Сключването на трудов договор за определен период е доста удобно за работодателя, тъй като при прекратяване на трудовото правоотношение не са необходими специални основания за уволнение. За служител, напротив, в повечето случаи това е необходима мярка.
Въпреки това Кодексът на труда установява доста основания за сключване на срочен трудов договор. И ако работодателят все още „липсва“ основанието и сключи такова споразумение в нарушение на закона, в резултат на това служителят може да бъде възстановен на работа след уволнение и споразумението може да бъде преквалифицирано като постоянно.
В статията ще разгледаме в кои случаи сключването и прекратяването на срочен трудов договор е законно и в кои може да се счита за незаконно.
Мотиви за заключението
Основното правило за работодателя, който сключва срочен трудов договор: всички основания за неговото сключване са установени от закона, Кодекса на труда и други закони, например Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032- 1 „За заетостта на населението в Руската федерация“ (наричан по-долу Закон № 1032-1 1), Федерален закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“.В Кодекса на труда тези основания са разделени на две групи. Първият включва конкретни основания за сключване на такова споразумение - когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, или условията за нейното изпълнение (част 1 на член 59, 332, 348.4) . И втората група е, когато срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните, без да се вземат предвид естеството на предстоящата работа и условията за нейното изпълнение (част 2 на член 59). Нека представим тези причини в таблица.
| Основания за сключване на срочен трудов договор | |
| Задължителен (член 59, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация) | По споразумение на страните (член 59, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация) |
| По време на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, чието работно място се запазва | С лица, които постъпват на работа при работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи) |
| За продължителността на временната (до два месеца) работа | С пенсионери по възраст, които постъпват на работа, както и с лица, на които по здравословни причини е разрешено да работят изключително с временен характер |
| За извършване на сезонна работа, когато поради природни условия работата може да се извършва само през определен период (сезон) | С лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото им на работа |
| С лица, изпратени на работа в чужбина | Извършване на неотложна работа за предотвратяване на бедствия, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последствията от тях |
| Да извършва работа, която надхвърля нормалните дейности на работодателя (реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги. | С лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право |
| С лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен период или за изпълнение на предварително определена работа | С творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (изложбата) на произведения, в съответствие със специални списъци |
| С лица, наети за извършване на известна работа в случаите, когато нейното завършване не може да се определи с конкретна дата | С ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации, независимо от организационната и правната форма на организацията и формата на собственост |
| Да извършва работа, пряко свързана с практика, професионално обучение или допълнително професионално образование под формата на стаж | С лица, получаващи редовно обучение |
| При избиране за определен срок на изборен орган или на изборна длъжност срещу заплащане, както и при трудова дейност, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в органи на държавна власт и местно самоуправление, в политически партии. и други обществени сдружения | С членове на екипажа на морски кораби, кораби за вътрешно плаване и смесени (река-море) кораби, регистрирани в Руския международен регистър на корабите |
| С лица, изпратени от службите по заетостта на временна работа и благоустройство | С лица, кандидатстващи за непълно работно време |
| С граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба | Със служител, нает като част от изпълнението на регионална програма за увеличаване на трудовата мобилност (член 22.2 от Закон № 1032-1) |
| Със заместник-ректори на образователна организация за висше образование (член 332 от Кодекса на труда на Руската федерация) | |
| Със спортиста за периода на временно преместване (член 348.4 от Кодекса на труда на Руската федерация) | |
| В други случаи, предвидени от федералните закони | |
Кога е законно сключването на срочен трудов договор?
Законосъобразността на уволнението поради изтичане на срока му на валидност зависи от това колко законно (т.е. в съответствие със закона) е сключването на срочен трудов договор. Неспазването на установената процедура ще доведе до признаване на срочен договор за неопределено време и съответно до възстановяване на служителя. И тук могат да възникнат проблеми с основния служител, ако договорът е сключен, например, по време на дългото му отсъствие.За да не се случи това, работодателят трябва да запомни няколко правила. Най-важното, както вече беше отбелязано, е, че основанията за сключване на срочен трудов договор трябва да бъдат установени от Кодекса на труда или други федерални закони. Те също трябва да се прилагат правилно и често тук възникват трудности за работодателите. Например, те бъркат временната работа със сезонната работа или сключват споразумение по споразумение на страните с лице, което не е посочено в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, очевидно приемайки, че по споразумение на страните всеки служител може да бъде временно нает.
Незаконосъобразно е и сключването на срочен трудов договор, когато служител е назначен „за времетраенето на задълженията на отсъстващо лице“, а всъщност длъжността е вакантна.
Що се отнася до сключването на срочен трудов договор по споразумение на страните, тази възможност ще бъде законна само ако договорът е сключен въз основа на доброволното съгласие на служителя и работодателя. Тук отбелязваме, че работодателите често нарушават това условие при кандидатстване за работа, особено за пенсионери, сключващи почти безотказно срочен договор.
Често работодателите, за да не сключват договор за неопределено време, сключват няколко срочни трудови договора с едно лице и за извършване на една работа. В тази връзка Върховният съд отбелязва, че при установяване по време на процеса на факта на многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата на във всеки случай да признае трудовия договор за сключен за неопределено време (клауза 14 от Резолюция № 2) (виж решението на Архангелския окръжен съд от 20 февруари 2013 г. по дело № 33-885/2013).
И още едно нарушение, което се извършва от работодателите и може да доведе до признаване на договора за незаконосъобразен, е неспазването на изискванията за неговата форма и съдържание.
Забележка
Трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр се дава на служителя, а другият остава при работодателя. Получаването на копие от трудовия договор от служителя трябва да бъде потвърдено с неговия подпис върху копието, съхранявано от работодателя (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако трудовият договор не е съставен в писмена форма, но служителят действително има право да изпълнява задължения (част 2 на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава между служителя и работодателя е възникнало трудово правоотношение. Съдилищата обаче смятат, че в тези случаи трудовият договор може да се счита за сключен за неопределено време.
Говорейки за съдържанието на трудовия договор, подчертаваме: той трябва да посочва периода на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключването му за определен период (параграф 4, част 2, член 57 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Конкретен период се посочва, ако крайната дата на договора може да бъде точно и предварително определена от страните. При невъзможност за определяне на периода, то по силата на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва период от време - например в случаите на извършване на определена работа, задължения на отсъстващ служител, сезонна работа.
В противен случай трудовият договор ще се счита за сключен за неопределено време.
Забележка
Срочен трудов договор се сключва за срок не повече от пет години, освен ако Кодексът на труда или други федерални закони не предвиждат друг период (клауза 2, част 1 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). .
Нека назовем основните признаци, че срочният трудов договор е сключен законно.
| Срочен трудов договор се сключва законно, ако... | ...сключен в писмена форма за срок не повече от пет години и в него са посочени срокът на действие и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключването му за този период. |
|
...основанията за сключването му са установени от Кодекса на труда или други федерални закони |
||
...работата по него очевидно е временна |
||
...по споразумение на страните (част 2 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), въз основа на доброволното съгласие на служителя и работодателя |
Когато сключвате такова споразумение, не забравяйте, че е забранено сключването на договори от този вид, за да се избегне предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време (част 6 от член 58 от Труда). Кодекс на Руската федерация).
Основания за прекратяване на срочен договор
По силата на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация срочният трудов договор се прекратява след изтичане на срока му на валидност. В този случай се сключва трудов договор:- за времетраенето на определена работа, - прекратява след завършване на тази работа;
- за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител - прекратява се при връщане на този служител на работа;
- за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), - прекратява в края на този период (сезон).
Разбира се, срочният договор може да бъде прекратен предсрочно в случаите, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, но ние ще разгледаме конкретно прекратяването на трудовите отношения поради изтичане на договора.
Уволнението на служител е незаконно
Уволнението на служител поради изтичане на срока на трудовия договор е незаконно, както вече беше отбелязано, ако договорът е сключен незаконно, по-специално, когато не е имало законови основания за това, срокът на договора и обстоятелствата (причини), които не са послужили като основание за сключването му, както и служителят не е дал съгласие за сключване на споразумение по споразумение на страните в съответствие с част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация и успя да докаже това.Освен това уволнението ще бъде незаконно, ако събитието, свързано с прекратяването на трудовия договор, не е настъпило и служителят вече е бил уволнен. Работодателят има право да уволни служител само ако е настъпило събитието, обуславящо изтичането на договора.
Ако съдът установи, че срочният трудов договор е сключен неправомерно, той може да бъде преквалифициран като сключен за неопределено време и служителят може да бъде възстановен на работа.
В някои случаи обаче съдът взема решение въз основа на обстоятелствата по делото. Например, дори при липса на писмена форма на трудовия договор, съдът може да признае уволнението за законно, ако установи, че служителят е знаел за неотложния характер на трудовото правоотношение - бил е запознат със заповедта за наемане на работа, която съдържаше забележка за спешния характер на трудовия договор (виж. Апелативно решение на Сахалинския окръжен съд от 03.03.2016 г. по дело № 33-540/2016).
Уволнението не винаги се признава за незаконно, дори ако няма обстоятелства (причини) в срочния договор, послужил като основание за сключването му. По този начин уволнението е признато за законно в случай, че обстоятелствата за сключване на срочен трудов договор не са посочени в него, но в действителност са съществували и са предвидени от Кодекса на труда (виж решението на Върховния съд по жалбата на Република Карелия от 01.09.2015 г. по дело № 33-3390/ 2015 г.).
Но ако срочният трудов договор не посочва неговата продължителност, такова уволнение ще се счита за незаконно (Определение на Московския градски съд от 12 декември 2014 г. № 4g/8-13140).
Забележка
Уволнението поради изтичане на трудовия договор на бременна служителка е разрешено, ако договорът е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващата служителка и жената не може да бъде преместена с нейно писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя, докато края на бременността си. В други случаи трудовият договор се удължава въз основа на заявлението на служителя до края на бременността или отпуска по майчинство (част 2, 3 на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Що се отнася до неспазването на процедурата по уведомяване от страна на работодателя, тук позицията на съдиите е двусмислена. В някои ситуации съдилищата посочват, че неспазването на изискванията на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация за писмено уведомление до служител за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока на валидност не може да бъде самостоятелно основание за обявяване на уволнението за незаконно (виж решението на Иркутска областна жалба Съд от 23 януари 2013 г. по дело № 33-450/13). В други - че волята на страните за прекратяване на трудовото правоотношение трябва да бъде подкрепена с доказателства, едно от които може да бъде уведомлението на служителя за уволнение в съответствие с част 1 на чл. 79 Кодекс на труда на Руската федерация. Освен това уволнението вероятно ще се счита за незаконно, ако служителят в нарушение на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация не е бил запознат със заповедта за уволнение. Неспазването от страна на работодателя на чл. 79, 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за уволнение е от съществено значение за признаване на уволнението за незаконно (виж решението на Краснодарския областен съд от 17 май 2012 г. по дело № 33-7701/2012).
Във всеки случай, ако договорът е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител, не е необходимо да се предупреждава за прекратяване на договора.
По този начин можем да идентифицираме основните причини, когато уволнението поради изтичане на трудовия договор ще бъде незаконно.
| Уволнението поради изтичане на трудовия договор е незаконно, ако... | …няма правни основания за сключване на срочен договор |
| ...няма писмена форма на договора (възможно е изключение, ако служителят е подписал заповед с посочен срок на действие на договора) | |
| ...в договора не е посочен срок на валидност | |
| ...договорът не посочва обстоятелствата, послужили като основание за сключването му (изключение е, когато тези обстоятелства не пораждат съмнения, например ако служителят е пенсионер) | |
| ...срочният договор е сключен по принуда | |
| ...служителят е уволнен преди настъпването на събитие, което определя датата на изтичане на трудовия договор | |
| ...уволняват бременна жена и тя пише молба за продължаване на договора | |
| ...на бременна служителка, с която договорът е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстваща служителка, не е предложено преместване на друга длъжност |
Говорихме за това какво да търсите при сключването на срочен трудов договор, какви са причините такъв договор да бъде признат за безсрочен, както и най-честите случаи, когато уволнението на „срочен“ служител може да се счита за незаконно. В тази ситуация работодателят ще трябва не само да преквалифицира трудовия договор като постоянен и да възстанови служителя, но и да му плати средната заплата за периода на принудително отсъствие, обезщетение за съдебни разноски и морални щети. Надяваме се, че ще вземете предвид всичко гореизложено при сключването на срочни трудови договори. Най-важното е да се прилагат само предвидените в закона основания. И разбира се, съгласието на страните за определяне на краен срок в съответствие с част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде само доброволно.
Съдържание
В някои ситуации работодателят не може или няма право да наеме кандидат за определена позиция по безсрочен договор. В този случай със служителя може да бъде сключен срочен трудов договор въз основа на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. Също така е възможно да се сключи договор със синдикат или упълномощени представители на служителите при подобни условия. Това се нарича колективен трудов договор.
Какво е срочен трудов договор?
Трудовият договор за определен период е правен акт, който урежда временните отношения между служител и работодател в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Основната характеристика на такъв документ е ясно определените условия на трудовото правоотношение, които могат да бъдат до 5 години. Няма предвиден в закона минимален срок за такъв договор. В същото време бъдещият служител си запазва правото на годишен отпуск, заплата и отпуск по болест. Работодателят може да определи на кандидата изпитателен срок.
В какви случаи е
Временният трудов договор се сключва на основание чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато подписването на постоянен договор е невъзможно. Тази ситуация може да възникне поради следните фактори:
- Извършване на временна работа.
- Персоналът се попълва на конкурс.
- Отстраняват се последствията от аварии и локални природни бедствия.
- Характерът на работата се различава от профила на предприятието.
Основания за сключване на срочен трудов договор
Краткосрочният договор е договор, чието правно основание е изцяло изградено около временния характер на работата, за която кандидатът е нает. Също така законно такъв договор може да бъде сключен със специални категории граждани:
- преминаване на алтернативна служба;
- редовни студенти;
- насочени към принудителни обществени работи;
- хора със статут на пенсионер;
- хора с увреждания от 2 и 3 група.
Предимства и недостатъци
Временният характер на трудовото правоотношение, което се предполага от краткосрочен договор, има както плюсове, така и минуси за служителя. Недостатъците на този вид споразумение включват:
- кратко време за овладяване на позицията;
- прекратяване на трудовото правоотношение след уговорения срок.
Въпреки това, срочният договор има и безспорни предимства, които позволяват да се разглежда като адекватна алтернатива на редовната работа. Сред тях са пълното запазване на всички социални гаранции от работодателя:
- официална заплата;
- плащане за отпуск, отпуск по болест;
- обезщетение при уволнение.
Форма на срочен трудов договор
Примерен срочен трудов договор за временна работа изисква наличието на 2 клаузи „от“ и „до“, попълнени с конкретни дати. В последния параграф на формуляра трябва да посочите точната дата на уволнението или конкретно събитие, свързано с него. Спешността на договора трябва да бъде посочена в клетката „естество на работата“. Окончателният вариант на споразумението трябва да съдържа следните точки, определени от GOST 6.30, които регулират процедурата за подписване на срочни трудови договори:
- име на работодателя;
- вид/дата/номер на документа, място на подписване;
- заглавия, самият текст;
- приложения;
- подписи;
- доказателство за одобрение;
- тюлен;
- отбелязване на получаването от служителя на второто копие.
Условия
Наемането на служител за определен период е свързано с някои трудности и условия. При вписване в трудовата книжка за сключването на споразумение не се прави бележка за условията му. STD трябва да посочи работния ден, времето за почивка и реда за предоставяне на отпуск, ако те се различават от стандартните поради естеството на работата. Условия за възнаграждение, наличие на компенсация за работа в опасни условия на труд, условие за задължително социално осигуряване на служителя в съответствие с Федералния кодекс на труда на Руската федерация.
Допълнително споразумение
STD може да предвижда допълнителни условия, които не нарушават правата на служителя. Тези условия не могат да противоречат на законодателството, регулиращо наемането на служители или на други разпоредби, отразяващи правата и задълженията на страните при встъпване в трудово правоотношение. В допълнителното споразумение могат да бъдат включени следните условия:
- изпитателен срок;
- допълнителна застраховка на служителите;
- подобряване на социално-битовите условия на служителя;
- недържавно пенсионно осигуряване;
- неразгласяване на защитени от закона тайни;
- продължителност на ваканцията.
С кого се сключва срочен трудов договор?
Има няколко съществени причини, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация за издаване на срочен договор. Идентифицирани са и групите лица, с които е законно сключването на срочен договор. Следните групи граждани могат да встъпят в трудово правоотношение с работодател по взаимно съгласие:
- кандидат в северната част на страната;
- ликвидатор;
- служител, нает да заеме длъжност (включително жени в отпуск по майчинство, постоянни служители);
- театрален и медиен служител;
- управител, зам., счетоводител.
С кого не трябва да сключвате срочен трудов договор?
Както при безсрочния договор, срочният договор със служител има редица ограничения, свързани със списъка на лицата, с които сключването на трудов договор е незаконно. Това може да са хора, излежаващи условна присъда или под домашен арест. Различни заболявания също могат да причинят отказ при подписване на договор. По този начин е незаконно да се приемат на срочна работа хора с увреждания от 3 група, хора с официално потвърдени умствени увреждания или опасни заразни заболявания.
За какъв срок се сключва?
Съгласно чл. 58, чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да посочи в споразумението със служителя конкретната продължителност на трудовото правоотношение. Действителната дата на изпълнение на това споразумение се определя въз основа на нуждите на работодателя и може да бъде увеличена по взаимно съгласие на страните. Естеството на работата, което определя продължителността на договора, е посочено в чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Минимален срок
Законът на Руската федерация не установява минимален срок за валидност на трудовите отношения между служител и работодател, възникнали в резултат на сключването на трудов договор. Във всеки отделен случай минималната продължителност на договора се определя само от работодателя, въз основа на неговите нужди. Кандидатът може само да се съгласи да подпише споразумението или да откаже, ако не е доволен от продължителността на работата.
Максимален срок
Както в случая с минималния период, максималният се определя от нуждите на работодателя, но за разлика от първия случай, той вече има ограничения, установени от закона. СТД не може да се сключва с никого за срок над 5 години. Това не означава, че в края на този период трудовото правоотношение трябва да бъде прекратено напълно. СТД може да бъде продължен по взаимно съгласие на страните.
Кога срочният трудов договор става безсрочен
Срочният договор може да стане постоянен въз основа на съдебно решение, което установява факта, че работодателят многократно е удължавал срочния договор с цел измама на служителите и нарушаване на техните права. STD се прехвърля в неопределен формат по споразумение на страните (в края на трудовото правоотношение). Това се случва, когато длъжността, за която кандидатът е назначен като заместник, се освободи. По време на съдебно производство служител, който продължава да работи след изтичане на периода на STD, получава право на работа за неопределено време.
Прекратяване на срочен трудов договор
STD може да бъде прекратен предсрочно по същия начин като стандартен договор (Кодекс на труда на Руската федерация, чл. 77, чл. 79). Служител може да бъде съкратен, като го уведомите 2 месеца предварително и заплатите подходящо обезщетение. Служител, с който е сключен срочен договор, има право да го прекрати по свое желание, като подаде заявление по изискуемия образец 2 седмици преди посочената дата. От страна на работодателя уволнението на служител също не е проблем след изтичане на договора. 3 дни преди края на STD се издава заповед за уволнение на служителя. Не може да се оспори.
По споразумение на страните
Всеки договор може лесно да бъде прекратен по споразумение на страните на основание чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяването на СТД по взаимно съгласие може да се извърши по всяко време, независимо от датата на прекратяване на правоотношението. Ако служител иска да напусне по споразумение, това трябва да бъде посочено отделно в писмото за напускане. Работодателят също може да инициира този вид прекратяване, но няма да може да го осъществи без писменото съгласие на служителя.
По инициатива на служителя
Изкуство. 80 от трудовото законодателство урежда реда за прекратяване на трудовото правоотношение по искане на работника или служителя. По закон служителят е длъжен да изпрати известие до работодателя за решението да напусне доброволно 2 седмици предварително. В деня на уволнението служителят получава пълно заплащане (член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изключение правят следните случаи:
- Изпитателен срок. През този период служителят трябва да напише съответно заявление 3 календарни дни предварително (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Извършване на сезонна работа, НТР до 2 месеца. Тези категории са освободени от задължителна работа за период от 2 седмици и могат да напуснат, като уведомят работодателя 3 дни предварително (член 292, член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По инициатива на работодателя
Прекратяването на краткосрочен договор по инициатива на работодателя е уредено в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Възможно е уволнение както на временен служител, така и на постоянен в няколко случая, които служат като основание за прекратяване на трудовото правоотношение:
- Ликвидация на предприятие, фалит, прекратяване на дейността на работодателя - индивидуален предприемач.
- Намаляване на персонала.
- Несъответствие на служител със заеманата длъжност поради обстоятелства, предвидени в трудовото законодателство, чл. 81.
С бременна жена
Както всеки служител, бременната жена има право да напусне по свое желание или по споразумение на страните. Работодателят има право да прекрати договора с нея преди края на бременността без трудови спорове въз основа на членове от Кодекса на труда на Руската федерация:
- Напускане на отсъстващ служител. Това е правно основание за уволнение на бременни жени, регистрирани по STD (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Несъответствие на служител със заеманата длъжност поради обстоятелствата, предвидени в чл. 81 и не са свързани с факта на бременността.
Видео
Открихте грешка в текста? Изберете го, натиснете Ctrl + Enter и ние ще поправим всичко!Има ситуации, когато човек може да си намери работа само временно. Например за заместване на служител, излязъл на почивка или за сезонни дейности. За тези случаи законът предвижда сключването на срочен трудов договор. Ще ви кажем как се различава от неопределен срок, какви характеристики има при сключване и ще дадем актуален пример за 2019 г.
Срочният трудов договор е временно трудово споразумение между работодател и служител. Сключва се за определен срок и само на обективни основания, когато не е възможно сключването на безсрочен договор.
Видовете трудови договори са описани в член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Основанията за сключване на временен трудов договор са два вида: безусловни (част 1 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация) и по взаимно съгласие между служителя и работодателя (част 2 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). Руската федерация).
За какъв срок може да се сключи срочен трудов договор?
Законодателството определя максималния срок на валидност на този документ. Срочният трудов договор се сключва за срок не повече от 5 години. Ако в договора е посочен по-дълъг период, документът законно се счита за неограничен.
Член 58 от Гражданския кодекс на Руската федерация, който също урежда срока на действие на срочен трудов договор, обяснява, че той се сключва, когато „трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, или условията за нейното изпълнение.“ Законодателството не предвижда минимален срок на действие на срочен договор.
Основания за прекратяване на договора
Основания за прекратяване на срочен трудов договор:
Изтичане на срока на валидност (извършване на определена работа или сезонна работа, напускане на постоянен отпуск на служител и др.)
Взаимно съгласие на служителя и работодателя.
Събитие, водещо до автоматично прекратяване на договора. Например набор в армията, смърт на служител, природно бедствие и др.).
Уволнение по срочен трудов договор
Прекратяването на срочния трудов договор става на същото основание, както при постоянния. По правило това е инициатива на една от страните. Например, служител може да напусне доброволно поради пенсиониране, лошо здраве или други лични причини.
Работодателят има право да уволни служител поради следните основни причини:
Ликвидация на фирма;
намаляване на персонала;
многократно неизпълнение от страна на служителя на задълженията, отсъствия и други сериозни нарушения на трудовата дисциплина.
3 дни преди края на договора или прекратяването му, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено и да получи подписа на уволняваното лице. Ако това не бъде направено, то трудовото правоотношение автоматично получава статут на безсрочно.
Има само един случай, в който не е необходимо уведомяване: когато в договора не е посочена крайната дата, а условието - основният служител да се върне на работа.
Служител, уволнен преди изтичането на договора, има право на обезщетение в размер на двуседмичната заплата. Ако уволнението е настъпило поради намаляване на персонала, на служителя се изплаща двумесечно обезщетение.
Според трудовото законодателство не можете да уволнявате:
бременна жена до края на бременността;
жена, която отглежда дете под 3-годишна възраст;
самотна майка, която има деца под 14-годишна възраст;
човек, който се грижи за деца без майка.
Удължаване на срочен трудов договор
Временният трудов договор може да бъде удължен само по една причина: ако служителката е бременна. Във всички останали случаи се използва формулировката “промяна на срок” или се сключва нов договор.
По взаимно съгласие на страните три дни преди изтичане на предходния срочен договор се сключва нов. Друг вариант е да поканите служител на постоянна работа и да подпишете безсрочен трудов договор.
Срочният договор автоматично става безсрочен, ако служителят не е получил предизвестие за уволнение 3 дни преди изтичането му или и двете страни са забравили за периода на прекратяване.
Права и задължения на служителите
Кодексът на труда на Руската федерация подчертава, че срочният трудов договор по отношение на правата и гаранциите не се различава от обикновения безсрочен договор. Служителят има право на отпуск, адекватно заплащане и обезщетение при уволнение.
Изпитателен срок по срочен трудов договор
При срочните трудови правоотношения срокът за изпитване има определени условия.
За лица, назначени за срок от 2 до 6 месеца, изпитателният срок е 2 седмици. За управители, заместници и счетоводители - шест месеца. За държавните служители - от 1 месец до 1 година.
Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация определя категории лица, на които не се назначава изпитателен срок. Този списък включва:
служители, сключили трудово правоотношение за период до 2 месеца;
бременни жени;
жени, които отглеждат дете под 1,5 години;
непълнолетни (под 18 години);
наборници на алтернативна гражданска служба;
Плюсове и минуси на сключването на срочен трудов договор
Предимства за служителя: заетост, заплата, платен отпуск и отпуск по болест, обезщетение при уволнение.
Минус: уволнението все пак ще се случи и след определен период ще трябва да търсите работа отново.
За работодателя предимството е, че няма нужда от разширяване на персонала, но всички трудности с увеличаване на производството или сезонна работа могат да бъдат решени чрез сключване на срочен договор. Има обаче друг удобен начин да намалите персонала и да избегнете наемането на допълнителни служители. Това е аутсорсинг на някаква рутина и бумащина. Услугата ще ви спести от прекомерен персонал - ще трябва да плащате само за реално предоставени услуги.
Образец на срочен трудов договор 2019
Документът за временен трудов договор съдържа същата информация като обикновения трудов договор: предмет на договора, права и задължения на страните, условия на труд и почивка, социални гаранции и др.
Бъдете изключително внимателни при компилирането. Документът трябва да включва:
1. Мотиви за заключението
2. Срок на изтичане на трудовото правоотношение. Пише се или с конкретна дата, или с условие. Например: „Преди Светлана Петровна Иванова да отиде на работа.“
Без тези две точки срочният трудов договор ще се счита за невалиден.
За да сключи срочен трудов договор, служителят трябва да предостави:
трудова книжка (ако това не е първата работа);
военна книжка (за военнослужещите);
свидетелство за образование (диплома, удостоверение и др.), ако заеманата длъжност изисква квалификация.
Работодателят може да изисква и други документи. Например медицински картон при кандидатстване за работа в търговски обект.
За новини от малкия бизнес стартирахме специален канал в Telegram и групи в
Под временна работа се разбира работа, за която предварително е известно, че ще продължи не повече от два месеца (например при изготвяне на годишен отчет). Незаконосъобразно би било сключването на срочен трудов договор за срок до два месеца за извършване на работа, която е постоянна.
При сключване на срочен трудов договор страните трябва да определят неговата конкретна продължителност в рамките на два месеца (месец, месец и половина и др.). Формулировка като „за срок до два месеца“ е неприемлива.
Сключването на срочен трудов договор за извършване на сезонна работа е разрешено, ако тази работа е предвидена в специален списък. Списъците със сезонна работа, включително работа, която може да се извършва през период (сезон), надвишаващ шест месеца, и максималната продължителност на тези отделни сезонни работи се определят от отраслови (междуотраслови) споразумения, сключени на федерално ниво на социално партньорство ( част 2 от член 293 TK);
3) с лица, изпратени на работа в чужбина. Това могат да бъдат дипломатически мисии и консулски служби на Руската федерация в чужбина, както и представителства на федерални изпълнителни органи и държавни агенции на Руската федерация, търговски организации, научни и образователни институции и др.;
4) извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя, както и извършване на работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги.
В този случай дейностите, които съответстват на основните насоки на работа на организацията, залегнали в нейния устав, ще бъдат нормални.
Законът посочва работата по реконструкция, монтаж и въвеждане в експлоатация като пример за работа, която надхвърля нормалната дейност на организацията. В зависимост от естеството (вида) на нормалните дейности на организацията, това може да бъде ремонт или строителство.
Във всеки случай работата, която надхвърля нормалните (основни) дейности на организацията, за които могат да бъдат сключени срочни трудови договори, трябва да бъде временна (спешна) по своя характер.
Законът не установява специален краен срок, за който може да бъде сключен такъв трудов договор, поради което неговият период във всеки случай се определя по споразумение на страните въз основа на конкретни обстоятелства и периода от време, през който остава необходимостта от извършване на работа извън обхвата на договора.нормална дейност на организацията. Тук се прилагат общите правила за максималния срок на трудовия договор, установени в чл. 58 ТЗ, т.е. пет години.
Що се отнася до трудовия договор, сключен във връзка с необходимостта от временно разширяване на производството или обема на предоставяните услуги, неговата продължителност е ограничена - не може да надвишава една година. Това се дължи на факта, че работата по такъв договор се извършва в рамките на нормалната дейност на организацията и необходимостта от разширяване на производството или обема на предоставяните услуги е ограничена до определена времева рамка, която е известна на работодателя.
Конкретният срок на валидност на такъв трудов договор в рамките на една година се определя по споразумение на страните. Например, поради увеличаването на броя на туристите през лятото и разширяването във връзка с това на обема на предоставяните услуги, хотели, кафенета, ресторанти, транспортни организации могат да приемат допълнителен брой работници чрез сключване на трудови договори с тях за определен период (1, 2, 3 месеца и др.);
5) с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за определен период от време или за изпълнение на предварително определена работа.
Ако организацията е създадена за определен период или само за извършване на определена работа, това трябва да бъде записано в нейния устав. Той също така определя конкретния период от време, за който е създаден или през който ще бъде завършена работата, чието изпълнение е целта на създаването на организацията (например за 2, 3, 4 години).
Срокът на трудовия договор с лица, влизащи в такива организации, се определя от периода, за който са създадени. Следователно прекратяването на трудов договор с тези служители след изтичане на периода е допустимо, ако организацията действително преустанови дейността си поради изтичане на периода, за който е създадена, или постигане на целта, за която е създадена, без прехвърляне на права и задължения чрез наследяване на други лица (клауза 14 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекс на труда на Руската федерация” * (17));
6) с лица, наети за извършване на очевидно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение (завършване) не може да бъде определено с конкретна дата.
В трудовия договор, сключен на тази основа, трябва да се посочи, че е сключен за срока на тази конкретна работа (например за срока на ремонт на офис, за периода на изграждане на обект). Завършването (завършването) на посочената работа ще послужи като основание за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на неговата валидност.
В същото време, ако по време на процеса се установи, че има многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата на всеки случай, признаване на трудовия договор за сключен за неопределено време (клауза 14 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2);
7) да извършва работа, пряко свързана със стажа или професионалното обучение на служителя. В този случай трудовият договор се сключва за периода на стажа или професионалното обучение.
Стажът или професионалното обучение на служителите в една организация може да се извършва или въз основа на споразумение с друга организация, която е изпратила свой служител на стаж или професионално обучение, или въз основа на споразумение за чиракуване, сключено от организацията със самия ученик (виж членове 198-208 от Кодекса на труда);
8) при избиране за определен срок в изборен орган или на изборна длъжност срещу заплащане. Например за длъжността ректор на държавно или общинско висше учебно заведение, декан на факултет или ръководител на катедра на висше учебно заведение. Съгласно чл. 12 от Федералния закон от 22 август 1996 г. N 125-FZ „За висшето и следдипломното професионално образование“ * (18), чл. 332 от Кодекса на труда тези длъжности се заемат въз основа на избори, проведени по начина, определен от устава на учебното заведение (вижте член 17, 332 от Кодекса на труда);
9) при кандидатстване за работа, свързана с пряко подпомагане на дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавни органи и местни власти, в политически партии и други обществени сдружения.
Така че не всички лица, кандидатстващи за работа в тези изборни органи, могат да бъдат сключени на срочен трудов договор. Говорим за работа, която е пряко насочена към подпомагане дейността на членовете на съответните изборни органи или длъжностни лица (например работа като помощник, секретар, съветник на губернатора; помощник, помощник на председателя на партията).
В тези случаи срокът на трудовия договор се определя по споразумение на страните в рамките на мандата на съответния изборен орган или длъжностно лице. Освен това предсрочното прекратяване на правомощията им следва да води до прекратяване на трудовите договори с лицата, наети за пряко подпомагане на дейността им;
10) с лица, изпратени от органите на службата по заетостта на временна работа и обществени работи. Такава работа се организира като допълнителна социална подкрепа за граждани, търсещи работа. Срокът на трудовия договор за такава работа се определя по споразумение на страните.
Сключването на срочен трудов договор не се допуска, ако работата, за която гражданинът е насочен от службата по заетостта, е с постоянен характер;
11) с граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба. При сключване на трудов договор с тази категория граждани трябва да се има предвид, че статутът на граждани, изпълняващи алтернативна гражданска служба, е установен от Федералния закон от 25 юли 2002 г. N 113-FZ „За алтернативната гражданска служба“ * (19) в съответствие с Конституцията на Руската федерация.
Алтернативната гражданска служба е специален вид трудова дейност в интерес на обществото и държавата, извършвана от граждани в замяна на наборна военна служба. Процедурата за изпращане на граждани на алтернативна гражданска служба се определя от горепосочения Федерален закон, други федерални закони, Правилника за реда за изпълнение на алтернативна гражданска служба, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 28 май 2004 г. N 256 * (20) и други регулаторни правни актове, приети в съответствие с тях актове на Руската федерация. Трудовата дейност на гражданите, изпълняващи алтернативна гражданска служба, се регулира от Кодекса на труда, като се вземат предвид особеностите, предвидени в този закон.
5) с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения в съответствие със списъците на произведенията, професиите, длъжностите на тези работници, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.
6) с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации. Няма значение каква е организационно-правната форма на тези организации - акционерно дружество, дружество с ограничена отговорност, държавно унитарно предприятие и др.
В съответствие с част 1 на чл. 275 от Кодекса на труда срокът на трудовия договор с ръководителя на организацията се определя от учредителните документи на организацията или по споразумение на страните. Въз основа на това следва да се приеме, че срокът на трудовия договор с ръководителя на организацията се определя по споразумение на страните, ако това не е установено от учредителните документи на организацията;
7) с лица, обучаващи се редовно;
8) с лица, кандидатстващи за работа при непълно работно време.
Непълно работно време е изпълнението от работник или служител на друга редовна платена работа при условията на трудов договор в свободното от основната му работа време (чл. 282 от Кодекса на труда). Сключването на трудови договори за работа на непълно работно време е разрешено с неограничен брой работодатели, освен ако федералният закон не предвижда друго. Работата на непълно работно време може да се извършва от служител както на мястото на основната му работа, така и при други работодатели. Не се допуска работа на непълно работно време за лица под 18-годишна възраст, тежка работа, работа с вредни и (или) опасни условия на труд, ако основната работа е свързана със същите условия, както и в други случаи, предвидени от Кодекса на труда и други федерални закони.
В трудовия договор трябва да е посочено, че работата е на непълно работно време.
4. С изключение на случаите, изброени в част 2
Срочен трудов договор се сключва със служител, когато естеството на предложената работа или условията за нейното изпълнение не позволяват сключването на договор за неопределено време. С други думи, :
- или при обстоятелства, при които е невъзможно да се сключи безсрочен трудов договор. Например в случай на наемане на служител, чиято работа се запазва. Да кажем за период;
- или, но при определени условия. Например малки предприятия с не повече от 35 служители (като цяло) имат право да наемат работници по срочни трудови договори.
Наемане по срочен трудов договор
Сключването на срочен трудов договор има своите проблеми. Трябва да пише в него. По стандарт той не може да надвишава 5 години. Ако срокът не е посочен в договора, тогава договорът се счита за сключен за неопределено време. Между другото, в някои случаи, срочен трудов договор.
Може да бъде назначен военнослужещ. Ако обаче договорът е сключен за срок:
- от 2 до 6 месеца, тогава тестът не може да продължи повече от 2 седмици;
- до 2 месеца, тогава въобще не може да се установи изпитателен срок.
Въз основа на заповедта за назначаване на служител това трябва да стане. Това включва случаите, когато със служител е сключен срочен трудов договор. Но информация за продължителността на договора не е посочена в трудовата книжка.
