Zwracamy uwagę na typowy przykład opisu stanowiska dla specjalisty HR, próbka 2019. Osoba z wyższym wykształceniem zawodowym może zostać powołana na to stanowisko bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy. Nie zapominaj, że każda instrukcja specjalisty ds. personelu jest wydawana odręcznie za pokwitowaniem.
Dostarcza typowych informacji o wiedzy, jaką powinien posiadać specjalista HR. O obowiązkach, prawach i odpowiedzialności.
Ten materiał znajduje się w ogromnej bibliotece naszej witryny, która jest codziennie aktualizowana.
1. Postanowienia ogólne
1. Specjalista HR należy do kategorii specjalistów.
2. Na stanowisko specjalisty ds. zasobów ludzkich zostaje przyjęta osoba z wyższym wykształceniem zawodowym bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy.
3. Specjalistę HR zatrudnia i odwołuje dyrektor organizacji.
4. Specjalista HR musi wiedzieć:
— ustawowe i wykonawcze akty prawne, materiały metodyczne dotyczące zarządzania personelem;
— prawo pracy;
- struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju;
- procedurę określania przyszłych i bieżących potrzeb kadrowych;
- źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w personel;
— metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu;
- przepisy dotyczące badań certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych;
- tryb wyboru (powołanie) na stanowisko;
- procedurę rejestracji, utrzymywania i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem;
- procedura tworzenia i utrzymywania banku danych na temat personelu przedsiębiorstwa;
- procedurę sporządzania raportów dotyczących personelu;
— podstawy psychologii i pracy;
— podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania;
— prawo pracy;
- środki technologii komputerowej, komunikacji i komunikacji;
- wewnętrzne przepisy pracy;
— zasady i normy ochrony pracy, środków bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej.
5. W swoich działaniach specjalista ds. HR kieruje się:
- ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej,
- statut organizacji,
- rozkazy i rozkazy pracowników, którym jest podległy zgodnie z niniejszą instrukcją,
- ten opis stanowiska,
- Wewnętrzny regulamin pracy organizacji.
6. Specjalista ds. personalnych podlega bezpośrednio kierownikowi działu personalnego.
7. Podczas nieobecności specjalisty personalnego (podróż służbowa, urlop, choroba itp.) jego obowiązki wykonuje osoba wyznaczona przez dyrektora organizacji w określony sposób, która nabywa odpowiednie prawa, obowiązki i jest odpowiedzialna do wykonywania powierzonych mu obowiązków.
2. Obowiązki Specjalisty HR
Specjalista ds. zasobów ludzkich:
1. Wykonuje prace związane z obsadzeniem przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami.
2. Bierze udział w pracach nad doborem, selekcją, rozmieszczeniem personelu.
3. Przeprowadza badanie i analizę struktury pracy i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego działów, ustanowioną dokumentację dokumentacji kadrowej związanej z przyjmowaniem, transferem, działalnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyniki certyfikacji pracowników oraz ocena ich cech biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowanie propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz utworzenie rezerwy na awans.
4. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu.
5. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy.
6. Bierze udział w opracowywaniu wieloletnich i bieżących planów pracy.
7. Przeprowadza kontrolę nad stażem i stażem młodych specjalistów i pracowników młodocianych zgodnie z zawodem i specjalnością otrzymaną w placówce oświatowej, przeprowadzając ich staże, bierze udział w adaptacji nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej.
8. Uczestniczy w przygotowywaniu propozycji rozwoju kadr, planowaniu kariery biznesowej, szkoleniu i doskonaleniu zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń.
9. Bierze udział w organizacji pracy, wsparciu metodycznym i informacyjnym kwalifikacji, atestacji, komisji konkursowych, rejestracji ich decyzji.
10. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa, przepływ personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy.
11. Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej działalności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania ksiąg pracy, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom i innej ustalonej dokumentacji kadrowej, a także wprowadzanie do banku danych odpowiednich informacji o personelu przedsiębiorstwa.
12. Opracowuje ustalone raporty.
13. Jest zgodny z Wewnętrznym Regulaminem Pracy i innymi lokalnymi przepisami organizacji.
14. Przestrzega wewnętrznych zasad i przepisów z zakresu ochrony pracy, bezpieczeństwa, higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej.
15. Dba o czystość i porządek w swoim miejscu pracy,
16. Wykonuje w ramach umowy o pracę polecenia pracowników, którym podlega zgodnie z niniejszą instrukcją.
3. Prawa specjalisty HR
Specjalista HR ma prawo:
1. Przedstaw propozycje do rozpatrzenia przez dyrektora organizacji:
- usprawnienie pracy związanej z obowiązkami przewidzianymi w niniejszej instrukcji,
- w sprawie awansu zasłużonych pracowników podległych mu,
- o poniesieniu do odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej podległych mu pracowników, którzy naruszyli dyscyplinę produkcyjną i pracowniczą.
2. Żądać od działów strukturalnych i pracowników organizacji informacji niezbędnych do wykonywania jego obowiązków.
3. Zapoznać się z dokumentami określającymi jego prawa i obowiązki na stanowisku, kryteriami oceny jakości wykonywania obowiązków służbowych.
4. Zapoznać się z projektami decyzji kierownictwa organizacji dotyczących jej działalności.
5. Wymagać od kierownictwa organizacji udzielenia pomocy, w tym zapewnienia warunków organizacyjno-technicznych oraz wykonania ustalonych dokumentów niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych.
6. Inne prawa wynikające z obowiązującego prawa pracy.
4. Odpowiedzialność specjalisty HR
Specjalista ds. Zasobów Ludzkich odpowiada za:
1. Za nienależyte wykonanie lub niewykonanie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska - w granicach określonych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.
2. Za przestępstwa popełnione w trakcie ich działalności - w granicach określonych przez obowiązujące prawo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.
3. Za spowodowanie szkód materialnych w organizacji - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.
Opis stanowiska specjalisty HR to próbka roku 2019. Obowiązki specjalisty ds. zasobów ludzkich, prawa specjalisty ds. zasobów ludzkich, odpowiedzialność specjalisty ds. zasobów ludzkich.
Wydanie 4, poprawione
(zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37)
Ze zmianami i dodatkami od:
21 stycznia, 4 sierpnia 2000, 20 kwietnia 2001, 31 maja, 20 czerwca 2002, 28 lipca, 12 listopada 2003, 25 lipca 2005, 7 listopada 2006, 17 września 2007 , 29 kwietnia 2008, marzec 14, 2011, 15 maja 2013, 12 lutego 2014, 27 marca 2018
Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników jest dokumentem regulacyjnym opracowanym przez Instytut Pracy i zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Niniejsza publikacja zawiera uzupełnienia wprowadzone dekretami Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 grudnia 1998 N 52 z dnia 22 lutego 1999 N 3, 21 stycznia 2000 N 7, 4 sierpnia 2000 N 57, 20 kwietnia 2001 N 35, 31 maja 2002 i czerwca 20, 2002 N 44. Katalog polecany jest do stosowania w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od formy własnościowej i organizacyjno-prawnej w celu zapewnienia prawidłowego doboru, rozmieszczenia i wykorzystania personelu.
Nowy Podręcznik Kwalifikacyjny ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności w oparciu o jasną regulację aktywności zawodowej pracowników w nowoczesnych warunkach. Katalog zawiera nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk urzędników związane z rozwojem relacji rynkowych. Wszystkie dotychczas obowiązujące cechy kwalifikacyjne zostały zrewidowane, wprowadzono do nich istotne zmiany w związku z przekształceniami dokonywanymi w kraju oraz z uwzględnieniem praktyki stosowania cech.
W charakterystyce kwalifikacji dokonano ujednolicenia norm prawa pracy dla pracowników w celu zapewnienia ujednoliconego podejścia do doboru personelu o odpowiednich kwalifikacjach oraz przestrzegania ujednoliconych zasad rozliczeń prac w oparciu o ich złożoność. Charakterystyka kwalifikacji uwzględnia najnowsze ustawowe i regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.
Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników
Postanowienia ogólne
1. Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu rozwiązywanie problemów związanych z regulacją stosunków pracy, zapewnieniem efektywnego systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwach * (1), w instytucjach i organizacjach o różnym charakterze sektory gospodarki, niezależnie od własnościowych i organizacyjno-prawnych form działalności.
Charakterystyki kwalifikacji zawarte w tym wydaniu Podręcznika są dokumentami regulacyjnymi, które mają uzasadniać racjonalny podział i organizację pracy, właściwy dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie personelu, zapewniając jednolitość w określaniu obowiązków pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, jako a także decyzje podejmowane na stanowiskach compliance podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.
2. Konstrukcja Katalogu opiera się na opisie stanowiska, ponieważ wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określane przez ich zakres obowiązków służbowych, które z kolei określają nazwy stanowisk.
Katalog został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerowie, specjaliści i pozostali pracownicy (wykonawcy techniczni). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru najczęściej wykonywanej pracy, która składa się na treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).
Nazwy stanowisk pracowników, których cechy kwalifikacji są zawarte w katalogu, są ustalane zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Stopni Płac OK-016-94 (OKPDTR), który weszła w życie 1 stycznia 1996 r.
3. Przewodnik kwalifikacyjny zawiera dwie sekcje. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacji stanowisk kadry kierowniczej, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) w całej branży, które są szeroko rozpowszechnione w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim w sektorach wytwórczych gospodarki, w tym na finansowaniu budżetowym. Druga część zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach naukowych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych oraz działach redakcyjnych i wydawniczych.
4. Charakterystyki kwalifikacji w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach mogą być wykorzystywane jako dokumenty regulacyjne o charakterze bezpośrednim lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych - opisów stanowisk zawierających określoną listę obowiązków zawodowych pracowników, z uwzględnieniem specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich prawa i obowiązki. W razie potrzeby obowiązki zawarte w opisie konkretnego stanowiska można rozłożyć na kilku wykonawców.
Ponieważ cechy kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podległości wydziałowej, przedstawiają oni najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego przy opracowywaniu opisów stanowisk dozwolone jest wyjaśnienie listy prac, które są charakterystyczne dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych, a także ustala się wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego przeszkolenia pracowników.
W procesie rozwoju organizacyjnego, technicznego i ekonomicznego, rozwoju nowoczesnych technologii zarządzania, wprowadzania najnowszych środków technicznych, wdrażania działań na rzecz poprawy organizacji i zwiększenia wydajności pracy, możliwe jest poszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi odpowiednimi cechami. W tych przypadkach, bez zmiany tytułu, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych cechami innych stanowisk, zbliżone w treści do pracy, jednakowe w złożoności, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacji .
5. Charakterystyka kwalifikacji każdego stanowiska składa się z trzech sekcji.
Rozdział „Obowiązki związane z pracą” określa główne funkcje pracownicze, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi zajmującemu to stanowisko, biorąc pod uwagę jednorodność technologiczną i wzajemne powiązania pracy, co pozwala na optymalną specjalizację pracowników.
Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalnej, a także znajomości ustawowych i wykonawczych aktów prawnych, rozporządzeń, instrukcji i innych materiałów informacyjnych, metod i środków, które pracownik musi stosować podczas wykonywania obowiązki w pracy.
Sekcja „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędnego do wykonywania zleconych obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego. Poziomy wymaganego szkolenia zawodowego są podane zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O edukacji”.
6. W charakterystyce stanowisk specjalistów, w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy, przewidziana jest wewnątrzstanowiskowa kategoryzacja kwalifikacji dla wynagrodzenia.
Kategorie kwalifikacji do wynagrodzenia specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucja, organizacja. Uwzględnia to stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, wydajność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, określone stażem pracy w specjalności itp.
7. Informator nie zawiera charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk drugorzędnych (starszych i czołowych specjalistów oraz zastępców kierowników działów). Obowiązki tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji określane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu.
Kwestia podziału obowiązków zastępców dyrektorów przedsiębiorstw, instytucji i organizacji jest rozstrzygana na podstawie wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych.
Używanie tytułu służbowego „senior” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik wraz z wykonywaniem obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska kieruje podległymi mu wykonawcami. Stanowisko „seniora” może zostać ustanowione jako wyjątek i pod nieobecność wykonawców w bezpośrednim podporządkowaniu pracownika, jeżeli powierzono mu funkcje zarządzania niezależnym obszarem pracy. W przypadku stanowisk specjalistów, dla których przewidziano kategorie kwalifikacji, oficjalny tytuł „senior” nie jest stosowany. W takich przypadkach funkcje zarządzania wykonawcami podległymi przypisuje się specjaliście pierwszej kategorii kwalifikacji.
Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk specjalistów. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcę pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich podziałów strukturalnych lub obowiązki koordynacyjne i metodyczne kierowanie grupami wykonawców tworzonymi w wydziały (biura), z uwzględnieniem racjonalnego podziału pracy w poszczególnych jednostkach organizacyjnych, -warunki techniczne. Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu z wymaganiami przewidzianymi dla specjalistów pierwszej kategorii kwalifikacji. Obowiązki zawodowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacji zastępców kierowników działów strukturalnych określane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk kierowników.
Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk naczelników (naczelników) wydziałów służą jako podstawa do określenia zakresu obowiązków zawodowych, wymagań w zakresie wiedzy oraz kwalifikacji naczelników odpowiednich biur, gdy są one tworzone zamiast działów funkcjonalnych (z uwzględnieniem specyfiki branży).
8. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami cech zawodowych określa komisja certyfikacyjna zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem o postępowaniu certyfikacyjnym. Jednocześnie zwraca się szczególną uwagę na jakość i sprawne wykonywanie pracy.
9. Konieczność zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w procesie aktywności zawodowej stawia problematykę ochrony pracy i środowiska wśród pilnych zadań społecznych, których rozwiązanie jest bezpośrednio związane z przestrzeganiem przez kierowników i każdego pracownika przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji istniejących aktów prawnych, międzysektorowych i innych regulacyjnych aktów prawnych z zakresu ochrony pracy, norm i regulacji środowiskowych.
W związku z tym oficjalne obowiązki pracowników (kierowników, specjalistów i wykonawców technicznych), wraz z wykonywaniem funkcji przewidzianych przez odpowiednie cechy kwalifikacyjne stanowiska, przewidują obowiązkowe przestrzeganie wymogów ochrony pracy w każdym miejscu pracy oraz obowiązki służbowe kierowników - zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy podległym wykonawcom, a także monitorowanie ich zgodności z wymogami ustawowych i wykonawczych aktów prawnych dotyczących ochrony pracy.
Przy mianowaniu na stanowisko konieczne jest uwzględnienie wymagań dotyczących znajomości przez pracownika odpowiednich norm bezpieczeństwa pracy, przepisów ochrony środowiska, norm, zasad i instrukcji ochrony pracy, środków zbiorowej i indywidualnej ochrony przed skutkami niebezpiecznych i szkodliwe czynniki produkcji.
10. W drodze wyjątku mogą zostać powołane osoby, które nie mają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego wymaganiami kwalifikacyjnymi, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują swoje obowiązki służbowe jakościowo i w pełni, na zalecenie komisji atestacyjnej, w drodze wyjątku na odpowiednie stanowiska w ten sam sposób, jak również osoby ze specjalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.
Odpowiedzialność zawodowa. Wykonuje prace w celu zapewnienia instytucjom, organizacjom, przedsiębiorstwom personelu pracowników i pracowników o wymaganych specjalizacjach i kwalifikacjach. Badanie personelu instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa i ich oddziałów, założenie ewidencji kadrowej związanej z rekrutacją, transferem, zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników, a także zatrudnianiem i wykorzystywaniem specjalistów, ich cech biznesowych w celu doboru personelu do obsadzenia wolne stanowiska menedżerskie. Uczestniczy w organizacji prac komisji kwalifikacyjnych, atestacyjnych i konkursowych, w przygotowaniu materiałów zgodnie z ich decyzjami. Analizuje ruchy personelu, opracowuje środki eliminujące ich rotację. Organizuje szkolenia zawodowe pracowników oraz zaawansowane szkolenia menedżerów i specjalistów. Uczestniczy w pracach nad poradnictwem zawodowym, a także opracowywaniem dokumentacji edukacyjnej i metodycznej (programy i programy, podręczniki i zalecenia, plany zajęć i koła naukowe). Prowadzi ewidencję pracy w zakresie szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu, analizuje wskaźniki jakościowe wyników szkolenia i jego skuteczności (zmiany w składzie zawodowym i kwalifikacyjnym oraz oficjalnym składzie pracowników i pracowników, ich wynagrodzenie), prowadzi ustalone sprawozdawcze. Podejmuje działania mające na celu przestrzeganie dyscypliny pracy i przepisów pracy w instytucji, organizacji i przedsiębiorstwie, procedury ustalania świadczeń i przyznawania emerytur, przetwarzania dokumentów niezbędnych do przedłożenia organom ubezpieczeń społecznych.
Musi znać: przepisy, instrukcje, dokumenty metodyczne, regulacyjne i inne materiały instruktażowe związane z pracą z personelem, a także w kwestiach szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników, w tym w produkcji; perspektywy rozwoju instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa; regulaminu pracy komisji kwalifikacyjnych, certyfikacji pracowników oraz konkursów na obsadzanie wolnych stanowisk, trybu wyboru na stanowiska; zasady przetwarzania materiałów na podstawie wyników prac kwalifikacyjnych, atestacyjnych i konkursowych; formy, rodzaje i metody poradnictwa zawodowego i szkolenia zawodowego; metody planowania szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu, opracowywania programów nauczania, programów i innej dokumentacji edukacyjnej i metodycznej; warunki wsparcia materialnego kierowanego na szkolenie; procedurę zgłaszania personelu, szkoleń i zaawansowanego szkolenia pracowników; podstawy psychologii i socjologii pracy; prawo pracy; podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania; zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy.
Wymagania dotyczące kwalifikacji w szeregach płatniczych.
5 - 6 kategorii (specjalista ds. zasobów ludzkich): wykształcenie średnie zawodowe bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy i szkolenia indywidualnego przez co najmniej 3 miesiące;
6 - 7 cyfr (specjalista HR kat. II): wykształcenie wyższe zawodowe bez przedstawiania wymagań dotyczących stażu pracy i szkolenia indywidualnego przez co najmniej 3 miesiące lub wykształcenie średnie zawodowe i staż pracy na stanowisku specjalisty ds. zasobów ludzkich lub na innych stanowiskach zastępowanych przez specjalistów z wykształceniem średnim zawodowym, co najmniej 3 lata;
7 - 8 kategorii (specjalista HR kat. I): wyższe wykształcenie zawodowe i doświadczenie zawodowe na stanowisku specjalisty ds. zasobów ludzkich kat. II przez co najmniej 3 lata.
EKSD 2018. Wydanie z dnia 9 kwietnia 2018 r.
Aby wyszukać zatwierdzone standardy zawodowe Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej, użyj księga standardów zawodowych
specjalista ds. zasobów ludzkich
Odpowiedzialność zawodowa. Wykonuje prace związane z obsadzeniem przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu. Przeprowadza badanie i analizę struktury pracy i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego działów, ustanowioną dokumentację dokumentacji kadrowej związanej z rekrutacją, przeniesieniem, aktywnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyniki certyfikacji pracowników oraz ocena ich walorów biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowanie propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz stworzenie rezerwy na awans. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy. Przeprowadza kontrolę nad stażem i stażem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z zawodem i specjalnością otrzymaną w placówce oświatowej, przeprowadzając ich staże, bierze udział w pracach nad przystosowaniem nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej. Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju kadr, planowaniu karier biznesowych, szkoleniach i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń. Bierze udział w organizacji pracy, metodycznym i informacyjnym wsparciu kwalifikacji, atestacji, komisji konkursowych, rejestracji ich decyzji. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa, przepływ personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy. Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej działalności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania ksiąg pracy, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom oraz inną ustaloną dokumentację kadrową, a także dokonywanie odpowiednich informacji w banku danych o pracownikach przedsiębiorstwa. Przygotowuje zlecone raporty.
Musisz wiedzieć: ustawowe i regulacyjne akty prawne, materiały metodyczne z zakresu zarządzania personelem, prawo pracy, struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju, procedura określania perspektywicznych i aktualnych potrzeb kadrowych, źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w kadry , metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu, przepisy dotyczące certyfikacji i badań kwalifikacyjnych, tryb wyboru (powołanie) na stanowisko, tryb rejestracji, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem, tryb tworzenie i prowadzenie banku danych o personelu przedsiębiorstwa, procedura raportowania o personelu, podstawy psychologii i socjologii pracy, podstawy ekonomii, organizacja pracy i zarządzania, prawo pracy, sprzęt komputerowy, komunikacja i komunikacja , zasady i normy ochrony pracy.
Codzienne obowiązki oficera personalnego reguluje Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w dekrecie z dnia 21 sierpnia 1998 r. Określa on obszary odpowiedzialności specjalisty, granice podporządkowania, ramy prawne niezbędne dla pracownika dział personalny, procedurę składania i prowadzenia dokumentacji. Zunifikowany Podręcznik Kwalifikacji określa 17 zawodów, które przy wykonywaniu obowiązków służbowych kierują się opisem stanowiska pracownika personalnego. Struktura działu regulującego działalność pracowników znajduje odzwierciedlenie w odpowiednim Rozporządzeniu „O Dziale Kadr”.
Obowiązki specjalisty ds. HR
Opis stanowiska specjalisty w dziale personalnym określa procedurę stosunków pracy, zakres odpowiedzialności, funkcje przypisane pracownikowi, wymagania dla niego, wymagany poziom wykształcenia i podporządkowanie. Osoba z wystarczającym przygotowaniem zawodowym, wykształceniem i stażem co najmniej 12 miesięcy jest klasyfikowana jako specjalista.
Za opracowanie i treść instrukcji odpowiada kierownik działu personalnego, który jest zatwierdzany przez kierownika firmy. Odzwierciedla wszystkie obowiązki specjalisty w dziale personalnym. Ich skład, zasady wykonania, uprawnienia szczegółowo określają akty administracyjne przedsiębiorstwa, przepisy wewnętrzne, przepisy federalne i regionalne. Obejmują one następujące zadania:
- dokumentowanie zatrudniania i zwalniania pracowników, przenoszenia personelu do innych jednostek pracowniczych zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rozkazami kierownictwa;
- rozliczanie czynności i zmian danych osobowych pracowników wszystkich szczebli - od dyrektora do stróża - zgodnie ze standardami dokumentów księgowych z wprowadzeniem zmian w bazach informacyjnych;
- zbieranie danych do certyfikacji i zaawansowanych szkoleń;
- opracowanie mechanizmu nagród i kar;
- przygotowywanie i prowadzenie akt osobowych, gromadzenie i przetwarzanie danych osobowych;
- ewidencja ksiąg pracy - dokonywanie wpisów, ewidencja, księgowość i przechowywanie;
- kształtowanie doświadczenia zawodowego;
- monitorowanie świąt i kontrola realizacji harmonogramu;
- terminowy wybór dokumentacji do archiwum i jej wykonanie;
Działalność specjalisty personalnego zapewnia dostęp do poufnych danych - akt osobowych, tajemnic handlowych. Jeżeli działania pracownika spowodowały szkodę majątkową lub finansową dla organizacji, zostanie on pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z prawem.
Specjalista ds. Zasobów Ludzkich może wykonywać swoje obowiązki w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stawkę za nadgodziny ustala przedsiębiorstwo.
Obowiązki pracy inspektora ds. zasobów ludzkich
Jak wynika z Ujednoliconego Podręcznika Kwalifikacji, na stanowisko inspektora HR brani są kandydaci z wykształceniem średnim, obecność doświadczenia zawodowego nie ma znaczenia. Cały zakres obowiązków inspektora HR określony jest w instrukcjach wewnętrznych. Obejmuje następujące zadania biznesowe:
Oprócz pracy biurowej do obowiązków inspektora HR należy również dobór pracowników na wolne stanowiska zgodnie z wymaganiami zawodowymi i poziomem umiejętności komunikacyjnych. Oficer personalny zamieszcza ogłoszenia w prasie, portalach internetowych, składa podanie do urzędu pracy, przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną. Jego zadaniem jest nie tylko wybór profesjonalisty, ale znalezienie osoby, która z łatwością wejdzie do zespołu i nie stanie się źródłem konfliktu. Kierownictwo może nałożyć na inspektora obowiązek przeprowadzenia konkursu wśród wnioskodawców. Zdarzenia selekcji i kontrola przejścia leżą w gestii oficera personalnego.
Obowiązki kierownika działu kadr
Tylko pracownik z dyplomem wyższego wykształcenia, który przepracował na podobnym stanowisku co najmniej 3 lata, może kierować kadrą oficerską. O jego kandydaturze decyduje wyłącznie szef firmy. Czynności zarządcze prowadzone są na podstawie wewnętrznego statutu firmy, ściśle w ramach rosyjskiego prawa pracy i prawa cywilnego oraz zgodnie z opisem stanowiska pracownika. Szef OK odpowiada tylko przed najwyższym kierownictwem firmy.
Obowiązki Kierownika Działu Kadr są następujące:
- opracowywanie przepisów dotyczących polityki personalnej;
- ocena zapotrzebowania organizacji na odnowę kadrową;
- zarządzanie personelem zgodnie z uprawnieniami i kompetencjami;
- wsparcie metodologiczne i informacyjne certyfikacji, organizacji i analizy jej wyników;
- debugowanie procesów przenoszenia, zwalniania lub zatrudniania personelu;
- działanie naprawcze;
- regularne monitorowanie wykonywania obowiązków przez specjalistów działu personalnego;
- kontrolę nad realizacją zamówień w celu nagradzania i promocji.
Do obowiązków naczelnego oficera personelu należy wdrażanie działań mających na celu ustalenie dyscypliny pracy, zwiększenie motywacji zespołu. Szef zajmuje się przygotowaniem, zatwierdzaniem oficjalnych informacji przeznaczonych dla dyrektora. Do kompetencji władz należy konsultowanie się z personelem w bieżących sprawach kadrowych.
Znajomość prawa pracy i prawa cywilnego Federacji Rosyjskiej, metod oceny pracowników, struktury przedsiębiorstwa, wymagań dotyczących dokumentów, norm bezpieczeństwa przeciwpożarowego i ochrony pracy świadczy o profesjonalnym poziomie kierownika OK.
Dyspozycja określająca obowiązki oficera personalnego – szefa, inspektora lub specjalisty – jest podpisywana przez kandydata przy ubieganiu się o pracę. Dokument jest sporządzany dla każdej kategorii pracowników według standardowego modelu.
