Характеристики на националната култура 4 критерии на Хофстеде. Теория на културните измерения от Г. Хофстеде. Една лястовица пролет не прави

Въпреки факта, че постмодернизмът създава виртуални светове (ярък пример за това е „модното” съвременно изкуство), по този начин компенсира нежеланието си да промени качествено реално съществуващите, и получаването на удоволствие тук и сега е по-изкушаващо от дългото изкачване до недостъпното идеали, целият ход на развитие на човешката култура свидетелства за това, че стремежът към абсолюта, към универсално неслято и неделимо единство е двигател на духовното развитие на човечеството, въпреки етническите, икономическите

микрофонни, социални и други различия. Без този постоянен възход езическите, монотеистичните, технократичните култури не биха намерили идеологическа основа за своето развитие. Нещо повече, точно това желание е станало ядрото, дори методологията, в пространствено-времевото разгръщане на човешкото съществуване.

Проблемът за духовното развитие на културата, търсенето на нови идеали и онтологично значими значения в съвременния свят остава отворен, тъй като историята на човечеството все още не е приключила.

2. Назаров В. Н. История на руската етика. М.: Гардарики, 2006.

3. Крилов В. Л. Убий изкуството: От Малевич и Пикасо до Глазунов и концептуалистите. М.: Астрея, 2005.

4. Шердаков В. Н. Добро - Истина - Красота. 1983 г.

5. Gulyga A.V. Естетика в светлината на аксиологията. Петдесет години на Волхонка. Санкт Петербург: Алетея, 2000.

Н.П. Безуглова

МОДЕЛЪТ НА ЧЕТИРИТЕ ИЗМЕРЕНИЯ НА КУЛТУРАТА НА ГЕРТ ХОСТЕДЕ

Културологията, възникнала като интегрираща област на знанието в началото на ХХ век, в процеса на своето формиране действаше предимно като теоретична дисциплина. През втората половина на 20 век и началото на 21 век обаче, неочаквано за много изследователи, той намира практическо приложение – и най-вече в областта на междукултурните бизнес комуникации и управление. Социалното търсене на тези изследвания се формира от бързата икономическа глобализация, разширяването на обхвата на транснационалните корпорации и развитието на международния бизнес.

Бизнесът променя отношението си към културните въпроси, разбирането за значението на адекватното овладяване на чужда култура за успешна международна бизнес дейност става все по-силно. Потвърждение за интереса към този въпрос е интензивният научен дебат през последните десетилетия, в който централно място заема въпросът дали културните фактори влияят върху управлението или не. Повечето изследователи (виж (1), (7), (9), (10) се присъединиха към G. Hofstede, в техните трудове ясно

разкриване на това въздействие. Този учен все още има голямо влияние върху развитието на междукултурния мениджмънт като отделна научна посока, а резултатите от работата му често се използват за обяснение на явления както от културата, така и от социалния живот и бизнеса. Признавайки ясно изразената ориентация на изследванията на Хофстеде към практиката, ние обаче ще се ограничим до теоретична дискусия за значението на неговите възгледи.

Четириизмерният модел на културата. В своето изследване Хофстеде се фокусира върху изучаването и статистическото сравнение на културни измерения, които се отнасят изключително до света на труда. Той взема ситуацията на междукултурно взаимодействие като основа за анализ на културните параметри, които е разработил за отделните страни. Появявайки се през 1980 г., работата (3) е резултат от единадесет години изследвания, проведени в мултинационалния концерн IBM. Ученият изследва разликите в трудовото поведение на служители от 72 национални клона на IBM и анализира събраните данни за техните нагласи и ценности.

Важно е да се отбележи обаче, че изследването е проведено на ниво установяване на нормативните предпочитания на служителите и мениджърите, а не на техните практически действия. Въпросите бяха формулирани така, че респондентите да изразят позицията си по отношение на определени ситуации, да формулират очакванията си от мениджърския екип и да оценят собствения си бизнес стил. Въпросите, свързани с бизнес ценностите на хората и това, което искат, т.е. идеално поведение. Хофстеде анализира 116 000 стандартизирани въпросника от 40 страни, съдържащи 100 въпроса, и въз основа на тях той създава параметри, които му позволяват да анализира работното поведение на представители на различни култури, както и да сравнява тези култури една с друга (5, стр. 332 ).

Основната идея на Хофстеде е, че различията между културите могат да бъдат обяснени въз основа на четири основни измерения. (Петото измерение, „конфуциански динамизъм“, описва степента, в която обществото проявява прагматичен, ориентиран към бъдещето подход. Но поради незначителното значение на това измерение в западните култури, то не е придобило значението, корелирано със значението на първите четири.) Всяка култура има свои собствени приоритети и дава своите отговори на относително сходни основни проблеми (5, стр. 333). Хофстеде дефинира понятието „културен параметър“ като „аспект на културата, който позволява на човек да се измерва в сравнение с други култури“ (7, стр. 28). Въз основа на резултатите от оценката на стандартизирани въпросници, Hofstede присвои на всяка култура индикатор за измерване, съответстващ на конкретен параметър. В този случай всяка стойност на параметър на отделна култура се фиксира по скала от 1 до 100. Държавите с подобни стойности са включени в така наречените клъстери (6, стр. 334). След това измерените параметри се прехвърлят в диаграма, която визуализира степента на разликите в културите. Въз основа на статистически установени стойности на културни параметри, според Хофстеде, е възможно не само да се сравнява, но и да се оценява хода на междукултурните взаимодействия, както и да се вземат предвид придобитите знания в собственото бизнес поведение (7, стр. 331, стр. 348). Въз основа на национални показатели за всяко измерение, установени по чисто количествен начин, Хофстеде прави заключения относно културните форми на управление и организации.

Идеята за сравняване на различни култури въз основа на параметри (фиксирани точки), разположени извън културите в обобщени човешки качества, не е нова. Още през 1959 г. Е. Хол, базирайки се на проксемиката, формулира модел, според който всяка култура се различава по отношение на времето, пространството, взаимодействията между хората и груповото поведение (2). Следващата стъпка в изследването на междукултурните параметри е теорията на Клукхон и Строд-бек (8), която приема съществуването на универсални културни свойства и модели на поведение, които варират в различните култури. Това изследване стана основа за последващи изследвания на културните измерения.

Новото при Хофстеде е, че той дава приоритет на влиянието на културата върху работното поведение на служителите, работещи в модерна международна компания. В същото време за Хофстеде индикаторите са не само индикатори на трудовото поведение, но и разкриват алгоритъма на съществуването на много други сфери на човешкия живот (6, с. 231).

Според Хофстеде националните култури се различават по следните параметри: „дистанция на властта“, „индивидуализъм/колективизъм“, „женственост/мъжественост“, както и „избягване на несигурността“ ((3), (4), (5), ( 6) ). Дистанцията на властта е степента на социално неравенство в обществото. Индивидуализъм/колективизъм – степента на социална свързаност между индивида и обществото. Мъжествеността/женствеността е доминиращата идея в обществото за социалните роли на пола. Избягването на несигурността е начин за справяне с неизвестното и степента, в която хората се чувстват застрашени от неизвестното.

В съответствие с разположението на държавите по отношение на всеки параметър Хофстеде прави изводи за вида/формите на управление и организация. В същото време той съотнася помежду си параметрите, които изразяват спецификата на управлението и формите на организация (6, с. 337).

Според Хофстеде най-голямо влияние върху управлението оказват такива параметри като „индивидуализъм/колективизъм“, както и „дистанция на властта“ (6, стр. 343). Тези параметри влияят върху преобладаването на определен стил на управление в дадена страна, вариращ от демократичен с преобладаващо плоска йерархия на системата за управление до авторитарен стил на ръководство. Например,

за САЩ проучването определя най-крайната стойност на индивидуализма - 91 от 100 (виж: 4, стр. 70), и стойността на властовата дистанция над средното - 38 от 53 (4, стр. 31). Въз основа на подобни измервания Хофстеде квалифицира американския лидерски стил като изключително индивидуалистичен (6, стр. 343).

В колективистичните култури, към които Хофстеде говори главно към страните от третия свят, служителите очакват от „добрия шеф“ той да им осигури „закрила“ и да бъде „добър баща“ за тях, за което тяхната лоялност е гарантирана. В страните с по-силна степен на властова дистанция „лицата с по-ниска социална стълбица по правило не желаят да участват в ръководството, тъй като очакват лидерът да упражнява неограничена власт“ (6, с. 343). Обратно, в страните с по-ниска степен на дистанция на властта и висок индекс на индивидуализъм служителите сами поемат инициативата (6, с. 344).

Измерението „индивидуализъм/колективизъм” заедно с измеренията „избягване на несигурността” и „мъжественост/женственост” се отнасят към мотивацията и мотивацията на хората (6, с. 345). Така в страни с висок индекс на индивидуализъм, например в САЩ, се приема, че най-силната мотивация е насочена от нуждата на индивида от самореализация; има желание да се приеме житейско предизвикателство (ниско избягване на несигурността). В колективистичните култури задълженията към собствената група излизат на преден план. Тук като най-важна мотивация преобладава „спасяването на лицето” (6, с. 345). В страни със силно избягване на несигурността хората са готови да сключат застраховка и да вземат предпазни мерки.

За вида на организацията най-важните параметри са „разстояние на властта” и „избягване на несигурността” (6, с. 344). Страни с голяма дистанция на властта и високо избягване на несигурност, като Франция, имат пирамидален организационен модел. Това е името, дадено на организации, характеризиращи се с ясна йерархия, единно ръководство и формални правила. Държави с ниска дистанция на властта и високо избягване на несигурност, като Германия, имат добре смазан организационен модел.

кола". Тук практиката на даване на инструкции е ненужна поради наличието на формални правила и ясно работеща бюрократична машина, която управлява основните аспекти на производствения процес. Държави с ниска дистанция на властта и ниско избягване на несигурност, като Обединеното кралство, имат плоски йерархии, гъвкави правила и гъвкав подход за решаване на проблеми чрез преговори. Хофстеде нарича този тип организация „селски пазар“. Страни с голямо разстояние на властта и ниско избягване на несигурността, като Индия, се характеризират със „семеен“ тип организация, която се характеризира с „безспорен авторитет на „бащинско лидерство“ с малко формални правила“ (6, стр. 344) .

Критика на теорията на Хофстеде. Когато анализираме изследванията на Хофстеде, първото нещо, което предизвиква възражения, е неговата дефиниция на културата като „колективно програмиране на ума“. Така културата се разглежда от него като част от културния код, който се притежава съвместно от хората от една група, за разлика от индивидите от други групи (5, с. 329). По-нататък Хофстеде дефинира културата като „ментален софтуер“, под което той има предвид „обикновено несъзнателно състояние, което предоставя на индивида голямо пространство на свобода по отношение на мисленето, чувствата и действията, но в границите на това, което социалната среда му предоставя по отношение на възможните мисли, чувства и дейности "(5, стр. 265). Тази аналогия с компютъра създава впечатлението, че придобиването на културни модели на поведение от човек се осъществява по начин, подобен на програмирането на компютър. Съвременните изследвания обаче показват, че процесите на учене при човека са по-сложни и се характеризират с наличието на значително по-активни адаптационни процеси от записа на твърдия диск.

Друго възражение се повдига от твърдението на Хофстеде, че придобиването на специфична за културата ценностна система обикновено завършва до десетата година от живота. Други изследователи приемат, че хората непрекъснато се учат, така че началото на трудовия живот играе важна роля в осъзнаването на ценностите.

Въпреки внушителната база данни и модела, който следва от нея, емпиричните изследвания на Хофстеде също не са безспорни. Причината за критиките е, от една страна, статистическата (факторно-аналитична) обработка на данните. Измеренията на дистанцията на властта и избягването на несигурността, например, се основават само на три въпроса на проучването, от които Хофстеде прави далечни заключения за тяхното въздействие върху различни области на живота, и следователно изглеждат донякъде рискови и лишени от валидност. В допълнение, високата статистическа връзка между индивидуализма и ниската дистанция на властта поставя под съмнение независимостта на двете измерения. Изглежда, че и двете измерения отразяват много сходни явления.

Следващото възражение е повдигнато от теста за вземане на проби, на който Хофстеде базира своето изследване. Тъй като изследваните субекти принадлежаха към една и съща мултинационална загриженост, те имаха много сходни характеристики (например възраст, образование, професионална квалификация). Поради тази причина тази извадкова проверка не може да бъде представителна за населението на цялата страна. Идентификацията на националната държава и културата, която силно се препоръчва от данните на модела на Хофстеде, също предизвиква критики. Той обаче посочва в теоретични изследвания възможността за наличие на различни ценностни модели, основани на разнообразната етническа или религиозна ориентация на определени групи от населението в рамките на националната държава. Въпреки това, когато неговото изследване включва национални държави с различни културни групи (напр. Белгия, Индия и т.н.), Хофстеде не взема предвид тези ограничения, когато интерпретира данните от своя модел.

Наред с изразените методологични и теоретични възражения, моделът на Хофстеде може да бъде критикуван и от дидактическа гледна точка. Свеждането на цялата палитра от културно многообразие до четири централни измерения води до липса на яснота и известно отдръпване от реалния живот. Следователно, за да се преодолеят ограниченията на този подход, други изследователи (например Trompenaars (10), A. Thomas (9) предлагат разширен модел на културни различия.

Въпреки тези недостатъци обаче, моделът на Хофстеде все още има значителна стойност като опит за систематизиране на културните различия. Тъй като този модел се фокусира върху измерения, свързани със света на труда, констатациите от проучването са от особено значение в областта на международното бизнес сътрудничество.

Ако разгледаме изследването на Хофстеде в контекста на изследванията в областта на организацията и управлението, тогава неговият принос е, че показа влиянието на националните култури върху вътрешния живот на организациите, което до този момент в областта на изследването на организацията и управлението беше остана незабелязано или съществуването му като цяло се оспорва .

Ако по-рано културата се смяташе за дифузно явление, тогава въз основа на параметрите на културата тя може да се разглежда статистически. Следователно, за практическо управление, той се превръща в удобен инструмент, който може да се използва при планиране и съзнателно прилаган в интерес на предприятията. Това е съществена причина, поради която учението на Хофстеде получи такъв отклик от изследователите на управлението и като цяло отбеляза промяна в научната парадигма, докато диференцираните теоретични изследвания от областта на етнологията и социалните науки, напротив, не бяха приети.

Бележки

1. Латова Н. В. Интернет конференция: Търсене на ефективни институции за Русия през 21 век от 27.10.03 до 27.12.03 Руският икономически манталитет: в какво се превърна през 90-те години и какъв тип работник се формира в резултат? - Режим на достъп:

2. Хол Е. Т., Хол М. Р.: Разбиране на културните различия // Intercultural Press, Yarmouth, 1989.

3. Hofstede Geert: Последици от културата: Международни различия в ценностите, свързани с работата // Второ издание. Sage Publications, 1980 г.

4. Hofstede Geert: Lokales Denken, globales Handeln: Interkulturelle Zusammenarbeit und globales Management. - Deutscher Taschenbuch Verlag GmbH & Co. KG, 2001.

5. Hofstede Geert: Organizationsentwicklung in verschiedenen Kulturen; във Fatzer Gerhard (Hrsg.): Organizationsentwicklung fur die Zukunft. Ein Handbuch. - Koln, 1993. - P. 325-348.

6. Hofstede Geert: Interkulturelle Zusammenarbeit: Kulturen – Organisationen – Management. - Висбаден, 1993 г.

7. Хаус Р., Джавидан Дж. Мансур: Преглед на GLOBE, в: House, Robert J. u. а. : Лидерство и организации: Проучването на GLOBE за 62 общества, 1. Aufl., Thousand Oaks, Лондон, Делхи 2004, S. 9-28.

8. Kluckhon C., Strodtbeck F. Вариации в ценностната ориентация. Роу Питърсън, Еванстън, 1961 г.

9. Томас А.: Psychologie interkulturellen Lernens und Handelns. В: Thomas, A. (Hrsg.): Kulturvergleichende Psychologie, Hogrefe, Gottingen 1993.

10. Тромпенаарс, Фонс. Handbuch Globales Managen/ Wie man kulturelle Unterschiede im Geschaftsleben versteht- ECON Verlag, 2001.

Например, за да диагностицират, измерят и променят корпоративната култура, чуждестранните изследователи Ким Камерън и Робърт Куин представиха класификация на видовете организационни култури, основана на рамка от конкуриращи се ценности.

Изграждането на рамката се основава на изследване на ключови показатели за ефективни организации. Основните въпроси, които бяха зададени в процеса на изследване на корпорациите, бяха следните: какви са основните критерии за определяне дали една корпорация е ефективна или не? Кои са основните фактори, които определят организационната ефективност? Когато хората преценяват дали една организация е ефективна, какви показатели имат предвид? Първоначално авторите представиха списък, включващ тридесет и девет индикатора, които определят повече или по-малко пълен пакет от възможни индикатори за ефективност на организацията. Този списък беше анализиран, за да се определи дали определени модели или групи от индикатори могат да бъдат идентифицирани. Тъй като тридесет и девет индикатора са твърде много, за да се разбере същността на материята или практическата употреба в корпорациите, авторите на работата се опитаха да намерят по-икономичен начин за идентифициране на ключови фактори за ефективност.За целта авторите анализираха статистически показателите и идентифицира два ключови измервателни вектора, в рамките на които всички показатели са разпределени в 4 групи. Първият измервателен вектор показва показатели за гъвкавост и дискретност / стабилност на управлението като определящи ефективността. Тоест, някои корпорации се считат за ефективни, ако са склонни към промяна, характеризиращи се с адаптивност и органична цялост, например в такива големи компании като Microsoft или Nike нито продуктовата гама, нито организационната форма остават в застой твърде дълго. Други корпорации се считат за ефективни, ако са стабилни, предвидими и механично здрави; например повечето университети, правителствени агенции и конгломерати като Boeing се характеризират с дълголетие и силна твърдост както в структурата, така и в резултатите.

Векторът на второто измерение, поставен в противоположните краища, измерва организационната ефективност, наблягайки на вътрешния фокус, и мерките за интеграция и изпълнение, наблягайки на външния фокус. Тоест, някои корпорации се разглеждат като ефективни, ако имат характеристики на вътрешна хармония, например IBM и Hewlett-Packard традиционно се признават по тяхното съответствие с корпоративните догми „The IBM Way“ или „The HP Way“. Преценките за ефективността на другите съответстват на степента, в която техните дейности са насочени към конкуренция и взаимодействие с външната среда. Например Toyota и Honda са известни с тенденцията си да „мислят глобално, но да действат локално“, т.е. те имат подразделения, които приемат атрибутите на тяхната местна среда, вместо да следват централизиран подход.

Векторите за измерване са представени под формата на четири квадранта, различни набори от индикатори за ефективност на организацията. Дизайнът е визуално показан на фигура 1.

Фигура 2.1. Конкурентна рамка на ценностите

Мнението за културата на една организация се формира на базата на ключови ценности, които са дефинирани в рамките на представените четири квадранта.

Ключовите стойности, разположени от различни страни на векторите, се отричат ​​взаимно. Така гъвкавостта и дискретността са в контраст със стабилността и контрола. Външният фокус се противопоставя на вътрешния.

Разбира се, измерванията, представени на фиг. 1, а квадрантите, които образуват, изглеждат твърде груб модел, за да обяснят разликите в ориентацията или конкурентните ценности, които характеризират човешкото поведение. Те обаче водят до дефинирането на ясно различни видове култура. С други думи, всеки квадрант е концентрация на основни предположения, ценности и ориентации, тоест точно онези елементи, които формират корпоративната култура.

2.2. Национални типове корпоративни култури

Не можете да създадете гении и таланти, но можете да създадете култура и колкото по-широка и по-демократична е тя, толкова по-лесно е за талантите и гениите да растат.

Хайнрих Нойхаус

Най-важният фактор, влияещ върху спецификата на корпоративните култури, е манталитетът на нацията. В момента в основните концепции, предложени за формирането на руския мениджмънт, манталитетът се придава различно значение.

В теорията на корпоративната култура се появиха подходи за изследване на националния аспект (моделите на Хофстеде, Лейн и Дистефано, Оучи), основната идея на които е твърдението, че корпоративната култура трябва преди всичко да отговаря на специфичните изисквания, наложени от националните особености на манталитета на основния контингент служители на организациите.

Всички подходи към изследването на националния аспект на организационната култура използват различен набор от критерии, които позволяват да се покажат тенденциите в дейността на организации от различни видове икономическа дейност и видове култура.

Герт ХофстедеЗаедно с партньори той изпълнява изследователски проект, чиято цел е да проучи различията в националните култури в работата на дъщерни дружества на мултинационална корпорация (IBM) в 64 страни. След това беше проведено проучване в 23 страни, участниците в което бяха студенти от двадесет и три страни и елитните сегменти на обществото в 19 страни. След изследването авторите представиха 5 независими промени, които определят разликите между националните култури:

1. „Дистанцията на властта е степента, в която най-малко влиятелните служители на организации и социални институции (например семейство) вярват, че властта е разпределена неравномерно.“ Показва идеята за неравенство (повече или по-малко от приемливо) отдолу, а не отгоре (Таблица 1).

маса 1

Измерване на „силово разстояние” по G. Hofstede

2. „Индивидуализмът, от една страна, и колективизмът, от друга, е степента, в която човек е интегриран в група.“ От страна на „индивидуализма“ могат да се видят онези общества, характеризиращи се със слаби връзки между хората. В такива общности се очаква човек да бъде самодостатъчен и да се грижи за нуждите на себе си и за нуждите на семейството си. На противоположния полюс на „колективизма“ ситуацията е обратна; индивидите от раждането си са включени в групи, които се грижат изцяло за тях и очакват ангажираност в замяна.

Таблица 2 сравнява индивидуалистичните и колективистичните организационни култури:

таблица 2

Измерение “Индивидуализъм/колективизъм” според Г. Хофстеде

3. „Мъжествеността срещу нейната противоположност, женствеността (понякога мачизмът срещу феминизма) е друг фундаментален проблем в обществото, тъй като е свързан с разпределението на ролите между мъжете и жените, за да се определи диапазонът от методи за решаване на проблеми.“ Ако едно общество е доминирано от тенденция към самоутвърждаване на индивида, тогава то се нарича „мъжко“, а ако преобладават тенденциите към грижа и скромност, тогава обществото се нарича „женско“.

Характеристиките на „мъжката” и „женската” култура на организацията са представени в таблица 3.

Таблица 3

Измерване на „мъжественост/женственост” според Г. Хофстеде

На фиг. Фигура 6.3 представя диаграма на модели на организационна култура, разработени и предложени за анализ на бизнес културите от G. Hofstede.

Ориз. 6.3. Схема на модели на организационна култура от Г. Хофстеде

Нивото на разстоянието на мощността е отбелязано на оста x. Увеличава се, когато се движите от нула надясно. Степента на избягване на несигурността или степента на формализиране се отразява на оста y.

Всеки от квадрантите на моделната диаграма има собствено име и е свързан с организационната култура на голяма група страни. Горният ляв е наречен модел на "селския пазар" и се отнася до бизнес културата на англосаксонските страни. Долният ляв квадрант се отнася до културата на германските страни (Германия, Австрия, Швейцария, Унгария) и се нарича „добре смазана машина“. Горният десен квадрант се отнася за азиатските страни и се нарича "семейство или племе". И накрая, долният десен квадрант - "традиционната бюрократична пирамида от хора" - се отнася до бизнес организационните култури на азиатските страни.

Характеристиките на моделите на организационната култура са представени по-долу.

1. Горният ляв квадрант (ниска формализация или избягване на несигурност и ниска властова дистанция), според ценностната скала, е най-съвместим с англосаксонската култура. Г. Хофстеде нарича този тип култура „селски пазар“.

Този модел на управление има следните характеристики:

• - децентрализация на управленските решения;
• - по-голяма самостоятелност на служителите при вземане на решения;
• - наличието на елементи на предприемчивост и предприемачество в организацията;
• - делегиране на правомощия;
• - взаимозаменяемост и взаимопомощ;
• - координиране на дейностите чрез неформални лични контакти;
• - оценка на дейностите въз основа на резултатите.
• 2. G. Hofstede нарича долния ляв квадрант „добре смазана машина“. Това е типът култура, който най-много съответства на немския модел на управление. Тук всичко е максимално централизирано (висока степен на избягване на несигурността). Разстоянието на мощността обаче е сравнително ниско.

• - децентрализиран процес на вземане на управленски решения;
• - всички решения трябва да бъдат структурирани и обмислени в детайли;
• - управлението е организирано по функции;
• - проектите са разделени на етапи, всеки етап се наблюдава;
• - контролът се извършва отдолу нагоре;
• - най-важен е професионализмът на служителите и тяхната специализация;
• - по-голяма свобода на действие, чиято степен се определя от професионализма на служителя;
• - екипна работа на висшия ешелон на управлението;
• - използване на бенчмаркинг (най-добрият опит на компаниите в бранша и тяхната компания);
• - координиране на дейностите чрез ясно установени процедури и правила;
• - строг контрол върху показателите за ефективност и производствените разходи.
• 3. Горният десен квадрант е „семейство или племе“. Тук властовата дистанция и йерархията са много високи, но степента на избягване на несигурността (степента на формализиране) е на ниво от 50% по ценностната скала и по-долу. В това отношение отношенията тук са личностно ориентирани. Решенията се вземат според ситуацията. Правилата и изключенията също се определят от нивото на междуличностните отношения и ситуацията (контекста).

Този културен модел е най-типичен за азиатските страни и африканските култури. Това е мястото, където се намира Сингапур, чието икономическо развитие в областта на съчетаването на пазара и регулирането беше проучено с такъв интерес от руски правителствени експерти през последните години.

Този модел включва много страни в Азия (Хонконг, Индонезия, Индия, Пакистан, Непал, Малайзия, Филипините, Виетнам и др.) и Африка (Етиопия, Танзания, Кения, Замбия, Гана, Нигерия, Сиера Леоне и др.) .

Този модел на управление има следните характеристики:

• - централизация на управленските решения;
• - патерналистичен стил на управление;
• - колективистични традиции и подходи за организиране на труда;
• - най-важното условие за кариерно израстване е лоялността към компанията и мениджърите;
• - значението на личните контакти и връзки;
• - значението на социалната отговорност на бизнеса;
• - общ (групов) контрол върху дейността на индивида.
• 4. Долният десен квадрант се характеризира както с голямо разстояние на мощност, така и с високо избягване на несигурност. Г. Хофстеде нарича този модел на организационна култура „традиционната бюрократична пирамида на хората“. Характерно е за Латинска Америка (Мексико, Аржентина, Венецуела, Перу, Чили, Уругвай и др.), южните и римските държави на Европа (Гърция, Турция, Кипър, Франция, Белгия, Испания, Португалия, Италия и др.), и отчасти Азия и арабските страни.

Недалеч от границата с горния десен квадрант ("семейство или племе"), но въпреки това в разглежданата група има група от азиатски и арабски страни: Тайван, Тайланд, Япония, Корея, Иран, Ирак, Египет, Кувейт, Ливан, Саудитска Арабия, Обединени арабски емирства (наричани по-долу ОАЕ) и др.

Този модел на управление има следните характеристики: висока степен на централизация на вземането на управленски решения;

• - ниска степен на делегиране на задачи и функции;
• - координацията на дейностите се осъществява отгоре надолу;
• - високо ниво на специализация;
• - бюрокрация;
• - голям брой аналитични материали;
• - висока пирамида на властта;
• - въпреки високата степен на формализация, има голяма роля на личните неформални връзки;
• - бърза работа и героизъм като част от организацията на труда;
• - голямо значение на статуса и позициите;
• - строга система за контрол.

Холандският изследовател Герт Хофстеде в своята класическа работа „Последствията от културата“ идентифицира редица параметри за описание на културата на нациите, тези критерии бяха наречени „измерения на Хофстеде“. Днес това е една от най-популярните парадигми в междукултурната психология. Хофстеде определя културата като „колективното умствено програмиране, част от предопределеността на нашето възприятие за света, споделено с други членове на нашата нация, регион или група и което ни отличава от членовете на други нации, региони и групи“. Неговата теория е близка до разбирането за същността на социалното като област на въображаемото.

Когато говорим за социална структура, говорим за отношенията между статуси, роли и функции, извън които остават отношенията между холистични и специфични индивиди Аз и Ти. Всеки човек е включен както в социални, така и в индивидуални взаимоотношения. От една страна, имаме колективно съзнание, което включва вярвания и идеи, споделяни чрез традиция или законност от други. От друга страна, това е собственото ни съзнание, основано на нашия индивидуален вътрешен опит. Точката или равнината на пресичане на „две съзнания“ е дейността на въображението, работещо не само с архетипни образи от антропологичен характер, но и със социокултурни образи, присъщи на картината на света на определена култура, отразяваща определен етап от развитието на обществото. По този начин изглежда възможно да се говори за социално въображение, което определя картината на света на едно общество, индивид, цяла култура и което предполага, че светът на тази картина е значим за всеки човек от тази култура, това общество , че е ценностно определен.

Хофстеде идентифицира пет измерения на културата, според които можем реалистично да оценим диференциацията (според Дельоз) на конкретни култури:

• индивидуализъм – колективизъм;
• индекс на мощностна дистанция;
• отвращение към несигурността;
• мъжественост – женственост;
• краткосрочно - дългосрочна ориентация към бъдещето.

Вниманието ми беше привлечено от понятието „култура на честта“, въведено от американски социолози, за да дефинира култура, в която самочувствието и позицията на човека в обществото зависят от репутацията на човека. Д. Фишър и М. Гладуел изучават характеристиките на поведението и представата за себе си в тези региони на Съединените щати, където се заселват ирландските шотландци. Тези имигранти се заселват в сурови и отдалечени планински райони, където могат да продължат да живеят според законите на тяхната „култура на честта“. Пример за „култура на честта“ са и културите на южните народи, където все още се спазват традициите на кръвната вражда - именно това явление е обект на социологическо изследване. М. Гладуел показва, че културата на честта има своите корени в културите на овчарите, живеещи в планините и други маргинални места, като Сицилия, Страната на баските или планините на Шотландия. Нека добавим, че културите на Кавказ и, да речем, Афганистан също отговарят на това определение. Ритуалите за демонстриране на агресивност, един вид инициация за млад мъж, са публични „престрелки“, в които е необходимо да се реагира правилно „като мъж“ на обида. Престрелките със сигурност трябва да са публични, поводът за сблъсъка да е демонстративен, а реакцията – спонтанна и мигновена. Резултатът от този социален ритуал е определено ниво на признание, репутация на „човек на честта“, способен да защити своята собственост или семейство.

Според Хофстеде една от най-важните характеристики, които отличават културите една от друга, е нивото на изолация на индивидите. В този случай културите на сътрудничество също се оказват противоположни на културите на честта. Културата на честта се формира като култура на индивидуалната активност. Ако човек живее по планинските склонове или в пустинята, той няма възможност да обработва земята. Основната дейност за него ще бъде отглеждането на овце, кози, камили... Този вид дейност, за разлика от земеделието, не включва колективни усилия - оцеляването в този случай не зависи от общите усилия на цялата общност. Всеки се справя сам - той се грижи за себе си и за семейството си, както семейството му се грижи за него.

За един фермер единствената опасност от друг може да бъде злонамереното унищожаване на реколтата, което допълнително укрепва колективистичния дух и насърчава единството на земеделската общност: хората се обединяват и споделят усилия за създаване и защита на собствеността си. Земеделецът по самото естество на дейността си е принуден активно, открито и добродушно – толерантно, както бихме казали днес – да изгражда социални отношения. Понятието „норма“ за него се превръща в понятието „социална норма на живот в общността“ - основа за съвместна дейност, разделение на труда и общуване с други хора като изграждане на йерархия. Колкото по-отворена е комуникацията, толкова по-сигурна е неприкосновеността на собствеността и толкова по-уважаван ще бъде индивидът. Така за един фермер пътят към успеха и социалното признание минава през изграждането на сложни системи от социални отношения, основани на взаимно уважение и доверие. Социалната митология на такова общество включва образи на систематичен упорит труд, чест за работещите, отложено удовлетворение и взаимопомощ. Репутацията и социалното признание на фермера ще бъдат осигурени от старание и внимание (към природата и хората), толерантност и сътрудничество, способност за съвместна работа и придържане към общи традиции и ценности. Основата на самоидентификацията тук е идентификацията с група и такава култура може да се нарече култура на сътрудничество или общност.

Напротив, овчарят е постоянно нащрек - защото добитъкът му може да бъде откраднат или унищожен. Основата на агресивността и индивидуализма е именно тук, а репутацията на овчаря е противоположна на тази на фермера. Добродетелите на пастира ще бъдат неговата решителност и способност да защитава собствеността си, да не разочарова нарушителя, да се грижи за инциденти и да компенсира загубата, ако се случи. Оттук независимостта и решителността, избухливостта и отмъстителността, с една дума тези черти, които характеризират културата на честта, идентифицирана от социолозите.

Анализирайки понятието култура на честта, ние го определяме като подчертано мъжествено. В културата на честта разделението на социалните роли между половете е изразено изключително строго: жената мълчи, знае мястото си и се подчинява на мъжа, най-възрастния в семейството, дори и да е само на 7 години. Напротив, в културата на сътрудничество социалните роли на половете са доста размити; на работа, както и през свободното време, жените и мъжете са еднакво ангажирани с една и съща (!) тежка работа или се забавляват с една или друга форма на безделие. Културата на сътрудничество, според критериите на Хофстеде, е женска; няма твърдо разделение на дейностите между мъжете и жените. Класифицираме културата на сътрудничество като женска и защото се основава на култа към плодородието и защото е израснала от културата на матриархата. Именно земеделската култура поражда всевъзможни богородични култове, в които образът на майката получава ценностен приоритет, а женската роля получава социално признание.

Последният от подчертаните критерии също ще раздели тези култури: културата на сътрудничество се характеризира с ориентация към бъдещето и забавено възнаграждение; напротив, културата на честта изисква незабавен отговор, разбиране какъв ще бъде резултатът незабавно , а не по-късно. Виждаме това както в ритуала на схватката, така и съвсем ясно в ежедневните дейности на скотовъда. Овчарят може веднага да определи дали потомството е добро, дали пасището е буйно и т.н. Третият критерий, предложен от Хофстеде, отвращение към несигурността, напротив, ще сближи тези култури. Както и индексът на дистанция на властта, който е доста висок и в двете избрани култури.

Но не само земеделието и скотовъдството като доминиращи дейности формират „умствените уверености“ на колективното съзнание. Г-ЦА. Каган пише за три изхода от примитивното общество, като обръща внимание на факта, че появата на занаята като специфичен вид дейност е в основата на специален тип култура.

Как можем да определим социалното взаимодействие в култура, чиято основна дейност е правенето на занаяти?

Действията на човек, които обектът извършва, от една страна, се определят от неговото лично умение, майсторство, което съставлява неговото интегрално качество. Концепцията за занаятчийство възниква в корпоративното общество на европейското средновековие, в култура, която наследява традициите на класическа Гърция. Неразделността на занаята и изкуството, отразена в понятията на гръцкия език и древния философски текст, имаманентно включваше подтекста на занаятчийството. Майсторът занаятчия, както и майсторът художник, са били уважавани личности. Ето защо, когато по-късно понятията занаят и изкуство се разминаха, понятието майсторство получи аксиологично натоварване: създаването на произведения на изкуството наричаме майсторство, а посредствената работа - занаят.

Майсторството е заобиколено от аура на мистерия: майсторът е имал ученици, на които е предавал своите знания и умения, но не и своето умение. Майсторството е присъщо качество на човек; то не може да се преподава, може само да се демонстрира - майсторът може да повдигне завесата на тайната, но самият ученик трябва да овладее умението. И едва когато стане майстор, той получава право на пълноценна, собствена (индивидуална) трудова дейност, печели обществено признание: „майстор, произвеждащ занаятчийски шедьовър, отстоявайки правото си на членство в работилницата, в същото време отстоява неговото лично достойнство, социално положение, принадлежност към корпорация." Майсторството се оказва съществена характеристика на индивидуалността; например в романа на Булгаков ние никога не научихме името на главния герой, но го разпознахме като индивид - като Майстор.

Културата, която израства от дейност, определена от желанието за майсторство, следователно предполага високо ниво на индивидуализъм, отговорност за работата, високо ниво на самочувствие и решителност. За дадена култура индивидуалността ще бъде ценност, а репутационният критерий ще бъде практическото измерение на дейността - годността на дадено нещо за неговото приложение, качеството и красотата на изпълнение и т.н. От друга страна, създаването на нещо предполага спазване на правилата, познаване на ритуала и спазване на традицията. Тоест добродетелта на занаятчията е спазването на традициите и познаването на правилата - мярката на нещата, както е било в Древна Гърция и по-късно, в епохата на европейското средновековие. От гледна точка на критериите за идентичност тази култура с високо ниво на индивидуализъм може да се нарече култура на резултати или отговорност.

Според критериите на Хофстеде отвращение към несигурността е особено изразено в културите, израснали на основата на занаятчийски традиции. Неслучайно таблицата с резултати на Хофстеде по този критерий започва с Гърция – страна, в която желанието за спазване на реда, независимо от обстоятелствата, е изразено най-силно. Ямайка и Сингапур затварят таблицата. И ако природата или враждебността могат лесно да застрашат установения ред и изискват способност за адаптиране към обстоятелствата, то за човешкия творец редът е непоклатим, както и уважението към властта. Третият критерий на Хофстеде - индексът на дистанцията на властта - ни позволява да видим как честта, сътрудничеството и отговорността позволяват на човек да се идентифицира в социалната йерархия. В културата на отговорността индексът на дистанция на властта е минимален в сравнение с другите два вида култура: отговорното действие носи в себе си зародиша на частния интерес, свободата на действие, демокрацията - която, между другото, е била нейната люлка в Древна Гърция.

Точно както в културата на сътрудничество, балансът на дефиницията на пола тук е изместен към женствеността. Социалните роли на мъжа и жената, макар да имат историческа дистанция, се нарушават и преодоляват доста лесно, както ни показва историята на европейската култура. Петият критерий ни позволява да разграничим по-подробно националните култури и да заявим, че като цяло културата на отговорност се характеризира с визия за перспектива, което я доближава до културата на сътрудничество, за разлика от културата на честта.

И въпреки че в съвремието не наблюдаваме култура на пастири, фермери или занаятчии (а в древността това са били само доминиращите, но не и единствените видове дейности), можем да идентифицираме и анализираме култури на чест, сътрудничество или отговорност и проследете тяхното родословие. Дейността е загубена, но са запазени основите на традицията, които все още определят формите на образование, комуникационните структури, характеристиките на културната самоидентификация, въз основа на които ще се изграждат социални стратегии за успех и начини за разбиране на света . Осъзнавайки значението на тези културни форми, които са в основата на самоидентификацията, човек може да разбере и изгради стратегии за културно взаимодействие, което е особено важно в съвременната епоха.

За мнозина въпросът е от значение: „Живей, за да работиш, или работи, за да живееш?“ Отговорът на него обаче е повлиян от културата на страната, в която сме израснали. Освен това, той се намира в областта на мъжествеността и женствеността, чието разбиране се различава толкова много от една култура в друга. Подобно на много други параметри на националната култура, „мъжествеността и женствеността“ трябва да се вземат предвид в междукултурния бизнес.

Холандският социолог Хофстеде определя параметъра на националната култура „Мъжественост“ като степента на доминиране в обществото на такива ценности като успех и постоянство в преследването на целите. На противоположния полюс на тази характеристика е „Женствеността“ като доминирането на такива ценности като отношенията между хората, грижата за другите. Тези параметри на обществото - "Мъжественост" и "Женственост" - не трябва да се бъркат със социалното господство на мъжете или жените. Въпреки че Хофстеде твърди, че съществува някакъв вид връзка, тя не е линейна.

Параметри на "мъжественост" и "женственост" в страните по света

Нека да разгледаме резултатите от „измерването“ на този параметър през 2010 г. за различни страни, като се започне с Русия. Нейният показател от 36 точки говори за доста „женска култура“ по дефиницията на Хофстеде: успехът е важен за руснаците, но не е самоцел; парите се печелят, за да се харчат за себе си и близките, за подобряване на качеството на живота. Според Хофстеде „най-мъжката култура” е японската. Индикатор от 95 точки, тоест почти 100, говори за увереност, фиксация върху постигането на цели и преобладаване на конкуренцията над междуличностните отношения. На другия край на скалата са шведите с 5 точки. IKEA не може да бъде обвинена, че не иска да прави пари, но също така не може да бъде обвинена, че подбужда конкуренция между служителите или във война за печалба на всяка цена.

Приложение на данни в международния бизнес

Така вече преминахме в сферата на международния бизнес. Тук са важни не параметричните показатели за всяка страна, а делтата, културната дистанция между тях. Например „съседът“ на Русия по този параметър е Испания (от 42 до 36). Това означава, че в съвместен проект можете да очаквате същото ниво на фокус и ангажираност към бизнес успеха. Италианците (70) или французите (86) обаче могат да подразнят руските си колеги с „манията” си за бърз и грандиозен успех. Интересно е, че именно по този културен параметър балтийските страни се различават значително една от друга: най-женствената от тях е Латвия (9), най-мъжествената е Естония (30), а Литва е в среден път (19). Но и трите показателя са по-ниски от руските (36).

заключения

От подчертаването на параметрите „Мъжественост“ и „Женственост“ могат да се направят следните изводи: Първо, има смисъл в самото начало на международните проекти да се споразумеят за съвместни цели, както и за тяхната „пластичност“: какво възнамеряват да постигнат и двамата партньори правите, ако нещата не вървят гладко, ако се променят рамковите условия, ако се промени политиката на една от компаниите? Как тогава целите са „разтегливи” във времето и степента на тяхното изпълнение? Второ, препоръчвам на моите клиенти да започнат всеки проект, дори поредица от преговори, с начална среща, така наречената Kick-Off, тъй като горните въпроси са трудни за директно задаване по време на планирани преговори.

Ще посветя една от следващите си статии на темата за този вид преговори. Задължителен компонент на такава среща трябва да бъде възможността за неформално общуване. Както делфините първо дълго „клюкарстват“ помежду си, преди да тръгнат на съвместно плуване, така и бъдещите партньори трябва да се опознаят и да си „клюкарстват“ на абстрактни теми. И в същото време се настройте на една и съща дължина на вълната в областта на стратегическите цели, намерете общ знаменател по въпроса за гъвкавостта на подцелите, тактиката, гъвкавостта на плана. Жените са особено добри в това, връщайки се към характеристиките на мъжката и женската култура. така че не забравяйте да ги включите в международния екип на проекта – от самото начало!