Jak określić wskaźnik rotacji rekrutacji. Analiza ruchu pracowniczego

Liczba pracowników poszczególnych przedsiębiorstw i organizacji stale się zmienia w czasie. Zmiany te następują w wyniku zatrudniania i zwalniania z pracy. Proces zmiany liczby pracowników, prowadzący do redystrybucji pracy pomiędzy poszczególnymi przedsiębiorstwami, branżami i regionami, nazywa się ruch robotniczy."

Ruch siły roboczej ma miejsce zawsze, a przyczyny takich zmian są wielorakie. Część z nich wynika z przyczyn demograficznych: wejście w wiek produkcyjny i przejście na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego. Zmiany zachodzące w gospodarce prowadzą do międzysektorowej i przestrzennej redystrybucji pracowników, zmiany sytuacji gospodarczej – do redukcji miejsc pracy lub tworzenia nowych miejsc pracy. Ciągły ruch wynika również z interesów i potrzeb samych robotników.

W badaniu statystycznym przepływu pracy określa się całkowitą objętość ruchu, a także czynniki, które na niego wpływają. W tym celu ustala się bezwzględne i względne wskaźniki rotacji pracy.

Wskaźnikami bezwzględnymi są obrót przy przyjęciu równy całkowitej liczbie osób zatrudnionych na dany okres dla wszystkich źródeł dochodu; obrót przy zbyciu, równy liczbie zwolnionych na dany okres z wszystkich powodów zwolnienia.

Przy określaniu obrotu przy przyjęciu rozróżnia się kilka grup pracowników według źródeł ich dochodów:

1) w kierunku zatrudnienia i służb zatrudnienia;

2) z inicjatywy przedsiębiorstwa (organizacji);

3) w kolejności przeniesienia z innych przedsiębiorstw i organizacji;

4) po ukończeniu wyższych i średnich specjalistycznych placówek edukacyjnych (w tym stypendyści samych przedsiębiorstw).

Przyczynami zwolnienia pracowników są:

1) pobór do wojska;

2) przyjęcie do placówki oświatowej z przerwą w pracy;

3) przeniesienie na inne przedsiębiorstwa;

4) wygaśnięcie umowy najmu;

5) przejście na emeryturę (po osiągnięciu wieku emerytalnego, inwalidztwa);

6) śmierć pracownika;

7) redukcja;

8) dobrowolnie;

9) absencja i inne naruszenia dyscypliny pracy.

Wśród obszarów zbycia można wyróżnić niezbędny obrót na zbywaniu, który obejmuje zwolnienia z przyczyn fizjologicznych oraz zwolnienia przewidziane prawem.

Zwolnienia z powodu redukcji powstają w wyniku spadku lub technicznego ponownego wyposażenia produkcji, dostosowania strukturalnego związanego z redukcją, a nawet likwidacją nierentownych gałęzi przemysłu. Liczba zwolnień z tych powodów w ostatnich latach znacznie wzrosła i w 1995 r. wyniosła ok. 1% ogólnej liczby zwolnionych, w tym według branż: usługi informacyjne i techniczne - 21%; aparat organów zarządzających - 14%; nauka i usługi naukowe - 11%; w przemyśle - 9%.

Interesująca jest nadmierna rotacja siły roboczej, w tym zwalnianie z własnej woli i za łamanie dyscypliny pracy. W przeciwieństwie do niezbędnej rotacji siły roboczej, która praktycznie nie zależy od samych przedsiębiorstw i organizacji oraz rotacji na emeryturach z powodów ekonomicznych, nadmierna rotacja jest w dużej mierze wynikiem warunków pracy, płac i innych przyczyn, które nie odpowiadać pracownikowi tego przedsiębiorstwa.

Ze względu na nadmierną rotację siły roboczej zmniejsza się wydajność przedsiębiorstw i organizacji, ponieważ potrzebne są znaczne środki na przystosowanie nowych pracowników do nowego miejsca pracy, rosną koszty utrzymania usług kadrowych przedsiębiorstw i występują straty związane z koszty szkolenia zawodowego emerytowanych pracowników.

Liczbę pracowników zatrudnionych na stałe w okresie sprawozdawczym w tym przedsiębiorstwie ustala się jako różnicę między liczbą pracowników zatrudnionych na początku okresu a liczbą osób, które odeszły w tym okresie.

Do oceny intensywności przepływu zasobów pracy stosuje się również wskaźniki względne:

wskaźnik akceptacji.

wskaźnik obrotu zbycia".

Przepływ:

Aby ocenić sytuację zatrudnienia, możesz użyć stopa zastąpienia siły roboczej, definiowany jako stosunek liczby pracowników najemnych do liczby pracowników zwalnianych w okresie lub jako stosunek między wskaźnikami rotacji przy przyjęciu i zbyciu:

W przypadku, gdy współczynnik ten jest większy niż 1, następuje nie tylko rekompensata za utratę siły roboczej z powodu zwolnienia, ale także pojawiają się nowe miejsca pracy. Jeśli ten wskaźnik jest mniejszy niż 1, to oznacza to, że miejsca pracy są likwidowane, a jeśli nie chodzi o oddzielne przedsiębiorstwo czy branżę, ale o gospodarkę jako całość, to taka sytuacja prowadzi do wzrostu bezrobocia.

Do analizy stopnia stabilności kolektywów pracy można wykorzystać: współczynnik stałości składu”.

Dane o przepływach siły roboczej opracowywane są dla przedsiębiorstw i organizacji, dla branż, jednostek terytorialnych oraz całej gospodarki.

Dla całej gospodarki rosyjskiej wskaźnik obrotu z tytułu przyjęcia w 1997 r. wyniósł 19,9%, a zbycia 24,3%. Wśród sektorów gospodarki najwięcej zarówno przyjęć, jak i odejść pracowników występuje w budownictwie: w 1994 r. wyniosły one odpowiednio 31,3% i 41,3%. przemysł w 1994 roku. stanowią one odpowiednio 19,2% i 26,8%.

Stopa zastąpienia siły roboczej dla całej gospodarki i dla wszystkich sektorów sfery produkcji materialnej jest mniejsza niż jeden. Pozytywne trendy obserwuje się w takich sektorach jak kredyty, finanse i ubezpieczenia, aparat administracji, mieszkalnictwo i usługi komunalne oraz przemysłowe rodzaje usług konsumenckich itp.

W dużych przedsiębiorstwach z dużą liczbą pracowników stosuje się różne metody zarządzania personelem, które opierają się na określonych wskaźnikach.

Jednym z najczęstszych jest rotacja i stałość personelu, o czym będzie mowa w tym artykule.

Co to jest?

Współczynnik stałości jest jednym ze wskaźników charakteryzujących stan personelu w organizacji. On pokazuje, jak stała jest liczba pracowników. Zazwyczaj wybierany jest jeden konkretny okres, w którym nastąpiły (lub nie wystąpiły) przemieszczenia (zatrudnienia i zwolnienia) i przeprowadzana jest analiza dostępnych wskaźników ilościowych.

Współczynnik pokazuje, jaki jest stosunek liczby pracowników, którzy przepracowali cały analizowany okres, do ich łącznej liczby na dzień bieżący (lub na koniec tego okresu).

Wskaźnik rotacji jest również ważnym wskaźnikiem do analizy stanu kadr organizacji pod kątem skuteczności wewnętrznych polityk organizacyjnych. Pokazuje, jak pojęcie „obrotu” odnosi się do opisywanego przedsiębiorstwa, czyli ciągłej i częstej zmiany pracowników.

W ujęciu matematycznym obliczany jest jako stosunek emerytowanych (zwolnionych, zakończonych współpracy z firmą) pracowników do ich średniej (średniej) liczby.

Dlaczego konieczne jest ich obliczenie?

W każdej organizacji należy regularnie sprawdzać rotację i retencję pracowników w celu skorygowania błędów przy zatrudnianiu nowych specjalistów.

Każdy odpowiedzialny menedżer po otrzymaniu niezadowalających wyników zastanowi się, dlaczego tak się dzieje, dlaczego ludzie nie lubią pracować w tej firmie, nie są zadowoleni ze swoich warunków pracy, zarobków czy harmonogramu pracy. Na wszystkie te pytania można odpowiedzieć po przeanalizowaniu rozważanych wskaźników.

Wzory i procedura obliczeniowa

Współczynnik trwałości jest obliczany na podstawie dwóch wartości:

• Po pierwsze jest to liczba osób pracujących w organizacji, które przez cały okres zwany okresem sprawozdawczym wykonywały swoje obowiązki, czyli pracowały. Cały okres będziemy oznaczać jako H.
• Drugim wskaźnikiem jest liczba pracowników na koniec analizowanego okresu. Jako H oznaczamy koniec_okresu.

Formuła będzie wyglądać tak:

K post \u003d H cały okres / H end_period * 100%

Wzór na obliczenie współczynnika plastyczności będzie następujący:

K obrotu = H odpadków / H przeciętny * 100% , gdzie:

• H na emeryturze - jest to liczba emerytowanych pracowników z zajmowanych stanowisk. W takim przypadku brany jest pod uwagę pewien okres.
• Średnia H - jest to średnia wartość klatek.

Liczba pracowników, którzy odeszli, obejmuje tych zwolnionych z powodu naruszenia dyscypliny, zgodnie z ustaleniami stron, i tak dalej. W małych ilościach ten „obrót pracy” jest nieunikniony. Ale w każdym razie warto dowiedzieć się dokładnie, jakie przyczyny stały się punktem zwrotnym dla pojawienia się niekorzystnego stanu rzeczy w personelu przedsiębiorstwa.

Współczynniki trwałości i rotacji wzajemnie się uzupełniają, a jednocześnie są antypodami, gdyż reprezentują dwa procesy mające na celu zmniejszenie i zwiększenie profesjonalizmu oraz komfortu pracowników organizacji.

Wśród źródeł pojawienia się siły roboczej, a także jej dysponowania, zwyczajowo wyróżnia się:

• Specjaliści zatrudnieni z inicjatywy kierownictwa firmy.
• Osoby, które przyszły w kierunku różnych agencji zatrudnienia.
• Osoby, które zostały rozprowadzone po ukończeniu instytucji edukacyjnych o odpowiedniej orientacji na miejsca obowiązkowej praktyki zawodowej (przyjęte na zezwoleniach).
• Fizjologiczny. Są to przyczyny o charakterze życiowym, czyli fizjologicznym. Na przykład śmierć, poważna choroba, osiągnięcie pewnego wieku emerytalnego.
• Powody przewidziane przez przepisy ustawowe i wykonawcze. Na przykład może to być wstąpienie do wojska.

Przykłady obliczeń

Załóżmy, że w hucie liczba pracowników w całym okresie sprawozdawczym wynosi 2550 osób, czyli N cały okres = 2550. A liczba osób, które pozostały w pracy lub podjęły obowiązki to 1835 osób, czyli jest, N koniec_okresu = 1835.

• K post \u003d H cały okres / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Jeśli musisz również obliczyć wskaźnik rotacji, musisz znać wskaźniki, takie jak liczba pracowników, którzy odeszli i średnia szacunkowa liczba osób zatrudnionych przy produkcji lub innych czynnościach w tym przedsiębiorstwie. Jeśli weźmiemy średnią N, równą 2550 pracowników, oraz N emerytów – 120 osób, to formuła przyjmie następującą postać:

• Do obrotu \u003d H na emeryturze / średnia H = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Aby uzyskać informacje o tym, jak pracować z rotacją personelu, zobacz następujący film:

Analiza wyników, wartości standardowe

Ponieważ wymieniona siła robocza jest odzwierciedleniem liczby osób oficjalnie zatrudnionych w przedsiębiorstwie w określonym czasie, czyli liczby osób „na liście”, stanowi podstawę wskaźnika rotacji personelu. Ponadto konieczne jest rozróżnienie między płacą a przeciętnym zatrudnieniem. Średnia lista to wskaźnik brany nie dla określonej liczby, ale przez pewien okres czasu (na przykład na miesiąc, rok).

Wartości normatywne wszystkich współczynników różnią się od ich idealnych wartości i zależą od planowanej działalności przedsiębiorstwa.

Współczynnik stałości powinien dążyć do zera. Wskaże to normalny stan rzeczy w przedsiębiorstwie i postęp w sferze zarządzania. Oznacza to, że ramki są wybierane poprawnie.

Jeśli chodzi o współczynnik przepływu, może również zmienić jego wartość standardową lub uznaną za normalną. Wszystko zależy od charakteru przedsiębiorstwa i sytuacji w obszarze rynku, który firma zajmuje lub stara się zajmować:

• Normalny wskaźnik rotacji dla menedżerów wyższego szczebla mieści się w zakresie od 0 do 2%, na środkowym poziomie - 8-10% , dla personelu liniowego - maksymalnie 20%.
• Norma dla pracowników produkcyjnych i sprzedawców - 20-30% .
• Za niewykwalifikowaną siłę roboczą w granicach 50%.

Według współczesnych badań międzynarodowych, w przedsiębiorstwie z branży IT obroty wyniosą 8-10%, w sektorze produkcyjnym - 10-15%, w ubezpieczeniach i handlu detalicznym - 30%, a w hotelarstwie i działalności restauracyjnej może osiągnąć 80%.

Wielu pracodawców chce, aby ich pracownicy długo pracowali w ich organizacji, ponieważ w tym przypadku będą mogli w pełni zrozumieć proces produkcyjny i podejmować decyzje w celu optymalizacji swoich działań. W celu pełniejszej oceny personelu firmy stosuje się szeroką gamę współczynników, a wśród nich wyróżnia się współczynnik trwałości personelu, na podstawie którego można podejmować różne decyzje zarządcze.

Istota współczynnika trwałości ramy

Istota wskaźnika trwałości personelu polega na tym, że można go wykorzystać do określenia odsetka pracowników w państwie, którzy pracują w przedsiębiorstwie od dłuższego czasu i są w stanie przynieść maksymalną ilość użytecznych wyników dla organizacji zajęcia. Wskaźnik ten wskazuje, czy występuje rotacja lub rotacja personelu, a zatem na jego podstawie można analizować ogólną politykę kadrową w przedsiębiorstwie i konieczność podejmowania pilnych decyzji zarządczych.

Ten wskaźnik, a także inne cechy stałości personelu firmy, mają na celu rozwiązanie następujących zadań:

• ustalanie składu personelu według grup;
• określenie odsetka pracowników z długim stażem pracy w tym przedsiębiorstwie;
• ustalenie przyczyn rotacji kadr;
• analiza i identyfikacja rezerw w celu zmniejszenia rotacji personelu;
• możliwość kształtowania stałego potencjału kadrowego organizacji.

Uzasadnienie konieczności obliczenia współczynnika

Konieczność obliczania wskaźnika retencji pracowników wynika z faktu, że na jego podstawie identyfikowane są obiektywne przyczyny rotacji pracowników, o ile występują w przedsiębiorstwie, a ich poziom jest dość wysoki. Należy jasno zrozumieć, że to skład kadr, ich kwalifikacje i poziom umiejętności w dużej mierze determinują efektywność przedsiębiorstwa. Im więcej pracowników ma wieloletnie doświadczenie zawodowe w przedsiębiorstwie, tym większa efektywność ich działań zawodowych.

W związku z tym niski wskaźnik retencji pracowników może świadczyć o problemach w polityce personalnej, prowadzonej z błędami lub bez uwzględnienia bieżącej sytuacji gospodarczej. Obliczenie współczynnika ma na celu uzyskanie obiektywnych wyników, na podstawie których możliwe będzie podejmowanie kompetentnych decyzji zarządczych, które mogą usprawnić politykę kadrową i ograniczyć utratę zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie.

Na podstawie wskaźnika trwałości personelu można uzyskać różne wyniki i zastosować je do poprawy polityki personalnej przedsiębiorstwa. Czynności wykorzystujące wyniki obliczenia wskaźnika retencji pracowników obejmują:

Wzór na obliczenie współczynnika

Do obliczenia wskaźnika retencji pracowników na rok kalendarzowy stosuje się specjalną formułę, którą można przedstawić w postaci:

K p \u003d Ch p / Ch sr

K p - współczynnik stałości personelu;

N p - liczba pracowników, którzy w pełni przepracowali w analizowanym okresie sprawozdawczym;

H cf - średnia liczba pracowników.

Jednocześnie liczba pracowników, którzy w pełni przeszli cały okres sprawozdawczy, liczona jest jako różnica pomiędzy pracownikami na liście płac na początek okresu a pracownikami, którzy w tym okresie przeszli na emeryturę. Nie uwzględnia pracowników, którzy w tym czasie dołączyli do organizacji i odeszli przed końcem okresu, ponieważ nie było ich na początku roku. W związku z tym wzór na obliczanie współczynnika stałości może mieć nieco inną postać:

K p \u003d (H n - H in) / H sr

gdzie: N n - liczba pracowników na początku analizowanego okresu;

N w - liczba pracowników, którzy odeszli w analizowanym okresie.

Normatywne wskaźniki współczynnika

Oczywiście niska wartość tego wskaźnika wskazuje, że w przedsiębiorstwie dochodzi do częstych zmian personelu, to znaczy pracownicy, którzy pracowali w organizacji przez jakiś czas, z jakiegoś powodu decydują się na jej odejście. Ale także stale wysoka wartość współczynnika, bliska jedności, nie jest bardzo dobrym wskaźnikiem, ponieważ może wskazywać, że skład laski się nie zmienia, a zatem nie ma napływu „świeżych sił”, co odpowiada niska wymiana pracowników. Z tego powodu w przyszłości mogą pojawić się pewne problemy, jeśli np. większość pracowników jest w wieku przedemerytalnym i dlatego w krótkim czasie uda się na zasłużony odpoczynek.

Typowe błędy obliczania współczynników

Zastanówmy się, jakie istotne błędy mogą być przy obliczaniu wskaźnika trwałości personelu, co do zasady mogą być związane z określeniem średniej liczby pracowników na rok kalendarzowy lub z błędną definicją pracowników, którzy odeszli z organizacji. Przyjrzyjmy się bliżej tym nieścisłościom:

Błąd nr 1. błędnie obliczona średnia liczba pracowników

Wskaźnik ten jest obliczany na rok kalendarzowy za pomocą specjalnej formuły, która ma następującą postać:

Średnia (rok) = [ Średnia (styczeń) + Średnia (luty) + Średnia (marzec) + Średnia (kwiecień) + Średnia (maj) + Średnia (czerwiec) + Średnia (lipiec) + Średnia (sierpień) + Średnia (wrzesień) + Midmid (październik) + Midmid (listopad) + Midmid (grudzień)] / 12

Jak widać z powyższego wzoru, średnie roczne zatrudnienie zależy od wskaźników miesięcznych, z których każdy należy również obliczyć:

Średnia (miesiąc) = suma wszystkich pracowników, którzy w pełni przepracowali miesiąc / liczba dni kalendarzowych

Dopiero zastosowanie powyższych wzorów pozwoli dokładnie obliczyć średnie roczne zatrudnienie, a co za tym idzie, wskaźnik retencji pracowników będzie miał rzeczywistą wartość.

Błąd nr 2. liczba pracowników, którzy w analizowanym roku przeszli na emeryturę

Czasami obliczanie tego wskaźnika obejmuje dane dotyczące wszystkich emerytowanych pracowników, ale nie jest to właściwe podejście. Aby obliczyć wskaźnik, należy wziąć pod uwagę tylko tych pracowników, którzy pierwotnie znajdowali się na listach, a następnie w określonym okresie opuścili organizację z jakiegokolwiek powodu. Jednocześnie zwolnienia nie należy mylić z przeniesieniem do innej jednostki, jeśli współczynnik jest obliczany dla całego przedsiębiorstwa - w tym przypadku pracownik nadal pracuje w firmie, zmienia się tylko jednostka strukturalna lub stanowisko.

Decyzje zarządcze podejmowane przez współczynnik

Na podstawie uzyskanych wyników dynamiki zmian współczynnika stałości kadr przez kilka lat możliwe jest podjęcie określonych decyzji zarządczych mających na celu poprawę polityki personalnej przedsiębiorstwa. Jednocześnie konieczne jest zidentyfikowanie najpilniejszych problemów, które należy rozwiązać w trybie priorytetowym. Należą do nich momenty związane ze zwolnieniem pracowników z organizacji, których przyczynami mogą być niskie zarobki, złe warunki pracy, problemy w zespole.

Wskaźnik retencji personelu pokazuje, że istnieją sytuacje konfliktowe lub negatywne warunki u personelu, które należy wykryć i rozwiązać w najbliższej przyszłości. Jednocześnie mogą być jawne lub ukryte, ale w obu przypadkach muszą zostać zidentyfikowane i rozwiązane tak szybko, jak to możliwe.

Wysoki poziom retencji personelu jest również pewnym negatywnym punktem, ponieważ w organizacji nie ma rotacji personelu. Nie ma napływu nowych pracowników lub wchodzą i odchodzą od razu w ciągu jednego roku kalendarzowego, co również wskazuje na jakiś ukryty problem w zespole. Innymi słowy, wśród nowo zatrudnionych pracowników występuje duża rotacja kadr, co negatywnie wpływa na obsadę kadrową pracowników.

Przykład obliczenia współczynnika

W Strela LLC specjalista ds. personalnych decyduje o wyliczeniu wskaźnika retencji pracowników na 2015 rok. Czyniąc to, bierze pod uwagę następujące wskaźniki:

Z obliczeń przedstawionych w tabeli wynika, że ​​wskaźnik retencji pracowników ma niską wartość, ponieważ wskaźnik przeciętnego zatrudnienia ma wysoką wartość. Dlatego konieczne jest przeanalizowanie przyczyn, dla których średnia liczba pracowników tak bardzo różni się od liczby zatrudnionych na początku roku. Obejmuje pracowników, którzy pracowali przez jeden lub więcej miesięcy, czyli zostali zatrudnieni i zwolnieni w tym samym roku. Szczególną uwagę należy zwrócić na przyczyny ich zwolnienia, którymi mogą być:

• standardowe (pracownicy sezonowi i tymczasowi do wykonywania określonych operacji);
• niestandardowe (konflikty w zespole, niskie zarobki, trudne warunki pracy).

W pierwszym przypadku niski wskaźnik retencji personelu związany jest ze specyfiką działalności organizacji, czyli kierunkiem jej zarządzania. W drugim przypadku konieczne jest dokładniejsze rozważenie problemów w zespole lub poprawa polityki personalnej przedsiębiorstwa.

4 najczęstsze pytania dotyczące utrzymania pracowników

Pytanie nr 1. Jak często należy obliczać wskaźnik retencji pracowników?

Najlepiej obliczyć ten wskaźnik przynajmniej raz w roku, choć przy dużej liczbie pracowników lub zauważalnej rotacji kadr można to robić częściej. Faktem jest, że wskaźnik ten pomaga zidentyfikować ukryte problemy w polityce personalnej i zapobiegać pojawianiu się negatywnych sytuacji związanych z brakiem pracowników lub brakiem ich rezerwy.

Pytanie nr 2. Jeśli organizacja nie obliczy wskaźnika trwałości personelu, czemu może to zagrozić?

Należy przeanalizować, jaka jest ogólna sytuacja w przedsiębiorstwie z rotacją i rotacją personelu. Jeśli ogólnie nie ma poważnych problemów, najprawdopodobniej personel i struktura mieszczą się w normalnym zakresie. Jednak wskaźnik ten należy obliczyć, aby przewidywać zagrożenia, które mogą powodować negatywne sytuacje w przyszłości.

Pytanie nr 3. Czy wystarczy obliczyć tylko wskaźnik trwałości personelu?

Jest to jeden z głównych wskaźników wymagających obliczeń, jednak należy wziąć pod uwagę, że istnieje wiele innych współczynników i cech. Dopiero ich suma pozwoli określić, czy dotychczasowa polityka kadrowa jest skuteczna, czy też należy pilnie ją poprawić.

Pytanie nr 4. Podczas obliczania współczynnika stałości ramki uzyskuje się wartość bliską jedności. Co to znaczy?

Fakt ten wskazuje, że w przedsiębiorstwie nie ma zmian kadrowych, to znaczy ci sami pracownicy pracują na swoich stanowiskach od wielu lat. Z jednej strony to dobrze, ponieważ dokładnie przestudiowali proces produkcyjny i ekonomiczny oraz mają wysoki poziom wiedzy i profesjonalizmu. Ale z drugiej strony nie mogą nikomu przekazać tej wiedzy, ponieważ nie ma nowych pracowników, którzy mogliby ich w przyszłości zastąpić. A gdy pojawi się sytuacja, że ​​pracownicy, którzy pracowali przez długi czas, będą musieli udać się na zasłużony odpoczynek, będą musieli zostać zastąpieni przez pracowników, którzy nie mają pojęcia o działalności organizacji.

Ruch siły roboczej to proces zmiany lub redystrybucji liczby i składu pracowników przedsiębiorstwa. Ruch siły roboczej jest procesem ciągłym.

Rotacja siły roboczej dotyczy wszystkich zmian liczby pracowników: zatrudniania, zwalniania, redystrybucji pracowników.

Wskaźniki rotacji pracy dzielą się na wskaźniki bezwzględne i względne.

Absolutny:

1) bezwzględny obrót przy przyjęciu – liczba pracowników zatrudnionych w okresie studiów;

2) bezwzględna rotacja ze zwolnień - liczba pracowników zwolnionych w okresie studiów;

3) całkowity bezwzględny obrót siły roboczej jest sumą bezwzględnego obrotu przy przyjęciu i bezwzględnego obrotu przy zwolnieniu (suma zatrudnionych i zwolnionych).

Wskaźniki względne charakteryzują stopień intensywności ruchu pracowniczego:

1) wskaźnik obrotu do przyjęcia;

2) współczynnik obrotu przy zwolnieniu;

3) współczynnik całkowitego obrotu siły roboczej. Uzyskuje się je dzieląc bezwzględny obrót o przyjęcie przez średnią liczbę płac pracowników.

Obroty po zwolnieniu to:

1) konieczne - zwolnienie pracowników: z przyczyn naturalnych, przemysłowych i narodowych;

2) zwolnieni - bezwzględna liczba zwolnionych z trzech szczególnych powodów: na ich wniosek, jako nieukończony okres próbny, za naruszenie dyscypliny pracy.

Wskaźnik rotacji pracy to zbiór pracowników, którzy zostali zwolnieni z własnej woli, ponieważ nie przeszli okresu próbnego, za naruszenie dyscypliny pracy.

Bezwzględna wielkość rotacji nie odzwierciedla stopnia rotacji pracowników.

Wskaźnik rotacji względnej to wskaźnik rotacji, który jest obliczany poprzez podzielenie bezwzględnej wielkości obrotu przez średnie zatrudnienie liczone w procentach.

Stopa zastąpienia siły roboczej to liczba osób zatrudnionych, a nie tyle samo zwolnionych.

Każdy ruch siły roboczej ma negatywny wpływ na działalność przedsiębiorstwa: obniża się poziom wydajności i jakości produktu, wzrost płac i kosztów produkcji.

Rotacja personelu w planowanym okresie (F) i średnia (F1):

F= liczba zwolnień w okresie planowania / Średnia liczba pracowników w okresie planowania.

F1= średnia roczna liczba zwolnionych * 100 / średnia roczna liczba.

Wskaźnik rotacji pracowników - stosunek liczby zwolnionych pracowników przedsiębiorstwa, którzy odeszli na dany okres z powodu rotacji (z własnej woli, z powodu nieobecności, z powodu naruszenia przepisów BHP, nieuprawnionego odejścia itp. z przyczyn nieuzasadnionych według produkcji lub potrzeb krajowych) do średniej liczby w tym samym okresie.

Czynnikiem stabilności przedsiębiorstwa, warunkiem wzrostu wydajności pracy i wydajności produkcji jest stała kadra, jej stabilność. Rotacja kadr jest pośrednią oznaką problemów związanych z organizacją pracy i zarządzaniem personelem.

Istnieją dwa rodzaje rotacji personelu: fizyczna i psychiczna (ukryta). Płynność fizyczna

drewno kominkowe charakteryzuje się zwalnianiem pracowników z różnych powodów. Ukryty , lub psychologiczny , rotacja pracowników nie wiąże się ze zwalnianiem pracowników, ale ze spadkiem zainteresowania wynikami pracy, spadkiem lub utratą motywacji oraz samoeliminacją z aktywnej pracy. Negatywne konsekwencje ukrytej rotacji kadr to niestabilność siły roboczej, spadek wydajności pracy oraz tworzenie się negatywnego wizerunku wśród potencjalnych specjalistów.

Aby scharakteryzować ruch siły roboczej, oblicza się i analizuje dynamikę następujących wskaźników:

wskaźnik rotacji akceptacji (K dopuszczenie) - to stosunek całkowitej liczby zatrudnionych pracowników w okresie sprawozdawczym (L prin) do średniej liczby za ten sam okres (/? cf):

Pokazuje, o ile procent (jeśli współczynnik jest pomnożony przez 100) skład personelu został zaktualizowany ze względu na nowo zatrudnionego w roku sprawozdawczym.

Średnia liczba jest wartością obliczoną, którą określa się przez zsumowanie wszystkie akceptowane za pracę stałą, sezonową i tymczasową za każdy dzień kalendarzowy miesiąca i dzieląc przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca;

wskaźnik obrotu utylizacją (K yy6):

Charakteryzuje udział emerytów z różnych przyczyn w okresie sprawozdawczym do średniej liczby. Przekroczenie wskaźnika rotacji emerytur pośrednio wskazuje na możliwe problemy związane z niezadowalającą organizacją i warunkami pracy, brakiem systemu motywacyjnego i zabezpieczenia społecznego;

całkowity wskaźnik rotacji personelu (Do ogółu) - określa stosunek całkowitej liczby zatrudnionych i emerytowanych pracowników za okres sprawozdawczy do średniej liczby za ten sam okres:

Daje ogólną ocenę stopnia zmiany w składzie kadrowym zarówno z powodu nowo zatrudnionych pracowników, jak i tych, którzy odeszli z różnych powodów. Im wyższy współczynnik, tym wyższa niestabilność, a skład siły roboczej nie jest stały;

wskaźnik rotacji personelu (K tskk):

Wskaźnik ten, w porównaniu ze wskaźnikiem rotacji na emeryturę, daje odpowiedź na pytanie o charakter procesu emerytalnego: wysoka wartość wskaźnika rotacji pracowników wskazuje na niskie zainteresowanie kierownictwa firmy tworzeniem stabilnej i trwałej struktury kadrowej, poprawą poziom organizacji i dyscypliny pracy. Jeżeli wskaźnik rotacji emerytur jest wyższy, oznacza to, że przepływ kadr jest spowodowany obiektywnymi przyczynami: zwolnienia z powodu przejścia na emeryturę, pobór do służby wojskowej, choroba, inwalidztwo itp.;

współczynnik stałości personelu przedsiębiorstwa (Aby połączyć kompozycję):

Charakteryzuje stabilność i trwałość zasobów ludzkich, zwłaszcza oceniając je na przestrzeni wielu lat. Jeżeli współczynnik wykazuje niewielkie zmiany w czasie, świadczy to o atrakcyjności firmy, poprawności sformułowanych wytycznych dotyczących wartości materiałowych i korporacyjnych oraz systemu motywacyjnego jako całości:

stopa zastąpienia (Zastąpić):

Współczynnik pozwala ocenić skalę zmian w działalności produkcyjnej: jej wzrost w dynamice charakteryzuje ekspansję firmy w związku z napływem nowych pracowników, a ujemna wartość współczynnika może wskazywać na przymusowe zwolnienia pracowników z powodu kryzysu i potrzeby do restrukturyzacji przedsiębiorstwa.

Przykład analizy dynamiki współczynników przepływu pracy przedstawiono w tabeli. 8.4.

Tabela 8.4

Współczynniki ruchu robotniczego

W badanym okresie w przedsiębiorstwie nastąpił aktywny ruch kadrowy: wskaźnik rotacji ogółem przekroczył 64% w poprzednim okresie i 58% w roku sprawozdawczym. Zauważalne jest odnowienie kadry: wskaźniki rotacji zatrudnienia 46% za ostatni rok i 45% za okres sprawozdawczy wskazują na udział nowo zatrudnionych pracowników, podczas gdy w tym samym czasie odejścia personelu wyniosły nie więcej niż 18 oraz 13% odpowiednio za ostatni okres i okres sprawozdawczy. Wskazuje to na rozwój działalności i powstawanie nowych miejsc pracy. Wskaźnik rotacji na emeryturze uległ zmniejszeniu, jednak jego dość wysoką wartość należy rozpatrywać w dynamice porównawczej ze wskaźnikiem rotacji pracowników. Ta ostatnia, jak wynika z wyliczeń, wynosi nie więcej niż 7% w ciągu ostatniego roku przy spadku w roku sprawozdawczym do 5%. W konsekwencji główny powód zwolnienia pracowników związany jest z obiektywnymi i naturalnymi przyczynami zakończenia zatrudnienia: przejściem na emeryturę, chorobą itp. Wskaźnik zastąpienia charakteryzuje nadwyżkę udziału nowego personelu w stosunku do tych, którzy odeszli w okresie sprawozdawczym . Odnowa personelu nastąpiła więc średnio o 32%. Wartość współczynnika stałości składu, równa 42% w roku sprawozdawczym, pokazuje, jaka część pracowników spośród przeciętnego personelu przepracowała pełny rok. Wzrasta stabilność zasobów pracy, co potwierdza dynamika tego współczynnika.