ลักษณะดั้งเดิมของสถาบันวัฒนธรรมองค์กร พื้นฐานของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ความสนใจของกลุ่มต่างๆ ในกิจกรรมของบริษัท

เมื่อเร็ว ๆ นี้ความสนใจในวัฒนธรรมขององค์กรเพิ่มขึ้นอย่างมาก เนื่องจากความเข้าใจที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับผลกระทบของปรากฏการณ์วัฒนธรรมที่มีต่อความสำเร็จและประสิทธิผลขององค์กร ผลการศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่เจริญรุ่งเรืองนั้นมีวัฒนธรรมในระดับสูง ซึ่งเกิดขึ้นจากความพยายามโดยเจตนาที่มุ่งพัฒนาจิตวิญญาณของบริษัท เพื่อประโยชน์ของผู้ที่สนใจในกิจกรรมของบริษัททุกคน

องค์กรคือสิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อนซึ่งมีศักยภาพชีวิตอยู่บนพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร ไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่งเท่านั้น แต่ยังเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของการทำงานและความอยู่รอดขององค์กรในระยะยาวอีกด้วย

O. S. Vikhansky และ A. I. Naumov กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กร กำหนดแนวทางบุคคลสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา

วัฒนธรรมองค์กรหมายถึงทัศนคติ มุมมอง และพฤติกรรมที่รวมเอาค่านิยมหลัก

วัฒนธรรมองค์กรสามารถดูได้สองวิธี:

ก) เป็นตัวแปรอิสระ กล่าวคือ มันเกิดขึ้นจากผลรวมของความคิดเกี่ยวกับค่านิยม บรรทัดฐาน หลักการและพฤติกรรมที่ผู้คนนำมาสู่องค์กร

b) เป็นตัวแปรภายในและภายในที่พัฒนาพลวัตของตัวเอง - บวกและลบ แนวคิดที่เป็นที่ยอมรับของ "วัฒนธรรม" เป็นตัวแปรภายในคือวิถีชีวิต ความคิด การกระทำ การดำรงอยู่ อาจเป็นเช่น ขั้นตอนการตัดสินใจ หรือขั้นตอนการให้รางวัลและลงโทษพนักงาน เป็นต้น

วัฒนธรรมขององค์กรสามารถเห็นได้ว่าเป็นการแสดงออกถึงค่านิยมที่เป็นตัวเป็นตนและได้รับอิทธิพลจากโครงสร้างองค์กรและนโยบายบุคลากร

วัฒนธรรมองค์กรมีองค์ประกอบบางอย่าง - สัญลักษณ์ ค่านิยม ความเชื่อ สมมติฐาน E. Shine เสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรในสามระดับ

ระดับแรกหรือผิวเผิน ด้านหนึ่ง รวมถึงปัจจัยภายนอกที่มองเห็นได้ เช่น เทคโนโลยี สถาปัตยกรรม พฤติกรรมที่สังเกตได้ ภาษา คำขวัญ ฯลฯ และในทางกลับกัน ทุกสิ่งที่สามารถสัมผัสและรับรู้ได้โดยใช้ความช่วยเหลือจาก ความรู้สึกของมนุษย์ ในระดับนี้ สิ่งต่าง ๆ และปรากฏการณ์ง่ายต่อการตรวจจับ แต่ไม่สามารถถอดรหัสและตีความในแง่ของวัฒนธรรมองค์กรได้ตลอดเวลา

ระดับที่สองหรือใต้ผิวดินเกี่ยวข้องกับการศึกษาค่านิยมและความเชื่อ การรับรู้ของพวกเขามีสติและขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้คน

ระดับที่สามหรือระดับลึกรวมถึงสมมติฐานพื้นฐานที่กำหนดพฤติกรรมของผู้คน: ทัศนคติต่อธรรมชาติ ความเข้าใจในความเป็นจริงของเวลาและพื้นที่ ทัศนคติต่อมนุษย์ การงาน ฯลฯ หากไม่มีสมาธิเป็นพิเศษ สมมติฐานเหล่านี้ยากที่จะตระหนักแม้กระทั่งสำหรับสมาชิก ขององค์กร

นักวิจัยด้านวัฒนธรรมองค์กรมักจะจำกัดตัวเองให้อยู่แค่สองระดับแรก เพราะในระดับลึกนั้นมีความยากที่แทบจะผ่านไม่ได้

คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่สำคัญดังต่อไปนี้: ความเป็นสากล, ความไม่เป็นทางการ, ความมั่นคง

ความเป็นสากลของวัฒนธรรมองค์กรแสดงออกโดยครอบคลุมกิจกรรมทุกประเภทที่ดำเนินการในองค์กร แนวคิดเรื่องความเป็นสากลมีความหมายสองประการ ในอีกด้านหนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรเป็นรูปแบบที่การกระทำทางเศรษฐกิจถูกสวม

ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมองค์กรอาจกำหนดวิธีการพัฒนาปัญหาเชิงกลยุทธ์หรือการจ้างพนักงานใหม่ ในทางกลับกัน วัฒนธรรมไม่ได้เป็นเพียงเปลือกชีวิตขององค์กร แต่ยังหมายถึงความหมายของมัน ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่กำหนดเนื้อหาของการกระทำทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรมเองกลายเป็นหนึ่งในเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ขั้นตอนการจ้างงานบางอย่างอาจด้อยกว่าความต้องการในการปรับพนักงานใหม่ให้เข้ากับวัฒนธรรมที่พัฒนาขึ้นในองค์กรได้ดีที่สุด

ความไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานของมันไม่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบในชีวิตขององค์กรที่เป็นทางการและจัดตั้งขึ้น วัฒนธรรมองค์กรทำหน้าที่ควบคู่ไปกับกลไกทางเศรษฐกิจที่เป็นทางการขององค์กร คุณลักษณะที่โดดเด่นของวัฒนธรรมองค์กรเมื่อเปรียบเทียบกับกลไกที่เป็นทางการคือการใช้รูปแบบการสื่อสารด้วยวาจาและวาจาเป็นหลักมากกว่าเอกสารและคำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร ตามธรรมเนียมในระบบที่เป็นทางการ

มูลค่าของการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่ามากกว่า 90% ของการตัดสินใจทางธุรกิจในองค์กรสมัยใหม่ไม่ได้เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมที่เป็นทางการ - ในการประชุม การประชุม ฯลฯ แต่ในการประชุมที่ไม่เป็นทางการ นอกสถานที่ที่กำหนดเป็นพิเศษ ไม่สามารถระบุวัฒนธรรมองค์กรกับผู้ติดต่อที่ไม่เป็นทางการในองค์กรได้ วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยเฉพาะการติดต่อที่ไม่เป็นทางการซึ่งสอดคล้องกับค่านิยมที่ยอมรับภายในวัฒนธรรม ความไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรเป็นเหตุผลว่าทำไมพารามิเตอร์และผลลัพธ์ของผลกระทบของวัฒนธรรมจึงแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะวัดโดยตรงโดยใช้ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ พวกเขาสามารถแสดงได้ด้วยคำว่า "ดีกว่า - แย่กว่า" เท่านั้น

ความมั่นคงของวัฒนธรรมองค์กรนั้นสัมพันธ์กับทรัพย์สินทั่วไปของวัฒนธรรมเช่นลักษณะดั้งเดิมของบรรทัดฐานและสถาบัน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรใด ๆ ต้องใช้ความพยายามเป็นเวลานานในส่วนของผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม เมื่อก่อตัวขึ้นแล้ว ค่านิยมของวัฒนธรรมและวิธีปฏิบัติจะได้รับลักษณะของประเพณีและยังคงมีเสถียรภาพสำหรับคนหลายรุ่นที่ทำงานในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งมากมายได้สืบทอดค่านิยมที่ผู้นำและผู้ก่อตั้งบริษัทแนะนำเมื่อหลายสิบปีก่อน ดังนั้น รากฐานของวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่ของ IBM จึงถูกวางในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 โดยบิดาผู้ก่อตั้ง T.J. Watson

วัฒนธรรมองค์กรมีลักษณะเด่นหลายประการตามลักษณะที่แตกต่างกัน การผสมผสานพิเศษของคุณลักษณะดังกล่าวทำให้แต่ละวัฒนธรรมมีความเฉพาะตัวทำให้สามารถระบุได้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคือ:

• การสะท้อนกลับในภารกิจขององค์กรตามเป้าหมายหลัก
• มุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาเกี่ยวกับเครื่องมือ (เช่น การผลิตในความหมายกว้าง) ขององค์กร หรือปัญหาส่วนตัวของผู้เข้าร่วม
• ระดับความเสี่ยง
• การวัดความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องและปัจเจกนิยม
• ความชอบสำหรับรูปแบบการตัดสินใจแบบกลุ่มหรือส่วนบุคคล
• ระดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนงานและระเบียบข้อบังคับ
• ความโดดเด่นของความร่วมมือหรือการแข่งขันระหว่างผู้เข้าร่วม
• ความภักดีหรือความเฉยเมยของผู้คนที่มีต่อองค์กร
• ปฐมนิเทศสู่เอกราช ความเป็นอิสระ หรือการอยู่ใต้บังคับบัญชา:
• ลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน
• ปฐมนิเทศไปยังกลุ่มหรือบุคคลองค์กรของแรงงานและการกระตุ้น;
• การปฐมนิเทศต่อความมั่นคงหรือการเปลี่ยนแปลง
• ที่มาและบทบาทของอำนาจ
• วิธีการบูรณาการ;
• รูปแบบการจัดการ ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร วิธีการประเมินพนักงาน

วัฒนธรรมขององค์กรมีทั้งองค์ประกอบเชิงอัตนัยและวัตถุประสงค์

องค์ประกอบเชิงอัตวิสัยของวัฒนธรรมรวมถึงความเชื่อ ค่านิยม ภาพ พิธีกรรม ข้อห้าม ตำนานและตำนานที่เกี่ยวข้องกับประวัติศาสตร์ขององค์กรและชีวิตของผู้ก่อตั้ง ขนบธรรมเนียม มาตรฐานการสื่อสารที่เป็นที่ยอมรับ คำขวัญ

ค่านิยมถือเป็นคุณสมบัติของวัตถุ กระบวนการ และปรากฏการณ์บางอย่างที่ดึงดูดใจสมาชิกส่วนใหญ่ในองค์กร ซึ่งทำให้เป็นแบบอย่าง แนวทาง และการวัดพฤติกรรม

ค่านิยมส่วนใหญ่รวมถึงเป้าหมาย ธรรมชาติของความสัมพันธ์ภายใน การวางแนวพฤติกรรมของผู้คน ความขยัน นวัตกรรม ความคิดริเริ่ม การทำงานและจรรยาบรรณวิชาชีพ ฯลฯ

เป็นที่เชื่อกันว่าทุกวันนี้ไม่เพียงแค่ต้องพึ่งพาค่านิยมที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังต้องสร้างค่าใหม่อย่างแข็งขันด้วย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องเฝ้าติดตามทุกสิ่งใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์ซึ่งผู้อื่นมีอยู่ในพื้นที่นี้อย่างรอบคอบ เพื่อประเมินอย่างยุติธรรมและเป็นกลาง ในเวลาเดียวกัน ค่าเก่าไม่สามารถทำลายหรือระงับได้อย่างสมบูรณ์ ตรงกันข้ามต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่ ใช้เป็นพื้นฐานในการสร้างค่านิยมใหม่ รวมทั้งกลไกที่เหมาะสม รวมถึงการสร้างสรรค์ร่วมกัน

ข้อมูลที่ได้รับจาก G. Hofstede เกี่ยวกับการวัดตัวแปรข้างต้นสำหรับสิบประเทศแสดงอยู่ในตาราง 13.1. ควรเน้นว่าไม่ใช่ทุกคนในทุกประเทศที่ทำการสำรวจจะรู้สึกและปฏิบัติตามคะแนนของพวกเขาทุกประการ

แบบจำลองที่พิจารณาสามารถใช้ในการประเมินงานขององค์กรตลอดจนการวิเคราะห์เปรียบเทียบขององค์กร ประเทศ ภูมิภาค

เมื่อพูดถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมในประเทศต่าง ๆ และในองค์กรต่าง ๆ ควรระลึกไว้เสมอว่าในรัสเซียก็มีความแตกต่างในภูมิภาคเช่นกัน ดังนั้น จากการศึกษาพบว่า ตัวอย่างเช่น โมเดลสวีเดน (โดยทั่วไป) เป็นที่ยอมรับมากกว่าสำหรับภูมิภาคตะวันตกเฉียงเหนือของรัสเซีย และอย่างแรกเลย สำหรับเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก นอฟโกรอด และปัสคอฟ เช่นเดียวกับบางภูมิภาคของไซบีเรียตะวันตก ซึ่งมีวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจและองค์กรค่อนข้างคล้ายคลึงกัน การจัดลำดับความสำคัญในวัฒนธรรมดังกล่าวคือคุณภาพชีวิตและการดูแลผู้อ่อนแอ ซึ่งตามทฤษฎีของ Hofstede นักวิจัยชาวดัตช์ บ่งชี้ถึงจุดเริ่มต้นที่ “เป็นผู้หญิง” ผู้ถือครองวัฒนธรรมดังกล่าวมีลักษณะเป็นปัจเจกนิยมในระดับสูง พวกเขายึดติดกับผู้นำของพวกเขา พวกเขาถูกครอบงำด้วยความรู้สึกไม่มั่นคง เป็นต้น และในเรื่องนี้พวกเขาแตกต่างจากชาวอเมริกันโดยเฉพาะ

ฝ่ายหลังก็เป็นพวกปัจเจกเช่นกัน แต่พวกเขาก็อยู่ไกลจากผู้นำมาก พวกเขาต้องการโครงสร้างที่เข้มงวดเพื่อจัดการพวกเขา พวกเขาไม่เต็มใจที่จะรับรู้ถึงความไม่แน่นอน แน่วแน่ในการบรรลุเป้าหมายของพวกเขา เป็นพาหะของหลักการ "ผู้ชาย" ในวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจ ความคล้ายคลึงกันในเรื่องนี้เป็นลักษณะของวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจและองค์กรของภูมิภาคดังกล่าวในประเทศของเราเช่นภูมิภาคมอสโกศูนย์กลางของเทือกเขาอูราล Transbaikalia และอื่น ๆ ที่ใกล้ชิดกับแบบจำลองเศรษฐกิจของอเมริกาหรือเยอรมัน ดังนั้น โมเดลธุรกิจที่ยอมรับได้สำหรับภาคตะวันตกเฉียงเหนืออาจกลายเป็นสิ่งที่ป้องกันไม่ได้และไม่ได้ผลในภาคกลาง ภูมิภาคโวลก้าตอนกลางหรือคอเคซัสหากเพียงเพราะความแตกต่างในการสำแดงปัจจัยทางวัฒนธรรม

สถานการณ์นี้มีผลบังคับใช้อย่างสมบูรณ์กับแต่ละองค์กรที่ตั้งอยู่ในภูมิภาคที่เกี่ยวข้อง ซึ่งหมายความว่าแต่ละองค์กรต้องพัฒนาและใช้หลักจรรยาบรรณทางธุรกิจของตนเอง ซึ่งควรสะท้อนถึงทัศนคติที่มีลักษณะเฉพาะที่มีต่อความถูกต้องตามกฎหมาย คุณภาพของผลิตภัณฑ์ ภาระผูกพันด้านการเงินและการผลิต การกระจายข้อมูลทางธุรกิจ พนักงาน ฯลฯ

ดังนั้นบทบาทพื้นฐานของเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบของระบบองค์กรจึงปรากฏทั้งในการสร้างระบบการจัดการที่เหมาะสมในตัวพวกเขาและในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร ตัวอย่างเช่น หากระบบใดมีวัฒนธรรมองค์กรที่มีจุดเริ่มต้นแบบ "ผู้หญิง" รูปแบบการจัดการในนั้นก็ควรจะมีความเป็นประชาธิปไตยมากกว่า โดยแยกแยะตามความร่วมแรงร่วมใจในการตัดสินใจด้านการจัดการ ตามนี้ จำเป็นต้องสร้างโครงสร้างองค์กรของระบบนี้ โดยที่เหมาะสมที่สุดคือพนักงานเชิงเส้น เมทริกซ์ หรือโครงสร้างการจัดการประเภทอื่นที่คล้ายคลึงกัน

ในเงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรที่มีจุดเริ่มต้นแบบ "ชาย" รูปแบบการจัดการในองค์กรควรแยกความแตกต่างจากลัทธิอำนาจนิยม ความแข็งแกร่ง และการจัดการคนเดียวในการตัดสินใจด้านการจัดการ ซึ่งสะท้อนให้เห็นในโครงสร้างองค์กรด้วย ซึ่งส่วนใหญ่ควร น่าจะเป็นเส้นตรงหรือเชิงเส้นตรง

ตามสถานที่ขององค์กรและระดับของอิทธิพลที่มีต่อวัฒนธรรมหลายประเภทมีความโดดเด่น

วัฒนธรรมที่เถียงไม่ได้นั้นโดดเด่นด้วยค่านิยมหลักและบรรทัดฐานจำนวนเล็กน้อย แต่ข้อกำหนดสำหรับการปฐมนิเทศนั้นเข้มงวด ไม่อนุญาตให้มีอิทธิพลโดยธรรมชาติทั้งจากภายนอกและจากภายใน มันถูกปิด (ความปิดของวัฒนธรรมคือการไม่เต็มใจที่จะเห็นข้อบกพร่อง การซักผ้าลินินที่สกปรกในที่สาธารณะ ความปรารถนาที่จะรักษาความสามัคคีที่อวดดี) วัฒนธรรมปิดครอบงำพนักงานและกลายเป็นช่วงเวลาแห่งแรงจูงใจที่กำหนด แต่ค่านิยมและบรรทัดฐานเองหากจำเป็นจะถูกปรับอย่างมีสติ

วัฒนธรรมที่อ่อนแอนั้นแทบไม่มีค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรเลย แต่ละองค์ประกอบขององค์กรมีองค์ประกอบของตัวเอง และมักจะขัดแย้งกับองค์ประกอบอื่นๆ บรรทัดฐานและค่านิยมของวัฒนธรรมที่อ่อนแอนั้นคล้อยตามอิทธิพลภายในและภายนอกได้อย่างง่ายดายและเปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของมัน วัฒนธรรมดังกล่าวแยกผู้เข้าร่วมในองค์กร ต่อต้านซึ่งกันและกัน ทำให้กระบวนการจัดการซับซ้อน และนำไปสู่ความอ่อนแอในที่สุด

วัฒนธรรมที่เข้มแข็งเปิดรับอิทธิพลทั้งจากภายในและภายนอก การเปิดกว้างหมายถึงการเปิดกว้างและการสนทนาระหว่างผู้เข้าร่วม องค์กร และบุคคลภายนอกทั้งหมด เธอดูดซึมสิ่งที่ดีที่สุดอย่างแข็งขันไม่ว่าจะมาจากไหนและเป็นผลให้แข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น

ต้องระลึกไว้เสมอว่าวัฒนธรรมที่เข้มแข็งเช่นเดียวกับวัฒนธรรมที่อ่อนแอสามารถมีประสิทธิผลในวัฒนธรรมหนึ่งและไม่เกิดผลในอีกวัฒนธรรมหนึ่ง

มาดูประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดกัน

W. Hall นำเสนอตัวอักษร (ABC) ของวัฒนธรรมองค์กร โดยที่:

เอ - สิ่งประดิษฐ์และมารยาท (ระดับผิวเผิน) องค์ประกอบเฉพาะของวัฒนธรรมที่มองเห็นได้ เช่น ภาษา รูปแบบการทักทาย การแต่งกาย ตำแหน่งทางกายภาพ (พื้นที่เปิดหรือปิด)

B - พฤติกรรมและการกระทำ (ระดับลึก) รูปแบบที่มั่นคงและแบบแผนของพฤติกรรม รวมถึงวิธีการตัดสินใจของแต่ละบุคคล การจัดการทำงานเป็นทีม และทัศนคติต่อปัญหา

C. Handy พัฒนาประเภทของวัฒนธรรมการบริหารจัดการ เขามอบหมายชื่อเทพเจ้าแห่งโอลิมปิกแต่ละประเภทที่เกี่ยวข้อง

วัฒนธรรมแห่งอำนาจหรือซุส จุดสำคัญของมันคืออำนาจส่วนบุคคลซึ่งแหล่งที่มาคือการครอบครองทรัพยากร องค์กรที่ยอมรับวัฒนธรรมดังกล่าวมีโครงสร้างที่เข้มงวด มีการจัดการแบบรวมศูนย์ในระดับสูง มีกฎเกณฑ์และขั้นตอนเพียงเล็กน้อย ระงับความคิดริเริ่มของพนักงาน ควบคุมทุกสิ่งอย่างเข้มงวด ความสำเร็จที่นี่ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติของผู้จัดการและการระบุปัญหาอย่างทันท่วงที ซึ่งช่วยให้คุณตัดสินใจและดำเนินการได้อย่างรวดเร็ว วัฒนธรรมนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงสร้างการค้ารุ่นเยาว์

วัฒนธรรมบทบาทหรือวัฒนธรรมของอพอลโล เป็นวัฒนธรรมของข้าราชการบนพื้นฐานของระบบระเบียบและข้อบังคับ มีการกระจายบทบาท สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบระหว่างพนักงานฝ่ายบริหารอย่างชัดเจน ไม่ยืดหยุ่นและทำให้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ได้ยาก ดังนั้นจึงไม่มีประสิทธิภาพเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง ที่มาของอำนาจอยู่ที่ตำแหน่ง ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนตัวของผู้นำ วัฒนธรรมการจัดการดังกล่าวมีอยู่ในองค์กรขนาดใหญ่และหน่วยงานของรัฐ

วัฒนธรรมของงานหรือวัฒนธรรมของอาเธน่า วัฒนธรรมนี้ได้รับการปรับให้เข้ากับการจัดการสภาวะที่รุนแรงและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นจุดเน้นที่นี่คือความเร็วในการแก้ปัญหา โดยอาศัยความร่วมมือ การพัฒนาความคิดร่วมกัน และค่านิยมร่วมกัน รากฐานของอำนาจคือความรู้ ความสามารถ ความเป็นมืออาชีพ และการครอบครองข้อมูล นี่เป็นวัฒนธรรมการจัดการในช่วงเปลี่ยนผ่านที่สามารถพัฒนาเป็นหนึ่งในวัฒนธรรมก่อนหน้านี้ได้ เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรออกแบบหรือกิจการร่วมค้า

ในเวลาเดียวกัน แนวคิดเชิงปฏิบัติมากมายสำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมขององค์กรและการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยนั้นค่อนข้างง่ายและมีประสิทธิภาพ ดังนั้น ความเป็นปฏิปักษ์ภายในที่ฉีกกลุ่มแรงงานออกเป็นชิ้น ๆ อนิจจา เป็นปัญหาระหว่างประเทศ มันเกี่ยวข้องกับข้อพิพาทความเครียด ในกรณีที่จุลชีพของความขัดแย้งทางแพ่งได้ยุติลง ตามกฎแล้ว ปากน้ำไม่เหมือนกัน ประสิทธิภาพแรงงานก็ไม่เหมือนกัน

นักจิตวิทยาชาวญี่ปุ่นคนใดที่ไม่ได้ใช้เพื่อกำจัดความหลงใหลที่ไม่จำเป็นออกไป! แต่วิธีการทั้งหมดที่ใช้ (ดนตรีคลาสสิกที่สงบวอลล์เปเปอร์ทาสีด้วยสีที่ร่าเริงจัดหาอากาศที่มีกลิ่นหอมให้กับห้องทำงาน) กลับกลายเป็นว่าไม่มีอำนาจ: ความตึงเครียดในทีมไม่ได้ถูกกำจัดอย่างสมบูรณ์ และจากนั้นก็มีความคิดง่ายๆ เกิดขึ้น คือ วางสุนัขขนนุ่มที่เป็นมิตรและน่ารักไว้ระหว่างโต๊ะ ข้อพิพาทราวกับว่าถูกเอาออกไปด้วยมือผู้คนดูเหมือนจะถูกแทนที่

อุปสงค์ที่ไม่มีอุปทานเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงในญี่ปุ่น บริการชำระเงินรูปแบบใหม่เกิดขึ้นทันทีในประเทศ - ให้เช่าสัตว์เลี้ยง นอกจากสุนัขแล้ว คุณยังสามารถสั่งแมว นกแก้ว หรือแม้แต่หมูที่จุดเช่าได้อีกด้วย ปัจจัยด้านเวลาไม่สำคัญ: นำสัตว์อย่างน้อยหนึ่งวันอย่างน้อยหนึ่งเดือนสิ่งสำคัญคือต้องจ่าย อัตราค่าเช่าค่อนข้างสูง สำหรับสุนัขที่ยืมมาเป็นเวลาสามวัน คุณต้องจ่ายเงิน 300,000 เยน (ประมาณ 3,000 ดอลลาร์) อย่างไรก็ตาม ชาวญี่ปุ่นไม่ได้พิจารณาเลยว่าพวกเขาถูกกล่าวหาว่าถูกโจรกรรม โดยตระหนักว่ามันไม่ง่ายเลยที่จะเลี้ยงสุนัขขี้เล่นและเข้ากับคนง่ายที่จะทำตามคำสั่งของคนแปลกหน้าด้วยความเต็มใจและปราศจากความตั้งใจ และใช่ มันยากที่จะรักษา ดังนั้นก่อนที่จะเช่าสัตว์ให้กับทีมงาน ตัวแทนของบริษัทจึงดูแลให้สุนัขหรือแมวในสถานที่ใหม่ได้รับการดูแลอย่างเหมาะสม

ในเวลาเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นยูโทเปียชนิดหนึ่ง เมื่อความคิดที่พึงประสงค์ถูกนำเสนอเป็นความจริง ซึ่งในความเป็นจริงแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง วัฒนธรรมองค์กรถือได้ว่าเป็นปัจจัยพื้นฐานในการจัดการ ห่างไกลจากทุกครั้ง และความหมายที่ผู้จัดการเชื่อมโยงกับคำว่า "วัฒนธรรม" นั้นไม่สามารถใส่เข้าไปได้

สาเหตุของความเข้าใจผิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่ผิวเผิน การถือว่าองค์กรของคุณเป็นองค์กรที่เปิดกว้างและมุ่งเน้นลูกค้าเป็นสิ่งที่น่ายกย่องเสมอ โดยเชื่อว่าคุณสมบัติเชิงบวกทั้งสองนี้เป็นลักษณะเฉพาะของมัน บ่อยครั้งความคิดดังกล่าวไม่สมจริง ไม่สะท้อนสถานการณ์จริง เห็นได้ชัดว่าผู้จัดการไม่รู้ดีว่าพนักงานคิดอย่างไร และบางทีพวกเขาอาจไม่ต้องการรู้

ในแง่การทำงาน วัฒนธรรมองค์กรช่วยแก้ไขงานต่อไปนี้:

• การประสานงานผ่านขั้นตอนและระเบียบปฏิบัติที่กำหนดไว้
• แรงจูงใจดำเนินการโดยอธิบายให้พนักงานทราบถึงความหมายของงานที่ทำ
• การทำโปรไฟล์ซึ่งช่วยให้คุณได้รับความแตกต่างจากองค์กรอื่น
• ดึงดูดพนักงานด้วยการส่งเสริมข้อได้เปรียบขององค์กร

โดยหลักการแล้ว วัฒนธรรมองค์กรสามารถนำไปใช้ตามหน้าที่ที่ระบุไว้และหน้าที่อื่นๆ ได้ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่มีศักยภาพที่เหมาะสม องค์กรหลายแห่งมีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เพียงแต่ขัดขวางความสำเร็จทางเศรษฐกิจ แต่ยังไม่อนุญาตให้พวกเขารู้จักตนเองและใช้ความสามารถของตนเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท

ในการประเมินประสิทธิภาพของระบบการจัดการ (และด้วยเหตุนี้ประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กร) เป้าหมายสูงสุดคือการสร้างและขายผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) ในตลาด สามารถใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทรัพยากรได้อย่างเต็มที่ นี่คือตัวบ่งชี้ที่ปรับเปลี่ยนของผลิตภาพทรัพยากร ซึ่งพิจารณาร่วมกับปัจจัยอื่นๆ ความสัมพันธ์ทางการเงินและสินเชื่อของตลาด และกระบวนการเงินเฟ้อ

นอกจากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักทั่วไปแล้ว สำหรับการประเมินวัฒนธรรมองค์กรที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ควรใช้ตัวบ่งชี้เสริมจำนวนหนึ่ง เช่น ระดับความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม มาตรฐานการจัดการ ระดับความมั่นคงของบุคลากร เป็นต้น

เพิ่มประสิทธิภาพการจัดการควบคู่ไปกับปัจจัยสำคัญอื่น ๆ ในการทำงานของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กร- เป็นระบบของค่านิยม สัญลักษณ์ ความเชื่อ รูปแบบพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรร่วมกัน ซึ่งให้ความหมายร่วมกันกับการกระทำของตน

วัฒนธรรมองค์กรผสมผสานค่านิยมและบรรทัดฐานที่มีอยู่ในองค์กร รูปแบบและขั้นตอนการจัดการ ตลอดจนแนวคิดของการพัฒนาเทคโนโลยีและสังคม วัฒนธรรมองค์กรกำหนดขอบเขตซึ่งการตัดสินใจอย่างมั่นใจเป็นไปได้ในแต่ละระดับของการจัดการ ความเป็นไปได้ของการใช้ทรัพยากรขององค์กรโดยรวม ความรับผิดชอบ กำหนดทิศทางการพัฒนา ควบคุมกิจกรรมการจัดการ และมีส่วนร่วมในการระบุ ของสมาชิกกับองค์กร ภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กร พฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคนก็ก่อตัวขึ้น

ที่เป็นแก่นของวัฒนธรรมองค์กร: และความต้องการขององค์กร ไม่มีวัฒนธรรมองค์กรสองแห่งที่เหมือนกัน เช่นเดียวกับที่ไม่มีใครเหมือนกันทุกประการ

ประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งในกรณีหนึ่งมีส่วนทำให้อยู่รอด ในอีกกรณีหนึ่ง - เพื่อบรรลุผลสูงสุด ในประการที่สาม - นำไปสู่การล้มละลาย

ถึงตัวแปรหลักของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้อง:

1. เน้นภายนอก(ฝ่ายบริการลูกค้า ฯลฯ) หรือ งานภายในองค์กร. องค์กรที่ให้ความสำคัญกับความต้องการของลูกค้า โดยทำหน้าที่ย่อยกิจกรรมทั้งหมดที่มีให้กับพวกเขา มีข้อได้เปรียบที่สำคัญในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ซึ่งจะเป็นการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัท
2. จุดเน้นของกิจกรรมในการแก้ปัญหาองค์กรหรือที่ ด้านสังคมการทำงานของมัน ทางเลือกหนึ่งสำหรับการปฐมนิเทศทางสังคมคือการเอาใจใส่อย่างสม่ำเสมอขององค์กรต่อปัญหาส่วนตัวของพนักงานในแต่ละวัน
3. การวัดความพร้อมความเสี่ยงในการแนะนำนวัตกรรม. การวัดทิศทางของกิจกรรมที่มีต่อกระบวนการนวัตกรรมหรือการรักษาเสถียรภาพ
4. มาตรการส่งเสริมความสอดคล้อง(การเปลี่ยนแปลงหรือการประเมินความคิดเห็นของแต่ละบุคคลที่มีต่อข้อตกลงกับกลุ่มมากขึ้น) หรือความเป็นปัจเจกของสมาชิกในองค์กร ทิศทางของแรงจูงใจเพื่อกลุ่มหรือความสำเร็จส่วนบุคคล
5. ระดับความชอบสำหรับรูปแบบการตัดสินใจแบบกลุ่มหรือรายบุคคล. การวัดการรวมศูนย์ - การตัดสินใจแบบกระจายอำนาจ
6. ระดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาของกิจกรรมแผนล่วงหน้า
7. การแสดงความร่วมมือหรือการแข่งขันระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่มในองค์กร
8. ระดับของความเรียบง่ายหรือความซับซ้อนของขั้นตอนองค์กร.
9. การวัดความจงรักภักดีของสมาชิกต่อองค์กร.
10. การรับรู้ของสมาชิกเกี่ยวกับบทบาทของตนในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ความภักดีของสมาชิกในองค์กร "ของพวกเขา"

วัฒนธรรมองค์กรมีคุณสมบัติเฉพาะหลายประการ ถึง คุณสมบัติหลักของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้อง:

1. การทำงานร่วมกันสร้างความคิดของพนักงานเกี่ยวกับค่านิยมองค์กรและแนวทางในการปฏิบัติตามค่านิยมเหล่านี้
2. สามัญชน. ซึ่งหมายความว่าไม่เพียงแต่ความรู้ ค่านิยม เจตคติ ขนบธรรมเนียมเท่านั้น แต่ยังใช้ความรู้อื่นๆ อีกมากในกลุ่มเพื่อตอบสนองความต้องการที่ลึกซึ้งที่สุดของสมาชิก
3. องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรมีความชัดเจนในตัวเองพวกเขาไปโดยไม่บอกกล่าว
4. ลำดับชั้นและลำดับความสำคัญ. วัฒนธรรมใดก็ตามที่เกี่ยวข้องกับการจัดอันดับค่านิยม บ่อยครั้ง ค่าสัมบูรณ์ถูกวางไว้ที่แถวหน้า ซึ่งลำดับความสำคัญนั้นไม่มีเงื่อนไข
5. ความสม่ำเสมอ. วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ซับซ้อนที่รวมองค์ประกอบแต่ละอย่างเข้าเป็นหนึ่งเดียว
6. "พลัง" ของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรกำหนด:
   • ความเป็นเนื้อเดียวกันสมาชิกขององค์กร ความธรรมดาของอายุ ความสนใจ มุมมอง ฯลฯ
   • ความมั่นคงและระยะเวลาสมาชิกร่วม. สมาชิกภาพระยะสั้นในองค์กรและการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในองค์ประกอบไม่ก่อให้เกิดการพัฒนาลักษณะทางวัฒนธรรม
   • ธรรมชาติของประสบการณ์ร่วมกัน ความเข้มของการมีปฏิสัมพันธ์ หากสมาชิกขององค์กรร่วมกันเอาชนะปัญหาที่แท้จริง ความแข็งแกร่งของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรก็จะสูงขึ้น

วัฒนธรรมองค์กรมีผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตขององค์กรทางเศรษฐกิจ

อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรได้แสดงไว้ดังนี้ แบบฟอร์ม:

• การระบุโดยพนักงานตามเป้าหมายของตนเองโดยมีเป้าหมายขององค์กรและกับองค์กรโดยรวมโดยใช้บรรทัดฐานและค่านิยม
• การดำเนินการตามบรรทัดฐานที่กำหนดความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย
• การจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กร
• ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของกระบวนการนำกลยุทธ์ไปใช้และวิวัฒนาการของวัฒนธรรมองค์กรภายใต้อิทธิพลของข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมภายนอก

การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการศึกษาเอกสาร การเฝ้าติดตามรูปแบบการจัดการ การสื่อสารที่เป็นความลับกับพนักงานในทุกระดับของลำดับชั้นขององค์กร การรวบรวมข้อมูลช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งสะท้อนถึง: เนื้อหาของค่านิยม ความสอดคล้อง การวางแนวทั่วไป

การจัดการวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการก่อตัว การเสริมสร้าง (การเก็บรักษา) และการเปลี่ยนแปลง การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรต้องคำนึงถึงลักษณะวิวัฒนาการของการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปและดำเนินการโดยใช้มาตรการต่อไปนี้:

1. การดำเนินการตามที่เรียกว่าความเป็นผู้นำเชิงสัญลักษณ์เช่น การสร้างตัวเลขสัญลักษณ์และภาพลักษณ์ของผู้นำที่รวบรวมค่านิยมและบรรทัดฐานที่ดีที่สุดขององค์กร
2. ความเข้มข้นของความพยายามในการสร้างค่านิยมและบรรทัดฐานที่สำคัญที่สุดขององค์กร
3. การสร้างและการขยายตัวในองค์กรของ "เกาะ" ในท้องถิ่นซึ่งขึ้นอยู่กับค่านิยมบางอย่าง
4. เปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานผ่านประสบการณ์ความสำเร็จที่แท้จริงขององค์กร
5. การสร้างสัญลักษณ์ของวัฒนธรรมองค์กรที่แสดงค่านิยมและบรรทัดฐาน
6. การผสมผสานแนวทางการสั่งการและทางอ้อมในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

แนวทางเชิงสัญลักษณ์หมายถึงการมีอยู่ในการจัดระเบียบของภาษาพิเศษ, กิจกรรมเชิงสัญลักษณ์ (การกระทำ), พิธีพิเศษ, ประวัติถาวรขององค์กร, ตำนาน, ตัวเลขสัญลักษณ์ (คน) ฯลฯ

แนวทางจูงใจดึงความสนใจเป็นพิเศษขององค์กรมาสู่ระบบคนงาน ในกรณีนี้ องค์กรจ่ายเงินให้พนักงานเท่าเดิมหรือสูงกว่าในบริษัทอื่นที่คล้ายคลึงกัน ค่าตอบแทนสำหรับผลงานที่ได้แสดงไว้ในรูปแบบของการให้โอกาสในการฝึกอบรม การพัฒนาธุรกิจ และคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน สมาชิกแต่ละคนในองค์กรสามารถใช้บริการของที่ปรึกษาและครูผู้สอนเพื่อพัฒนากิจกรรมของตนเองได้ มีการพัฒนาโปรแกรมพิเศษสำหรับการประกอบอาชีพและการบริหารในองค์กร

สันนิษฐานว่าการสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมสำหรับแรงจูงใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร ข้อกำหนดเบื้องต้นคือการฝึกอบรมและการวางแผนอาชีพดำเนินการ "น้ำตก" นั่นคือจากด้านบนสุดของปิรามิดแบบลำดับชั้นลงมาโดยไม่พลาดระดับเดียว

"วัฒนธรรม" เป็นแนวคิดที่ซับซ้อน ว่าด้วยเรื่ององค์กร เป็นจุดหมายปลายทางอิสระความแตกต่าง: วัฒนธรรมของสภาพการทำงาน, วัฒนธรรมของวิธีการแรงงานและกระบวนการแรงงาน, วัฒนธรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, วัฒนธรรมการจัดการและวัฒนธรรมของพนักงาน

คำว่า "วัฒนธรรม" รวมถึง อัตนัยและ วัตถุประสงค์องค์ประกอบ

ที่มีความสำคัญเป็นพิเศษคือ องค์ประกอบเชิงอัตนัยของวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากเป็นพื้นฐานของวัฒนธรรมการจัดการซึ่งมีลักษณะวิธีการแก้ปัญหาและพฤติกรรมของผู้นำ

ค่านิยมองค์กรเป็นระบบที่ทุกองค์กรควรมี ระบบนี้รวมถึง: ธรรมชาติของความสัมพันธ์ภายใน การวางแนวพฤติกรรมของผู้คน วินัย ความพากเพียร นวัตกรรม ความคิดริเริ่ม การทำงานและจรรยาบรรณวิชาชีพ เป็นต้น

ค่าคีย์รวมกันอยู่ในรูปแบบระบบ ปรัชญาองค์กรตอบคำถามที่สำคัญที่สุดสำหรับเธอ ปรัชญาสะท้อนถึงการรับรู้ขององค์กรเกี่ยวกับตัวเองและจุดประสงค์ กำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมขององค์กร สร้างตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ (รูปแบบ หลักการสร้างแรงบันดาลใจ กระบวนการแก้ไขข้อขัดแย้ง ฯลฯ) และสร้างพื้นฐานสำหรับ ภาพนั่นคือการรับรู้ของผู้อื่นเกี่ยวกับเรื่องนี้

พิธีกรรมนี่เป็นงานมาตรฐานที่จัดขึ้นในช่วงเวลาหนึ่งและในโอกาสพิเศษ

พิธีกรรมเป็นชุดของกิจกรรมพิเศษ (พิธี) ที่มีผลกระทบทางจิตวิทยาต่อสมาชิกขององค์กรจากการเสริมสร้างความจงรักภักดีต่อมัน ปิดบังความหมายที่แท้จริงของบางแง่มุมของกิจกรรมการสอนค่านิยมองค์กรและการสร้างความเชื่อที่จำเป็น ตัวอย่างเช่น พนักงานของบริษัทญี่ปุ่นหลายแห่ง เริ่มต้นวันทำงานด้วยการร้องเพลงสวด พิธีกรรมสามารถเชื่อมโยงกับการเป็นสมาชิกในองค์กร การเกษียณอายุ ฯลฯ แต่บางครั้งมันก็กลายเป็นจุดจบในตัวเอง

รูปภาพ ตำนาน และตำนานเป็นองค์ประกอบของระบบย่อยสัญลักษณ์ของวัฒนธรรม ตำนานสะท้อนในแสงที่เหมาะสมและในรูปแบบรหัสประวัติศาสตร์ขององค์กร ค่านิยมที่สืบทอด และ ภาพ- ภาพเหมือนของบุคคลที่มีชื่อเสียงของเธอ พวกเขาแจ้ง (เจ้านายหลักคืออะไรเขาตอบสนองต่อความผิดพลาดอย่างไร พนักงานธรรมดาสามารถเป็นผู้นำได้หรือไม่ ฯลฯ ) ลดความไม่แน่นอนให้คำแนะนำสอนแนะนำพฤติกรรมของพนักงานสร้างแบบอย่าง ในบริษัทตะวันตกหลายแห่ง มีตำนานเล่าขานเกี่ยวกับความประหยัดและความรอบคอบของผู้ก่อตั้ง ผู้ซึ่งสามารถร่ำรวยได้เนื่องจากคุณสมบัติเหล่านี้ ความเอาใจใส่ และทัศนคติของบิดาที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

กำหนดเอง,ในฐานะที่เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรม มีรูปแบบของระเบียบสังคมสำหรับกิจกรรมของผู้คนและความสัมพันธ์ของพวกเขา ซึ่งนำมาจากอดีตโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ

เป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมที่เป็นที่ยอมรับในองค์กร ถือได้ว่าเป็น บรรทัดฐานและ ลีลาท่าทางสมาชิก - ความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน, ผู้รับเหมาภายนอก, การดำเนินการตามการจัดการ

คำขวัญ- สิ่งเหล่านี้เป็นคำอุทธรณ์ที่สะท้อนถึงงานชี้นำความคิดสั้น ๆ ทุกวันนี้ พันธกิจขององค์กรมักถูกกำหนดขึ้นในรูปแบบของสโลแกน

ค่านิยม ขนบธรรมเนียม พิธีการ พิธีกรรม บรรทัดฐานความประพฤติของสมาชิกในองค์กรที่นำมาจากอดีตสู่ปัจจุบันเรียกว่า ประเพณีพวกเขาเป็นทั้งบวกและลบ ดังนั้น ตามประเพณีเชิงบวก เราสามารถพิจารณาทัศนคติที่ดีต่อพนักงานใหม่ทุกคนที่เข้ามาในองค์กร และในแง่ลบคือการกลั่นแกล้งที่น่าอับอาย

วิธีคิดของสมาชิกในองค์กร กำหนดโดย จารีตประเพณี ค่านิยม จิตสำนึกของสมาชิกในองค์กร เรียกว่า ความคิดมีผลกระทบอย่างมากต่อพฤติกรรมประจำวันและทัศนคติที่มีต่องานหรือหน้าที่การงาน

วัฒนธรรมองค์กรมีหลากหลายมิติ. ประการแรก ประกอบด้วยวัฒนธรรมย่อยในท้องถิ่นของแต่ละหน่วยหรือกลุ่มสังคมที่อยู่ภายใต้ "หลังคา" ของวัฒนธรรมร่วมกัน พวกเขาสามารถดำรงอยู่อย่างสงบสุขควบคู่ไปกับมันได้ หรือพวกเขาสามารถขัดแย้งกับมันได้ (สิ่งที่เรียกว่าวัฒนธรรมตรงกันข้าม) ประการที่สอง วัฒนธรรมองค์กรรวมถึงวัฒนธรรมย่อยของบางพื้นที่และรูปแบบของกิจกรรม (ความสัมพันธ์) เป็นเรื่องถูกต้องตามกฎหมาย ตัวอย่างเช่น การพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมของการเป็นผู้ประกอบการ วัฒนธรรมการจัดการ วัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจ วัฒนธรรมการจัดงานบางอย่าง วัฒนธรรมของความสัมพันธ์

แต่ละวัฒนธรรมย่อยเหล่านี้มีชุดองค์ประกอบของตนเอง

ดังนั้น, องค์ประกอบของวัฒนธรรมการจัดการซึ่งโดยทั่วไปจะบ่งบอกถึงระดับของการจัดระเบียบของระบบเศรษฐกิจและสังคม ได้แก่ ความสามารถ ความเป็นมืออาชีพ ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ วิธีการจัดการผลิต การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน เทคโนโลยีการจัดการและการสนับสนุนข้อมูล งานสำนักงาน เทคนิคการทำงานส่วนบุคคล ฯลฯ

วัฒนธรรมการจัดการองค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถในการผสมผสานและชี้นำการพัฒนาวัฒนธรรมท้องถิ่นที่เกิดขึ้นในแผนกย่อยและสาขาต่างๆ วัฒนธรรมของเครื่องมือการบริหารและแกนการผลิตต้องไม่ถูกบังคับบังคับในแผนกย่อยอื่น ๆ ทั้งหมด แนวทางที่มีประสิทธิผลมากขึ้นคือการพัฒนาค่านิยมที่ใช้ร่วมกันและการก่อตัวของข้อกำหนดที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กรด้วยความช่วยเหลือ โดยแสดงให้พนักงานทุกคนเห็นถึงประโยชน์ในทางปฏิบัติสำหรับทั้งองค์กร ดังนั้นเป้าหมายและค่านิยมของพนักงานและองค์กรจึงต้องตรงกัน นี่คือกุญแจสำคัญในการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ มิฉะนั้น ความขัดแย้งในทีมจะเพิ่มขึ้น ซึ่งอาจนำไปสู่ความเสื่อมโทรมและการล่มสลาย และความเป็นไปได้ของวัฒนธรรมตรงกันข้ามจะปรากฏขึ้น

ดังนั้น ผู้จัดการต้องทราบสาเหตุของการต่อต้านวัฒนธรรมองค์กร และสามารถคาดการณ์การเกิดขึ้นได้ ท่ามกลางวัฒนธรรมต่อต้านองค์กรจัดสรรความขัดแย้งโดยตรงกับค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่โดดเด่น การต่อต้านโครงสร้างอำนาจที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรตลอดจนการต่อต้านรูปแบบของความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์ที่ได้รับการสนับสนุนจากวัฒนธรรมที่โดดเด่น

สาเหตุหลักของการเกิดขึ้นของวัฒนธรรมต่อต้านเหล่านี้ในองค์กร ได้แก่

• ความไม่สะดวกที่เกิดขึ้นโดยพนักงานเนื่องจากขาดรางวัลทางศีลธรรมและวัสดุที่พวกเขาคาดหวัง
• ไม่สามารถได้รับความพึงพอใจในงานเนื่องจากความน่าดึงดูดใจต่ำ ข้อจำกัดที่มีอยู่ในด้านการพัฒนาอาชีพของพนักงาน
• วิกฤตการณ์ขององค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ของกิจกรรม ซึ่งจำเป็นต้องเปลี่ยนรูปแบบและรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นนิสัย ตลอดจนความช่วยเหลือและการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานที่ไม่เพียงพอ การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบของความเป็นเจ้าของและสถานะขององค์กร นำไปสู่การแจกจ่ายอำนาจและอิทธิพลในนั้น

ในฐานะที่เป็นคุณลักษณะของระบบองค์กร วัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อม สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรถือได้ว่าเป็นแหล่งภัยคุกคามและเป็นแหล่งโอกาส

ต่อผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรและวัฒนธรรมสามารถนำมาประกอบกับ:

• การขาดหลักคำสอนทางภูมิรัฐศาสตร์ที่ชัดเจนของรัฐ
• ขาดเสถียรภาพในด้านเศรษฐกิจและสังคม
• กระบวนการทำให้เป็นอาชญากรรมของเศรษฐกิจและด้านอื่น ๆ ของชีวิตสาธารณะ
• ขาดความถูกต้องตามกฎหมายเนื่องจากความไม่สมบูรณ์ของกรอบกฎหมาย เช่นเดียวกับวัฒนธรรมทางกฎหมายที่ต่ำของรัฐหลักและสถาบันสาธารณะ
• การขาดหรือการพัฒนาที่อ่อนแอของสถาบันหลักที่รับประกันการทำงานของโครงสร้างพื้นฐานทางการตลาดของเศรษฐกิจ

เพื่ออิทธิพลเชิงบวกของสภาพแวดล้อมภายนอกสามารถนำมาประกอบ:

• การมีกำลังแรงงานราคาถูกสุดที่มีทักษะสูงเพียงพอ
• การพัฒนาทางปัญญาจำนวนมากรอการดำเนินการในศูนย์วิทยาศาสตร์และการศึกษาของสาธารณรัฐ
• ความล้าหลังของตลาดบริการทางปัญญาอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและความบันเทิงการแปรรูปของเสียและแร่ธาตุซึ่งมีทองคำและเพชรตลอดจนผ้าลินินผักและผลไม้
• ความล้าหลังของโครงสร้างพื้นฐานการคมนาคมและบริการทั้งหมดที่มีให้
• โอกาสในการเริ่มต้นธุรกิจในเขตเศรษฐกิจเสรีของ Euroregion ศูนย์บ่มเพาะธุรกิจและอุทยานเทคโนโลยี
• โอกาสในการดำเนินกิจกรรมที่หลากหลายของบริษัทในด้านที่มีความสำคัญทางสังคม - อาหาร สินค้าและบริการที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม
• ความพร้อมของการศึกษาราคาถูกและมีคุณภาพสูงเพียงพอในมหาวิทยาลัย

เนื่องจากองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมมหภาคได้ พวกเขาจึงถูกบังคับให้อยู่รอดและปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อม

คำจำกัดความอื่น ๆ

• “วิธีคิดที่เป็นนิสัยและวิธีปฏิบัติที่กลายเป็นประเพณีซึ่งพนักงานทุกคนในองค์กรใช้ร่วมกันในระดับมากหรือน้อยและต้องเรียนรู้และอย่างน้อยก็นำมาใช้โดยผู้มาใหม่บางส่วนเพื่อให้สมาชิกใหม่ของ ให้ทีมกลายเป็น "ของตัวเอง"

อี จากุส

• "ชุดของความเชื่อและความคาดหวังร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กร ความเชื่อและความคาดหวังเหล่านี้เป็นบรรทัดฐานที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มในองค์กรเป็นส่วนใหญ่"

H. Schwartz และ S. Davis

• "ระบบของความสัมพันธ์ การกระทำ และสิ่งประดิษฐ์ที่ยืนหยัดในการทดสอบเวลาและรูปร่างภายในสมาชิกของสังคมวัฒนธรรมที่กำหนดจิตวิทยาร่วมกันที่ไม่เหมือนใคร"

S. Michon และ P. Stern

• "ลักษณะเฉพาะของคุณลักษณะที่องค์กรรับรู้ ซึ่งทำให้แตกต่างจากที่อื่นในอุตสาหกรรม"

• “ชุดสมมติฐานพื้นฐานที่คิดค้น ค้นพบ หรือพัฒนาโดยกลุ่มเพื่อเรียนรู้ที่จะรับมือกับปัญหาของการปรับตัวภายนอกของการบูรณาการภายในซึ่งทำงานนานพอที่จะพิสูจน์ความถูกต้องและส่งต่อไปยังสมาชิกใหม่ขององค์กร ที่ถูกต้องเท่านั้น"

• "วิธีหนึ่งในการดำเนินกิจกรรมขององค์กรผ่านการใช้ภาษา นิทานพื้นบ้าน ประเพณี และวิธีการอื่นๆ ในการถ่ายทอดค่านิยมหลัก ความเชื่อ อุดมการณ์ที่ชี้นำกิจกรรมขององค์กรไปในทิศทางที่ถูกต้อง"

แนวคิดเชิงปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดเชิงเหตุผลในทางปฏิบัติของวัฒนธรรมองค์กร

ภายในกรอบของแนวทางนี้ เงื่อนไขของการพัฒนาในอนาคตถูกกำหนดโดยประสบการณ์ที่ผ่านมาขององค์กร ซึ่งตามมาจากตำแหน่งที่พฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรถูกกำหนดโดยค่านิยมและแนวคิดพื้นฐานที่พัฒนาขึ้นจากการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ขององค์กร นอกจากนี้ บทบาทสำคัญในการสร้างและการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรได้รับมอบหมายให้เป็นผู้นำขององค์กร นั่นคือเหตุผลที่แนวคิดนี้เรียกว่าเหตุผล - การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรถูกมองว่าเป็นกระบวนการที่มีสติสัมปชัญญะและควบคุม

การเกิดขึ้นของแนวคิดเชิงเหตุผลของวัฒนธรรมองค์กรนั้นสัมพันธ์กับชื่อของเอ็ดการ์ ไชน์ เขาให้นิยามวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น “รูปแบบของแนวคิดพื้นฐานโดยรวมที่กลุ่มได้มาเพื่อแก้ปัญหาการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอกและบูรณาการภายใน ซึ่งมีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะถือว่ามีคุณค่าและส่งต่อไปยังสมาชิกใหม่ของกลุ่ม เป็นระบบที่ถูกต้องในการรับรู้และพิจารณาปัญหา” .

ปัญหามีสองกลุ่มคือ 1) ปัญหาการอยู่รอดและการปรับตัวเมื่อสภาวะภายนอกสำหรับการดำรงอยู่ของกลุ่ม (การอ่าน องค์กร) เปลี่ยนแปลง และ 2) ปัญหาการบูรณาการกระบวนการภายในที่ทำให้การอยู่รอดและการปรับตัวนี้เป็นไปได้ ทุกกลุ่มตั้งแต่เริ่มก่อตั้งจนถึงขั้นของวุฒิภาวะและความเสื่อมถอย ประสบปัญหาเหล่านี้ เมื่อปัญหาเหล่านี้ได้รับการแก้ไข วัฒนธรรมขององค์กรก็จะเกิดขึ้น

กระบวนการสร้างวัฒนธรรมมีความรู้สึกเหมือนกับกระบวนการสร้างกลุ่มขึ้นมาเอง เนื่องจาก “แก่นแท้” ของกลุ่ม ความคิด ทัศนคติ ความรู้สึก และคุณค่า มีลักษณะเฉพาะของสมาชิกซึ่งเป็นผลมาจากการรวมกลุ่ม ประสบการณ์และการเรียนรู้ร่วมกันจะแสดงออกมาในระบบความคิดที่กลุ่มนำมาใช้เรียกว่าวัฒนธรรม

ระดับวัฒนธรรมของเชน

Edgar Schein เชื่อว่าวัฒนธรรมควรได้รับการศึกษาในสามระดับ: สิ่งประดิษฐ์ ค่านิยมที่ประกาศ และแนวคิดพื้นฐาน ระดับเหล่านี้กำหนดลักษณะความลึกของการศึกษาเป็นหลัก

สิ่งประดิษฐ์

ค่านิยมที่ประกาศไว้

ภายใต้ ค่านิยมที่ประกาศไว้หมายถึงข้อความและการกระทำของสมาชิกในองค์กรที่สะท้อนถึงค่านิยมและความเชื่อร่วมกัน ค่านิยมที่ประกาศกำหนดโดยฝ่ายบริหารของ บริษัท เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์หรือด้วยเหตุผลอื่น พนักงานตระหนักถึงค่านิยมเหล่านี้ และพวกเขาเองได้เลือกที่จะยอมรับค่านิยมเหล่านี้ แสร้งทำเป็นและปรับให้เข้ากับสถานการณ์ หรือปฏิเสธค่าเหล่านี้ หากผู้บริหารมีความมุ่งมั่นมากพอในการแสวงหาคุณค่าบางอย่าง หากสิ่งประดิษฐ์ปรากฏขึ้นที่สะท้อนถึงความสำคัญของค่านิยมเหล่านั้นต่อองค์กร ค่านิยมเหล่านั้นก็จะผ่านการทดสอบ หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง เป็นที่ชัดเจนว่าการปฏิบัติตามค่านิยมที่ประกาศไว้จะนำไปสู่ชัยชนะหรือความพ่ายแพ้ในธุรกิจหรือไม่

ในตัวเลือกแรก หากองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ ผู้นำจะเปลี่ยน หรืออดีตผู้นำจะพิจารณากลยุทธ์และนโยบายใหม่ แล้วค่าที่ประกาศออกไปจะเปลี่ยนไป ในทางเลือกที่สอง หากองค์กรบรรลุเป้าหมาย พนักงานจะได้รับความมั่นใจว่าพวกเขามาถูกทางแล้ว ดังนั้นทัศนคติต่อค่านิยมที่ประกาศของบริษัทจะแตกต่างออกไป ค่านิยมเหล่านี้จะเคลื่อนไปสู่ระดับที่ลึกกว่า - ระดับของแนวคิดพื้นฐาน

มุมมองพื้นฐาน

มุมมองพื้นฐาน- เป็นพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งสมาชิกอาจไม่ทราบและถือว่าไม่เปลี่ยนรูป เป็นพื้นฐานที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์กรการยอมรับการตัดสินใจบางอย่าง

แนวคิดพื้นฐานหรือสมมติฐานคือระดับ "ลึก" ของวัฒนธรรมองค์กร พวกเขาไม่ได้แสดงออกอย่างเปิดเผยในสิ่งประดิษฐ์และที่สำคัญกว่านั้นคือสมาชิกขององค์กรไม่สามารถอธิบายได้ การเป็นตัวแทนเหล่านี้อยู่ในระดับจิตใต้สำนึกของพนักงาน เป็นไปได้มากว่าแนวคิดเหล่านี้มีพลังมากเพราะพวกเขานำพาบริษัทไปสู่ความสำเร็จ หากวิธีแก้ปัญหาที่พบนั้นทำให้ตัวเองมีเหตุผลซ้ำแล้วซ้ำเล่า ก็เริ่มถูกมองข้ามไป สิ่งที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นสมมติฐานที่ยอมรับโดยสัญชาตญาณหรือตามเงื่อนไขเท่านั้น ค่อยๆ กลายเป็นความจริง ความคิดพื้นฐานดูเหมือนชัดเจนสำหรับสมาชิกของกลุ่มว่าความผันแปรของพฤติกรรมภายในหน่วยวัฒนธรรมที่กำหนดจะลดลง อันที่จริง หากกลุ่มยึดมั่นในมุมมองพื้นฐานบางอย่าง พฤติกรรมที่อิงจากมุมมองอื่นจะดูเหมือนสมาชิกในกลุ่มไม่เข้าใจ

แนวคิดพื้นฐานเกี่ยวข้องกับลักษณะพื้นฐานของการดำรงอยู่ ซึ่งสามารถเป็น: ธรรมชาติของเวลาและพื้นที่ ธรรมชาติของมนุษย์และกิจกรรมของมนุษย์ ธรรมชาติของความจริงและวิธีการได้มา; ความสัมพันธ์ที่ถูกต้องระหว่างบุคคลและกลุ่ม ความสำคัญของงาน ครอบครัว และการพัฒนาตนเอง การค้นหาบทบาทที่แท้จริงและธรรมชาติของครอบครัวโดยชายและหญิง เราไม่ได้รับข้อมูลเชิงลึกใหม่ในแต่ละพื้นที่เหล่านี้โดยการเข้าร่วมกลุ่มหรือองค์กรใหม่ สมาชิกของกลุ่มใหม่แต่ละคนนำ "สัมภาระ" ทางวัฒนธรรมของตนเองมาซึ่งเขาได้รับในกลุ่มก่อนหน้านี้ เมื่อกลุ่มใหม่พัฒนาประวัติศาสตร์ของตนเอง ก็สามารถเปลี่ยนความคิดบางส่วนหรือทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ที่สำคัญที่สุดได้ จากแนวคิดใหม่เหล่านี้ที่วัฒนธรรมของกลุ่มนี้เกิดขึ้น

พนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามแนวคิดพื้นฐานจะ "อับอาย" ไม่ช้าก็เร็ว เพราะ "อุปสรรคทางวัฒนธรรม" จะเกิดขึ้นระหว่างพวกเขากับเพื่อนร่วมงาน

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดพื้นฐานไม่ก่อให้เกิดการโต้แย้งหรือข้อสงสัย ดังนั้นจึงเป็นการยากมากที่จะเปลี่ยนแปลงแนวคิดเหล่านี้ เพื่อเรียนรู้สิ่งใหม่ในด้านนี้ จำเป็นต้องฟื้นคืนชีพ ตรวจสอบใหม่ และอาจเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบบางอย่างที่คงทนที่สุดของโครงสร้างทางปัญญา ขั้นตอนดังกล่าวเป็นเรื่องยากมาก เนื่องจากการตรวจสอบแนวคิดพื้นฐานอีกครั้งจะทำให้พื้นที่การรับรู้และพื้นที่ของความคิดระหว่างบุคคลไม่เสถียรในบางครั้ง ทำให้เกิดความวิตกกังวลอย่างมาก

ผู้คนไม่ชอบที่จะกังวล ดังนั้นชอบที่จะเชื่อว่าสิ่งที่เกิดขึ้นสอดคล้องกับความคิดของพวกเขา แม้ในกรณีที่สิ่งนี้นำไปสู่การรับรู้และการตีความเหตุการณ์ที่บิดเบี้ยว ขัดแย้ง และบิดเบือน ในกระบวนการทางจิตประเภทนี้ วัฒนธรรมได้รับพลังพิเศษ วัฒนธรรมเป็นชุดของแนวคิดพื้นฐานกำหนดสิ่งที่เราควรให้ความสนใจ ความหมายของวัตถุและปรากฏการณ์บางอย่างคืออะไร ปฏิกิริยาทางอารมณ์ต่อสิ่งที่เกิดขึ้นควรเป็นอย่างไร การกระทำใดควรกระทำในสถานการณ์ที่กำหนด

จิตใจมนุษย์ต้องการความมั่นคงทางปัญญา ด้วยเหตุผลนี้ การสงสัยความถูกต้องของแนวคิดพื้นฐานมักทำให้เกิดความวิตกกังวลและความรู้สึกไม่มั่นคงในตัวบุคคล ในแง่นี้ ความเชื่อพื้นฐานร่วมกันที่ประกอบขึ้นเป็นแก่นแท้ของวัฒนธรรมของกลุ่มสามารถดูได้ทั้งในระดับบุคคลและระดับกลุ่มว่าเป็นกลไกการป้องกันความรู้ความเข้าใจทางจิตวิทยาที่รับรองการทำงานของกลุ่ม ความตระหนักในบทบัญญัตินี้ดูเหมือนจะมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงบางแง่มุมของวัฒนธรรมกลุ่ม เนื่องจากปัญหานี้ไม่ได้ซับซ้อนน้อยกว่าปัญหาของการเปลี่ยนแปลงระบบแต่ละระบบของกลไกการป้องกัน ในทั้งสองกรณี ทุกสิ่งทุกอย่างถูกกำหนดโดยความสามารถในการรับมือกับความรู้สึกไม่สบายใจที่เกิดขึ้นระหว่างการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่ส่งผลต่อระดับนี้

สาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร: แนวคิดและองค์ประกอบพื้นฐาน ความหมายของแนวคิดวัฒนธรรมองค์กร หน้าที่และคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร

ในความหมายที่แคบของคำนี้ วัฒนธรรมคือชีวิตฝ่ายวิญญาณของผู้คน ชุดของบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ ขนบธรรมเนียม และประเพณีทางจริยธรรม ได้มาจากกระบวนการของการเลี้ยงดูและการศึกษา ในแง่นี้ เราพูดถึงวัฒนธรรม คุณธรรม สุนทรียศาสตร์ การเมือง ชีวิตประจำวัน วิชาชีพ มนุษยธรรม วิทยาศาสตร์และเทคนิค

ในความหมายที่กว้างของคำ วัฒนธรรมรวมถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมของผู้คนในรูปแบบของอาคาร เทคโนโลยี กฎหมาย ค่านิยมสากล และสถาบันทางสังคม ในพจนานุกรมคือ: “ระบบสังคมของรูปแบบกิจกรรมที่มีประโยชน์เชิงหน้าที่ซึ่งจัดระเบียบด้วยความช่วยเหลือของบรรทัดฐานและค่านิยมที่ยึดมั่นในการปฏิบัติทางสังคมและจิตสำนึกของสังคม วัฒนธรรมในสังคมเป็นตัวแทนของวัตถุ สถาบันทางสังคม (สถาบัน ประเพณี) และคุณค่าทางจิตวิญญาณ

องค์กร - (จากกลุ่มภาษาละตินตอนปลาย - ฉันสื่อสารรูปลักษณ์ที่เพรียวบาง, จัดเรียง) - 1) ระบบสังคมประเภทหนึ่ง, สมาคมของผู้ที่ร่วมกันใช้โปรแกรมบางอย่าง (เป้าหมาย) และดำเนินการบนพื้นฐานของหลักการและกฎเกณฑ์บางอย่าง (สำหรับ ตัวอย่าง บริการจัดหางาน); 2) ระเบียบภายใน, ความสอดคล้องของการโต้ตอบกับส่วนที่เป็นอิสระของระบบ, เนื่องจากโครงสร้าง; 3) หนึ่งในหน้าที่การจัดการทั่วไปชุดของกระบวนการและ (หรือ) การกระทำที่นำไปสู่การก่อตัวและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ของทั้งหมด (องค์ประกอบโครงสร้างของระบบ)

วัฒนธรรมองค์กร:

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อ ทัศนคติ บรรทัดฐานของพฤติกรรมและค่านิยมทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร อาจไม่ได้แสดงออกอย่างชัดเจนเสมอไป แต่หากไม่มีคำแนะนำโดยตรง พวกเขาจะกำหนดวิธีที่ผู้คนดำเนินการและมีปฏิสัมพันธ์ และส่งผลต่อความก้าวหน้าของงานอย่างมีนัยสำคัญ (Michael Armstrong);

วัฒนธรรมองค์กร - ชุดของความเชื่อหลักที่สร้างขึ้นเองเรียนรู้หรือพัฒนาโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในขณะที่เรียนรู้ในการแก้ปัญหาของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและบูรณาการภายในซึ่งได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะถือว่ามีค่าจึงถ่ายทอด แก่สมาชิกใหม่ในฐานะที่เป็นภาพการรับรู้ ความคิด และทัศนคติต่อปัญหาเฉพาะ (Edgar Shane);

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรที่ให้แนวทางผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การวางแนวค่าเหล่านี้ถูกส่งไปยังบุคคลผ่านวิธีการ "สัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ (O.S. Vikhansky และ A.I. Naumov);

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นที่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่เป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่ทางสังคมของสังคมที่ตั้งอยู่ใน บริษัท ซึ่งการปฏิสัมพันธ์ของพนักงานจะดำเนินการบนพื้นฐานของความคิดความคิดและค่านิยมร่วมกันที่กำหนดลักษณะการทำงานของพวกเขา ชีวิตและกำหนดเอกลักษณ์ของปรัชญา อุดมการณ์ และแนวปฏิบัติในการจัดการของบริษัทนี้

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทนั้นเป็นที่ยอมรับกันทั่วโลกที่มีอารยะธรรม โดยไม่มีข้อยกเว้น บริษัทที่ประสบความสำเร็จทั้งหมดได้สร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของบริษัทมากที่สุด และแยกแยะความแตกต่างระหว่างบริษัทหนึ่งกับอีกบริษัทหนึ่งได้อย่างชัดเจน วัฒนธรรมที่เข้มแข็งช่วยในกระบวนการก่อตั้งบริษัทขนาดใหญ่

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร:

วัฒนธรรมองค์กร- ชุดของวัสดุ จิตวิญญาณ คุณค่าทางสังคมที่สร้างและสร้างขึ้นโดยพนักงานของ บริษัท ในระหว่างการทำงานและสะท้อนถึงเอกลักษณ์ความเป็นตัวของตัวเองขององค์กรนี้

ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของการพัฒนาของบริษัท ค่านิยมสามารถมีอยู่ในรูปแบบต่างๆ: ในรูปแบบของสมมติฐาน (ในขั้นตอนของการค้นหาอย่างแข็งขันสำหรับวัฒนธรรมของตัวเอง) ความเชื่อทัศนคติและทิศทางค่านิยม (เมื่อวัฒนธรรมมีการพัฒนาใน หลัก) บรรทัดฐานของพฤติกรรมกฎของการสื่อสารและมาตรฐานการทำงาน (ที่วัฒนธรรมที่พัฒนาเต็มที่)

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมได้รับการยอมรับ: ค่านิยม พันธกิจ เป้าหมายของบริษัท จรรยาบรรณและแนวปฏิบัติ ประเพณีและพิธีกรรม

ค่านิยมและองค์ประกอบของวัฒนธรรมไม่ต้องการการพิสูจน์ ใช้ความเชื่อ ส่งต่อจากรุ่นสู่รุ่น ก่อเกิดจิตวิญญาณองค์กรของบริษัท สอดคล้องกับแรงบันดาลใจในอุดมคติ

การตีความส่วนใหญ่อยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในวัฒนธรรมในความหมายกว้างๆ ของคำ

วัฒนธรรมองค์กร- ระบบของค่านิยมทางวัตถุและจิตวิญญาณ การสำแดงที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งมีอยู่ในบรรษัทที่กำหนด สะท้อนถึงความเป็นปัจเจกและการรับรู้ของตนเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตนเองและสิ่งแวดล้อม ( อ.วี. สปิวัก).

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรเหมาะสมกว่าเมื่อเราพูดถึงบริษัท บริษัท องค์กร ท้ายที่สุดแล้ว ไม่ใช่ทุกองค์กรที่เป็นองค์กร กล่าวคือ แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" กว้างกว่าแนวคิด "วัฒนธรรมองค์กร"

ฟังก์ชั่นตกลง:

ฟังก์ชั่นความปลอดภัยคือการสร้างกำแพงที่ปกป้ององค์กรจากอิทธิพลภายนอกที่ไม่ต้องการ มันถูกนำไปใช้ผ่านข้อห้ามต่าง ๆ "ข้อห้าม" บรรทัดฐานที่ จำกัด

การรวมฟังก์ชันก่อให้เกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ความภาคภูมิใจในองค์กร ความปรารถนาของบุคคลภายนอกที่จะเข้าร่วม ทำให้แก้ปัญหาเรื่องพนักงานได้ง่ายขึ้น

ฟังก์ชั่นการควบคุมสนับสนุนกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่จำเป็นของสมาชิกในองค์กร, ความสัมพันธ์, การติดต่อกับโลกภายนอกซึ่งเป็นเครื่องรับประกันความมั่นคง, ลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่ไม่ต้องการ

ฟังก์ชั่นการปรับตัวอำนวยความสะดวกในการปรับตัวซึ่งกันและกันของผู้คนสู่กันและกันและต่อองค์กร มันถูกดำเนินการผ่านบรรทัดฐานทั่วไปของพฤติกรรมพิธีกรรมพิธีกรรมผ่านการศึกษาของพนักงาน โดยการเข้าร่วมกิจกรรมร่วมกัน ยึดมั่นในพฤติกรรมเดียวกัน ฯลฯ ทำให้ผู้คนสามารถติดต่อกันได้ง่ายขึ้น

ฟังก์ชั่นการวางแนววัฒนธรรมชี้นำกิจกรรมขององค์กรและผู้เข้าร่วมไปในทิศทางที่ถูกต้อง

ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจสร้างแรงจูงใจที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

ฟังก์ชั่นการถ่ายภาพองค์กร กล่าวคือ ภาพลักษณ์ในสายตาผู้อื่น ภาพนี้เป็นผลมาจากการสังเคราะห์องค์ประกอบส่วนบุคคลของวัฒนธรรมขององค์กรโดยไม่สมัครใจไปสู่ภาพรวมบางส่วนที่เข้าใจยาก ซึ่งยังคงส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อทัศนคติทั้งทางอารมณ์และเหตุผลที่มีต่อภาพนี้

คุณสมบัติตกลง:

พลวัต. ในการเคลื่อนที่ วัฒนธรรมต้องผ่านขั้นตอนของแหล่งกำเนิด การก่อตัว การบำรุงรักษา การพัฒนาและการปรับปรุง การเลิกรา (การทดแทน) แต่ละขั้นตอนมี "ปัญหาการเติบโต" ของตัวเอง ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับระบบแบบไดนามิก วัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันเลือกวิธีการแก้ปัญหาของตนเอง ซึ่งมีประสิทธิภาพมากหรือน้อย คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรในการก่อตัวของวัฒนธรรมนี้ถูกนำมาพิจารณาโดยหลักการทางประวัติศาสตร์

ความสม่ำเสมอเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดอันดับสอง ซึ่งบ่งชี้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งรวมเอาองค์ประกอบแต่ละส่วนเข้าเป็นหนึ่งเดียว โดยชี้นำโดยภารกิจเฉพาะในสังคมและลำดับความสำคัญของมัน คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรในการก่อตัวของวัฒนธรรมนี้ถูกนำมาพิจารณาโดยหลักการของความสม่ำเสมอ

โครงสร้างขององค์ประกอบส่วนประกอบ. องค์ประกอบที่ประกอบเป็นวัฒนธรรมองค์กรมีโครงสร้างที่เคร่งครัด มีระดับรองลงมา และมีระดับความเกี่ยวข้องและลำดับความสำคัญของตนเอง

ตกลงมี สมบัติของสัมพัทธภาพเนื่องจากไม่ใช่ "สิ่งของในตัวเอง" แต่มีความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับองค์ประกอบ ทั้งกับเป้าหมายของตนเองและกับความเป็นจริงโดยรอบ วัฒนธรรมองค์กรอื่นๆ โดยสังเกตจุดแข็งและจุดอ่อน ทบทวนและปรับปรุงพารามิเตอร์บางอย่าง

ความแตกต่าง. ภายในวัฒนธรรมองค์กร อาจมีวัฒนธรรมท้องถิ่นมากมาย สะท้อนถึงความแตกต่างของวัฒนธรรมข้ามระดับ แผนก แผนก กลุ่มอายุ กลุ่มระดับชาติ และอื่นๆ เรียกว่าวัฒนธรรมย่อย

แยกออกได้เป็นอีกหนึ่งคุณลักษณะที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรใด ๆ ที่มีอยู่และพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานมีหลักการบรรทัดฐานและค่านิยมร่วมกัน ระดับของการแยกตัวออกจากกันได้กำหนดความแข็งแกร่งของผลกระทบของวัฒนธรรมที่มีต่อคนงาน ยิ่งระดับของการแยกตัวออกจากกันได้สูงขึ้น อิทธิพลที่มีนัยสำคัญและแข็งแกร่งต่อพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรก็ยิ่งมีบรรทัดฐานและค่านิยม เป้าหมาย หลักเกณฑ์ และองค์ประกอบเชิงโครงสร้างอื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กร

คุณสมบัติการปรับตัววัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่ความสามารถในการรักษาเสถียรภาพและต่อต้านผลกระทบด้านลบ และผสานรวมเข้ากับการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกโดยไม่สูญเสียประสิทธิภาพในอีกทางหนึ่ง

สัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท:

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นสังคมเนื่องจากพนักงานหลายคนขององค์กรมีอิทธิพลต่อการก่อตัว

วัฒนธรรมขององค์กรควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกในทีมซึ่งส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน

วัฒนธรรมขององค์กรถูกสร้างขึ้นโดยคน นั่นคือ เป็นผลมาจากการกระทำ ความคิด ความปรารถนาของมนุษย์

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นที่ยอมรับโดยพนักงานทุกคนอย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัว

วัฒนธรรมขององค์กรเต็มไปด้วยประเพณีเนื่องจากผ่านกระบวนการพัฒนาทางประวัติศาสตร์บางอย่าง

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นที่ทราบ;

วัฒนธรรมองค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้

วัฒนธรรมขององค์กรไม่สามารถเข้าใจได้ด้วยความช่วยเหลือของวิธีใดวิธีหนึ่ง เนื่องจากมีหลายแง่มุมและเปิดเผยในรูปแบบใหม่ทุกครั้งขึ้นอยู่กับวิธีการที่ใช้

วัฒนธรรมองค์กรเป็นผลและเป็นกระบวนการในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

วิธีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท (กลยุทธ์การศึกษา):

กลยุทธ์แบบองค์รวม - วิธีการภาคสนามในการศึกษาสถานการณ์โดยการดำดิ่งลงไปในนั้นจริง ๆ

กลยุทธ์เชิงเปรียบเทียบ (ภาษาศาสตร์) กลยุทธ์ - กลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาคลังแสงสารคดี - ภาษาศาสตร์ของการสื่อสารและการสื่อสารของพนักงาน วีรบุรุษและผู้ต่อต้านฮีโร่ของ บริษัท

กลยุทธ์เชิงปริมาณเกี่ยวข้องกับการใช้แบบสำรวจ แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ และวิธีการอื่นๆ ที่ระบุปริมาณการแสดงออกเฉพาะของวัฒนธรรม

พื้นฐานขององค์กรใดๆ คือ วัฒนธรรม ซึ่งไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่งเท่านั้น แต่ยังกำหนดความสำเร็จของการทำงานและความอยู่รอดขององค์กรด้วย ในวรรณคดีเมื่อหลายปีก่อน คุณสามารถหาคำจำกัดความต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรได้ R. Rüttinger ใช้แนวคิดทั่วไปของวัฒนธรรมเป็นระบบที่มุ่งสร้างคุณค่าทางวัตถุและการรับรู้เหตุการณ์ ภาพความรู้สึก และรูปแบบของพฤติกรรม R. L. Krichevsky กำหนดวัฒนธรรมขององค์กรโดยคำนึงถึงค่านิยมที่เป็นพื้นฐาน V.V. Glukhov กำหนดวัฒนธรรมเป็นชุดของบรรทัดฐานเงื่อนไขและค่านิยมที่เลือกสร้างและแบ่งปันโดยทีมเพื่อวัตถุประสงค์ในการบูรณาการภายในและการปรับตัวให้เข้ากับสภาพภายนอก

ในการปฏิบัติของรัสเซียวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นปรากฏการณ์ที่ครอบคลุมซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อชีวิตขององค์กรโดยรวมและดำเนินการตามหน้าที่หลายประการในด้านการบริหารงานบุคคลและในด้านการสร้างองค์กร ความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมภายนอก

มีสองหน้าที่หลักของวัฒนธรรมองค์กร: 1) การปรับตัวหรือการอยู่รอดในสภาพแวดล้อมภายนอก 2) การบูรณาการภายใน วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญในการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ กระบวนการของการปรับตัวภายนอกและการอยู่รอดมีความเกี่ยวข้องกับการค้นหาขององค์กรและการค้นหาเฉพาะในตลาดและการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ในกระบวนการนี้ ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำ วิธีการตัดสินใจ การตอบสนองต่อความสำเร็จและความล้มเหลว ฯลฯ จะได้รับการแก้ไข การเอาชนะความยากลำบากในการปรับตัวจากภายนอก องค์กรเรียนรู้ที่จะอยู่รอด

ผลลัพธ์ของการเรียนรู้นี้คือการนำเสนอที่สอดคล้องกัน:

เกี่ยวกับภารกิจและกลยุทธ์ (การกำหนดภารกิจขององค์กรและงานหลัก การเลือกกลยุทธ์เพื่อบรรลุภารกิจนี้);

เป้าหมาย (กำหนดเป้าหมายเฉพาะ, บรรลุข้อตกลงตามเป้าหมาย);

วิธีการ (วิธีการที่ใช้เพื่อบรรลุเป้าหมาย การบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับวิธีการที่ใช้ การตัดสินใจเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร ระบบแรงจูงใจ และระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชา)

การควบคุม (การกำหนดเกณฑ์สำหรับการวัดผลลัพธ์ที่บุคคลและกลุ่มได้รับ, การสร้างระบบสารสนเทศ);

การแก้ไข (ประเภทของการดำเนินการที่จำเป็นสำหรับบุคคลและกลุ่มที่ยังไม่เสร็จงาน)

วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

1) โลกทัศน์ที่ชี้นำการกระทำของสมาชิกในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ลูกค้าและคู่แข่ง

2) ค่านิยมทางวัฒนธรรมที่ครอบงำองค์กรเช่น "คุณภาพผลิตภัณฑ์" หรือ "ความเป็นผู้นำที่มีมูลค่าเพิ่ม" สัญลักษณ์และตำนาน

3) บรรทัดฐานของพฤติกรรมที่สะท้อนถึงคุณค่าที่โดดเด่นในรูปแบบที่ห้ามปรามแนะนำหรือกำหนด

4) ลักษณะของพฤติกรรมของคนในองค์กรที่แสดงออกมาในพิธีกรรมและพิธีกรรม ภาษาที่ใช้ในการสื่อสารตลอดจนพฤติกรรมเฉพาะ

องค์ประกอบหลายอย่างของวัฒนธรรมองค์กรนั้นยากต่อการตรวจจับสำหรับบุคคลภายนอก แต่พนักงานใหม่ทุกคนต้องผ่านกระบวนการทำความรู้จักกับบรรทัดฐานที่นำมาใช้ในองค์กร บ่อยครั้งที่พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าจะแนะนำเขาอย่างละเอียดว่าต้องทำอะไรและอย่างไร ใครควรติดต่อกับคำถามบางข้อ ทำอย่างไรให้งานชิ้นหนึ่งสำเร็จลุล่วง

องค์ประกอบทางวัฒนธรรมที่ระบุไว้มีการกระจายตามระดับ ด้านล่างนี้คือคำอธิบายของแต่ละรายการ:

1. ระดับที่ตรวจพบน้อยที่สุดและลึกที่สุดคือผู้ให้บริการโลกวิสัยทัศน์ คือ ชุดความคิดเกี่ยวกับโลกรอบตัวเรา ธรรมชาติของสังคม มีความเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมทางชาติพันธุ์และศาสนา ในปัจจุบันแนวคิดของจริยธรรมทางธุรกิจของโปรเตสแตนต์ตามที่บุคคลจำเป็นต้องทำงานหนักและเจียมเนื้อเจียมตัวในชีวิตประจำวันรับผิดชอบต่อความสำเร็จและความล้มเหลวทั้งหมดของเขาเป็นการส่วนตัวได้รับการจัดตั้งขึ้นอย่างแน่นหนาในการหมุนเวียนและกำลังดำเนินการอยู่ ศึกษา

มุมมองที่ตัดกันเป็นลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมทางธุรกิจของบางประเทศในเอเชีย ซึ่งสิ่งสำคัญไม่ใช่ประสิทธิภาพส่วนบุคคล แต่เป็นตำแหน่งที่ดำรงอยู่

2. ระดับต่อไปคือค่านิยมทางวัฒนธรรมที่ยอมรับสมาชิกขององค์กร ในบางองค์กร พนักงานให้ความสำคัญกับการทำเงินเป็นหลัก ในบางองค์กร นวัตกรรมทางเทคโนโลยีและการพัฒนาองค์กรถือว่ามีความสำคัญมากกว่า ค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กร ได้แก่ สัญลักษณ์คำพูด งานศิลปะ วัตถุทางกายภาพ และตำนานเกี่ยวกับองค์กร

3. ระดับต่อไปคือบรรทัดฐาน มีความแปรปรวนมากกว่าราคาส่วนหนึ่งเป็นเพราะง่ายต่อการลงทะเบียนและทำความเข้าใจมากกว่าค่า บรรทัดฐานวัฒนธรรมองค์กรมีสามรูปแบบหลัก: ห้าม ซึ่งบ่งชี้พฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ของพนักงานขององค์กร แนะนำการกำหนดพฤติกรรมที่ต้องการของพนักงานและกำหนดลักษณะพฤติกรรมบังคับในองค์กรอย่างถูกต้อง

การปฏิบัติตามบรรทัดฐานของชีวิตองค์กรนั้นถูกควบคุมโดยการลงโทษต่างๆ

4. การปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามองค์กรภายในบรรทัดฐานจะสะท้อนและอธิบายในรูปแบบของพฤติกรรมบางอย่างในสถานการณ์ต่าง ๆ ที่มีความสำคัญต่อองค์กร ในการวิเคราะห์ระดับของวัฒนธรรมนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตลักษณะต่อไปนี้ของพฤติกรรมของผู้นำขององค์กร: -องค์ประกอบของสถานการณ์ที่ผู้นำให้ความสนใจและควบคุม นี่เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมขององค์กร การให้ความสนใจกับบางสิ่งอย่างเป็นระบบเป็นสัญญาณที่มีประสิทธิภาพสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญและสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา

วิธีการตอบสนองของหัวหน้าต่อเหตุการณ์

วิธีการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาให้คำปรึกษากับพวกเขา

หลักเกณฑ์การส่งเสริมและส่งเสริม โปรโมชั่น;

พวกเขาอาจจะหรืออาจจะไม่สมควรได้รับ การแสดงให้เห็นถึงสิทธิพิเศษที่พนักงานสมควรได้รับสามารถช่วยสร้างพฤติกรรมของพนักงานได้เป็นอย่างดี ผู้เขียนบางคนมองว่าระบบการให้รางวัลและการลงโทษเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร \

หลักเกณฑ์การคัดเลือก ว่าจ้าง เลื่อนตำแหน่ง และเลิกจ้างจากองค์กร ความคิดของผู้จัดการเกี่ยวกับเกณฑ์] ค่านิยมของพนักงานมีผลต่อการเลือกบุคลากรเนื่องจาก: | องค์กรมีแนวโน้มที่จะได้พนักงานใหม่ที่ตรงตามเกณฑ์ที่พัฒนาขึ้น บ่อยกว่าคนอื่น ๆ พนักงานที่เบี่ยงเบนจากรูปแบบวัฒนธรรมที่ยอมรับในองค์กรออกจากองค์กร

การมีส่วนร่วมของผู้นำในพิธีช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาจัดลำดับความสำคัญของเหตุการณ์เหล่านี้ตามอัตนัย ";

วัฒนธรรมองค์กรแต่ละแห่งมีลักษณะเฉพาะด้วยชุดรูปแบบพื้นฐานเฉพาะที่สะท้อนให้เห็นในโลกทัศน์และองค์ประกอบที่ตามมา

มีหลายวิธีในการเน้นประเด็นพื้นฐานที่กำหนดคุณลักษณะและระบุวัฒนธรรมองค์กรโดยเฉพาะ ดังนั้น F. Harris และ R. Moran จึงเสนอให้พิจารณา วัฒนธรรมองค์กรตามลักษณะสิบประการ:

การตระหนักรู้ในตนเองและสถานที่ในองค์กร บางวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับการปกปิดความรู้สึกภายในของพนักงาน อื่นๆ

ส่งเสริมการแสดงออกภายนอกของพวกเขา

ระบบการสื่อสารและภาษาของการสื่อสาร: การสื่อสารด้วยวาจา การเขียน และอวัจนภาษามีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม ศัพท์แสง คำย่อ ท่าทางจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม หน้าที่การงาน และความร่วมมือในอาณาเขตขององค์กร

รูปลักษณ์ การแต่งกาย และการนำเสนอในที่ทำงาน: ความหลากหลายของเครื่องแบบ รูปแบบธุรกิจ ความสะอาด เครื่องสำอาง ทรงผม ฯลฯ ยืนยันการมีอยู่ของจุลภาคหลายชนิด

อะไรและวิธีการที่ผู้คนกิน นิสัย และประเพณีในพื้นที่นี้;

การตระหนักรู้เกี่ยวกับเวลา ทัศนคติที่มีต่อเวลาและการใช้ประโยชน์: ระดับความถูกต้องและสัมพัทธภาพของเวลาในหมู่พนักงาน การปฏิบัติตามตารางเวลาและการสนับสนุนสำหรับสิ่งนี้

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลตามอายุ เพศ สถานะของอำนาจ สติปัญญา ประสบการณ์และความรู้ ระดับของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ วิธีแก้ไขความขัดแย้ง

ค่านิยมเป็นชุดแนวทางในสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดีบรรทัดฐานเป็นชุดสมมติฐานและความคาดหวังเกี่ยวกับพฤติกรรมบางประเภท

ศรัทธาในบางสิ่งและทัศนคติหรือทัศนคติต่อบางสิ่ง: ศรัทธาในการเป็นผู้นำ ความสำเร็จ จุดแข็งของตนเอง ในการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ในพฤติกรรมที่มีจริยธรรม ความยุติธรรม ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงานและคู่แข่ง ต่อความชั่วร้ายและความรุนแรง ความก้าวร้าว อิทธิพลของศาสนาและศีลธรรม

กระบวนการพัฒนาและเรียนรู้พนักงาน

จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ

Likert เชื่อว่าหัวข้อต่อไปนี้เป็นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรโดยเฉพาะ: การจัดการ ความสัมพันธ์ แรงจูงใจ (วิธีการและรูปแบบการจูงใจพนักงาน) การสื่อสาร (แผนงานพื้นฐานสำหรับการเผยแพร่ข้อมูลในแนวตั้งหรือแนวนอนในองค์กร) ปฏิสัมพันธ์ (ลักษณะเฉพาะ) ของความสัมพันธ์ของพนักงาน), การตัดสินใจ (รูปแบบการตัดสินใจที่ต้องการ), เป้าหมาย (วิธีการกำหนดและการแสดงเป้าหมายขององค์กร), การควบคุม (หน้าที่ควบคุม)

ผลจากการวัดค่าพารามิเตอร์เหล่านี้ Likert เสนอให้แอตทริบิวต์วัฒนธรรมองค์กรเป็นประเภทใดประเภทหนึ่ง ซึ่งกำหนดผ่านแนวคิดเรื่องอำนาจ ดังนั้น แก่นเรื่องของอำนาจจึงมีความสำคัญต่อชีวิตองค์กร

คำขวัญแม้ว่าจะเรียบง่ายอย่างประณีต แต่ก็มักจะให้ความคิดที่ดีว่าค่านิยมหลักใดที่องค์กรนำเสนอหรือความประทับใจที่พยายามสร้างความประทับใจให้ผู้อื่น

ตำนานสะท้อนประวัติศาสตร์ขององค์กร โดยยึดตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร ถ่ายทอดแนวคุณค่าที่สืบทอดมาในรูปแบบที่เป็นรหัส และมีส่วนช่วยในการพัฒนาวัฒนธรรมใหม่ เรื่องราวที่ส่งต่อจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งมักจะอยู่ในรูปแบบที่ซ่อนอยู่สะท้อนให้เห็นถึงความตึงเครียดที่เกิดขึ้นเมื่อทิศทางของค่านิยมที่แตกต่างกันและทัศนคติพื้นฐานที่ไม่มีชื่อชนกัน

โดยทั่วไป ตำนานและเรื่องราวไม่เพียงแต่แจ้งเกี่ยวกับสถานการณ์ชีวิตที่เกิดขึ้น แต่ยังทำหน้าที่เป็นวาล์วเพื่อลดความตึงเครียด ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำโดยไม่เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขพื้นฐาน

บางครั้งข้อความย่อยของกระบวนการทางธุรกิจอาจไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาที่แท้จริง แต่เกมและการซ้อมรบที่บางครั้งดำเนินการมาหลายปีและด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ทั้งระหว่างพนักงานแต่ละคนและระหว่างแผนกและแผนกทั้งหมดในองค์กร เกมดังกล่าวเล่นโดยไม่ได้ตั้งใจ การตรวจสอบอย่างใกล้ชิดมักมีความหมายง่ายๆ จุดประสงค์ของเกมเหล่านี้มักจะเป็นการชี้แจงความสัมพันธ์ของอำนาจ จากมุมมองทางจิตวิทยา ในเกมทั้งหมดนี้มีสามบทบาทที่กำหนดไว้ล่วงหน้า คือ "เหยื่อ" "ผู้ข่มเหง" และ "ผู้ช่วยให้รอด"

เกมทำลายล้างเป็นกลไกที่ช่วยให้คุณตระหนักถึงบทบาททางจิตวิทยาของจิตใต้สำนึก เพื่อสร้างตัวเองและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตัวเอง เพื่อระบุการปรากฏตัวของเกมต้องใช้ความเข้าใจทางจิตวิทยาที่มั่นคงซึ่งตามกฎแล้วพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่งไม่มีขอบเขตเพียงพอ ยิ่งไปกว่านั้น มันไม่ได้เป็นเพียงการตระหนักถึงความเป็นจริงของเกมเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการประเมินว่าการประลองยุทธ์เหล่านี้มีอยู่ในปริมาณรวมของความร่วมมืออย่างไร บรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการ แนวคิดขององค์กรที่พวกเขาแสดงออก และในขณะเดียวกันก็ก่อตัวขึ้นพร้อมกัน

ในชีวิตประจำวันขององค์กร พิธีกรรมมีหน้าที่สองอย่าง: พวกเขาสามารถเสริมสร้างโครงสร้างขององค์กร และในทางกลับกัน โดยการบดบังความหมายที่แท้จริงของการกระทำที่พวกเขาทำ พวกเขาสามารถทำให้อ่อนแอลงได้ ในกรณีที่เป็นบวก พิธีกรรมเป็นการแสดงบนเวทีที่มีความสำคัญพื้นฐาน พิธีกรรมเป็นสัญลักษณ์ของความเชื่อที่มีบทบาทสำคัญในองค์กร เมื่อรวมกับเหตุการณ์ที่โดดเด่น พิธีกรรมจะเน้นที่ภาพลักษณ์ขององค์กรทั้งทางตรงและทางอ้อมและทิศทางของค่านิยมที่ครอบงำองค์กร

พิธีกรรมการรับรู้จะแสดงให้เห็นว่าองค์กรสนใจอะไร สิ่งที่ได้รับรางวัล และสิ่งที่ได้รับการเฉลิมฉลองอย่างเคร่งขรึม ในกรณีเชิงลบ ความสัมพันธ์ระหว่างพิธีกรรมและทิศทางค่านิยมจะหายไป พิธีกรรมกลายเป็นพิธีการที่ไม่จำเป็น ธรรมดา และไร้สาระ ด้วยความช่วยเหลือที่พวกเขาพยายามฆ่าเวลา หลีกเลี่ยงการตัดสินใจ หลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการเผชิญหน้า วาดภาพบางอย่างต่อหน้ากัน

ภาษาเป็นลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ในท้ายที่สุด วัฒนธรรมจึงได้รับการถ่ายทอดและก่อตัวขึ้นด้วยความช่วยเหลือ เพื่อวิเคราะห์การแสดงออกทางภาษาศาสตร์ สิ่งสำคัญคือต้องตอบคำถามต่อไปนี้ สิ่งที่ดูเหมือนสำคัญ สิ่งที่ขับเคลื่อนปัจเจกบุคคล การสนทนาดำเนินไปอย่างไร กำหนดโทนเสียงอย่างไร แนวความคิดใดปรากฏขึ้นเป็นประจำ ใช้วลีซ้ำ ๆ อะไร สิ่งที่ไม่ได้พูด อะไรคือข้อห้าม สิ่งที่บิดเบือนในการรับรู้ถึงความเป็นจริงที่ซ่อนอยู่เบื้องหลังพวกเขา ในสถานการณ์ใดที่มีการดำเนินการทั่วไป เมื่อความเป็นจริงถูกตีความผิด พวกเขาต้องการบรรลุหรือหลีกเลี่ยงอะไรโดยการทำเช่นนั้น พวกเขาทำงานในองค์กรนี้ด้วยแบบจำลองที่ไม่ได้พูดของโลก ความคิดเกี่ยวกับตัวเองและคนอื่น ๆ ที่ซ่อนอยู่เบื้องหลังข้อความบางอย่าง