่างการเจรจา: บางคนจะค่อยๆ หารือเกี่ยวกับสถานการณ์และตัดสินใจอย่างรอบคอบและรอบคอบ พวกเขาจะต้องมีการวางแผนอย่างรอบคอบซึ่งอาจทำให้เกิดผลเสีย ปฏิกิริยาจากตัวแทนของวัฒนธรรมอื่น

ในส่วนที่เกี่ยวกับการจัดการขององค์กร สามารถอธิบายการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนเป็นเงื่อนไขได้ (ดูตารางที่ 8)

ตารางที่ 8

ตัวเลือกวัฒนธรรม	วัฒนธรรมที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนต่ำ	วัฒนธรรมที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูง
สัมพันธ์กับเวลา	ความเต็มใจของพนักงานที่จะอยู่กับปัจจุบัน	พนักงานมีความกังวลเกี่ยวกับอนาคตเป็นอย่างมาก
ขนาดองค์กรที่ต้องการ	พนักงานชอบองค์กรขนาดเล็ก	พนักงานชอบองค์กรขนาดใหญ่
บัตรประจำตัวในองค์กร	เป็นส่วนหนึ่งของทั่วไป การระบุผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นปัญหาการจัดการ	พิเศษแค่ไหน. ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องแสดงตนต่อผู้บริหารผ่านสัญลักษณ์ที่เป็นทางการ (การระบุ)
ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน	ความน่าเชื่อถือ เพื่อนร่วมงานยังคงเป็นเพื่อนกันแม้ความคิดเห็นจะต่างกัน	ความสงสัย; ความเห็นต่างเพิ่มพูนความไม่ไว้วางใจอย่างมาก
อายุของผู้จัดการระดับกลาง	คนหนุ่มสาว	วัยกลางคนและวัยชรา
การเรียนรู้	การปล่อยตัวและความไว้วางใจ; บทเรียนได้เรียนรู้จากความผิดพลาด	ความแข็งแกร่งและความไม่ไว้วางใจ; ความผิดจะถูกลงโทษ
แรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมาย	อย่างยั่งยืน
ทัศนคติและแรงจูงใจในการทำงาน	ความเข้มแข็งไม่ใช่คุณธรรม ทำงานหนักจากความจำเป็นโดยไม่มีแรงจูงใจที่แท้จริงเพื่อไปต่อ แรงจูงใจหลักในการบรรลุผลสำเร็จ การเคารพตนเอง และการสมรู้ร่วมคิด	ความต้องการความตึงเครียดภายใน ความปรารถนาที่จะทำงานหนักและมักจะยุ่งกับบางสิ่งบางอย่าง แรงจูงใจหลักเพื่อความปลอดภัย การเคารพตนเองและการสมรู้ร่วมคิด
	เป้าหมายระยะสั้นส่วนใหญ่สามารถกำหนดได้โดยผู้ใต้บังคับบัญชา แสดงออกมากขึ้นในแง่ของคุณภาพ	ส่วนใหญ่เป็นเป้าหมายระยะยาว กำหนดโดยผู้บริหาร แสดงเพิ่มเติมในเชิงปริมาณ
ทัศนคติต่อความสำเร็จ	หวังความสำเร็จ	กลัวความล้มเหลว

ความต่อเนื่องของตารางที่ 8

การวางแผนเชิงกลยุทธ์	การวางแผนเชิงกลยุทธ์มีความจำเป็นอย่างมากเนื่องจากความอ่อนแอของการวางแผนปฏิบัติการ	ไม่จำเป็นต้องมีการวางแผนเชิงกลยุทธ์มากนักเนื่องจากการพัฒนาการวางแผนปฏิบัติการ การวางแผน.
ความเต็มใจที่จะเสี่ยง
ออกแบบงาน	การปฐมนิเทศบทบาท ความเชี่ยวชาญในวงกว้าง ความต้องการคำแนะนำและทิศทางที่ชัดเจนต่ำ มีความเป็นอิสระสูง เน้นความซับซ้อนของงาน..ธุรกิจสำหรับบุคคล.	การวางแนวงาน ความเชี่ยวชาญที่แคบ ความเชี่ยวชาญในวงกว้าง ต้องการคำแนะนำและทิศทางที่ชัดเจน สูง บุคคลเพื่อธุรกิจ
การออกแบบโครงสร้าง	กฎเกณฑ์ขั้นต่ำที่เป็นทางการและข้อบังคับ ลำดับความสำคัญของลิงก์แนวนอน การควบคุมที่หลากหลายโดยมีระดับไม่กี่ระดับ หลักสามัคคีในการบังคับบัญชาอาจถูกละเมิดได้	กฎและข้อบังคับที่เป็นทางการสูงสุด ลำดับความสำคัญของการเชื่อมต่อในแนวตั้ง ควบคุมได้หลากหลาย มีหลายระดับ ต้องยึดหลักสามัคคีในการบังคับบัญชา
	ความไม่แน่นอนเป็นเรื่องรายวัน ปัญหาที่ไม่มีโครงสร้างได้รับการยอมรับ มีความอดทนสำหรับผู้ที่ไม่เห็นด้วย ความเชื่อในกรณีที่ไม่มีคำตอบที่ถูกต้องเพียงอย่างเดียวและความโน้มเอียงที่จะหารือเกี่ยวกับปัญหา	มีอันตรายบางอย่างในทุกสิ่งซึ่งต้องแยกออก ความเชื่อในผู้เชี่ยวชาญและความรู้เฉพาะทาง มีเพียงปัญหาที่มีโครงสร้างเท่านั้นที่รับรู้ - ความเชื่อในการมีอยู่ของตัวเลือกที่ถูกต้องเพียงข้อเดียวการตัดสินใจทำในระดับฉันทามติ ผู้คัดค้านเป็นอันตรายและไม่อดทน
ฝ่ายวิจัยและพัฒนา	ความสามารถสูงในการสร้างสิ่งใหม่ แต่มีความสามารถต่ำที่จะเชี่ยวชาญ	ความสามารถต่ำในการสร้างสิ่งใหม่ แต่ความสามารถสูงที่จะยืมมัน
การสื่อสาร	บริบทมีความสำคัญต่ำ ทักษะการฟัง. เคารพในการสื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษร ความลับปานกลาง	บริบทมีความสำคัญสูง รูปแบบของการเปิดกว้างและอารมณ์สูง ด้านอวัจนภาษาที่แข็งแกร่ง ความลับในระดับสูง
เตรียมรับความไม่แน่นอนในการทำงาน
คุณสมบัติผู้จัดการ	ผู้นำไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญในด้านการจัดการ	ผู้จัดการต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาการจัดการ

ความต่อเนื่องของตารางที่ 8

ความสัมพันธ์เชิงอำนาจ	ผู้นำสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกน้องพร้อมที่จะท้าทายการตัดสินใจที่ผิดพลาดของผู้นำ	รองหัวหน้า. ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของผู้นำ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะรับตำแหน่งที่ไม่โต้ตอบ
การแข่งขันระหว่างคนงาน	ปกติและมีประสิทธิผล	ไม่ต้อนรับการแข่งขัน
ความเต็มใจที่จะประนีประนอมกับฝ่ายตรงข้าม
ขัดแย้ง	อนุญาตอย่างเท่าเทียมกันและใช้อย่างสร้างสรรค์	ทำให้เกิดความก้าวร้าวและต้องหลีกเลี่ยงหรือแก้ไขด้วยกำลัง ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนา
ประเภทอาชีพที่ต้องการ	ชอบอาชีพผู้บริหารมากกว่าอาชีพผู้เชี่ยวชาญ	ชอบอาชีพผู้เชี่ยวชาญมากกว่าอาชีพการจัดการ

ดัชนีที่สาม – « ปัจเจกนิยม/ส่วนรวม" . มันถูกแสดงโดย G. Hofstede ด้วยมาตราส่วน หนึ่งในจุดสุดขั้วที่เป็นปัจเจกนิยม และอีกจุดหนึ่งคือลัทธิส่วนรวม มาตราส่วนนี้สะท้อนถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสังคมโดยรวม สาระสำคัญของความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมตาม Hofstede เป็นคำถามพื้นฐานสำหรับมนุษยชาติ: บทบาทของปัจเจกบุคคลเมื่อเทียบกับบทบาทของกลุ่มหรือส่วนรวม

ภายใต้ กลุ่มนิยมเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบค่านิยมที่บุคคลรับรู้ตัวเองก่อนว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและจากนั้นในฐานะบุคคลที่แยกจากกัน

ในระบบค่านิยมปัจเจกนิยม ปัจเจกบุคคลมาก่อน

ข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับปัจเจกนิยมคือระดับของความเป็นอยู่ที่ดี นายฮอฟสเตเดพบความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์มวลรวมประชาชาติต่อหัวกับความรุนแรงของปัจเจกนิยม เป็นที่เชื่อกันว่าความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงินนำไปสู่ความเป็นอิสระทางสังคมและจิตใจ การอพยพย้ายถิ่น การเคลื่อนย้ายทางสังคม และการขยายตัวของเมืองยังมีส่วนช่วยในการเติบโตของปัจเจกนิยม ในเวลาเดียวกัน การแสดงออกของแนวโน้มปัจเจกหรือส่วนรวมนั้นไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมเท่านั้น แต่ยังขึ้นกับบริบททางสังคมด้วย: บุคคลสามารถแสดงให้เห็นถึงแนวโน้มของการรวมกลุ่มในครอบครัวและในหมู่เพื่อนฝูง และพฤติกรรมปัจเจก - ในที่ทำงานหรือกับคนแปลกหน้า

ส่วนสำคัญของมนุษยชาติอาศัยอยู่ในสังคมที่ความสนใจในกลุ่มมีชัยเหนือความสนใจในตัวบุคคล การเคลื่อนไหวไปสู่ปัจเจกนิยมหมายถึงแนวโน้มของแต่ละบุคคลในการดูแลตัวเองและครอบครัวเป็นอันดับแรก รากเหง้าทางประวัติศาสตร์ของปัจเจกนิยมคือการทำนาแบบรายบุคคล เช่นเดียวกับขนาดที่เล็กของครอบครัวที่มีการแบ่งแยกอย่างต่อเนื่อง

วัฒนธรรมปัจเจกมีลักษณะโดย:

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนมีความสำคัญน้อยกว่า

ความสำเร็จของงานที่ทำอยู่มีความสำคัญเหนือความสัมพันธ์ส่วนตัวใดๆ เป้าหมายส่วนตัวสำคัญกว่าเป้าหมายกลุ่ม

ความทุ่มเทของแต่ละคนต่อกลุ่มต่ำ แต่ละคนรวมอยู่ในกลุ่มต่าง ๆ ย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกกลุ่มหนึ่งตามความจำเป็นและเพียงแค่เปลี่ยนที่ทำงานของเขาได้อย่างง่ายดาย

ในวัฒนธรรมเหล่านี้ ความตระหนักในตนเองมีชัยเหนือกว่า และให้ความสำคัญกับการแข่งขันและการแข่งขัน มากกว่าความร่วมมือและความร่วมมือ

คนไม่แสดงอารมณ์พึ่งพาองค์กร

สิทธิของทุกคนในทรัพย์สินส่วนตัว ความคิดเห็นส่วนตัว มุมมองของพวกเขามีค่า

เน้นความสำคัญของความคิดริเริ่มของแต่ละบุคคลและความสำเร็จของแต่ละบุคคลยินดีต้อนรับความสามารถในการตัดสินใจอย่างอิสระ

คนมักจะเปลี่ยนสถานการณ์ในความโปรดปรานของพวกเขา

ในประเทศที่มีวัฒนธรรมแบบปัจเจกนิยมในระดับสูง การพัฒนาประชาธิปไตยในระดับสูงนั้นมีอยู่โดยธรรมชาติ

การรวมกลุ่มหมายถึงการเป็นของกลุ่มเป็นค่าหลักและดังนั้นการดูแลซึ่งกันและกันของสมาชิกของกลุ่ม (ส่วนรวม) เพื่อแลกกับความภักดี กลุ่มนิยมได้รับการปลูกฝังในพื้นที่เปิดโล่งขนาดใหญ่และในครอบครัวขนาดใหญ่ (หลายชั่วอายุคน)

วัฒนธรรมส่วนรวมมีลักษณะดังนี้:

ผู้คนรับรู้โลกและสร้างทัศนคติต่อโลกผ่านปริซึมของกลุ่ม

ความจงรักภักดีต่อองค์กร ครอบครัว เพื่อนฝูง เป็นแนวหน้า กลุ่มนิยมมีลักษณะโครงสร้างทางสังคมที่เข้มงวดซึ่งแบ่งคนออกเป็น "เรา" และ "พวกเขา" เป็นกลุ่ม

บรรทัดฐานทางสังคมและความรับผิดชอบถูกกำหนดโดยกลุ่ม

ความสัมพันธ์ส่วนตัวสำคัญกว่างานในมือเสมอ

ความเต็มใจอย่างยิ่งที่จะให้ความร่วมมือภายในกลุ่ม

ตั้งแต่แรกเกิดบุคคลนั้นเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวใหญ่หรือเผ่าที่ปกป้องและสนับสนุนเขาเพื่อแลกกับความภักดีและความจงรักภักดี

ความประหม่ามีชัยในระดับ "เรา"

ความสำคัญของบุคคลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคล แต่โดยสถานที่ในลำดับชั้นทางสังคม

ปัจเจกบุคคลขึ้นอยู่กับอารมณ์ในองค์กร

องค์กรขัดขวางความเป็นส่วนตัว

ทีมงานเป็นผู้ตัดสินใจ

มิตินี้มีความหมายแฝงทางศีลธรรมและจริยธรรมที่ชัดเจนในหลายประเทศอย่างชัดเจน ในสหรัฐอเมริกา ปัจเจกนิยมถูกมองว่าเป็นคุณลักษณะเชิงบวกของคุณลักษณะประจำชาติ และในญี่ปุ่นหรือจีน ปัจเจกบุคคลที่เด่นชัดอาจถูกประณาม จิตวิญญาณของทีมก็เป็นลักษณะเฉพาะของประเทศที่มีดัชนีนี้ในระดับสูง ในปี 1990 สังเกตว่าประมาณ 70% ของประชากรโลกอาศัยอยู่ในวัฒนธรรมส่วนรวม นี่เป็นข้อพิสูจน์ว่ามีการใช้ค่านิยมและพฤติกรรมการสื่อสารของวัฒนธรรมส่วนรวม

อัตราส่วนของปัจเจกนิยมและส่วนรวมอยู่ในช่วง - จาก 27 (โปรตุเกส) ถึง 89 (บริเตนใหญ่) ในยุโรป วัฒนธรรมส่วนรวม ได้แก่ สเปน โปรตุเกส กรีซ ออสเตรีย สู่วัฒนธรรมปัจเจก - ประเทศทางเหนือ ออสเตรเลียอยู่ในประเภทของวัฒนธรรมปัจเจก คนที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเป็นไปตามบรรทัดฐานแห่งความยุติธรรม ฝรั่งเศสมีชื่อเสียงในด้านวัฒนธรรมปัจเจก ชาวฝรั่งเศสไม่อ่อนไหวต่อความต้องการของคนอื่นมากนัก พวกเขาไม่ค่อยชอบทำตามฝูงชน ในแรงจูงใจของฝรั่งเศสที่จะร่วมมือและร่วมมือ แน่นอน เราควรคำนึงถึงความภาคภูมิใจในตนเองและความเคารพตนเอง รัสเซีย - ก่อนหน้านี้เป็นของประเภทวัฒนธรรมส่วนรวม แต่ผลการศึกษาล่าสุดบ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมของรัสเซีย กล่าวคือ การเปลี่ยนผ่านของวัฒนธรรมรัสเซียจากส่วนรวมเป็นปัจเจกนิยม

ตารางที่ 9

ปัจเจกนิยม	การรวมกลุ่ม
สมาชิกทุกคนในสังคมควรดูแลตัวเองและครอบครัว	รัฐดูแลสมาชิกในสังคม
อัตลักษณ์ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคล	อัตลักษณ์ขึ้นอยู่กับการเป็นสมาชิกของกลุ่มสังคม
การมีส่วนร่วมในองค์กรขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่มีเหตุผล	การมีส่วนร่วมในองค์กรขึ้นอยู่กับคุณธรรม
เน้นที่ความคิดริเริ่มและความสำเร็จส่วนตัว ความเป็นผู้นำคืออุดมคติ	เน้นที่การเป็นขององค์กรและการเป็นสมาชิกในอุดมคติ
ทุกคนมีสิทธิในความเป็นส่วนตัวและความคิดเห็นของตนเอง	ชีวิตส่วนตัวถูกควบคุมโดยองค์กรหรือกลุ่มที่บุคคลนั้นสังกัดอยู่
โดดเด่นด้วยกระบวนการตัดสินใจของแต่ละบุคคล	โดดเด่นด้วยกระบวนการตัดสินใจร่วมกัน

การตีความอัตราส่วนของปัจเจกนิยมและส่วนรวมในแง่ของการจัดการองค์กรสามารถทำได้ดังแสดงในตารางด้านล่าง 10.

ตารางที่ 10

ตัวเลือกวัฒนธรรม	วัฒนธรรมเฉพาะตัวขององค์กร	วัฒนธรรมส่วนรวมขององค์กร
การระบุตัวตนเมื่อเข้าร่วมองค์กร	การตระหนักรู้ในตัวเองว่าเป็น "ฉัน" การระบุตัวเองว่าเป็นตัวของตัวเองเท่านั้น	การตระหนักรู้ในตัวเองว่าเป็น "เรา" การระบุตัวตนด้วยเครือข่ายสังคมโดยการเป็นเจ้าของ
การคุ้มครองผลประโยชน์	พนักงานเชื่อว่าควรพึ่งพาตนเองเท่านั้น ปกป้องผลประโยชน์ของตน	พนักงานคาดหวังให้บริษัทปกป้องผลประโยชน์ของตน
การสื่อสารกับองค์กร	ความเป็นอิสระทางอารมณ์ของบุคคลจากองค์กร เน้นความคิดริเริ่ม ความสำเร็จ และความเป็นผู้นำในอุดมคติ	การพึ่งพาทางอารมณ์ของบุคคลในองค์กร เน้นความเป็นเจ้าของ ความสำเร็จ และการเป็นสมาชิกในอุดมคติ
ความสัมพันธ์แห่งมิตรภาพและมาตรฐานทางศีลธรรม	จำเป็นต้องมีความสัมพันธ์เฉพาะของมิตรภาพซึ่งกำหนดโดยคุณสมบัติพิเศษของแต่ละบุคคล	มิตรภาพถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยความมั่นคงของความสัมพันธ์ทางสังคมกับการแสดงความต้องการศักดิ์ศรีภายในความสัมพันธ์
ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน	มีพื้นฐานตามสัญญาและสร้างขึ้นจากการพึ่งพาอาศัยกันและการมีปฏิสัมพันธ์ ทุกคนเพื่อตัวเอง	รับรู้ในแง่ศีลธรรมเช่นครอบครัว หนึ่งสำหรับทั้งหมดและทั้งหมดสำหรับหนึ่ง
การเรียนรู้	ความรู้และทักษะเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นและความเคารพตนเอง	ความรู้และทักษะเพื่อสถานะที่ดีขึ้นในกลุ่ม
งานออกแบบและโครงสร้าง	การปฐมนิเทศบทบาท แนวโน้มสู่ความเชี่ยวชาญในวงกว้าง งานบริบทต่ำ การเชื่อมต่อแนวนอนเด่น การประสานงานตามความแตกต่าง ควบคุมได้หลากหลาย มีระดับเล็กน้อย ทำงานให้กับผู้ชาย	การวางแนวงาน แนวโน้มไปสู่ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่แคบ เน้นที่ขนาดของงาน การสื่อสารในแนวดิ่งที่โดดเด่น การประสานงานบนพื้นฐานของการบูรณาการ ขอบเขตที่แคบของความสามารถในการจัดการด้วยระดับจำนวนมาก ผู้ชายสำหรับการทำงาน
การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ	แนวทางแก้ไขปัญหา "ภายนอก" ศรัทธาในอำนาจการตัดสินใจของแต่ละคน	แนวทางแก้ไขปัญหา "ภายใน" ศรัทธาในอำนาจการตัดสินใจของกลุ่ม
การสื่อสาร	บริบทที่มีความสำคัญต่ำคือการป้อนกลับผ่านการดำเนินการของตนเอง	ความสำคัญสูงของคำติชมตามบริบทผ่านการเปิดใจให้ผู้อื่น
แรงจูงใจ	ผู้บริหารใช้แนวคิดและวิธีการใหม่ๆ กระตุ้นกิจกรรมของบุคคลและกลุ่มต่างๆ	การจัดการใช้วิธีการแบบเดิมๆ

ความต่อเนื่องของตารางที่ 10

ขัดแย้ง	ถูกมองว่าเป็นจุดเริ่มต้นที่สร้างสรรค์มากขึ้น: พื้นฐานของการแข่งขันที่ดีต่อสุขภาพ ร่วมมือเป็นแนวทางแก้ไขข้อขัดแย้ง	ถูกมองว่าเป็นการเริ่มต้นที่ทำลายล้างมากขึ้น กลัวแตกกลุ่ม. ประนีประนอมเป็นแนวทางแก้ไขข้อขัดแย้ง
ความเป็นผู้นำ	ผลลัพธ์สำคัญกว่าความสัมพันธ์ การจัดการบุคคลในกลุ่ม	ความสัมพันธ์สำคัญกว่าผลลัพธ์ การจัดการกลุ่มบุคคล
	บัญชีที่ยอดเยี่ยมของความสามารถและทักษะส่วนบุคคล ขั้นตอนเป็นทางการ	พิจารณาความเห็นของคณะฯ อย่างดี ขั้นตอนไม่เป็นทางการและอาจมีการเปลี่ยนแปลงได้
ความก้าวหน้าในอาชีพ	ภายในหรือภายนอกองค์กรตามความสามารถ	เฉพาะภายในองค์กรตามความอาวุโส
รบกวนความเป็นส่วนตัว	พนักงานไม่ต้องการบุกรุกความเป็นส่วนตัว	พนักงานคาดหวังให้องค์กรมีส่วนร่วมในการแก้ไขเรื่องส่วนตัว

ตัวอย่างเช่น หนึ่งในคุณสมบัติหลักของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นคือการเน้นที่ความมุ่งมั่นต่อกลุ่ม

Collectivism มีมูลค่าสูงในโลกธุรกิจของญี่ปุ่น เชื่อกันว่าเมื่อทำอะไรร่วมกันต้องคิดเหมือนกัน

Collectivism แยกออกไม่ได้จากลำดับชั้น ทุกคนในที่ของตน บริษัทญี่ปุ่นอาจมีความเหนียวแน่น แต่ไม่เป็นประชาธิปไตยอย่างแน่นอน ที่จริงแล้ว คนญี่ปุ่นไม่สนใจมากนักว่าจะชนะหรือล้มเหลว สิ่งสำคัญคือทุกคนทำงานร่วมกัน การทำงานไปสู่เป้าหมายร่วมกันคือสิ่งที่มีความสำคัญยิ่ง เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่บรรลุเป้าหมาย แต่มีเกียรติมากกว่าที่จะนอนลงในสนามรบด้วยกันมากกว่าที่จะรอดโดยอาศัยความแข็งแกร่งของตัวเอง นักธุรกิจชาวญี่ปุ่นที่รู้สึกสมเพชตัวเองร่วมกันสมควรได้รับความเคารพเทียบเท่ากับผู้ที่เฉลิมฉลองชัยชนะร่วมกัน

จากการศึกษาจำนวนหนึ่งพบว่า เมื่อเทียบกับชาวญี่ปุ่น ชาวเกาหลีมีความเป็นปัจเจกมากกว่า เพราะ "ฉัน" ของพวกเขาอยู่ร่วมกับ "เรา" เนื่องจากลักษณะเฉพาะปัจเจกและลำดับชั้นของวัฒนธรรมในการจัดการของเกาหลี ระดับของการรวมกลุ่มที่เป็นลักษณะของแบบจำลองของญี่ปุ่นไม่สามารถทำได้ อย่างไรก็ตาม ข้อสรุปนี้ขัดแย้งกับการประมาณการอัตราส่วนของปัจเจกนิยมและส่วนรวมที่ได้รับในการศึกษาโดย Hofstede:18 (เกาหลี) และ 46 (ญี่ปุ่น) ตามข้อมูลของ Hofstede ปรากฎว่าสำหรับวัฒนธรรมเกาหลี การรวมกลุ่ม ที่เกี่ยวข้องกับการเลือกที่รักมักที่ชัง มีลักษณะเฉพาะมากกว่า

Collectivism เป็นตัวควบคุมทางสังคมของพฤติกรรมของชาวรัสเซียซึ่งเกิดจากความยากลำบากในการเอาชีวิตรอดตามลำพังในสภาพของยุโรปตะวันออกเฉียงเหนือ กลุ่มควบคุมความสัมพันธ์ของตนไม่ใช่โดยบรรทัดฐานที่เข้มงวด แต่โดยแบบจำลองของการกระทำร่วมกันที่เปลี่ยนแปลงได้เช่นสิ่งแวดล้อม แต่การรวมกลุ่มของรัสเซียมีความเฉพาะเจาะจงมาก

รัสเซียเป็นกลุ่มบุคคลภายนอก แต่ภายในพวกเขาเป็นปัจเจกนิยมเด่นชัด คนรัสเซียคุ้นเคยกับการค้นหาวิธีต่างๆ ในการปกป้องบุคลิกภาพของตนจากการบุกรุกของทางการในรูปแบบต่างๆ การจัดกลุ่มเป็นวิธีหนึ่งในการฟันดาบ ซึ่งคุณสามารถบรรเทาผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมภายนอกได้ ในเวลาเดียวกันในความสัมพันธ์กับกลุ่มชาวรัสเซียแสดงออกว่าเป็นคนเห็นแก่ตัวและสร้างระยะห่างจากคนอื่น ๆ พยายามป้องกันอิทธิพลเชิงลบของกลุ่มที่มีต่อ "ฉัน" ของเขา

ตารางที่ 11. ความแตกต่างระหว่างอักขระประจำชาติ

นางแบบอเมริกัน	นางแบบญี่ปุ่น
ความเหนือชั้นของปัจเจกเหนือหมู่ ยินดีความเป็นอิสระ	ความเหนือกว่าของกลุ่มเหนือบุคคลยินดีต้อนรับการพึ่งพาซึ่งกันและกัน
การแบ่งความรับผิดชอบ	ความรับผิดชอบร่วมกัน
ข้อมูลมีให้ในปริมาณ เมื่อมีการร้องขอ	หน้าที่แจ้งทุกคนในกลุ่ม
ปิดพื้นที่ธุรกิจ	สำนักงานแผนเปิด
ลำดับชั้นขององค์กร	ลำดับชั้นทางสังคมและเว็บที่ซับซ้อนของความสัมพันธ์ส่วนตัวและภาระผูกพัน
การแข่งขันถูกมองว่าเป็นกระบวนการที่สร้างสรรค์และสร้างสรรค์ เนื่องจากการชนะเป็นสิ่งสำคัญ	ชัยชนะนั้นมีค่าเพียงเล็กน้อย และไม่ต้อนรับการเผชิญหน้าใดๆ
ภาระผูกพันและความดื้อรั้นไม่เต็มใจที่จะถอยความดื้อรั้นเป็นสิ่งที่มีค่ามาก สิ่งเหล่านี้เป็นสัญญาณของความแข็งแกร่งของตัวละคร	คำขู่คำขาด, ความไม่ยืดหยุ่น, ความปรารถนาที่จะเปิดเผยความรู้สึก, ที่จะเอาชนะผู้อื่น - นี่คือการสำแดงของความอ่อนแอของตัวละคร
สไตล์ความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งและแข็งแกร่งนั้นมีค่า	ความสามารถในการซ่อนความทะเยอทะยาน ไม่แสดงความแข็งแกร่งและอิทธิพลในฐานะผู้นำ ยินดีต้อนรับ
การปฏิเสธมารยาททางการและการแต่งกายที่เป็นทางการ	มารยาทที่เป็นทางการและการแต่งกายที่เป็นทางการ ชื่อที่ใช้กันอย่างแพร่หลายนั้นใช้เพื่อกล่าวถึงพนักงาน
ยินดีต้อนรับการเปิดกว้างของอารมณ์	ไม่ต้อนรับการเปิดใจ
ความสุภาพขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่พัฒนาขึ้นในวัฒนธรรมองค์กร	ความสุภาพขึ้นอยู่กับคำขอโทษและการประณามตนเอง สำนึกในหน้าที่ต่อทีม
ความใกล้ชิดในความสัมพันธ์	การเปิดกว้างในความสัมพันธ์ มีความอดทนสูงมากต่อความอ่อนแอทางวิชาชีพหรือของมนุษย์
ข้อกำหนดสำหรับการตรงต่อเวลาขึ้นอยู่กับสถานการณ์เป็นหลัก	ความต้องการสูงในการตรงต่อเวลา
กำหนดวันทำงาน	วันทำงานไม่ปกติ ไม่ค่อยมีวันหยุดนักขัตฤกษ์
การใช้วิธีการทางศีลธรรมและจิตวิทยาอย่างแข็งขันในการมีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพ	การใช้งานอย่างแข็งขันของวิธีการขององค์กรการบริหารและเศรษฐกิจที่มีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพ
การแบ่งส่วนย่อยของสังคมด้วยความมั่งคั่ง	การแบ่งส่วนขั้นต่ำของสังคมตามสวัสดิการ

ความต่อเนื่องของตารางที่ 11

ดัชนีที่สี่คืออัตราส่วน " ความเป็นชาย/หญิง, หรือ ความเป็นชาย - สตรีนิยม ที่กำลังพิจารณาอยู่ เป็นการครอบงำคุณค่าดั้งเดิมของผู้ชายในสังคม เช่น ความสำเร็จ ความพากเพียร ความแข็งแกร่งในการบรรลุเป้าหมาย เงินทอง คุณค่าทางวัตถุ ความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุ การวัดเหล่านี้สะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงจากการครอบงำของค่านิยมของผู้หญิงแบบดั้งเดิม (การดูแลผู้อื่น คุณภาพชีวิต) ไปสู่การครอบงำความคิดของผู้ชาย วัฒนธรรมของผู้ชายมีความโดดเด่นในด้านการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในที่ที่คุณต้องการทำงานอย่างมีประสิทธิผล ดี และรวดเร็ว

ความเป็นชาย เป็นแบบอย่างของพฤติกรรมของ "พลเมืองโดยเฉลี่ย" ที่เป็นลักษณะเฉพาะของสังคมที่มีบทบาททางสังคมที่แตกต่างกันอย่างชัดเจนสำหรับผู้ชายและผู้หญิง เป็นที่เชื่อกันว่าผู้ชายมักจะหยาบกว่า แกร่งกว่า และให้ความสำคัญกับด้านวัตถุของชีวิต ในขณะที่ผู้หญิงจะอ่อนโยนกว่า ปานกลางมากกว่า และสนใจในคุณภาพชีวิต สำหรับสังคม ค่านิยมที่ถือว่าเป็นผู้ชายเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งรวมถึงความแน่วแน่ (ความมั่นใจในตนเอง) ความสามารถในการดำเนินการ (เน้นงาน) ความทะเยอทะยาน ความทะเยอทะยาน การปฐมนิเทศความสำเร็จ และการครอบครองทรัพย์สินทางวัตถุ บทบาทของเพศมีการแบ่งเขตอย่างชัดเจน และผู้ชายก็มีอำนาจเหนือกว่า บางสังคมมองว่าค่านิยมของผู้ชายแบบดั้งเดิมเป็นสิ่งจำเป็นต่อการอยู่รอด ซึ่งหมายความว่าผู้ชายควรก้าวร้าวและผู้หญิงควรได้รับการคุ้มครอง

ความเป็นผู้หญิง - การยึดมั่นในค่านิยม เช่น การสร้างความสัมพันธ์ที่เท่าเทียม แนวโน้มที่จะประนีประนอม ความสุภาพเรียบร้อย การดูแลผู้อื่น คุณภาพชีวิต ผู้หญิงเป็นมิติของวัฒนธรรมอธิบายพฤติกรรม "เฉลี่ย" ได้แม่นยำยิ่งขึ้นในสังคมที่บทบาททางสังคมของทั้งสองเพศส่วนใหญ่ตรงกัน กล่าวคือ ทั้งชายและหญิงสามารถอ่อนโยน ปานกลาง และคิดไม่เพียงแต่เกี่ยวกับความผาสุกทางวัตถุเท่านั้น ผู้ชาย ไม่ควรกล้าแสดงออกและควรยอมรับการมีส่วนร่วมในการเลี้ยงดูบุตร มนุษย์และโลกรอบตัวเขาเป็นค่านิยม สังคมประกาศความเท่าเทียมทางสังคมของเพศ เห็นอกเห็นใจผู้แพ้ ในวัฒนธรรมดังกล่าว กิจกรรมในภาคบริการประสบความสำเร็จมากที่สุด

ประวัติศาสตร์ของประเทศและประเพณีมีอิทธิพลอย่างมากต่อการก่อตัวและการพัฒนาของวัฒนธรรมเหล่านี้ ดังนั้น ด้วยเหตุผลหลายประการ วัฒนธรรม "ผู้หญิง" จึงแพร่หลายมากขึ้นในสังคมที่มีสภาพอากาศหนาวเย็น ซึ่งการเป็นหุ้นส่วนระหว่างชายและหญิงจะเพิ่มโอกาสในการอยู่รอดและการพัฒนา ในประเทศทางตอนเหนือและที่ซึ่งผู้ชายส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการเดินเรือและการค้า ผู้หญิงต้องจัดการบ้านเรือนในสภาพที่ผู้ชายขาดไปนาน ในระยะหลัง ความสำเร็จในกิจกรรมของพวกเขาถูกกำหนดโดยความสามารถในการรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีทั้งภายในทีมและกับลูกค้า ตามเนื้อผ้า ความเป็นผู้หญิงในระดับสูงในวัฒนธรรมองค์กรเป็นลักษณะเฉพาะของประเทศนอร์ดิก: สวีเดน (5) นอร์เวย์ (8) เดนมาร์ก (16) สิ่งนี้อธิบายถึงการวางแนวทางสังคมที่แข็งแกร่งของเศรษฐกิจของประเทศเหล่านี้

ฝรั่งเศสถือได้ว่าเป็นวัฒนธรรมของผู้หญิงในระดับปานกลาง เนื่องจากการเอาใจใส่ ความละเอียดอ่อน มากกว่าพฤติกรรมก้าวร้าวนั้นมีค่ามากกว่าทั้งในผู้ชายและผู้หญิง การประนีประนอมและการเจรจาได้ดีกว่า "การต่อสู้ที่ดี" ใด ๆ ที่บ่งบอกถึงวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ต้องการ

ออสเตรียมีดัชนีความเป็นชายสูงสุด (79) ประเทศที่มีวัฒนธรรมความเป็นชาย ได้แก่ สหรัฐอเมริกา เยอรมนี สวิตเซอร์แลนด์ และอังกฤษ ชาวเยอรมันให้คุณค่ากับ "ค่านิยมลูกผู้ชาย" เพราะพวกเขามีความสามารถในการแข่งขันและทะเยอทะยาน พวกเขาวิจารณ์ตนเองและผู้อื่น ไม่เปิดเผยความล้มเหลวและไม่เห็นอกเห็นใจผู้อื่น สำหรับพวกเขา การตกงานเป็นเรื่องน่าละอาย และการล้มละลายถือเป็นความอัปยศในวิชาชีพ

ตามที่นักวิทยาวัฒนธรรมรัสเซียถือเป็นวัฒนธรรมของผู้หญิงและออสเตรเลียเป็นชายค่านิยมหลักของวัฒนธรรมรัสเซียนั้นขึ้นอยู่กับการแลกเปลี่ยนทรัพยากรทางจิตวิญญาณ (ข้อมูล, การศึกษา, ความรัก, มิตรภาพ) เพิ่มขึ้น

คุณภาพ (ผู้หญิง - ผู้ชาย) นี้ส่งผลกระทบอย่างยิ่งต่อการสื่อสาร: ในวัฒนธรรมของผู้ชาย มีแนวโน้มที่จะใช้รูปแบบการสื่อสารที่ก้าวร้าวมากขึ้น การแข่งขันมีความสำคัญมากกว่าความร่วมมือ ผู้คนหุนหันพลันแล่นมากกว่ามีแนวโน้มที่จะไตร่ตรอง รูปแบบการสื่อสารของวัฒนธรรมผู้หญิงค่อนข้างแตกต่าง

ตัวอย่างเช่น ฝรั่งเศสถือได้ว่าเป็นประเทศที่มีวัฒนธรรมความเป็นผู้หญิงค่อนข้างปานกลาง เนื่องจากการเอาใจใส่ ละเอียดอ่อน มากกว่าพฤติกรรมก้าวร้าวนั้นมีค่ามากกว่าทั้งในผู้ชายและผู้หญิง การประนีประนอมและการเจรจาได้ดีกว่า "การต่อสู้ที่ดี" ใด ๆ ที่บ่งบอกถึงวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ต้องการ

ความสัมพันธ์ระหว่างความเป็นชายและความเป็นหญิงที่สัมพันธ์กับการจัดการขององค์กรสามารถแสดงไว้ในตารางต่อไปนี้

ตารางที่ 12

ตัวเลือกวัฒนธรรม	วัฒนธรรมองค์กร "ชาย"	วัฒนธรรมองค์กร "ผู้หญิง"
แนวความคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมตามบทบาท	ผู้ชายควรแข็งแกร่งและผู้หญิงอ่อนโยนและห่วงใย ควรแยกบทบาทชายและหญิงอย่างชัดเจน ผู้ชายควรอยู่ในตำแหน่งที่โดดเด่น	ผู้ชายต้องแกร่งแต่เอาใจใส่ ชายและหญิงควรมีบทบาทเท่าเทียมกัน ทั้งชายและหญิงไม่ควรใช้กำลัง
การปกครอง	ผู้ชายควรครอบครองในทุกสถานการณ์	ความแตกต่างระหว่างเพศไม่ส่งผลต่อการดำรงตำแหน่งอำนาจ

ความต่อเนื่องของตารางที่ 12

คุณค่าชีวิตและความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน	ชื่นชมความสำเร็จ; ระดับของประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญ เงินและสิ่งของในโลกแห่งวัตถุมีความสำคัญ อุดมคติคือสถานะของความเป็นอิสระสำหรับตนเองและการพึ่งพาอาศัยกัน เน้นทรัพย์สินและการแข่งขัน	การดูแลมีค่า คุณภาพชีวิตเป็นสิ่งสำคัญ ทำงานเพื่อชีวิต ผู้คนและสิ่งรอบข้างมีความสำคัญ การพึ่งพาอาศัยกันในความสัมพันธ์กับผู้อื่นเป็นสิ่งที่เหมาะสม เน้นความเท่าเทียมและความสามัคคี
แรงจูงใจ	มอบให้ด้วยความทะเยอทะยาน วัสดุ สิ่งจูงใจและความสำเร็จ ไอดอลนั้นแข็งแกร่งและประสบความสำเร็จ	ให้ผ่านการดูแล; แรงจูงใจทางศีลธรรมและสภาพการทำงาน สงสารคนที่โชคร้ายและอ่อนแอ
ทิศทางความงาม	แสดงความเข้มแข็งและแน่วแน่	จิตใจและความสูงส่งเป็นที่เคารพนับถือ
การเรียนรู้	มุ่งมั่นที่จะทำให้ดีที่สุด ความล้มเหลวคือหายนะ ความรู้ของผู้เชี่ยวชาญมีค่าในตัวผู้นำ	ความปรารถนาที่จะเป็นคนธรรมดา ความล้มเหลวเป็นปัญหาทั่วไป ถือว่าความสัมพันธ์ที่สำคัญกับผู้นำ
	ระยะสั้นกำหนดโดยตัวบุคคลเอง	ระยะยาวกำหนดโดยผู้อื่น
งานออกแบบและโครงสร้าง	การวางแนวงาน; แนวโน้มที่จะ จำกัด ความเชี่ยวชาญโดยเน้นที่ขนาดของงาน	การวางแนวสวมบทบาท แนวโน้มไปสู่ความเชี่ยวชาญในวงกว้าง
การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ	ความสนใจในปัญหา การแก้ปัญหาที่มีเป้าหมายเพื่อให้ได้ปัญหาใหม่ ใส่ใจกับข้อเท็จจริง ศรัทธาในอำนาจการตัดสินใจของแต่ละคน ความเด็ดขาดและตรรกะเป็นสิ่งสำคัญ	ความสนใจในปัญหา แนวทางแก้ไขที่มุ่งเป้าไปที่การใช้นวัตกรรม ให้ความสนใจกับความคิดเห็นของผู้อื่น สัญชาตญาณและการเข้าถึงฉันทามติเป็นสิ่งสำคัญ
การสื่อสาร	ด้านวาจามีความสำคัญ ความตรงไปตรงมาและการเปิดกว้าง ไม่สามารถฟังได้	ด้านอวัจนภาษามีความสำคัญ ความสมดุลและดุลยพินิจ; ทักษะการฟัง.
ขัดแย้ง	อนุญาตด้วยกำลัง	จะได้รับการแก้ไขผ่านการประนีประนอมและการเจรจา
	แหล่งที่มาของสถานะเด่นของอำนาจ	แหล่งพลังส่วนตัวที่โดดเด่น
ความเป็นผู้นำ	ผลลัพธ์สำคัญกว่าความสัมพันธ์	ความสัมพันธ์สำคัญกว่าผลลัพธ์

ความต่อเนื่องของตารางที่ 12

ดัชนีที่ห้าวัดจากการปฐมนิเทศระยะยาวหรือระยะสั้นในพฤติกรรมของสมาชิกในสังคม M Bond สำรวจความแตกต่างระดับชาติและวัฒนธรรมในการรับรู้ของเวลา บอร์นสัมภาษณ์นักเรียนจาก 23 ประเทศและยืนยันปัจจัยสามประการที่ระบุไว้ในงานของ Hofstede และยังได้รับปัจจัยที่ห้าที่ไม่ได้กล่าวถึงในงานของ Hofstede M Bond เรียกปัจจัยนี้ว่า "พลวัตของลัทธิขงจื๊อ" ซึ่งแยกทิศทางระยะสั้นและระยะยาวในสังคมออกจากกัน ตลอดจนการแยกวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นอนาคตและอดีต

การปฐมนิเทศระยะยาวมีลักษณะเฉพาะด้วยการมองไปสู่อนาคต และแสดงออกถึงความปรารถนาในการออมและการสะสม ด้วยความพากเพียรและความพากเพียรในการบรรลุเป้าหมาย

การปฐมนิเทศระยะสั้นมีลักษณะเฉพาะโดยการมองเข้าไปในอดีตและปัจจุบัน และแสดงออกผ่านการเคารพในประเพณีและมรดก ผ่านการบรรลุภาระผูกพันทางสังคม

ตัวอย่างเช่น. ในบราซิลสังคมให้ความสำคัญกับค่านิยมระยะสั้น ๆ ความสามารถในการใช้จ่ายเงินแทนที่จะประหยัดเป็นสิ่งที่มีค่า ปกป้องผลประโยชน์ และคาดหวังผลลัพธ์อย่างรวดเร็ว ความสามารถในการไปสู่เป้าหมายของคุณอย่างไม่ลดละและอุตสาหะนั้นมีอยู่ในหน่วย

ตารางที่ 13 ผลการวัดค่าตัวแปรในวัฒนธรรม 9 ประเทศ

ประเทศ	ระยะกำลัง	ปัจเจกและ กลุ่มนิยม	ความเป็นชายและ ความเป็นผู้หญิง	การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน	ปฐมนิเทศระยะยาว
บราซิล
เยอรมนี
ฮอลแลนด์
อินโดนีเซีย
แอฟริกาตะวันตก
รัสเซีย

มาดูตัวอย่างการเปรียบเทียบวัฒนธรรมธุรกิจของรัสเซียและอเมริกากัน รูปที่ 1 แสดงว่าพื้นที่คาบเกี่ยวกันของพหุนามแทนวัฒนธรรมของรัสเซียและสหรัฐอเมริกานั้นใหญ่พอ สิ่งนี้บ่งบอกถึงความใกล้ชิดของวัฒนธรรมที่เปรียบเทียบ ดังนั้นพฤติกรรมตามธรรมชาติของบุคคลหนึ่งในนั้นที่มีความน่าจะเป็นในระดับสูงจะถูกเข้าใจอย่างถูกต้องโดยตัวแทนของวัฒนธรรมอื่น

หลังจากจัดอันดับ 23 สัญชาติใน "มาตราส่วนขงจื๊อ" พันธบัตรได้เปิดเผยสิ่งต่อไปนี้: - ชาวยุโรปตะวันตกและอเมริกาเหนือมีจุดอ้างอิงระยะสั้นและหมกมุ่นอยู่กับอดีต

ชาวเอเชียใต้ส่วนใหญ่มีเป้าหมายระยะยาวและกังวลกับอดีตมากกว่า

ทัศนคติที่แตกต่างกันต่อปัจจัยด้านเวลาในสังคมที่แตกต่างกันยังแสดงให้เห็นในการศึกษาของ Trompenaars เช่น ในบางประเทศ ความสำเร็จของบุคคลในอดีตไม่ใช่สิ่งสำคัญ ที่สำคัญกว่านั้นแผนของเขาในอนาคตจะเป็นอย่างไร ในวัฒนธรรมอื่น ความสำเร็จในอดีตอาจน่าประทับใจกว่าความสำเร็จในปัจจุบัน

เพื่อระบุความแตกต่างทางวัฒนธรรมในการรับรู้ของเวลา Trompenaars ขอให้ผู้ตอบแบบสอบถามวาดวงกลมสามวงที่แสดงถึงอดีต ปัจจุบัน และอนาคต

สำหรับรัสเซีย การตอบสนองโดยทั่วไปคือวงกลมสามวงแยกกัน ซึ่งบ่งชี้ว่าไม่มีความเชื่อมโยงระหว่างคนรุ่นก่อน แม้ว่าอนาคตจะถือว่ามีความสำคัญมากกว่าอดีตและปัจจุบัน (ตามที่เห็นได้จากขนาดของวงกลม) ชาวฝรั่งเศสมีวงกลมทั้งสามวง "วิ่งเข้าหากัน" อย่างมีนัยสำคัญ

บนพื้นฐานของการรวมกันของพารามิเตอร์ต่างๆ G. Hofstede ได้ทำแผนที่วัฒนธรรมขององค์กรในหลายประเทศทั่วโลก

ตามพารามิเตอร์ "ระยะกำลัง" และ "ปัจเจกนิยม - กลุ่มนิยม" พบว่าแคนาดา สหรัฐอเมริกา บริเตนใหญ่ เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ สวีเดน เดนมาร์ก ออสเตรเลีย มีพารามิเตอร์ร่วมกันดังต่อไปนี้: - ระยะทางพลังงานต่ำ - ปัจเจก และสเปน ฝรั่งเศส อิตาลี เบลเยี่ยม - พลังสูง - ปัจเจก

ในประเทศต่างๆ เช่น ปากีสถาน ตุรกี ไต้หวัน โคลอมเบีย เวเนซุเอลา โปรตุเกส เม็กซิโก กรีซ อินเดีย ญี่ปุ่น พารามิเตอร์จะเหนือกว่า - ระยะทางพลังงานสูง - การรวมกลุ่ม

ตารางที่ 14. ผลการวัดค่าตัวแปรในพืชผล.

ประเทศ	ปัจเจกนิยม / ลัทธิส่วนรวม	ระยะกำลัง	การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน	ความเป็นชาย
รัสเซีย	กลุ่มนิยม	ใหญ่	สูง	สูง
ออสเตรเลีย	ปัจเจกนิยม
	ปัจเจกนิยม
	ปัจเจกนิยม
	ปัจเจกนิยม
	กลุ่มนิยม
	ปัจเจกนิยม

ความต่อเนื่องของตารางที่ 14

	กลุ่มนิยม
	กลุ่มนิยม
สิงคโปร์	กลุ่มนิยม
	ปัจเจกนิยม
	ปัจเจกนิยม	เล็ก	ต่ำ	สูง
เวเนซุเอลา	กลุ่มนิยม

เมื่อสรุปสิ่งที่ได้กล่าวไปแล้ว ข้าพเจ้าอยากจะสังเกตว่าการถือกำเนิดของสังคมข้อมูลในภาพรวม เป็นการเสริมสร้าง "ความเป็นผู้หญิง" ของวัฒนธรรม เนื่องจากงานที่ไม่ใช่แบบอัตโนมัติที่เหลือยังคงต้องใช้แนวทางทั้งชายและหญิงในระดับที่เท่าเทียมกัน และการเติบโตของ "การจัดการปกขาว" ซึ่งบทบาทของพฤติกรรมหญิงนั้นสูงขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติ จะขยายพฤติกรรม "ผู้หญิง" อย่างมีนัยสำคัญ (เช่น การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยการประนีประนอมหรือการเจรจาต่อรอง) การวัดวัฒนธรรมประจำชาติรัสเซียทำให้สามารถสังเกตได้ว่าจากการเปรียบเทียบพารามิเตอร์หลายคู่ (เช่น "ปัจเจกนิยม - ระยะอำนาจ") ประชากรรัสเซียมีความเท่าเทียมกันจากกระจุก "กลุ่มชาติพันธุ์ยุโรปตะวันตก รวมทั้งสหรัฐอเมริกา และการรวมกลุ่มของประเทศต่างๆ ในแอฟริกา เอเชีย และละตินอเมริกา ขณะเดียวกัน ญี่ปุ่นและจีนก็ใกล้เคียงกับลักษณะทั่วไปของรัสเซียอย่างไม่คาดคิด นักวิจัยพบว่าสำหรับผู้นำรัสเซีย ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนมีความสำคัญมากกว่าธุรกิจ (ในทางกลับกัน สำหรับชาวอเมริกาเหนือ) ผู้คนทำงานเพื่อดำรงชีวิต และชาวอเมริกันอยู่เพื่อทำงาน ผู้จัดการภายในองค์กรได้รับกำลังใจจากบรรยากาศที่สงบภายในองค์กรและความพยายาม เพื่อผลรวมและชาวอเมริกันได้รับการสนับสนุนให้แข่งขันและความปรารถนาที่จะบรรลุผลส่วนบุคคล ผู้บริหารของรัสเซียเชื่อว่าการจัดการผ่านทีมนั้นถูกต้องโดยใช้จิตวิทยาของกลุ่ม ในขณะที่รูปแบบการจัดการแบบอเมริกันนั้นอิงตามจิตวิทยาของแต่ละบุคคล และการจัดการจะดำเนินการผ่านผลกระทบต่อบุคคล

ความรู้เกี่ยวกับประเภทของวัฒนธรรมและองค์กรชั้นนำช่วยให้เราประเมินความเข้ากันได้ของวัฒนธรรมของประเทศต่างๆ ในโลก คาดการณ์การพัฒนาปฏิสัมพันธ์ของพวกเขา และควบคุมปัญหาความขัดแย้ง

Geert Hofstede เป็นนักสังคมวิทยาและนักมานุษยวิทยาชาวดัตช์ที่ศึกษาปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม เขาได้รับรางวัลมากมายสำหรับการวิจัยระหว่างวัฒนธรรมทั่วโลก ความสำเร็จที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของเขาคือการพัฒนาทฤษฎีการวัดวัฒนธรรม ซึ่งเป็นกรอบการทำงานที่เป็นระบบสำหรับการประเมินความแตกต่างระหว่างประเทศและวัฒนธรรม

ทฤษฎีนี้มีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดที่ว่าคุณค่าสามารถกระจายไปทั่วหกมิติของวัฒนธรรม มิติเหล่านี้รวมถึงอำนาจ (ความเท่าเทียมกันกับความไม่เท่าเทียมกัน) การรวมกลุ่ม (เทียบกับปัจเจกนิยม) การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (เทียบกับความอดทนต่อความไม่แน่นอน) ประเภท "ผู้ชาย" (เทียบกับ "ผู้หญิง") การคิดเชิงกลยุทธ์ และการตามใจตัวเอง (เทียบกับการยับยั้งชั่งใจ) ). ความรู้ส่วนใหญ่ของ Hofstede เกี่ยวกับค่านิยมวัฒนธรรมโลกมาจากการสำรวจที่จัดทำโดย IBM บริษัทเทคโนโลยีและที่ปรึกษาของอเมริกา เขาเสนอระบบการให้คะแนนในระดับ 1 ถึง 120

ดัชนีระยะทางจากพลังงานตามคำกล่าวของ Hofstede “ระยะอำนาจคือระดับที่สมาชิกที่มีอำนาจน้อยกว่าขององค์กรและสถาบัน (เช่น ครอบครัว) คาดหวังและยอมรับการกระจายอำนาจที่ไม่สม่ำเสมอ” มิตินี้ไม่ได้กำหนดลักษณะระดับของการกระจายอำนาจในวัฒนธรรมที่กำหนด แต่จะวิเคราะห์การรับรู้ของสังคม ดัชนีระยะห่างจากอำนาจต่ำหมายความว่าวัฒนธรรมคาดหวังและยอมรับความสัมพันธ์แบบประชาธิปไตยที่มีอำนาจ และสมาชิกในสังคมได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน ดัชนีระยะห่างจากอำนาจที่สูงหมายความว่าสมาชิกที่มีอำนาจน้อยกว่าในสังคมยอมรับตำแหน่งของตนและตระหนักถึงการมีอยู่ของโครงสร้างแบบลำดับชั้นที่เป็นทางการ

ปัจเจกนิยมและส่วนรวม"ขอบเขตที่สมาชิกของสังคมมีแนวโน้มที่จะสร้างกลุ่ม" มิตินี้ไม่เกี่ยวข้องกับการเมืองและเกี่ยวข้องกับกลุ่มมากกว่าบุคคล วัฒนธรรมที่มีลักษณะปัจเจกนิยมให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลมากกว่า ในสังคมที่มีลักษณะเฉพาะส่วนรวม เป้าหมายทางสังคมและสวัสดิการจะอยู่เหนือเป้าหมายส่วนบุคคล

ดัชนีหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน"ความอดทนของสังคมต่อความไม่แน่นอนและความแปรปรวน". มิตินี้เป็นลักษณะของปฏิกิริยาของสังคมต่อสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคย เหตุการณ์ที่ไม่คาดฝัน และความกดดันจากการเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมที่ดัชนีนี้สูงจะทนต่อการเปลี่ยนแปลงได้น้อยกว่า และมักจะหลีกเลี่ยงความวิตกกังวลที่มาพร้อมกับสิ่งที่ไม่รู้จักด้วยการกำหนดกฎเกณฑ์ ข้อบังคับ และ/หรือกฎหมายที่เข้มงวด สังคมที่มีดัชนีต่ำจะเปิดกว้างในการเปลี่ยนแปลงและใช้กฎและกฎหมายน้อยลง และประเพณีของพวกเขาก็เข้มงวดน้อยลง

ประเภท "ชาย" และ "หญิง""การกระจายบทบาททางอารมณ์ระหว่างเพศ". มิตินี้เป็นตัวกำหนดระดับความสำคัญของค่านิยมของผู้ชายตามประเพณี เช่น ความกล้าแสดงออก ความทะเยอทะยาน ความปรารถนาในอำนาจและวัตถุนิยม และค่านิยมของผู้หญิงตามประเพณี เช่น ความสัมพันธ์ของมนุษย์ ต่อวัฒนธรรม วัฒนธรรมที่มีประเภท "ผู้ชาย" เด่นชัดกว่ามักจะมีลักษณะที่แตกต่างกันชัดเจนระหว่างเพศและมีแนวโน้มที่จะแข่งขันและบรรลุเป้าหมาย ดัชนีที่ต่ำกว่าในมิตินี้หมายความว่าวัฒนธรรมมีลักษณะเฉพาะด้วยความแตกต่างที่มีนัยสำคัญน้อยกว่าระหว่างเพศและคุณค่าของความสัมพันธ์ที่สูงกว่า

การปฐมนิเทศระยะสั้นและระยะยาวสู่อนาคตมิตินี้อธิบายขอบฟ้าเวลาของสังคม วัฒนธรรมระยะสั้นให้ความสำคัญกับวิธีการแบบเดิมๆ ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการพัฒนาความสัมพันธ์ และโดยทั่วไปมองว่าเวลาเป็นวงจรอุบาทว์ ซึ่งหมายความว่าอนาคตและอดีตเชื่อมโยงกับพวกเขาและสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ในวันนี้สามารถทำได้ในวันพรุ่งนี้ ตรงกันข้ามกับแนวทางนี้คือการปฐมนิเทศในอนาคตระยะยาว ซึ่งเวลาถูกมองว่าเป็นเวกเตอร์ และผู้คนมักจะมองไปในอนาคตมากกว่าที่จะสนใจในปัจจุบันหรือระลึกถึงอดีต สังคมดังกล่าวมีเป้าหมายและให้คุณค่ากับผลลัพธ์อย่างสูง

ตามใจตัวเองและอดกลั้นมิตินี้เป็นลักษณะของความสามารถของวัฒนธรรมในการตอบสนองความต้องการเร่งด่วนและความต้องการส่วนตัวของสมาชิกในสังคม ในสังคมที่การยับยั้งชั่งใจเป็นค่านิยม กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานทางสังคมที่เข้มงวดจะมีผลเหนือกว่า โดยภายในซึ่งความพึงพอใจของความปรารถนาส่วนตัวนั้นถูกจำกัดและหมดกำลังใจ

Hofstede เน้นว่าการวัดผลทางวัฒนธรรมเป็นเพียงกรอบงานที่ช่วยประเมินวัฒนธรรมเฉพาะเพื่ออำนวยความสะดวกในการตัดสินใจ มีปัจจัยอื่นๆ ที่ต้องพิจารณา เช่น คุณสมบัติส่วนตัว ประวัติครอบครัว และความมั่งคั่งส่วนบุคคล การวัดที่เสนอไม่สามารถทำนายพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและไม่คำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละคน

การจำแนกประเภทของวัฒนธรรมที่เสนอโดยผู้เขียนหลายคนช่วยในการศึกษาลักษณะประจำชาติของประชาชน หนึ่งในนั้นคือโมเดลพาราเมทริก Hofstede

Geert Hofstede นักสังคมวิทยาชาวดัตช์เป็นหนึ่งในคนกลุ่มแรกๆ ที่พยายามใช้สถิติเพื่อวิเคราะห์คุณค่าทางวัฒนธรรม ในยุค 80 ของศตวรรษที่ XX เขาพยายามค้นหาอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทข้ามชาติ IBM วิเคราะห์ผลการสำรวจพนักงานใน 40 ประเทศที่แตกต่างกัน เขาลดข้อสรุปของเขาเหลือเพียงห้าตัวแปรหลักที่กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมประจำชาติ

ปัจเจกนิยม -- ลัทธิส่วนรวม.สหราชอาณาจักร สหรัฐอเมริกา และเยอรมนี เช่นเดียวกับประเทศอื่นๆ ในยุโรปตะวันตก อยู่ในวัฒนธรรมปัจเจกซึ่งความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนมีความสำคัญน้อยกว่า การบรรลุผลสำเร็จของภารกิจที่ตั้งไว้มีชัยเหนือความสัมพันธ์ส่วนตัว เป้าหมายส่วนตัวสำคัญกว่าเป้าหมายกลุ่ม ความทุ่มเทของแต่ละคนต่อกลุ่มนั้นต่ำ แต่ละคนรวมอยู่ในหลายกลุ่ม ย้ายจากที่หนึ่งไปอีกที่หนึ่งตามที่เขาต้องการ และเพียงแค่เปลี่ยนที่ทำงานของเขาได้อย่างง่ายดาย ผู้คนไม่แสดงการพึ่งพาทางอารมณ์ต่อองค์กรและสถาบัน วัฒนธรรมเหล่านี้ถูกครอบงำด้วยความตระหนักในตนเอง ให้ความสำคัญกับการแข่งขันและการแข่งขันมากกว่าความร่วมมือและความร่วมมือ สิทธิของทุกคนในทรัพย์สินส่วนตัว ความคิดเห็นส่วนตัว มุมมองของตนเองมีค่า

ในวัฒนธรรมแบบรวมกลุ่ม ซึ่งรวมถึงรัสเซีย นอกเหนือจากประเทศในละตินและตะวันออกกลาง ผู้คนรับรู้โลกและสร้างทัศนคติต่อโลกผ่านปริซึมของกลุ่ม ความจงรักภักดีต่อองค์กร เพื่อน ครอบครัว เป็นสิ่งที่มีค่า Collectivism มีลักษณะเฉพาะด้วยโครงสร้างทางสังคมที่เข้มงวดซึ่งแยก "เรา" และ "พวกเขา" มุมมอง เป้าหมาย และความต้องการของกลุ่มมีความสำคัญ ความสัมพันธ์ส่วนตัวถือว่ามีความสำคัญมากกว่าการทำงานให้เสร็จลุล่วง ความเต็มใจอย่างยิ่งที่จะให้ความร่วมมือภายในกลุ่ม ตั้งแต่แรกเกิด บุคคลนั้นเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวใหญ่หรือกลุ่มที่ปกป้องและสนับสนุนเขาเพื่อแลกกับความภักดีและความจงรักภักดี ความตระหนักในตนเองในระดับ "เรา" มีชัย ความสำคัญของบุคคลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคล แต่โดยสถานที่ในลำดับชั้นทางสังคม บุคคลนั้นขึ้นอยู่กับอารมณ์ในองค์กรและสถาบัน วัฒนธรรมเน้นย้ำถึงความเป็นของทุกคนในองค์กร

ระยะกำลัง. ในระดับระยะทางพลังงาน เยอรมนี บริเตนใหญ่ ออสเตรีย ฟินแลนด์ เดนมาร์ก นอร์เวย์อยู่ในระดับต่ำ ฝรั่งเศส รัสเซีย และหลายประเทศในละตินอเมริกาและตะวันออกกลางอยู่ในระดับสูง

ตัวแทนของวัฒนธรรมที่อยู่ห่างไกลจากอำนาจสูงเชื่อว่าคนเราเกิดมาไม่เท่าเทียมกัน ทุกคนมีที่ของตัวเองในชีวิต เนื่องจากโครงสร้างแบบลำดับชั้นที่ซับซ้อนของสังคม และระยะห่างระหว่างชั้นทางสังคมที่แตกต่างกันมีความสำคัญ ลำดับชั้นทางสังคมกำหนดโครงสร้างขององค์กร ซึ่งมีลักษณะเป็นการรวมศูนย์อำนาจและระบบราชการ วัฒนธรรมดังกล่าวมีลักษณะเฉพาะโดยการรับรู้ถึงอำนาจว่าเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของชีวิต เป็นการชื่นชมผู้บังคับบัญชา

สำหรับวัฒนธรรมที่อยู่ห่างจากอำนาจเพียงเล็กน้อย เป็นเรื่องปกติที่จะสร้างความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความเสมอภาคและความเคารพต่อปัจเจกบุคคล พวกเขาเชื่อว่าลำดับชั้นเป็นตัวกำหนดเงื่อนไขของความไม่เท่าเทียมกันของคนในสังคม

การปฐมนิเทศระยะสั้นและระยะยาวสู่อนาคตมิตินี้อธิบายขอบฟ้าเวลาของสังคม วัฒนธรรมระยะสั้นให้ความสำคัญกับวิธีการแบบเดิมๆ ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการพัฒนาความสัมพันธ์ และโดยทั่วไปมองว่าเวลาเป็นวงจรอุบาทว์ อนาคตกับอดีตเป็นสิ่งที่เชื่อมโยงกัน และสิ่งที่ไม่สามารถทำได้ในวันนี้ก็สามารถทำได้ในวันพรุ่งนี้ ตรงกันข้ามกับแนวทางนี้คือการปฐมนิเทศในอนาคตระยะยาว ซึ่งเวลาถูกมองว่าเป็นเวกเตอร์ และผู้คนมักจะมองไปในอนาคตมากกว่าที่จะสนใจในปัจจุบันหรือระลึกถึงอดีต สังคมดังกล่าวมีเป้าหมายและให้คุณค่ากับผลลัพธ์อย่างสูง

ดัชนีหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนพารามิเตอร์นี้กำหนดลักษณะปฏิกิริยาของสังคมต่อสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคย เหตุการณ์ที่ไม่คาดฝัน และความกดดันจากการเปลี่ยนแปลง

วัฒนธรรมที่ดัชนีนี้สูงจะทนต่อการเปลี่ยนแปลงได้น้อยกว่า และมักจะหลีกเลี่ยงความวิตกกังวลที่มาพร้อมกับสิ่งที่ไม่รู้จักด้วยการกำหนดกฎเกณฑ์ ข้อบังคับ และ/หรือกฎหมายที่เข้มงวด พวกเขามีระดับความวิตกกังวลและความเครียดที่สูงขึ้นในชีวิตประจำวัน วัฒนธรรมดังกล่าวได้แก่ รัสเซีย โปรตุเกส กรีซ เยอรมนี เปรู เบลเยียม และญี่ปุ่น

สังคมที่มีดัชนีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนต่ำจะเปิดกว้างในการเปลี่ยนแปลงและใช้กฎและกฎหมายน้อยลง และประเพณีของพวกเขาก็เข้มงวดน้อยลง ในวัฒนธรรมดังกล่าว ผู้คนจะรู้สึกดีขึ้นในสถานการณ์ที่ไม่ได้จัดโปรแกรมไว้ซึ่งให้โอกาสในการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ พวกเขารับรู้ถึงความคาดเดาไม่ได้ของชีวิตได้ง่ายขึ้น อดทนต่อสิ่งผิดปกติ ความคิดริเริ่มส่วนบุคคลที่มีคุณค่าสูง ความยืดหยุ่นในการตัดสินใจ และความเต็มใจที่จะเสี่ยง หมวดหมู่นี้รวมถึงประชากรของสวีเดน เดนมาร์ก นอร์เวย์ สหรัฐอเมริกา ไอร์แลนด์ ฟินแลนด์ เนเธอร์แลนด์

วัฒนธรรมที่มีหลักการของชายและหญิงพารามิเตอร์นี้กำหนดลักษณะระดับความสำคัญของค่านิยมของผู้ชายตามประเพณี เช่น ความกล้าแสดงออก ความทะเยอทะยาน ความปรารถนาในอำนาจและวัตถุนิยม และค่านิยมของผู้หญิงตามประเพณี เช่น ความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่มีต่อวัฒนธรรม

วัฒนธรรมที่มีประเภท "ผู้ชาย" เด่นชัดกว่า (ผู้ชาย) มักจะมีลักษณะแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างเพศและมีแนวโน้มที่จะแข่งขันกัน บรรลุเป้าหมาย และมีความผาสุกทางวัตถุ วัฒนธรรมของผู้ชาย เช่น อเมริกา ไอร์แลนด์ ฟิลิปปินส์ กรีซ แอฟริกาใต้ ออสเตรีย ญี่ปุ่น อิตาลี

วัฒนธรรมที่มีต้นกำเนิดจากผู้หญิง (ผู้หญิง) ซึ่งมีอยู่ในรัสเซีย สวีเดน นอร์เวย์ ฟินแลนด์ เดนมาร์ก เนเธอร์แลนด์ ให้ความสำคัญกับการดูแลเอาใจใส่ มนุษย์และโลกรอบตัวเขามีค่า สังคมประกาศความเท่าเทียมทางสังคมของเพศ เห็นอกเห็นใจผู้แพ้ [ลูกพีช]

บทที่ 2 การวิเคราะห์เปรียบเทียบสุภาษิตและคำพูดในภาษารัสเซีย ภาษาอังกฤษ และภาษาเยอรมันในฐานะตัวบ่งชี้หมวดหมู่วัฒนธรรม

รายการสุภาษิตและคำพูดในภาษารัสเซีย อังกฤษ และเยอรมันเป็นตัวบ่งชี้หมวดหมู่วัฒนธรรม

ปัจเจกนิยม - ลัทธิส่วนรวม

สุภาษิตรัสเซียและคำพูด:

ปัจเจกนิยม:

นกนางแอ่นหนึ่งตัวไม่ทำให้เกิดสปริง

คริกเก็ตทุกคนรู้จักเตาไฟของคุณ

หลังจากฉัน (เรา) - แม้แต่น้ำท่วม

ความเศร้าโศกของคนอื่น - ความสุขสองเท่า

พ่อครัวมากเกินไปทำให้น้ำซุปเสีย

มิตรภาพคือมิตรภาพ แต่ยาสูบต่างหากที่ห่างกัน

กลัวเพื่อนเป็นศัตรู

การรวมกลุ่ม:

ที่คนโง่สองคนทะเลาะกัน มีคนที่สามคอยดูอยู่

คุณจะเป็นผู้นำกับใคร - จากนั้นคุณจะพิมพ์

ผู้ที่นำขนมปังและเกลือไปด้วย ท่านเป็นอย่างนั้น

ติดต่อกับคนโง่ - คุณเองจะเป็นคนโง่

ใกล้ผึ้ง - ในน้ำผึ้ง ใกล้แมลง - ในปุ๋ยคอก

มิตรภาพสร้างศัตรูทำลาย

หาเพื่อนใหม่ แต่อย่าเสียเพื่อนเก่า

ครอบครัวและถั่วถูกนวด

เชือกมีความแข็งแรงด้วยการบิดและมีคนช่วย

คุณไม่สามารถเอาชนะการกระแทกเพียงลำพังได้ แต่ด้วยอาร์เทลและบนภูเขา มันถูกต้องแล้ว

ที่มือและการล่าสัตว์มีงานการโต้เถียง

เอามารวมกันจะได้ไม่หนัก/แข็ง

หนึ่งด้วยความยากลำบาก สองด้วยเสียงหัวเราะ

ที่ซึ่งคนสองคนทำงาน เพลงจะได้ยินที่นั่น

ปฏิบัติต่อผู้อื่นในแบบที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติ

เมื่อมันมา - ดังนั้นมันจะตอบสนอง

เพื่อนที่ต้องการความช่วยเหลือคือเพื่อนแท้

มีความปลอดภัยในตัวเลข

สุภาษิตและคำพูดภาษาอังกฤษ:

ปัจเจกนิยม:

มิตรภาพที่พังทลายอาจถูกบัดกรีได้ แต่จะไม่มีวันมั่นคง

หัวเราะและโลกหัวเราะกับคุณ ร้องไห้และคุณร้องไห้คนเดียว

รั้วกั้นระหว่างทำให้มิตรภาพเป็นสีเขียว

ไม่ไปป์อีกต่อไป ไม่เต้นอีกต่อไป

เพื่อน ๆ ไม่เป็นไรเมื่อพวกเขาไม่ยุ่งเกี่ยวกับอาชีพของคุณ

การรวมกลุ่ม:

โลกทั้งใบรักคนรัก

จงทำแก่ผู้อื่นเหมือนที่ท่านต้องการให้พวกเขาทำแก่ท่าน

เพื่อนที่ลำบากคือเพื่อนแท้

ไม่มีใครเป็นเกาะ

ผู้ชายคนเดียวไม่มีผู้ชาย

การขมวดคิ้วของเพื่อนยังดีกว่ารอยยิ้มของศัตรู

บริษัทที่เขาดูแลรู้จักผู้ชายคนหนึ่ง

เพื่อนไม่เคยรู้จักจนกระทั่งจำเป็น

ยืมเงินของคุณและสูญเสียเพื่อนของคุณ

กระจกที่ดีที่สุดคือเพื่อนเก่า

หนังสือและเพื่อนควรมีน้อยแต่ดี

เรือที่ไม่มีวันจมคือ friendSHIP

Konstantin Eliacovich Oksinoidผู้สมัครสาขาวิชาปรัชญา ศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการบุคลากร มหาวิทยาลัยการจัดการแห่งรัฐ (SUM)
© Elitarium - ศูนย์การศึกษาทางไกล

ประเทศต่างๆ แตกต่างกันอย่างมากในระดับการพัฒนาเศรษฐกิจ โครงสร้างทางการเมือง วัฒนธรรม ประสบการณ์ทางประวัติศาสตร์ สภาพธรรมชาติและภูมิอากาศ ฯลฯ ข้อเท็จจริงเหล่านี้ส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรและพฤติกรรมของผู้คนอย่างไร? การจัดประเภทที่มีชื่อเสียงของวัฒนธรรมองค์กรโดย Geert Hofstede ทำให้สามารถประเมินวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันในแง่ของพารามิเตอร์ต่างๆ เช่น ปัจเจกนิยมและส่วนรวม ระยะห่างของอำนาจ ความเป็นชายและหญิง การรับรู้ถึงความไม่แน่นอน เป็นต้น

องค์กรธุรกิจหลายแห่งดำเนินงานในประเทศต่างๆ ทั่วโลก ซึ่งแตกต่างกันอย่างมากในระดับการพัฒนาเศรษฐกิจ โครงสร้างทางการเมือง วัฒนธรรม ประสบการณ์ทางประวัติศาสตร์ สภาพธรรมชาติและภูมิอากาศ เป็นต้น สิ่งนี้กระตุ้นการค้นหาคำตอบสำหรับคำถามที่ว่าข้อเท็จจริงเหล่านี้สะท้อนให้เห็นในลักษณะของวัฒนธรรมขององค์กรได้อย่างไรและเป็นผลให้ในพฤติกรรมของผู้คน

การวิจัยของนักวิจัยด้านการจัดการที่มุ่งพัฒนาเกณฑ์การจำแนกประเภทและการสร้างประเภทของวัฒนธรรมองค์กรจะช่วยตอบคำถามนี้ได้

ทุกวันนี้ มีวัฒนธรรมหลายประเภทที่สร้างขึ้นโดยนักวิจัยวัฒนธรรมองค์กร ที่มีชื่อเสียงที่สุดคือประเภทของ G. Hofstede, T. Deal และ A. Kennedy, R. Blake และ J. Mouton, S. Handy, K. Cameron และ R. Quinn การพิจารณาคุณลักษณะที่มีลักษณะเฉพาะมากที่สุดทำให้เราเข้าใจกลไกของความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมขององค์กรและวัฒนธรรม ที่นี่เรามาดูประเภทที่ได้รับความนิยมและครอบคลุมมากที่สุดโดยนักสังคมวิทยาชาวดัตช์ Geert Hofstede.

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรของ Hofstede ได้รับการพัฒนาในช่วงต้นทศวรรษ 1980 โดยอิงจากผลการศึกษาขนาดใหญ่เกี่ยวกับแผนกต่างๆ ของ IBM ข้ามชาติที่มีชื่อเสียงซึ่งตั้งอยู่ในทวีปต่างๆ และในประเทศต่างๆ (สำรวจพนักงาน 116,000 คนใน 40 ประเทศ) การจำแนกประเภทนี้ถือได้ว่ามีชื่อเสียงและเป็นที่นิยมมากที่สุด ซึ่งอธิบายโดยชุดพารามิเตอร์สากลที่ค้นพบได้สำเร็จซึ่งเหมาะสำหรับการวิเคราะห์วัฒนธรรมขององค์กร ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ในประเทศใด ซึ่งบริบททางวัฒนธรรมในวงกว้างที่พวกเขาดำเนินการอยู่

ผลการศึกษาของ G. Hofstede มีความเกี่ยวข้องอย่างมากกับผู้นำรัสเซียในแง่ของปัญหาตลาดแรงงานในประเทศ มีลักษณะเฉพาะด้วยการไหลเข้าของแรงงานทักษะต่ำจากต่างประเทศที่เพิ่มขึ้น จำนวนบริษัทต่างประเทศที่เพิ่มขึ้น การหมุนเวียนพนักงานที่สูง และแรงจูงใจด้านแรงงานต่ำ สิ่งสำคัญสำหรับบริษัทในประเทศในการเข้าสู่ตลาดต่างประเทศ ซึ่งพวกเขาจะต้องเผชิญกับความยากลำบากในการเอาชนะอุปสรรคทางวัฒนธรรม

เพื่อศึกษาวัฒนธรรมของชาติเป็นปัจจัยพื้นฐานในพฤติกรรมองค์กร Hofstede แนะนำให้ใช้ดังนี้ พารามิเตอร์ซึ่งเป็นความต่อเนื่องของลักษณะพฤติกรรมดังกล่าว:

• ปัจเจกนิยม - ลัทธิส่วนรวม;
• ระยะอำนาจ (ระดับการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับทุกคน);
• การยอมรับความไม่แน่นอน
• ความเป็นชาย - ความเป็นผู้หญิง (ความเป็นชาย - ความเป็นผู้หญิง);
• กรอบเวลาของการปฐมนิเทศในอนาคต (สั้น - ยาว)

พารามิเตอร์ "ปัจเจกนิยม - ส่วนรวม"อธิบายระดับ โดยที่พลเมืองของประเทศใดประเทศหนึ่งหรือพนักงานขององค์กรต้องการกระทำการโดยอิสระ ไม่ใช่เป็นสมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะ.

ค่านิยมสุดโต่งของมาตราส่วนนี้คือ: การทำให้ผลประโยชน์ส่วนตัวของตนสมบูรณ์และการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างสมบูรณ์ต่อผลประโยชน์ของกลุ่มหรือสังคม ดังนั้นเมื่อกำหนดค่าของพารามิเตอร์นี้แล้วจึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดความหนาแน่นของการเชื่อมต่อทางสังคมและจิตวิทยาระหว่างสมาชิกของสังคมหรือพนักงานขององค์กร ตัวชี้วัดที่ช่วยให้สามารถทำได้โดยการสร้างมาตราส่วนการวัดที่เหมาะสม การสำรวจทางสังคมวิทยาและการสังเกตถูกนำเสนอในตาราง หนึ่ง.

ตารางที่ 1. องค์ประกอบและความแตกต่างของตัวบ่งชี้ตามพารามิเตอร์ "ปัจเจก - การรวมกลุ่ม"

ประเทศที่มีค่านิยมส่วนรวมสูง	ประเทศที่มีค่าปัจเจกนิยมสูง
ลำดับความสำคัญของการฝึกอบรมพนักงานโดยบริษัท (การฝึกอบรม สภาพร่างกาย ฯลฯ)	ลำดับความสำคัญของชีวิตส่วนตัวของพนักงาน (ตามค่าใช้จ่ายเวลาว่าง)
การพึ่งพาทางอารมณ์กับบริษัท	ความเป็นอิสระทางอารมณ์จากบริษัท
ต้องการทำงานในบริษัทขนาดใหญ่	ความเต็มใจที่จะทำงานในบริษัทขนาดเล็ก
ภาระผูกพันทางศีลธรรมมีผลผูกพันกับบริษัท	การคำนวณอย่างมีสติมีชัยในความสัมพันธ์กับบริษัท
นักเรียนพบว่าการเข้าตามเป้าหมายของตนเองโดยไม่สนใจผู้อื่นเป็นที่ยอมรับในสังคมน้อยลง	นักเรียนพบว่าการทำตามเป้าหมายของตนเองโดยไม่สนใจผู้อื่นเป็นที่ยอมรับของสังคม
ผู้จัดการมุ่งมั่นเพื่อการเชื่อฟังและความสงบเรียบร้อย	ผู้จัดการมุ่งมั่นเพื่อความเป็นผู้นำและความหลากหลาย
ผู้จัดการประเมินตำแหน่งโดยจัดลำดับความสำคัญของความมั่นใจและความมั่นคง	ผู้จัดการประเมินตำแหน่งของตนโดยคำนึงถึงความเป็นอิสระเป็นอันดับแรก
ผู้จัดการมีมุมมองแบบดั้งเดิม ไม่เห็นด้วยกับความคิดริเริ่มของพนักงานหรือกิจกรรมกลุ่ม	ผู้จัดการยึดมั่นในมุมมองที่ทันสมัยในการกระตุ้นความคิดริเริ่มของพนักงานหรือกิจกรรมกลุ่ม
การตัดสินใจแบบกลุ่มน่าสนใจกว่าการตัดสินใจของแต่ละคน	โซลูชันส่วนบุคคลมีความน่าสนใจมากกว่าโซลูชันแบบกลุ่ม
นักเรียนได้รับคำแนะนำในชีวิตโดยการกำหนดหน้าที่	นักเรียนได้รับคำแนะนำจากความสุขของชีวิต
ผู้จัดการกล่าวถึงหน้าที่ ประสบการณ์ และศักดิ์ศรีเป็นเป้าหมายหลักในชีวิต	ผู้จัดการกล่าวถึงความสุข ความดึงดูด และความปลอดภัยเป็นเป้าหมายหลักในชีวิต
ความคิดริเริ่มส่วนบุคคลถูกประณามโดยสังคม: fatalism	ความคิดริเริ่มส่วนบุคคลได้รับการสนับสนุนจากสังคม
ปฏิบัติตามมากขึ้นเพื่อตอบคำถามเกี่ยวกับความสำคัญ	การปฏิบัติตามข้อกำหนดน้อยลงสำหรับคำถามเกี่ยวกับความสำคัญ
ผู้คนให้เหตุผลในแง่ของตัวเอง - ของคนอื่น: ความเฉพาะเจาะจง	ผู้คนคิดในแง่ทั่วไป: สากลนิยม
ความสัมพันธ์ทางสังคมถูกกำหนดโดยการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มของตนหรือของบุคคลอื่น	ผู้คนรู้สึกถึงความต้องการมิตรภาพส่วนตัว
ระยะเวลาฝึกงานนานขึ้น (เวลาเลื่อนขั้น)	ระยะเวลาฝึกงานสั้นลง (เวลาเลื่อนขั้น)
มูลค่าที่สูงขึ้นของตัวบ่งชี้เฉพาะของอุบัติเหตุทางถนน	ค่าที่ต่ำกว่าของตัวบ่งชี้เฉพาะของการเกิดอุบัติเหตุจราจรทางถนน
ความโดดเด่นของงานอดิเรกแบบดั้งเดิม	การครอบงำของงานอดิเรกสมัยใหม่

ในระหว่างการวิจัยของเขา Hofstede ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างระดับสวัสดิการของประเทศ (ตัวบ่งชี้คือขนาดของผลผลิตมวลรวมประชาชาติต่อหัว) และตำแหน่งในระดับปัจเจกนิยม (collectivism) ตามข้อมูลของเขา ประเทศร่ำรวย (สหรัฐอเมริกาและประเทศในยุโรปตะวันตก) มีดัชนีปัจเจกนิยมสูง (อัตราส่วนของค่าของตัวบ่งชี้ปัจเจกนิยม (collectivism) ประเทศที่มีตัวบ่งชี้สวัสดิการต่ำ (โคลอมเบีย ปากีสถาน ไต้หวัน รัสเซีย เป็นต้น) มีตัวบ่งชี้ของลัทธิส่วนรวมสูง

ระยะกำลัง- ระดับความไม่เท่าเทียมกันที่เป็นที่ยอมรับหรือยอมรับได้ระหว่างผู้คนในแง่ของอิทธิพลต่อการตัดสินใจ พูดง่ายๆ ก็คือ ความพร้อมของผู้นำที่แท้จริงต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

ระดับของความไม่เท่าเทียมกันวัดจากมาตราส่วน "ระยะกำลัง" ในระดับ 100 จุดโดยผู้เชี่ยวชาญโดยใช้ตัวชี้วัดขนาดระยะทางที่ระบุในตาราง 2.

ตารางที่ 2 องค์ประกอบและความแตกต่างของตัวบ่งชี้โดยพารามิเตอร์ "ระยะกำลัง"

ประเทศที่มีระยะกำลังไฟฟ้าน้อยกว่า	ประเทศที่มีระยะทางพลังงานมากขึ้น
พ่อแม่ให้ความสำคัญน้อยต่อการเชื่อฟังของลูก	พ่อแม่ให้ความสำคัญกับการเชื่อฟังของลูกมากขึ้น
นักเรียนให้ความสำคัญกับความเป็นอิสระสูง	นักเรียนเห็นคุณค่าของความสะดวกสบาย
วิธีการแบบเผด็จการในหมู่นักเรียนเป็นผลมาจากลักษณะส่วนบุคคลของพวกเขา	นักเรียนมองว่าแนวทางเผด็จการเป็นบรรทัดฐานทางสังคม
ผู้จัดการมักจะปรึกษาผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อตัดสินใจ	ผู้จัดการตัดสินใจบนพื้นฐานเผด็จการและเป็นบิดา
การกำกับดูแลและการควบคุมอย่างต่อเนื่องได้รับการประเมินโดยผู้ใต้บังคับบัญชาในเชิงลบ	การกำกับดูแลและการควบคุมอย่างต่อเนื่องได้รับการประเมินในเชิงบวกโดยผู้ใต้บังคับบัญชา
จรรยาบรรณในการทำงานที่แข็งแกร่ง: อย่าเชื่อว่าคนไม่ชอบทำงาน	จรรยาบรรณในการทำงานที่อ่อนแอ: มีแนวโน้มมากกว่าที่จะไม่เชื่อว่าบุคคลอาจไม่ชอบทำงาน
ผู้จัดการจะแก้ไขเพิ่มเติมโดยเจ้านายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจการ	ผู้จัดการรู้สึกสบายใจกับเจ้านายที่สั่งการและจูงใจ
การตั้งค่าของผู้ใต้บังคับบัญชาที่สัมพันธ์กับรูปแบบการตัดสินใจของผู้จัดการนั้นมุ่งไปที่ประเภทการปรึกษาหารือและประนีประนอมอย่างชัดเจน	ความชอบของผู้ใต้บังคับบัญชาที่สัมพันธ์กับรูปแบบการตัดสินใจของผู้จัดการนั้นแบ่งขั้วระหว่างรูปแบบอำนาจนิยม-บิดากับกฎของการยอมจำนนต่อเสียงข้างมากของชนกลุ่มน้อย
ผู้จัดการชอบที่จะมองตัวเองว่าเป็นคนที่ปฏิบัติได้จริงและเป็นระบบ ตระหนักถึงความจำเป็นในการสนับสนุน	ผู้จัดการมักจะคิดว่าตนเองเป็นคนใจกว้างและมีความรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ
พนักงานกลัวที่จะแสดงความไม่เห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาน้อยลง	พนักงานกลัวที่จะแสดงความไม่เห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชา
พนักงานเต็มใจให้ความร่วมมือมากขึ้น	พนักงานแสดงความเต็มใจให้ความร่วมมือน้อยลง
ผู้จัดการพูดให้เหตุผลมากกว่า	ผู้จัดการมักใช้เหตุผลน้อยกว่า
ในหมู่นักเรียน คำว่า "อำนาจ" และ "ความมั่งคั่ง" มักทำให้เกิดปฏิกิริยาทางบวก	ในหมู่นักเรียน คำว่า "อำนาจ" และ "ความมั่งคั่ง" มักทำให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบ
อารมณ์ผสมเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในการจัดการ	การสนับสนุนทางอุดมการณ์สำหรับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในกระบวนการจัดการ
อารมณ์ผสมระหว่างผู้จัดการเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการกระจายหน้าที่ความเป็นผู้นำและการริเริ่ม	การสนับสนุนเชิงอุดมการณ์ในหมู่ผู้จัดการเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการกระจายหน้าที่การเป็นผู้นำและการริเริ่มต่างๆ อย่างกว้างขวาง
การปรึกษาหารืออย่างไม่เป็นทางการกับพนักงานเป็นไปได้โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมอย่างเป็นทางการในกระบวนการ	การมีส่วนร่วมอย่างเป็นทางการของพนักงานในกระบวนการนี้เป็นไปได้โดยไม่ต้องปรึกษาหารือกับพวกเขาอย่างไม่เป็นทางการ
คนงานที่มีการศึกษาสูงมีค่านิยมแบบเผด็จการน้อยกว่าคนงานที่มีการศึกษาต่ำ	ระดับการศึกษาไม่กระทบต่อการยึดมั่นในค่านิยมเผด็จการส่วนใหญ่

สังคมและองค์กรต่างๆ อยู่ภายใต้การปกครองแบบเผด็จการตามที่สมาชิกของสังคมหรือองค์กรเหล่านั้นอนุญาต ระยะห่างของพลังงานนั้นสูงมากในประเทศอย่างฟิลิปปินส์ เวเนซุเอลา อินเดียและค่อนข้างใหญ่ในฝรั่งเศส เบลเยียม และสหพันธรัฐรัสเซีย ในเดนมาร์ก อิสราเอล และออสเตรีย ตัวเลขนี้ต่ำ จะเห็นว่า ไม่มีความสัมพันธ์กันระหว่างระยะกำลังและระดับปัจเจกนิยม: ลัทธิส่วนรวมของประเทศมักบ่งบอกถึงระยะห่างของอำนาจที่มาก แต่ปัจเจกนิยมไม่ได้หมายถึงระยะห่างของอำนาจเล็กน้อยเสมอไป ประเทศร่ำรวยอื่น ๆ ทางตะวันตกทั้งหมดนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยระยะอำนาจที่น้อยและระดับปัจเจกนิยมในระดับสูง ในทางกลับกัน ประเทศที่ยากจนทั้งหมดมีลักษณะโดยรวมและระยะอำนาจที่มาก

การรับรู้ถึงความไม่แน่นอน ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน - ระดับที่คนชอบทำตัวอิสระ ดูแลตัวเองและคนที่รัก. เรากำลังพูดถึงความไม่แน่นอนของอนาคตในทุกด้านที่มีนัยสำคัญต่อชีวิตประจำวัน ไม่ใช่เรื่องไกลตัว แต่เป็นวันพรุ่งนี้ที่ใกล้ที่สุด (วัน สัปดาห์ เดือน) ในประเทศที่มีวัฒนธรรมต่างกัน ผู้คนมักจะรับรู้ถึงความไม่แน่นอนในแบบของตนเอง: ในกรณีขั้วโลก ไม่ว่าจะเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่พึงปรารถนาอย่างสมบูรณ์ หรือเกือบจะเป็นกลาง เนื่องจากสภาพอากาศไม่เสถียร

คนในสังคมที่ความไม่แน่นอนถือเป็นสภาวะธรรมชาติของสภาพแวดล้อมทางสังคมยอมรับวันใหม่ในแต่ละวันที่จะมาถึง พวกเขารับความเสี่ยงได้ค่อนข้างง่ายและไม่ค่อยทำงานหนักเกินไป

สังคมที่มีทัศนคติตรงข้ามต่อความไม่แน่นอนรับรู้ว่ามันเป็นสถานการณ์เชิงลบที่ไม่มีเงื่อนไข พยายามควบคุมอนาคต การศึกษาแสดงให้เห็นว่าสังคมที่มีความเกลียดชังความไม่แน่นอนอย่างมากและระยะทางที่ห่างไกลจากอำนาจในวงกว้างนั้นรวมถึงประเทศในละตินอเมริกาและเมดิเตอเรเนียนทั้งหมด (ประเทศในอดีตยูโกสลาเวีย กรีซ และตุรกี) รวมถึงญี่ปุ่นและเกาหลีใต้ ดังจะเห็นได้จากตารางที่ 3 ค่านิยม การสื่อสาร และทัศนคติในการทำงาน ปัจจัยทางสังคม จิตวิทยา และวัฒนธรรมที่สำคัญอื่นๆ จำนวนหนึ่ง (รวม 24) ปัจจัยในพฤติกรรมของประชากรวัยทำงานโดยรวมและผู้จัดการของประเทศที่ยอมรับความไม่แน่นอนและประเทศต่างๆ ที่ปฏิเสธความไม่แน่นอนแตกต่างกันอย่างมาก

ตารางที่ 3 องค์ประกอบและความแตกต่างของตัวบ่งชี้โดยพารามิเตอร์ "ทัศนคติต่อความไม่แน่นอน"

ประเทศที่ยอมรับความไม่แน่นอน	ประเทศปฏิเสธความไม่แน่นอน
ระดับความวิตกกังวลของประชาชนลดลง	เพิ่มระดับความวิตกกังวลของประชาชน
ความเต็มใจที่จะอยู่เพื่อวันนี้	กังวลมากสำหรับอนาคต
ความเครียดจากการทำงานน้อยลง	ความเครียดจากการทำงานสูง
ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทางอารมณ์น้อยลง	ทนต่อการเปลี่ยนแปลงทางอารมณ์มากขึ้น
ความภักดีต่อนายจ้างไม่ถือเป็นคุณธรรม	ความจงรักภักดีต่อนายจ้างถือเป็นคุณธรรม
องค์กรขนาดเล็กเป็นที่ต้องการในฐานะนายจ้าง	องค์กรขนาดใหญ่เป็นที่ต้องการของนายจ้าง
ช่องว่างระหว่างรุ่นเล็ก	ตามกฎแล้วตำแหน่งอาวุโสจะถูกครอบครองโดยผู้สูงอายุ: gerontocracy
ผู้จัดการจะได้รับการคัดเลือกตามเกณฑ์อื่นที่ไม่ใช่อายุ	ผู้จัดการได้รับการคัดเลือกตามเกณฑ์อาวุโส
แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จที่แข็งแกร่งขึ้น	แรงจูงใจน้อยที่จะบรรลุ
หวังความสำเร็จ	กลัวความพ่ายแพ้
นิสัยชอบเสี่ยงมาก	เสี่ยงน้อย
มุ่งเน้นที่ความสำเร็จของแต่ละบุคคลมากขึ้น	ให้ความสำคัญกับความสำเร็จของแต่ละบุคคลน้อยลง
ชอบอาชีพผู้จัดการมากกว่าอาชีพผู้เชี่ยวชาญ	ผู้จัดการจะต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาที่เขาจัดการ
โครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรสามารถละเลยได้ด้วยเหตุผลเชิงปฏิบัติ	ต้องเคารพลำดับชั้นขององค์กร
การตั้งค่าถูกกำหนดให้กับคำสั่งที่กว้างขึ้น	การตั้งค่าถูกกำหนดให้กับข้อกำหนดและคำแนะนำโดยละเอียด
ความเป็นไปได้ของการละเมิดกฎที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลเชิงปฏิบัติ	แหกกฎไม่ได้
ความขัดแย้งในองค์กรเป็นเรื่องปกติ	ความขัดแย้งในองค์กรไม่พึงปรารถนา
การแข่งขันระหว่างพนักงานต้องเป็นธรรม	การแข่งขันระหว่างพนักงานไม่ได้รับการอนุมัติในระดับจิตสำนึกส่วนตัว
ความเห็นอกเห็นใจที่มากขึ้นให้กับการตัดสินใจของแต่ละบุคคลและเผด็จการ	ความต้องการเชิงอุดมคติสำหรับฉันทามติและความเป็นผู้นำเชิงที่ปรึกษา
สามารถมอบอำนาจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างเต็มที่	ควรควบคุมความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
ความอดทนสูงต่อความไม่แน่นอนในการรับรู้ของผู้อื่น	ความอดทนต่ำสำหรับความไม่แน่นอนในการรับรู้ของผู้อื่น
เต็มใจที่จะประนีประนอมกับฝ่ายตรงข้าม	ความเต็มใจต่ำที่จะประนีประนอมกับฝ่ายตรงข้าม
ชาวต่างชาติได้รับอนุญาตให้เป็นผู้จัดการ	ทัศนคติที่น่าสงสัยต่อชาวต่างชาติในฐานะผู้จัดการ
ผู้คนจำนวนมากพร้อมที่จะใช้ชีวิตในต่างประเทศ	มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่พร้อมไปใช้ชีวิตในต่างประเทศ
ความอดทนสูงต่อความคลุมเครือในการประเมินงานของตนเอง (ความพึงพอใจต่ำ)	ความอดทนต่ำสำหรับความกำกวมในการประเมินงานของตัวเอง (ความพึงพอใจในระดับสูง)
มองในแง่ดีเกี่ยวกับความสามารถในการควบคุมการตัดสินใจของนักการเมือง	การมองโลกในแง่ร้ายเกี่ยวกับความสามารถในการควบคุมการตัดสินใจของนักการเมือง
การมองในแง่ดีของพนักงานเกี่ยวกับแรงจูงใจของบริษัท	การมองโลกในแง่ร้ายของพนักงานเกี่ยวกับแรงจูงใจของบริษัท
มองในแง่ดีเกี่ยวกับความคิดริเริ่ม ความทะเยอทะยาน และความสามารถในการเป็นผู้นำของพนักงาน	การมองโลกในแง่ร้ายเกี่ยวกับความทะเยอทะยานและความสามารถในการเป็นผู้นำของพนักงาน

เทียบมาตราส่วน "ความเป็นชาย-หญิง". G. Hofstede เรียกสังคมที่มีการแบ่งแยกตามประเพณีที่เข้มงวดและการรวมเอาบทบาททางสังคมและหน้าที่การใช้แรงงานระหว่างชายและหญิงว่าเป็นผู้ชาย และสังคมที่มีการแบ่งแยกบทบาทที่อ่อนแอ - ผู้หญิง จากการวิจัยของเขา ประเทศที่มีผู้ชายเป็นชายมากที่สุดคือญี่ปุ่น รองลงมาคือประเทศที่พูดภาษาเยอรมัน ได้แก่ เยอรมนี ออสเตรีย และสวิตเซอร์แลนด์ ในบรรดาประเทศที่มีสัญลักษณ์วัฒนธรรมความเป็นผู้หญิงเด่นชัดที่สุดคือประเทศในทวีปยุโรปเหนือ - เดนมาร์ก, สวีเดน, นอร์เวย์, เนเธอร์แลนด์และฟินแลนด์ ตำแหน่งกลางถูกครอบครองโดยอาร์เจนตินา ชิลี เปรู ปารากวัย บราซิล ประเทศในอดีตยูโกสลาเวีย โปรตุเกส กรีซ สเปน อิตาลี ฝรั่งเศส และสหพันธรัฐรัสเซีย ในสังคมของประเทศเหล่านี้ การกระจายบทบาทระหว่างส่วนชายและหญิงของประชากรนั้นถูกควบคุมน้อยลงและน้อยลงตามลักษณะประเพณีของศตวรรษที่ 19 และยุคก่อน ทั้งชายและหญิงมีบทบาทค่อนข้างน้อย