บรรยากาศทางจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในองค์กร

ความไว้วางใจและความต้องการสูงของสมาชิกในทีมต่อกัน

คำวิจารณ์ที่มีน้ำใจและเปรียบเสมือนธุรกิจ

แสดงความคิดเห็นอย่างเสรีเมื่ออภิปรายปัญหาร่วมกัน

ขาดแรงกดดันจากผู้นำในเรื่องผู้ใต้บังคับบัญชาและการรับรู้ถึงสิทธิในการตัดสินใจที่สำคัญสำหรับกลุ่ม

ความตระหนักที่เพียงพอของสมาชิกในทีมเกี่ยวกับงานและสถานะปัจจุบันของกิจการ

ความพอใจในการเป็นส่วนหนึ่งของทีม

การมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในระดับสูงและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในกรณีที่สมาชิกในทีมรู้สึกหงุดหงิดใจ

รับผิดชอบสมาชิกแต่ละคนในทีม

จากคำจำกัดความทั้งหมดของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา แม้จะมีความแตกต่างในแนวทาง แต่ก็สามารถแยกแยะองค์ประกอบสองประการที่อธิบายลักษณะสำคัญของปรากฏการณ์นี้ได้อย่างเท่าเทียมกัน:

ทัศนคติของผู้คนต่อกิจกรรมร่วมกัน

ความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน (ทั้งในแนวตั้งและแนวนอน)

ความสัมพันธ์ที่หลากหลายสามารถดูได้ผ่านปริซึมของพารามิเตอร์หลักสองประการของอารมณ์ทางจิตใจ: วัตถุประสงค์และอารมณ์ นั่นคือโดยธรรมชาติของการรับรู้ของบุคคลต่อกิจกรรมของเขาและผ่านความพึงพอใจหรือความไม่พอใจกับกิจกรรม

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาปรากฏอยู่ในความสัมพันธ์ของผู้คนที่มีต่อกันและกับสาเหตุทั่วไป แต่ไม่สิ้นสุดเพียงแค่นั้น ส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ของคนกับโลกโดยรวม ต่อโลกทัศน์และโลกทัศน์ของตนเอง , และสิ่งนี้แสดงออกโดยระบบการกำหนดทิศทางคุณค่าของแต่ละบุคคลในฐานะสมาชิกของกลุ่มนี้ ดังนั้นการแสดงออกของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาสามารถเป็นได้ทั้งทางตรงและทางอ้อม

ทัศนคติที่มีต่อโลก (ระบบการปฐมนิเทศค่านิยมของแต่ละบุคคล) และต่อตนเอง (โลกทัศน์ของตนเอง ทัศนคติในตนเอง ความเป็นอยู่ที่ดี) เป็นการแสดงออกที่เป็นกลางของปากน้ำทางสังคมและจิตวิทยา เนื่องจากไม่เพียงขึ้นอยู่กับสถานการณ์ใน ให้ทีม แต่ยังรวมถึงปัจจัยอื่นๆ (ทั้งในระดับมหภาคและส่วนบุคคลล้วนๆ)

อาการทั้งสองนี้ของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา (ทัศนคติต่อโลกและต่อตนเอง) พัฒนาในช่วงชีวิตขึ้นอยู่กับไลฟ์สไตล์ของบุคคลโดยรวม แต่ไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการพิจารณาพวกเขาในระดับทีมใดทีมหนึ่ง . สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มพัฒนาจิตสำนึกการรับรู้และความรู้สึกของ "ฉัน" ของเขาซึ่งสอดคล้องกับสภาพอากาศนี้

ในโครงสร้างของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา นักวิทยาศาสตร์แยกแยะสามประเด็นหลัก:

สังคมวิทยา (ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมร่วมกันของผู้คน);

จิตวิทยา (อารมณ์ ความรู้สึก ความสนใจของสมาชิกในทีม);

คุณธรรม (บรรทัดฐานของความสัมพันธ์ในการทำงานและต่อกันและกัน)

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของ SPC สามารถรวมกันเป็นสองกลุ่ม: ปัจจัยที่กำหนดสถานะของมันในแต่ละช่วงเวลาและปัจจัยที่กำหนดโครงสร้างและหน้าที่ของ SPC เมื่อเวลาผ่านไป กล่าวคือ กำหนดลักษณะของมัน

แม้จะมีบทบาทเชิงบวกของกลุ่มในการพัฒนาปัจเจก แต่ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะขยายรูปแบบของชีวิตส่วนรวมไปสู่ความสัมพันธ์ทางสังคมทุกประเภท กลุ่มนี้มักจะส่งผลกระทบในทางลบต่อสมาชิกที่เฉพาะเจาะจง ซึ่งทำหน้าที่เป็นตัวยับยั้ง ซึ่งเป็นปัจจัยด้านลบอย่างท่วมท้นในชีวิตของพวกเขา ในกรณีนี้พวกเขาพูดถึงสำนักงาน ก.ล.ต. ที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม

เป็นที่ทราบกันดีว่าความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มเป็นชุดของปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาพิเศษ (ลดไม่ได้ต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล) ที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อบุคคล อิทธิพลนี้ส่งผลต่อทั้งพื้นที่ของการสะท้อนอัตนัย (การรับรู้) ของการเชื่อมต่อประเภทต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างแต่ละกลุ่มของบุคคลและวิธีที่กลุ่มโต้ตอบกันเนื่องจากมัน. โดยปกติ ตัวแทนของกลุ่มอื่น ๆ จะไม่รับรู้ในภาพรวมของคุณสมบัติและลักษณะเฉพาะของตนเอง แต่ในฐานะผู้ให้บริการของ "ส่วนรวมทางสังคม" บางอย่างที่แข่งขันกับ "ส่วนรวมทางสังคม" ของเรื่องของการรับรู้ คุณสมบัติของ "ทั้งหมดทางสังคม" นี้มักจะได้รับการแก้ไขในรูปแบบของการแสดงแทนระหว่างกลุ่มที่ไม่ยืดหยุ่นและ overgeneralized ในแผนผังและการทำให้เข้าใจง่ายของช่วงที่เป็นไปได้ของแง่มุมของการรับรู้ของกลุ่มอื่น

โดยทั่วไป การแสดงแทนระหว่างกลุ่มมีลักษณะเป็นการใช้สีทางอารมณ์ที่สดใส การวางแนวการประเมินที่เฉียบแหลม และดังนั้นจึงมักมีความแม่นยำและความเพียงพอต่ำ แบบแผนโดยธรรมชาติของพวกเขามักจะนำไปสู่การยึดเอาการโต้ตอบที่แท้จริงและการแสดงลักษณะที่คล้ายคลึงกันอย่างไม่มีเหตุผลสำหรับสมาชิกทุกคนในกลุ่มสังคมหรือชุมชนใดกลุ่มหนึ่งโดยปราศจากความตระหนักเพียงพอถึงความแตกต่างที่เป็นไปได้ระหว่างพวกเขา

ลักษณะคล้ายคลึงกันของการรับรู้ระหว่างกลุ่มจะแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนเมื่อมีการสร้างความแตกต่างระหว่างกลุ่มของตนเองกับกลุ่มอื่น ผลที่ตามมาประการหนึ่งอาจเป็นปรากฏการณ์ของการเลือกปฏิบัติระหว่างกลุ่ม กล่าวคือ การปฏิเสธคุณค่าทางสังคมและปัจเจก และความสำคัญของอีกกลุ่มหนึ่ง ซึ่งเป็นผลมาจากการให้คะแนนที่ต่ำกว่ากลุ่มของตนเองในขั้นต้น เมื่อเปรียบเทียบกลุ่ม "ของตัวเอง" กับ "เอเลี่ยน" ไม่ใช่การรับรู้ แต่องค์ประกอบทางอารมณ์และอารมณ์เริ่มมีผลเหนือกว่าข้อดีของการเปรียบเทียบและข้อเสียของอีกกลุ่มหนึ่งจะถูกเน้นย้ำและพูดเกินจริง แนวโน้มที่จะประเมินกลุ่มของตัวเองอย่างไม่มีวิจารณญาณและเป็นบวกอย่างชัดเจนเรียกว่า การเล่นพรรคเล่นพวกภายในกลุ่มแสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าบุคคลใดบุคคลหนึ่งแสวงหาในทางใดทางหนึ่งเพื่อสนับสนุนสมาชิกของกลุ่มของเขาเอง ตรงข้ามกับสมาชิกของอีกกลุ่มหนึ่ง อาจส่งผลต่อกระบวนการรับรู้ทางสังคม ในรูปแบบของการประเมิน ความคิดเห็น พฤติกรรม และอื่นๆ

การทำให้เป็นมาตรฐานของกลุ่ม- ปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาที่เกิดขึ้นในระหว่างการสนทนากลุ่มในรูปแบบของการทำให้เรียบ การบรรจบกันของตำแหน่งผู้เข้าร่วมที่ต่างกันในขั้นต้นหรือตรงข้ามกันในแนวทแยง ผลงานสุดท้ายของกลุ่มเป็นผลงานชิ้นเดียว แบ่งปันโดยความคิดเห็นทั่วไปทั้งหมด เป็นที่น่าสังเกตว่าการตัดสินใจขั้นสุดท้ายนี้ แม้จะอยู่ในเวอร์ชันที่ง่ายที่สุด ไม่ได้เป็นเพียงผลรวมของสัมปทานร่วมกันแบบง่ายๆ อีกต่อไป แต่มีปฏิสัมพันธ์รูปแบบใหม่

สิ่งที่ตรงกันข้ามกับเทรนด์นี้คือปรากฏการณ์ โพลาไรซ์แบบกลุ่มสาระสำคัญคือในระหว่างการอภิปรายกลุ่ม ความคิดเห็นและตำแหน่งของผู้เข้าร่วมที่ต่างกันไม่เพียงแต่จะไม่ราบรื่นเท่านั้น แต่ยังเกิดขึ้นจากการสิ้นสุดของการสนทนาเป็นสองตำแหน่งที่ตรงกันข้ามกัน ยกเว้นการประนีประนอมใดๆ การแบ่งขั้วแบบกลุ่มสามารถเกิดขึ้นได้นอกสถานการณ์การสนทนา อาจเป็นผลมาจากการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างผู้เข้าร่วมกิจกรรมร่วมกันอย่างเป็นระบบ จากนั้นการจัดกลุ่มที่มีตำแหน่งขั้วโลกจะเกิดขึ้นภายในกลุ่ม

อีกหนึ่งปรากฏการณ์ของชีวิตหมู่ - คุณสมบัติ การมอบหมายความรับผิดชอบ. นักจิตวิทยาได้เปิดเผยข้อเท็จจริงที่น่าอัศจรรย์ - บนถนนที่แออัดในเมืองใหญ่ ผู้คนสามารถพึ่งพาความช่วยเหลือจากผู้อื่นได้ในระดับที่น้อยกว่าในป่ารกร้าง ความเพียงพอของการกำหนดความรับผิดชอบสำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมร่วมกันเป็นตัวบ่งชี้ที่เชื่อถือได้ของการรวมกลุ่ม ในทำนองเดียวกันเขาจะเรียกร้องให้ตัวเองหรือผู้อื่นลงโทษสำหรับความล้มเหลวหรือให้กำลังใจเพื่อความโชคดี

นักจิตวิทยาได้รับความสนใจอย่างมากจากปรากฏการณ์พิเศษของชีวิตจิตใจของบุคคลซึ่งเกิดขึ้นจากอิทธิพลของกลุ่มที่เรียกว่า ความสอดคล้อง. ความสอดคล้องเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความพร้อมของบุคคลในการยอมจำนนต่อแรงกดดันที่แท้จริงหรือจินตนาการของกลุ่มการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและทัศนคติที่ไม่สำคัญตามตำแหน่งของคนส่วนใหญ่แม้ว่าภายในตำแหน่งนี้จะไม่ได้รับการแบ่งปันโดยเขาในตอนแรก

ตรงกันข้ามในรูปแบบเป็นอีกขั้วหนึ่งในความสัมพันธ์กับกลุ่ม - เชิงลบที่เรียกว่า (ไม่เป็นไปตามข้อกำหนด) ซึ่งเข้าใจว่าเป็นความปรารถนาของแต่ละบุคคลที่จะหลีกเลี่ยงอิทธิพลของกลุ่มเพื่อกระทำการตรงกันข้ามกับตำแหน่งของคนส่วนใหญ่ที่มีอำนาจเหนือเสมอ ค่าใช้จ่ายและในทุกกรณีที่จะยืนยันมุมมองที่ตรงกันข้าม, ปลอมแปลงเป็นของตัวเอง. ความเห็นที่เป็นกลาง.

ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความสอดคล้องคืออิทธิพลต่อบุคลิกภาพของความคิดเห็นสาธารณะที่เรียกว่า ภายใต้ ความคิดเห็นของประชาชนเข้าใจทัศนคติของกลุ่มสังคมหรือสังคมโดยรวม ซึ่งแสดงออกในรูปแบบของการตัดสิน ความคิด ความคิดบางอย่าง ต่อปรากฏการณ์ของชีวิตทางสังคมที่ส่งผลต่อผลประโยชน์ร่วมกัน มันถูกสร้างขึ้นในกระบวนการของการตระหนักถึงปัญหาของกลุ่ม (สังคม) และทำหน้าที่ในการปิดกั้นหรืออนุญาตการกระทำและพฤติกรรมบางอย่าง ความคิดเห็นของประชาชนเกิดขึ้นในกระบวนการของการเปรียบเทียบ การขัดแย้งของมุมมองและตำแหน่งที่แตกต่างกัน และบางครั้งเป็นผลมาจากการรวมมาตรฐานและเกณฑ์หลายทิศทางสำหรับการประเมินทางสังคม

ความเข้ากันได้ของกลุ่มคือความพร้อมของสมาชิกทุกคนในกลุ่มในการดำเนินการสื่อสารที่ปราศจากความขัดแย้ง เพื่อประสานการกระทำของพวกเขากับการกระทำของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ในกิจกรรมร่วมกัน ความเข้ากันได้ของกลุ่มในฐานะตัวบ่งชี้ที่ครบถ้วนจะสรุประดับความเข้ากันได้หลายระดับของลำดับชั้นที่ต่ำกว่า (ความเข้ากันได้ทางจิตและสรีรวิทยา ความสอดคล้องของความคาดหวังในการทำงานและบทบาท

เอ็น.ไอ. Shevandrin, อี. เอส. Kuzmin ชี้ให้เห็นว่าวันนี้เป็นไปได้ที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรไม่ใช่โดยการควบคุมวินัยแรงงานที่เข้มงวด แต่โดยการสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีมงาน ความสัมพันธ์ของความไว้วางใจซึ่งกันและกัน ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และความรับผิดชอบร่วมกัน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยไม่ได้เป็นเพียงการตระหนักถึงความต้องการที่สำคัญที่สุดของมนุษย์ในการรักษาความปลอดภัย

จากการวิเคราะห์วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ เราได้ระบุการเสียรูปของ SPC ในหน่วยการผลิตหลัก

ความผิดปกติของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม:

การทำให้เป็นทางการของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการและการถ่ายโอนหน้าที่ที่ถูกต้องตามกฎหมายให้กับพนักงาน "ใกล้ชิด" กับฝ่ายจัดการ

ความไม่สอดคล้องกันของความสัมพันธ์ด้านกฎระเบียบกับอุดมคติของศีลธรรม จริยธรรม และวัฒนธรรมของสังคม

ข้อ จำกัด ของชีวิตชั้นนำในวันทำการที่ไม่ปกติ

ลำดับความสำคัญของคุณสมบัติทางกายภาพมากกว่าคุณค่าทางจิตวิญญาณ

คุณค่าของความรู้สึกของมนุษย์และทัศนคติต่อสังคมลดลงเนื่องจากการแข่งขันอย่างต่อเนื่อง

การก่อกวนและความแปลกแยกระหว่างกัน ความปรารถนาที่จะตอบสนองต่อประสบการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจด้วยการกระทำที่ก้าวร้าวต่อเพื่อนร่วมงาน

สภาพจิตใจเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีม เนื่องจากส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของพนักงาน ตลอดจนความสอดคล้องและการทำงานร่วมกันของทีม ในอดีตแม้จะมีความสนใจในการศึกษาแบบกลุ่มในรัสเซีย แต่จิตวิทยาของสหภาพโซเวียตก็มีปัญหาเรื่องบรรยากาศกลุ่มทางจิตวิทยาความเข้ากันได้การทำงานร่วมกันร่วมกันในวิทยาศาสตร์ได้รับการยกขึ้นเป็นครั้งแรกในตะวันตก สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการมีระเบียบสังคมสำหรับการพัฒนาหัวข้อ นักจิตวิทยาธุรกิจมีคำถามว่า นอกจากสิ่งจูงใจทางวัตถุแล้ว ยังสามารถเพิ่มผลิตภาพในกลุ่มได้อย่างไร นักจิตวิทยาในสมัยนั้นพบว่าผลิตภาพแรงงานสัมพันธ์กับความเข้ากันได้ของบุคลิกภาพของพนักงานในกลุ่ม

บรรยากาศทางจิตวิทยานั้นดีหรือไม่ดี ถ้าเป็นไปไม่ได้ที่จะทำงานเป็นกลุ่ม แม้ว่าจะมีความสนใจเริ่มแรกมาก มันก็จะลดลงเรื่อยๆ

แนวคิดของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

ในแต่ละกลุ่มมีบรรยากาศการแข่งขันที่สามารถติดตามได้แม้ในโลกของสัตว์และกลุ่มเด็ก ซึ่งตัวแบบเองยังไม่ตระหนักถึงเรื่องนี้ แต่บางคนก็มีความโดดเด่นในเชิงรุก เข้ากับคนง่าย และมีทักษะมากกว่าเสมอ มีการสร้างลำดับชั้นของความเป็นผู้นำและการอยู่ใต้บังคับบัญชา และควรรวมกลไกทางวัฒนธรรมของการปฏิสัมพันธ์ไว้ที่นี่

ผู้คนสามารถนำทางความสัมพันธ์ของพวกเขาในกลุ่มได้อย่างไร? มีความจำเป็นต้องคัดเลือกคนออกเป็นกลุ่มตามหลักการที่ทำในตะวันตกมากว่า 100 ปี อย่างไรก็ตาม ทุกวันนี้ ทีมของเราส่วนใหญ่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ โดยไม่ปฏิบัติตามหลักการใดๆ ในบางครั้ง จะมีการมอบหมายงานในการจัดตั้งทีมที่มีประสิทธิภาพในการประสานงานให้กับธุรกิจเอกชนขนาดใหญ่หรือหน่วยงานราชการเฉพาะทาง ในกรณีอื่นๆ บรรยากาศทางจิตใจที่ดีนั้นเป็นสิ่งที่หาได้ยาก บ่อยครั้งถึงกับเป็นอุบัติเหตุ

ถัดจากโครงสร้างการจัดการความสัมพันธ์แบบเป็นทางการ หากมีอยู่ในกลุ่ม จะมีโครงสร้างความเป็นผู้นำแบบไม่เป็นทางการ สิ่งสำคัญคือโครงสร้างที่เป็นทางการจะตรงกับโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการหรือไม่ เป็นการดีสำหรับทีมหากผู้นำได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้นำในด้านจิตวิทยาด้วย มิฉะนั้นเมื่อผู้บริหารแต่งตั้งบุคคลจากตัวเองและภายในทีมนอกจากนี้ยังมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการอีกคนหนึ่งการเผชิญหน้าย่อมหลีกเลี่ยงไม่ได้

ทีมสามารถดำรงอยู่ในนาม ผู้เข้าร่วมสามารถสื่อสารแบบผิวเผินหรือแทบไม่มีปฏิสัมพันธ์ได้เลย เช่น กับกลุ่มนักเรียนของหลักสูตรการติดต่อสื่อสารหรือทีมผู้จัดการสาขาที่ตั้งอยู่ในเมืองต่างๆ เพื่อให้บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีก่อตัวขึ้นในทีม ผู้เข้าร่วมจะต้องอยู่ในนั้นจริงๆ เป็นของของทีม ปฏิสัมพันธ์ของพวกเขา

เพื่อสร้างบรรยากาศที่ดี พวกเขาหันไปเรียนพิเศษ การฝึกอบรมในขั้นตอนของการฝึกอบรมขั้นสูง และเกมการชุมนุมขององค์กร คนในระบบไม่สามารถฟื้นฟูตัวเองและความสัมพันธ์ ในเกมปฏิสัมพันธ์ เมื่อพนักงานที่มีอายุและสถานะต่างกันต้องทำการติดต่อทางกายภาพ ถือ ยกซึ่งกันและกัน มอง สื่อสาร ถอดหน้ากาก ย้ายออกจากบทบาทที่ได้รับมอบหมาย และเริ่มแสดงตัวในการสื่อสารสด การกระทำร่วมกันและความโปร่งใส เมื่อมีการมองเห็นบุคคลในกิจกรรม นำไปสู่การเติบโตของความไว้วางใจ บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมจะดีขึ้น

อย่างไรก็ตาม ความพยายามที่จะรวมทีมด้วยค่านิยมองค์กรและการใช้เวลาร่วมกันนั้นไม่ประสบความสำเร็จเสมอไป บ่อยครั้งที่พวกเขาดำเนินการในนามเฉพาะสำหรับงานของรัฐบาลบนพื้นดินโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญและมีลักษณะผิวเผิน สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อเสียงสโลแกนที่สวยงามซึ่งไม่พบการตอบสนองในผู้คนที่มีชีวิต ไม่ได้ผูกติดอยู่กับความเป็นจริงทางจิตวิทยาระหว่างบุคคลและระหว่างบุคคล คุณสมบัติทางจิตวิทยาของตัวเขาเองก็มีความสำคัญเช่นกัน ความเย่อหยิ่ง ความสงสัย การโอ้อวด แม้แต่ความเกียจคร้านธรรมดา ๆ ก็ขับไล่ผู้คนและกลายเป็นข้อกำหนดเบื้องต้น จากนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะระดมทีมโดยการแก้ปัญหาที่ซ่อนอยู่เท่านั้น การเผชิญหน้ายืดเยื้อซึ่งลดบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมให้ว่างเปล่า การมีส่วนร่วมของผู้นำเองซึ่งเป็นส่วนที่แยกออกไม่ได้ของทีมก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกัน

ทุกวันนี้ ลัทธิส่วนรวมเป็นเรื่องของอดีต ไม่ว่าจะมีการประกาศอะไรก็ตาม แต่ครอบงำอยู่ในกลุ่มส่วนใหญ่ จริยธรรมขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในชุมชนที่มีความเชี่ยวชาญสูงของทหาร แพทย์ ครู ปกป้องบุคคลบางส่วน อำนวยความสะดวกในความรับผิดชอบส่วนบุคคลและแม้กระทั่งแทนที่อุดมการณ์บางส่วน ค่านิยมและบรรทัดฐานร่วมกันเกิดขึ้นภายในกลุ่มมืออาชีพ

ในทีมที่แท้จริง พนักงานต้องการและตระหนักถึงความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันได้ แต่พวกเขาตระหนักดีว่าตนเองเป็นสมาคม รู้สึกว่าพวกเขาอยู่เพื่อกันและกัน เป็นส่วนสำคัญในฐานะกลุ่ม ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาหมายความว่าองค์ประกอบปัจจุบันของกลุ่มสามารถบรรลุเป้าหมายของกิจกรรมได้ ในขณะที่ความสามัคคีทางจิตวิทยาในแง่ของจิตวิทยาสังคมหมายความว่าองค์ประกอบของกลุ่มนี้ไม่เพียง แต่เป็นไปได้เท่านั้น แต่ยังรวมเข้าด้วยกันในวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ทุกคนมองว่าทุกคนเป็นคนที่จำเป็นและเป็นบวก

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมและความสำคัญของมัน

บรรยากาศของทีมมักถูกคุกคามโดย อย่างไรก็ตาม ท้ายที่สุดแล้ว ความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ทางธรรมชาติที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ และไม่จำเป็นต้องพยายามกีดกันพวกเขาจากการปฏิบัติด้านแรงงานโดยสิ้นเชิง ความขัดแย้งไม่ควรกลัว แต่ต้องจัดการ ทฤษฎีความขัดแย้งที่แท้จริงเผยให้เห็นความจริงที่ว่าเมื่อเราถูกแยกจากกันในด้านตรงข้ามของเครื่องกีดขวาง เรามีความสนใจต่างกัน เราอยู่ในกลุ่มต่างๆ เรามีสถานะต่างกัน - สถานการณ์นี้สามารถอธิบายได้ว่าเป็นความขัดแย้งที่แฝงอยู่ เมื่อได้ศึกษากฎของการสื่อสารที่ปราศจากความขัดแย้ง ผู้จัดการจะสามารถถ่ายทอดให้พนักงานทราบ ซึ่งจะช่วยดับความขัดแย้งหรือนำพวกเขาออกจากสภาพแวดล้อมการทำงาน

ความขัดแย้งมีบทบาทในการวินิจฉัย นอกจากนี้ยังสามารถและควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นจุดวิกฤตที่สามารถเอาชนะได้เสมอ ด้วยกลยุทธ์ที่เหมาะสม แม้จะผ่านความขัดแย้งเช่นนี้ คุณก็สามารถบรรลุระดับใหม่ของการสื่อสารและการโต้ตอบที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังมีผู้ขัดแย้งมากขึ้นหรือน้อยลงซึ่งสามารถประเมินได้ในระหว่างการคัดเลือกและไม่รวมบุคคลที่ขัดแย้งในทีม

ทำไมความขัดแย้งเกิดขึ้นบ่อยที่สุด? สาเหตุของเรื่องนี้คือจิตวิทยาและสังคมวิทยา องค์ประกอบทางจิตวิทยาที่นี่คือบางคนมีบุคลิกที่ไม่แข็งแรง มีทัศนคติที่ไม่ดีต่อเพื่อนร่วมงาน และการทำงาน สังคมวิทยาถูกเปิดเผยผ่านทฤษฎีของกลุ่มนอกระบบ อธิบายความขัดแย้งผ่านการเผชิญหน้า

ตาม Litvak แต่ละทีมมีสามกลุ่มย่อยหลัก ประการแรกคือการศึกษาและอาชีพ เหล่านี้คือผู้ที่ศึกษา เชี่ยวชาญในวิธีการใหม่ๆ ที่ก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ต้องการปรับปรุง ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น กลุ่มที่สองเรียกว่าวัฒนธรรมและความบันเทิง คนเหล่านี้เป็นคนที่ทำงานได้ดี แต่ทำงานเฉพาะ "จากและไปยัง" มีความสนใจงานอดิเรกหรืออาชีพอื่นที่น่าตื่นเต้นมากขึ้น พวกเขาต้องการปล่อยให้ทุกอย่างเป็นอยู่ตอนนี้ ไม่ใช่เพื่อเปลี่ยนแปลง ไม่ต้องการเรียนรู้ และกลุ่มที่สามคือสิ่งที่เรียกว่าแอลกอฮอล์ เป้าหมายของแต่ละกลุ่มแตกต่างกัน - กลุ่มการศึกษาและอาชีพต้องการพัฒนา กลุ่มวัฒนธรรมและความบันเทิงต้องการอยู่คนเดียว และกลุ่มแอลกอฮอล์ต้องการดื่ม

เมื่อมีเพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งข้างต้นอยู่ในทีม นี่คือทีมที่มีเสถียรภาพ ความขัดแย้งในทีมนั้นไม่น่าเป็นไปได้ แต่เมื่ออยู่ต่อหน้ากลุ่มนักการศึกษาและอาชีพ และกลุ่มที่สอง วัฒนธรรมและความบันเทิง ความขัดแย้งก็หลีกเลี่ยงไม่ได้ ผู้นำมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการศึกษาและอาชีพ และหน้าที่ของเขาคือสร้างกลุ่มที่มีอำนาจเหนือกว่า จากนั้นทีมจะมีเสถียรภาพและมีประสิทธิภาพ เนื่องจากอีกกลุ่มหนึ่งซึ่งพบว่าตัวเองเป็นชนกลุ่มน้อยจะไม่สามารถรับมือได้ ค้นหาว่าใครอยู่ในกลุ่มของคุณและเดิมพันกับพวกเขา ให้การสนับสนุนพวกเขา แสดงว่าคุณไว้วางใจพวกเขา ว่าคุณเป็นกลุ่มเดียวกัน

จะทำอย่างไรกับกลุ่มแอลกอฮอล์? ชัดเจน ไล่ออก เพราะถ้าคุณไม่เอาแอปเปิ้ลเน่าออกจากจาน ทุกอย่างก็จะแย่ แล้ววัฒนธรรมและความบันเทิงล่ะ? หากผู้เข้าร่วมทำงานได้ดี ไม่ต่อต้าน ไม่ต่อต้านผู้นำ ไม่แทรกแซง และกลุ่มมีขนาดเล็ก คุณสามารถทำงานกับพวกเขาได้ แต่รู้ว่าในระยะยาว พวกเขาจะไม่กลายเป็นสมัครพรรคพวกของคุณ

รูปแบบการจัดการสามารถเลือกได้จากแบบเผด็จการ ประชาธิปไตย หรือแบบอนุญาต ขอแนะนำให้ใช้คนกลางเป็นประชาธิปไตย ส่วนเผด็จการสามารถใช้ในสถานการณ์ฉุกเฉินได้ และฝ่ายกลางสามารถใช้สัมพันธ์กับงานง่ายๆ ที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำมาแล้วหลายครั้ง

อันไหนดีกว่าที่จะใช้ - การแข่งขันหรือความร่วมมือ? อาจดูเหมือนว่าการแข่งขันจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น เมื่อเพื่อนร่วมงานต่อสู้กันเอง ทำงานได้ดีขึ้นและดีขึ้น มุ่งมั่นที่จะได้รับการชื่นชม อย่างไรก็ตาม จากมุมมองเชิงกลยุทธ์ นี่เป็นความสัมพันธ์ที่อันตรายกว่า เต็มไปด้วยการต่อสู้แย่งชิงทรัพยากรและอิทธิพล ความร่วมมือมีกำไรมากขึ้นในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับกลุ่มการศึกษาและอาชีพ มันให้ทัศนคติที่เอาใจใส่และการสนับสนุนแก่พนักงานแต่ละคนในทีม ซึ่งมอบความไว้วางใจและความรู้สึกของความซื่อสัตย์ของกลุ่มเมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งผู้คนสามารถให้ความสนใจเหนือตนเองได้

การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม

ทุกคนเคยได้ยินเกี่ยวกับบทบาทของบรรยากาศทางจิตวิทยา เข้าใจถึงความสำคัญของมัน แต่มีเพียงไม่กี่คนที่มีส่วนร่วมจริงๆ ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งนี้จำเป็นและมีค่าใช้จ่ายสูง เนื่องจากความขัดแย้งส่วนใหญ่มีลักษณะที่ซ่อนเร้น ซึ่งมักไม่ปรากฏให้เห็น อย่างไรก็ตาม ความตึงเครียดระหว่างบุคลิกที่เข้ากันไม่ได้มักเกิดขึ้นอย่างเฉียบขาดจากทั้งสองฝ่าย โดยแย่งชิงทรัพยากรที่อาจลงทุนในกระบวนการทำงาน .

สิ่งสำคัญคือต้องสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ถูกต้องและลงทุนเพื่อความสะดวกสบายของผู้เข้าร่วม ดังนั้นในทีมการศึกษาจึงได้ทำการวิเคราะห์ทางจิตของเด็กและพบจุดอ่อนของการมีปฏิสัมพันธ์สำหรับแต่ละบุคคล จากนั้นให้เด็กนั่งลงตามต้องการ เป็นที่น่าสังเกตว่าทุกคนพยายามเลือกสถานที่กับเพื่อนร่วมชั้นที่เข้ากับเขาในแง่ของบุคลิกภาพซึ่งจะช่วยชดเชยจุดอ่อน ในทีมที่คำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยา ผู้คนจะป่วยน้อยลงและแสดงผลงานได้มากขึ้น

ในที่ทำงานซึ่งมีบรรยากาศทางจิตใจที่เอื้ออำนวย พนักงานไม่ได้ยึดถือไว้เพราะความมั่นคงหรือค่าจ้าง แต่เพราะความปรารถนาของพวกเขา พวกเขาจึงซาบซึ้งในสถานะที่พวกเขาได้รับในที่ทำงาน อะไรคือปัจจัยของความสบายทางจิตใจ?

การสร้างบรรยากาศเชิงบวกนั้นส่วนใหญ่ไม่ได้รับอิทธิพลจากนักจิตวิทยาองค์กรหรือฝ่ายบุคคล แต่มาจากหัวหน้างานในทันที ความสำคัญเท่าเทียมกันคือไหล่ที่เป็นมิตรของเพื่อนร่วมงาน ถามพนักงานในบรรยากาศที่ผ่อนคลายว่ารู้สึกว่ามีคนอยู่ใกล้ ๆ ที่พร้อมช่วยเหลือและให้การสนับสนุน

พนักงานต้องรู้ว่าเขาถูกดุเพราะความผิดพลาดที่แท้จริงเท่านั้น ที่นี่เขามีโอกาสทั้งหมดในการสร้างอาชีพ ไม่มีการเลือกที่รักมักที่ชังและไม่มีการแต่งตั้งตำแหน่งระดับสูง "ผ่านการเชื่อมต่อ" ยิ่งไปกว่านั้น เขาควรมีโอกาสไม่เพียงแต่ในอาชีพและบุคลากรเท่านั้น แต่ยังต้องเติบโตโดยส่วนตัวด้วย นี่เป็นสถานที่ทำงานที่เขาเรียนรู้เพิ่มเติม เติบโตเหนือตัวเองในด้านสติปัญญา ศีลธรรม และจิตใจหรือไม่? ค้นหาว่าพนักงานเต็มใจที่จะทำงานล่วงเวลาหรือไม่ และถ้าเขาพร้อมก็อย่าปล่อยให้เขาทำงานล่วงเวลา คุณต้องเกินความคาดหวังของผู้คน แล้วพวกเขาจะรู้สึกพึงพอใจ

มีอารมณ์ขันในทีมหรือไม่? อารมณ์ขันช่วยรับมือกับงานเครียด ประหม่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการทำงานกับคน การขาย การทำธุรกรรมขนาดใหญ่ อย่าลืมฉลองวันหยุดในที่ทำงานเป็นประจำ ไม่ว่าจะเป็นวันเกิดของพนักงาน บริษัท หรือวันที่ที่คนทั่วไปรู้กัน ไม่สำคัญว่าจะเป็นวันหยุดแบบไหนและฉลองกันขนาดไหน สิ่งสำคัญคือให้พนักงานได้อยู่ด้วยกัน , เปิดใจและเป็นอิสระ

ผู้จัดการบางคนรับตำแหน่งที่มิตรภาพระหว่างเพื่อนร่วมงานไม่เป็นที่ยอมรับ สิ่งที่นักจิตวิทยาไม่เห็นด้วยกับการโต้เถียงถึงความจำเป็นในการปฏิสัมพันธ์ของพนักงานผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการสำหรับการทำงานตามธรรมชาติ ความสะดวกสบายและแม้แต่การสร้างทีม บุคคลและสถานที่ทำงานต้องได้รับการปฏิบัติไม่เพียงแต่เป็นองค์ประกอบของระบบเท่านั้น แต่ยังต้องได้รับการปฏิบัติในฐานะปัจเจกบุคคลด้วย หากบุคคลตระหนักว่าตนเองเป็นบุคคลที่เต็มเปี่ยมในที่ทำงาน สิ่งนี้บ่งชี้ถึงการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทั้งองค์กร

ผู้จัดการที่มีปัญหาในทีมควรพิจารณารูปแบบการเป็นผู้นำของเขาใหม่ และแม้กระทั่งในบางครั้ง ตัวเขาเอง อุปนิสัย ลักษณะส่วนบุคคลที่แสดงออกถึงความสัมพันธ์กับพนักงาน รูปแบบการเป็นผู้นำตามสถานการณ์ที่ยอมรับได้มากที่สุดในองค์กรส่วนใหญ่ในปัจจุบัน ซึ่งกำหนดให้ผู้จัดการต้องผสมผสานรูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับเป้าหมาย รูปแบบเผด็จการกลายเป็นสิ่งที่หายากและไม่สามารถยอมรับได้ในขณะที่รูปแบบประชาธิปไตยครอบงำเป็นรูปแบบหลัก จากบรรยากาศทางจิตวิทยา ทีมที่มีความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตยที่ยืดหยุ่นนั้นดูน่าดึงดูดยิ่งขึ้นและเป็นที่ต้องการของผู้สมัครมากกว่า

อย่างไรก็ตาม ความผิดพลาดครั้งแรกมักเกิดขึ้นในช่วงเวลาของการสร้างทีม เนื่องจากขาดการคัดเลือกอย่างมืออาชีพและการวินิจฉัยความเข้ากันได้เพื่อสร้างทีมที่มีการประสานงานที่ดี สาเหตุอาจเป็นข้อบกพร่องของการบริการด้านบุคลากร นักจิตวิทยา และผู้จัดการ เมื่อพวกเขาเข้าร่วมการสัมภาษณ์เป็นการส่วนตัว แม้ว่าเป้าหมายคือการจัดระเบียบทีมใหม่ในภายหลัง โดยคำนึงถึงความต้องการและลักษณะขององค์กรและทีมผู้บริหาร โดยใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญ หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง สิ่งนี้จะนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ดี

นักจิตวิทยาซึ่งแตกต่างจากผู้นำหลายคนมีแนวทางการออกแบบในเชิงบวกต่อบุคลิกภาพตามที่บุคคลสามารถพัฒนาได้เสมอ ตัวอย่างเช่นหากบุคคลมีความขัดแย้ง แต่บ่อยครั้งที่เป็นมืออาชีพที่มีคุณค่าหากเขามีความปรารถนาทำงานร่วมกับนักจิตวิทยาคุณสามารถลดระดับความขัดแย้งส่วนตัวของเขาได้

ทีมเรียกว่าชุมชนสังคมประเภทหนึ่งและกลุ่มบุคคลที่มีปฏิสัมพันธ์กันในทางใดทางหนึ่งโดยตระหนักถึงความเป็นเจ้าของในชุมชนนี้และรับรู้ในฐานะสมาชิกของชุมชนจากมุมมองของผู้อื่น ไม่เหมือนกับชุมชนทางสังคมอื่น ๆ กลุ่มมีลักษณะดังต่อไปนี้ คุณสมบัติหลัก:

1) ปฏิสัมพันธ์ที่ยั่งยืน ซึ่งก่อให้เกิดความแข็งแกร่งและความมั่นคงของการดำรงอยู่ในอวกาศและเวลา

2) แสดงความเป็นเนื้อเดียวกันขององค์ประกอบอย่างชัดเจน นั่นคือการปรากฏตัวของสัญญาณที่มีอยู่ในทีม

3) ความสามัคคีค่อนข้างสูง ขึ้นอยู่กับความสามัคคีของทัศนคติทัศนคติตำแหน่งของสมาชิกในทีม

4) โครงสร้าง - ความชัดเจนและความเฉพาะเจาะจงระดับหนึ่งของการกระจายหน้าที่ สิทธิและภาระผูกพัน ความรับผิดชอบระหว่างสมาชิกของทีม

5) องค์กร นั่นคือความเป็นระเบียบการอยู่ใต้บังคับบัญชาของทีมเพื่อดำเนินชีวิตร่วมกัน

6) การเปิดกว้าง - นั่นคือ ความพร้อมในการรับสมาชิกใหม่

ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของคุณสมบัติหลักเหล่านี้เชื่อมโยงกันด้วยแนวคิดของ "บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม"

สภาพภูมิอากาศทางสังคมและจิตวิทยา (จากภาษากรีก klima (klimatos) - ความลาดชัน) - ด้านคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลซึ่งแสดงออกในรูปแบบของเงื่อนไขทางจิตวิทยาที่เอื้อต่อหรือขัดขวางกิจกรรมร่วมกันที่มีประสิทธิผลและการพัฒนาที่ครอบคลุมของแต่ละบุคคลในกลุ่ม

คำพ้องความหมายสำหรับแนวคิดของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา - บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา, บรรยากาศทางจิตวิทยา, บรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม คำนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน มักใช้ในระดับเดียวกับแนวคิดของบรรยากาศทางจิตวิญญาณ จิตวิญญาณของทีม และอารมณ์ที่มีอยู่

สัญญาณที่สำคัญที่สุดของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย:

ความไว้วางใจและความต้องการสูงของสมาชิกในกลุ่มต่อกัน

คำวิจารณ์ที่มีน้ำใจและเปรียบเสมือนธุรกิจ

แสดงความคิดเห็นของตนเองอย่างอิสระเมื่ออภิปรายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับทั้งทีม

ขาดแรงกดดันจากผู้จัดการเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและการรับรู้ถึงสิทธิในการตัดสินใจที่สำคัญสำหรับกลุ่ม

ความตระหนักที่เพียงพอของสมาชิกในทีมเกี่ยวกับงานและสถานะของกิจการในการดำเนินการ

ความพอใจในการเป็นส่วนหนึ่งของทีม การมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในระดับสูงและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในสถานการณ์ที่ทำให้เกิดความคับข้องใจในสมาชิกคนใดในทีม

รับผิดชอบต่อสถานการณ์ในกลุ่มโดยสมาชิกแต่ละคน ฯลฯ

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีมสะท้อนถึงธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล น้ำเสียงของอารมณ์สาธารณะในทีม ที่สัมพันธ์กับความพึงพอใจกับสภาพความเป็นอยู่ สไตล์และระดับการจัดการ และปัจจัยอื่นๆ บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มมีความเกี่ยวข้องกับการระบายสีทางอารมณ์ของความสัมพันธ์ทางจิตวิทยาของกลุ่มซึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความใกล้ชิดความเห็นอกเห็นใจความบังเอิญของตัวละครความสนใจและความโน้มเอียง

ก.ล.ต. ของกลุ่มมักมีลักษณะเฉพาะโดยบรรยากาศของสภาวะจิตใจและอารมณ์ของผู้เข้าร่วมแต่ละคน ปัจเจกบุคคลเฉพาะสำหรับกิจกรรมร่วมกันของผู้คนและไม่ต้องสงสัยขึ้นอยู่กับสถานะทั่วไปของผู้คนรอบข้าง ในทางกลับกัน บรรยากาศของชุมชนหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งแสดงออกผ่านธรรมชาติของอารมณ์ทางจิตใจของผู้คน ซึ่งสามารถกระฉับกระเฉงหรือครุ่นคิด ร่าเริงหรือมองโลกในแง่ร้าย มีจุดมุ่งหมายหรืออนาธิปไตย ทุกวันหรือในเทศกาล ฯลฯ

ไม่เพียง แต่ในสังคมวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในด้านจิตวิทยาด้วยมุมมองที่ได้รับการจัดตั้งขึ้นตามโครงสร้างหลักของ ก.ล.ต. ที่ก่อตัวขึ้นคืออารมณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งให้เราอ้างอิงถึงคำแถลงของนักจิตวิทยาโซเวียตที่มีชื่อเสียง K.K. Platonov ตามที่บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา (เป็นทรัพย์สินของกลุ่ม) เป็นองค์ประกอบหนึ่ง (แม้ว่าจะสำคัญที่สุด) ของโครงสร้างภายในของกลุ่มถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลซึ่งสร้างอารมณ์ถาวรของ กลุ่มที่ระดับของกิจกรรมในการบรรลุเป้าหมายขึ้นอยู่กับ

สภาพภูมิอากาศของกลุ่มคือทัศนคติทางจิตที่มีอยู่ทั่วไปและค่อนข้างคงที่ของกลุ่มซึ่งพบรูปแบบการสำแดงที่หลากหลายในทุกกิจกรรมในชีวิต

นักวิทยาศาสตร์ทราบ ธรรมชาติคู่ บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม ด้านหนึ่ง, เขาคือ สะท้อนอัตนัยบางอย่างในจิตใจกลุ่มจำนวนทั้งหมด องค์ประกอบสภาพแวดล้อมทางสังคมทั้งหมด สิ่งแวดล้อม.ในทางกลับกัน ที่เกิดขึ้นจากผลกระทบโดยตรงและโดยอ้อมต่อจิตสำนึกของกลุ่มของปัจจัยวัตถุประสงค์และอัตนัย บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาได้มาซึ่งความเป็นอิสระสัมพัทธ์ กลายเป็นลักษณะวัตถุประสงค์ของทีมและเริ่มมีผลย้อนกลับต่อส่วนรวม กิจกรรมและบุคคล

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา- นี่คือไม่คงที่แต่มาก พลวัต การศึกษา. ไดนามิกนี้แสดงออกใน กระบวนการสร้างส่วนรวมและในสภาพการทำงานของทีม. นักวิทยาศาสตร์ได้แก้ไขสองขั้นตอนหลักของกระบวนการสร้างกลุ่ม ในระยะแรก ปัจจัยทางอารมณ์จะมีบทบาทหลัก ในช่วงเวลานี้มีกระบวนการปฐมนิเทศทางจิตวิทยาที่เข้มข้น การสร้างความสัมพันธ์และความสัมพันธ์เชิงบวก ในขั้นตอนที่สอง กระบวนการทางปัญญามีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในช่วงเวลานี้ แต่ละคนไม่เพียงทำหน้าที่เป็นศักยภาพหรือวัตถุที่แท้จริงของการสื่อสารทางอารมณ์เท่านั้น แต่ยังทำหน้าที่เป็นพาหะของคุณสมบัติส่วนบุคคล บรรทัดฐานทางสังคม และทัศนคติอีกด้วย ในขั้นตอนนี้จะมีการก่อตัวของมุมมองทั่วไป ทิศทางของค่านิยม บรรทัดฐาน และสัญลักษณ์เกิดขึ้น

อีกด้านหนึ่งที่แสดงถึงพลวัตของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีมคือสิ่งที่เรียกว่า "ภาวะอากาศแปรปรวน". ถึง " ภาวะโลกร้อน” ได้แก่ ความผันผวนตามธรรมชาติในสภาวะอารมณ์ในทีม ขึ้น ๆ ลง ๆ ตามอารมณ์ของสมาชิกส่วนใหญ่ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ทั้งภายในวันเดียวและระยะเวลานาน มีความเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของการมีปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่มหรือการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อม คำว่า "สภาพอากาศแปรปรวน" มีทั้งความหมายในแง่ลบและแง่บวก เนื่องจากสิ่งรบกวนเหล่านี้สามารถแทรกแซงและอาจเอื้ออำนวยต่อชีวิตของทีมงานได้

ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของประสิทธิผลขององค์กร:

1. จุดมุ่งหมาย ซึ่งกำหนดลักษณะเป้าหมายของการมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกัน เช่น ความต้องการ ทิศทางคุณค่าของสมาชิกในองค์กร วิธีการและวิธีการปฏิสัมพันธ์
2. แรงจูงใจ โดยเปิดเผยเหตุผลในการทำงาน ความรู้ การสื่อสาร และกิจกรรมอื่นๆ ของสมาชิกในองค์กร
3. อารมณ์ แสดงออกในทัศนคติทางอารมณ์ของผู้คนต่อการมีปฏิสัมพันธ์ในลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ทางอารมณ์และไม่เป็นทางการในองค์กร
4. ทนต่อความเครียด ซึ่งแสดงถึงความสามารถขององค์กรในการระดมศักยภาพทางอารมณ์และความคิดของผู้คนอย่างต่อเนื่องและรวดเร็วเพื่อต่อต้านพลังทำลายล้าง
5. ความซื่อสัตย์ ให้ระดับความสามัคคีความคิดเห็นการประสานงานของการกระทำที่จำเป็น
6. องค์กร เนื่องจากลักษณะเฉพาะของกระบวนการจัดการและการปกครองตนเอง

เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับประสิทธิภาพของการทำงานขององค์กรคือการมีบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี (SPC) ซึ่งรวมถึงปัจจัยข้างต้นหลายประการ

โครงสร้างของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

องค์ประกอบสำคัญในแนวคิดทั่วไปของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาคือการกำหนดลักษณะของโครงสร้าง สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการคำนวณองค์ประกอบหลักภายในกรอบของปรากฏการณ์ภายใต้การพิจารณาบนพื้นฐานที่เป็นหนึ่งเดียวโดยเฉพาะในหมวดหมู่ของความสัมพันธ์ แล้ว ในโครงสร้างของสำนักงาน ก.ล.ตจะเห็นได้ชัดว่า สองแผนกหลัก - ความสัมพันธ์ของคนในการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างกัน

ถึงคราวของมัน สัมพันธ์ซึ่งกันและกันถูกแยกออกเป็นความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานกับความสัมพันธ์ในระบบความเป็นผู้นำและการอยู่ใต้บังคับบัญชา

ในท้ายที่สุด ความสัมพันธ์ที่หลากหลายทั้งหมดจะถูกมองผ่านปริซึมของพารามิเตอร์หลักสองประการของทัศนคติทางจิต - อารมณ์และวัตถุประสงค์

ภายใต้หัวข้อ มันบอกเป็นนัยถึงทิศทางของความสนใจและธรรมชาติของการรับรู้ของบุคคลในบางแง่มุมของกิจกรรมของเขา ภายใต้โทนสี- ทัศนคติทางอารมณ์ของความพึงพอใจหรือความไม่พอใจกับบุคคลเหล่านี้.

บรรยากาศทางจิตวิทยาของส่วนรวมซึ่งเผยให้เห็นตัวเองเป็นหลักในความสัมพันธ์ของผู้คนที่มีต่อกันและต่อสาเหตุทั่วไปยังไม่หมดไปจากสิ่งนี้ มันย่อมส่งผลต่อทัศนคติของผู้คนที่มีต่อโลกโดยรวม โลกทัศน์และโลกทัศน์ของพวกเขาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และในทางกลับกันก็สามารถแสดงให้เห็นได้ในระบบทั้งหมดของการวางแนวค่าของบุคคลที่เป็นสมาชิกของทีมนี้ ดังนั้นสภาพอากาศจึงแสดงออกในทางที่แน่นอนและสัมพันธ์กับสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสำหรับตัวเขาเอง ความสัมพันธ์สุดท้ายตกผลึกในสถานการณ์บางอย่าง - รูปแบบทางสังคมของความสัมพันธ์ในตนเองและความประหม่าของแต่ละบุคคล

เป็นผลให้มีการสร้างโครงสร้างบางอย่างของการสำแดงทันทีและที่ตามมาทันทีและไกล่เกลี่ยมากขึ้นของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา

สถานการณ์ที่ ทัศนคติต่อโลก(ระบบการกำหนดทิศทางคุณค่าของแต่ละบุคคล) และ ทัศนคติต่อตัวเอง(ความตระหนักในตนเอง ทัศนคติในตนเอง และความเป็นอยู่ที่ดี) อยู่ในตำแหน่ง ภายหลัง,ไม่ใช่ที่ใกล้ที่สุด อาการแสดงของภูมิอากาศอธิบายได้ด้วยการพึ่งพาอาศัยกันที่ซับซ้อนมากขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า ไม่เพียงแต่กับสถานการณ์ของทีมที่กำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยอื่นๆ อีกหลายประการ ในแง่หนึ่ง ระดับมหภาค อีกด้านหนึ่ง เป็นส่วนตัวล้วนๆ

แท้จริงแล้ว ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับโลกนั้นก่อตัวขึ้นภายในกรอบของวิถีชีวิตโดยรวม ซึ่งไม่เคยหมดไปจากวัตถุของสิ่งนี้หรือสิ่งนั้น แม้แต่ส่วนที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาคือส่วนรวม

เช่นเดียวกับตัวเองด้วยความเคารพ ความประหม่าของบุคคลนั้นพัฒนาไปตลอดชีวิตของเขาและความเป็นอยู่ที่ดีไม่เพียงขึ้นอยู่กับสถานะของเขาในกลุ่มงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในครอบครัวและในบ้านและสุขภาพร่างกายของแต่ละบุคคลอีกด้วย

แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่ได้ลบความเป็นไปได้ในการพิจารณาความนับถือตนเองและความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละบุคคลในทีมนี้และขึ้นอยู่กับมัน

ความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละบุคคลในทีมสะท้อนให้เห็นในความสัมพันธ์ของแต่ละบุคคลกับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยรวมระดับความพึงพอใจต่อตำแหน่งและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลใน

ในความหมายของ SPC นั้นใกล้เคียงกับแนวคิดเรื่องการทำงานร่วมกันเป็นทีม ซึ่งหมายถึงระดับของการยอมรับทางอารมณ์ ความพึงพอใจกับความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม การทำงานร่วมกันของทีมเกิดขึ้นจากความใกล้ชิดของความคิดของพนักงานในประเด็นสำคัญของชีวิตในทีมของพวกเขา
ปัญหาที่สำคัญที่สุดในการศึกษาของ ก.ล.ต. คือการระบุปัจจัยที่ก่อตัวขึ้น ปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่กำหนดระดับของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีมผู้ผลิตคือบุคลิกภาพของผู้นำและระบบการคัดเลือกและการจัดตำแหน่งของบุคลากรฝ่ายบริหาร นอกจากนี้ยังได้รับอิทธิพลจากคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ รูปแบบและวิธีการเป็นผู้นำ อำนาจของผู้นำ ตลอดจนลักษณะเฉพาะของสมาชิกในทีม

ผู้นำมีอิทธิพลต่อปัจจัยเกือบทั้งหมดที่กำหนดบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา การคัดเลือกบุคลากร การเลื่อนตำแหน่งและการลงโทษสมาชิกในทีม การเลื่อนตำแหน่งในการบริการ และการจัดระบบการทำงานของคนงานขึ้นอยู่ มากขึ้นอยู่กับสไตล์ความเป็นผู้นำของเขา

ให้คำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับสไตล์เหล่านี้

1) คำสั่ง (เผด็จการ). ด้วยการใช้รูปแบบความเป็นผู้นำนี้อย่างเคร่งครัด ผู้นำจึงสร้างพฤติกรรมตามหลักการของโครงสร้างที่เป็นทางการ ผู้นำดังกล่าวรักษาระยะห่างกับทีมพยายามหลีกเลี่ยงการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการ เขาใช้อำนาจและความรับผิดชอบอย่างเต็มที่สำหรับสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร พยายามควบคุมปริมาณความสัมพันธ์ทั้งหมดในองค์กรเป็นการส่วนตัว โดยให้ความสนใจไม่เพียงกับผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงกระบวนการด้วย เขาเป็นผู้ตัดสินใจเพียงคนเดียว พนักงานจะได้รับเฉพาะข้อมูลที่จำเป็นที่สุดในการปฏิบัติงานเท่านั้น ตามกฎแล้วผู้นำประเภทนี้มีความเข้มงวดเรียกร้องเน้นที่ฟังก์ชันเป้าหมายเท่านั้น

2) ประชาธิปไตย (ที่ปรึกษา). ภาวะผู้นำประเภทนี้ผสมผสานการมุ่งเน้นที่โครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ผู้นำพยายามแบ่งปันอำนาจระหว่างตัวเองและผู้ใต้บังคับบัญชา คำนึงถึงความคิดเห็นของทีมเมื่อทำการตัดสินใจ พยายามควบคุมเฉพาะผลลัพธ์สุดท้าย โดยไม่ต้องลงลึกถึงรายละเอียดของกระบวนการ พนักงานจากผู้นำดังกล่าวจะได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนพอสมควรเกี่ยวกับตำแหน่งของพวกเขาในการทำงานทั่วไป เกี่ยวกับโอกาสในทีมของพวกเขา

3) รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยม (อนุญาต) มุ่งเน้นสูงสุดในการรักษาความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการกับพนักงาน มอบอำนาจและความรับผิดชอบให้กับพนักงาน ผู้นำให้ขอบเขตเต็มรูปแบบแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาพวกเขาจัดกิจกรรมอย่างอิสระตัดสินใจร่วมกัน ผู้จัดการจะเข้าไปแทรกแซงในกระบวนการผลิตเฉพาะในกรณีที่จำเป็น ฝึกควบคุม กระตุ้นการทำงาน

เป็นตัวแทนผู้บริหารเหล่านี้ที่ได้รับการเรียกร้องให้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันที่สุดในการสร้างสภาพจิตใจเช่นความเห็นอกเห็นใจและการดึงดูดอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนภูมิหลังทางอารมณ์เชิงบวกของการสื่อสารความดึงดูดใจระหว่างบุคคลความรู้สึกเห็นอกเห็นใจการสมรู้ร่วมคิดความสามารถ อยู่กับตัวเองได้ตลอดเวลาเพื่อให้เข้าใจและรับรู้ในเชิงบวก (โดยไม่คำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละคน)

การจัดการกิจกรรมที่เหมาะสมและบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีมใด ๆ (รวมถึงแรงงาน) ต้องใช้ความรู้และทักษะพิเศษจากผู้บริหาร มาตรการพิเศษดังต่อไปนี้: การคัดเลือกตามหลักวิทยาศาสตร์ การฝึกอบรม และการรับรองบุคลากรชั้นนำเป็นระยะ การจัดหาทีมหลักโดยคำนึงถึงปัจจัยความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา การใช้วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาที่นำไปสู่การพัฒนาทักษะเพื่อความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างมีประสิทธิภาพและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม (ดู การฝึกอบรมด้านจิตวิทยาสังคม; เกมธุรกิจ)

ในกิจกรรมของเขาเพื่อปรับบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาให้เหมาะสม ผู้นำควรพึ่งพาสมาชิกในทีมที่กระตือรือร้น มีสติสัมปชัญญะ และมีอำนาจมากที่สุด
SPC เป็นผลมาจากกิจกรรมร่วมกันของผู้คนการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มันแสดงออกในกลุ่มผลกระทบเช่นอารมณ์และความคิดเห็นของทีม ความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละบุคคลและการประเมินสภาพความเป็นอยู่และการทำงานของบุคคลในทีม ผลกระทบเหล่านี้แสดงออกในความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแรงงานและการแก้ปัญหาของงานทั่วไปของทีม สมาชิกของกลุ่มในฐานะปัจเจกบุคคลกำหนดโครงสร้างจุลภาคทางสังคม ความคิดริเริ่มนั้นถูกกำหนดโดยลักษณะทางสังคมและประชากร (อายุ เพศ อาชีพ การศึกษา สัญชาติ แหล่งกำเนิดทางสังคม) ลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลมีส่วนสนับสนุนหรือขัดขวางการสร้างความรู้สึกของชุมชน กล่าวคือ ส่งผลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในกลุ่มงาน

นักวิจัยต่างชาติเน้นแนวคิดทางจิตวิทยาที่สำคัญเช่นความไว้วางใจซึ่งเป็นพื้นฐานของความสำเร็จขององค์กร (โรเบิร์ตบรูซชอว์) ด้านหนึ่ง ความไว้วางใจเป็นปัญหาของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กล่าวคือ เป็นองค์ประกอบสำคัญของสำนักงาน ก.ล.ต. ขององค์กร แต่จากมุมมองที่กว้างขึ้น ความไว้วางใจเป็นพลังสากลที่ทรงพลังที่มีอิทธิพลต่อเกือบทุกอย่างที่เกิดขึ้นภายในองค์กรและในความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร และในขณะเดียวกันก็เป็นลักษณะโครงสร้างและวัฒนธรรมขององค์กร R.B.Sho กำหนดปัจจัยที่สร้างความไว้วางใจ สิ่งเหล่านี้คือความเหมาะสม ความสามารถ ความจงรักภักดี การเปิดกว้างของพนักงานของบริษัท ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ถือเป็น "ทุนทางสังคม" ที่ประสบความสำเร็จในองค์กร

ได้มีการพัฒนาระบบตัวชี้วัดบางระบบบนพื้นฐานของการประเมินระดับและสถานะของสำนักงาน ก.ล.ต. เมื่อศึกษาโดยใช้แบบสอบถาม มักใช้สิ่งต่อไปนี้เป็นตัวบ่งชี้หลัก:

ความพึงพอใจของพนักงานในองค์กรกับลักษณะและเนื้อหาของแรงงาน

ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ

ความพึงพอใจกับรูปแบบความเป็นผู้นำ

ระดับความขัดแย้งในความสัมพันธ์

ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากร

โดยการถามคำถามกับผู้ตอบแบบสอบถาม ผู้วิจัยพบช่วงของปัญหาขององค์กร การวิเคราะห์ข้อมูลทางคณิตศาสตร์ช่วยให้เราสามารถระบุลักษณะและปัจจัยของสำนักงาน ก.ล.ต. ที่ดีและไม่เอื้ออำนวย การก่อตัวและการปรับปรุงซึ่งต้องการผู้จัดการและนักจิตวิทยาในบริษัทเพื่อทำความเข้าใจสถานะทางอารมณ์ของผู้คน อารมณ์ ความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน

ตัวอย่างโครงสร้างรายงาน

ตามผลการประเมินสภาพสังคมและจิตใจของบริษัท

กระทรวงการพัฒนาเศรษฐกิจและการค้า

สหพันธรัฐรัสเซีย

วิทยาลัยการค้าและเศรษฐกิจ MURMANSK

หลักสูตรการทำงาน

ตามระเบียบวินัย: จิตวิทยาการบริหาร.

หัวข้อ: บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

ด้านการจัดการ

มูร์มันสค์

จาก.
การแนะนำ ………………………………………………………………………………………	3
สภาพจิตใจในทีม…………………………………………………………	4
ปัจจัยที่มีผลต่อสภาพจิตใจในทีม ……	9
กลไกของการรวมกลุ่มของรัสเซีย ……………………………………………………	11
ภาคผนวก ………… …………………………………………………………………………………	15
กำหนดการของรัฐ..…………………………………………………………………..	16
การปฏิบัติงาน ………………………………………………………………………………	17
บทสรุป ………………………………………………………………………………….	18
บรรณานุกรม …………………………………………………………………………………………….	19

การแนะนำ

ในสภาวะของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่ ความสนใจในปรากฏการณ์ของบรรยากาศทางสังคมและจิตใจของทีมเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ความเกี่ยวข้องของปัญหานี้ถูกกำหนดโดยความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับระดับการมีส่วนร่วมทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลในกิจกรรมการทำงานของเขาและความซับซ้อนของชีวิตจิตใจของผู้คนโดยการเติบโตอย่างต่อเนื่องของการเรียกร้องส่วนตัวของพวกเขา การปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีมเป็นหน้าที่ในการปรับใช้ศักยภาพทางสังคมและจิตวิทยาของสังคมและปัจเจกบุคคล เพื่อสร้างวิถีชีวิตที่เต็มเปี่ยมที่สุดสำหรับผู้คน การก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีสำหรับกลุ่มแรงงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการต่อสู้เพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ในเวลาเดียวกัน บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นตัวบ่งชี้ระดับการพัฒนาทางสังคมของทีมและการสำรองทางจิตวิทยาซึ่งสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างสมบูรณ์มากขึ้น และในทางกลับกันก็เชื่อมโยงกับแนวโน้มที่จะเพิ่มปัจจัยทางสังคมในโครงสร้างการผลิตด้วยการปรับปรุงทั้งองค์กรและสภาพการทำงาน ระดับความเหมาะสมของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของงานแต่ละกลุ่มส่วนใหญ่จะกำหนดบรรยากาศทางสังคมการเมืองและอุดมการณ์โดยทั่วไปของสังคมโดยรวมของประเทศ

ความสำคัญของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยานั้นถูกกำหนดโดยความจริงที่ว่ามันสามารถทำหน้าที่เป็นปัจจัยในประสิทธิภาพของปรากฏการณ์และกระบวนการทางสังคมบางอย่างเพื่อใช้เป็นตัวบ่งชี้ทั้งสถานะและการเปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของสังคม และความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยายังทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้หลายหน้าที่ของระดับการมีส่วนร่วมทางจิตวิทยาของบุคคลในกิจกรรม การวัดประสิทธิภาพทางจิตวิทยาของกิจกรรมนี้ ระดับศักยภาพทางจิตของแต่ละบุคคลและทีม ขนาดและความลึก ของอุปสรรคที่อยู่ในทางของการตระหนักถึงการสำรองทางจิตวิทยาของทีม (Parygin B.D.)

ประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการนำโอกาสส่วนตัวและกลุ่มไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด บรรยากาศที่เอื้ออำนวยในกลุ่มไม่เพียงแต่ส่งผลดีต่อผลลัพธ์ แต่ยังปรับโครงสร้างบุคคล สร้างโอกาสใหม่ของเขา และแสดงให้เห็นโอกาสที่เป็นไปได้ ในเรื่องนี้ มีความจำเป็นต้องปรับรูปแบบการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลให้เหมาะสม

วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยาช่วยให้คุณมีอิทธิพลต่อผลประโยชน์ของผู้คน ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม ส่งผลต่อรูปแบบและการพัฒนากำลังคน

วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาเป็นชุดของเทคนิคและวิธีการส่งผลกระทบทางสังคมและจิตวิทยาต่อแรงงาน

ทรัพยากรบุคคลเป็นกระดูกสันหลังขององค์กรใดๆ ถ้าไม่มีคนก็ไม่มีองค์กร ร้านขายของที่ระลึกของ Murmansk อาศัยและทำงานเพียงเพราะมีคนอยู่ในนั้น ผู้คนในองค์กรสร้างผลิตภัณฑ์ พวกเขากำหนดวัฒนธรรมขององค์กรและบรรยากาศภายใน พวกเขากำหนดว่าองค์กรคืออะไร คนที่ทำงานในองค์กรมีความแตกต่างกันอย่างมากในหลาย ๆ ด้าน: เพศ อายุ การศึกษา สัญชาติ สถานภาพการสมรส ฯลฯ ความแตกต่างทั้งหมดนี้อาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อทั้งลักษณะของงานและพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคน และต่อการกระทำและพฤติกรรมของสมาชิกคนอื่นๆ ในองค์กร

วิธีการจัดการทางสังคมและจิตวิทยา

การบริหารงานบุคคลสัมพันธ์กับการใช้ความสามารถของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร HR ประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

· การคัดเลือกและการจัดตำแหน่งของบุคลากร

· การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

· ค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำ

· การสร้างเงื่อนไขในที่ทำงาน

· รักษาความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานและแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน

ผลงานประกอบด้วยสองส่วน ประการแรกคือสิ่งที่บุคคลบรรลุผลสำหรับตนเองโดยตอบสนองต่อสิ่งเร้า ปัญหาใดของเขาเองที่เกิดจากอิทธิพลกระตุ้นที่เขาแก้ไข ประการที่สองคือสิ่งที่เขาทำเพื่อสภาพแวดล้อมขององค์กรสำหรับองค์กรเพื่อตอบสนองต่อสิ่งเร้าที่องค์กรนำไปใช้กับบุคคล

เป็นการยากที่จะรวบรวมความคาดหวังของบุคคลและความคาดหวังขององค์กรที่สอดคล้องเนื่องจากประกอบด้วยความคาดหวังที่แตกต่างกันมากมายสำหรับการเข้าร่วมซึ่งคุณต้องมีศิลปะการจัดการระดับสูง .

กลุ่มความคาดหวังพื้นฐานของแต่ละบุคคลประกอบด้วยความคาดหวังเกี่ยวกับ:

· ความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์ของงาน

ความกระตือรือร้นและความเข้มข้นของงาน

องศาของความเป็นอิสระ สิทธิและอำนาจในการทำงาน

· ระดับความรับผิดชอบและความเสี่ยง

ศักดิ์ศรีและสถานะการทำงาน;

ระดับการมีส่วนร่วมของงานในกระบวนการที่กระตือรือร้นในวงกว้าง

· สภาพความปลอดภัยและความสะดวกสบายในการทำงาน

· การรับรู้และกำลังใจในการทำงานที่ดี

· เงินเดือนและโบนัส;

· ประกันสังคมและสวัสดิการสังคมอื่นๆ ที่มอบให้กับองค์กร

· การค้ำประกันการเติบโตและการพัฒนา;

· ระเบียบวินัยและแง่มุมเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่ควบคุมพฤติกรรมในการทำงาน

· ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์กร

· บุคคลที่ทำงานในองค์กร

สำหรับแต่ละบุคคล การรวมกันของความคาดหวังที่แยกจากกันซึ่งก่อให้เกิดความคาดหวังโดยทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับองค์กรนั้นแตกต่างกัน นอกจากนี้ โครงสร้างของความคาดหวังและระดับสัมพัทธ์ของการพึ่งพาความคาดหวังของแต่ละคนที่มีต่อตัวบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง เช่น ลักษณะส่วนตัว เป้าหมาย สถานการณ์เฉพาะที่เขาเป็น ลักษณะขององค์กร เป็นต้น

องค์กรคาดหวังให้บุคคลดำเนินการดังนี้:

ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่มีความรู้และการจำแนกประเภท

· สมาชิกขององค์กรที่มีส่วนร่วมในการทำงานและการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ

บุคคลที่มีคุณสมบัติส่วนตัวและศีลธรรมบางอย่าง

· เป็นสมาชิกขององค์กรที่สามารถสื่อสารและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน

สมาชิกขององค์กรที่แบ่งปันค่านิยม

· พนักงานพยายามปรับปรุงความสามารถในการปฏิบัติงาน

· บุคคลที่อุทิศให้กับองค์กรและพร้อมที่จะปกป้องผลประโยชน์ของตน

ผู้ปฏิบัติงานบางอย่างพร้อมที่จะดำเนินการด้วยความทุ่มเทและมีคุณภาพที่เหมาะสม

· สมาชิกขององค์กรที่สามารถเกิดขึ้นได้ภายในองค์กรและพร้อมที่จะรับภาระหน้าที่และความรับผิดชอบที่รับผิดชอบ

พนักงานที่ปฏิบัติตามมาตรฐานความประพฤติที่เป็นที่ยอมรับในองค์กร งานประจำ และคำสั่งของฝ่ายบริหาร

การรวมกันของความคาดหวังขององค์กรต่อบุคคล เช่นเดียวกับระดับความสำคัญสำหรับองค์กรของความคาดหวังของแต่ละบุคคล อาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะเสนอรูปแบบสากลเดียวของความคาดหวังขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับบุคคล และยังเป็นไปไม่ได้ที่จะเสนอแบบจำลองความคาดหวังของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับองค์กรในลักษณะเดียวกัน

เมื่อเข้าร่วมองค์กร บุคคลต้องเข้าใจด้วยตนเองว่าควรปฏิบัติตามมาตรฐานใดในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน วิธีตีความกิจกรรมขององค์กร ในรูปแบบใด และประเด็นใดในการติดต่อผู้บริหาร ธรรมเนียมจะไปในรูปแบบใด ในการทำงาน การจัดเวลาทำงานเป็นธรรมเนียมปฏิบัติอย่างไร รวมไปถึงการจัดสรรเวลาสำหรับการพักผ่อน

หากสมาชิกขององค์กรบรรลุบทบาทได้สำเร็จ หากในขณะเดียวกัน ตัวเขาเองพอใจกับธรรมชาติ เนื้อหาและผลลัพธ์ของกิจกรรมในองค์กรและการมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมขององค์กรก็ไม่มีความขัดแย้งที่บ่อนทำลาย ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร

ความชัดเจนของบทบาทบ่งบอกว่าผู้ที่ทำหน้าที่นั้นรู้และเข้าใจไม่เพียงแต่เนื้อหาของบทบาทเท่านั้น เช่น เนื้อหาของงานและวิธีการดำเนินการ แต่ยังรวมถึงการเชื่อมโยงกิจกรรมกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ตำแหน่งในผลงานทั้งหมดที่ดำเนินการโดยทีมงาน เพื่อให้บรรลุบทบาทของเขาพนักงานได้รับสิทธิเขาถือว่าภาระผูกพันบางอย่างกับองค์กรและได้รับสถานะบางอย่างในสภาพแวดล้อมขององค์กร

ที่ตั้งสามประเภทมีความสำคัญต่อการจัดการที่มีประสิทธิภาพและความสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร:

· พึงพอใจในงาน;

· มีความกระตือรือร้นในการทำงาน

· ความมุ่งมั่นต่อองค์กร

ขอบเขตที่การจัดการเหล่านี้ได้รับการพัฒนาในหมู่พนักงานนั้นเป็นตัวกำหนดผลงานของพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญ จำนวนของการขาดงาน การลาออกของพนักงาน ฯลฯ

ความมั่นคงในพฤติกรรมของบุคคลมีบทบาทสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์ของเขากับสิ่งแวดล้อม หากบุคคลมีความมั่นคง มีความรับผิดชอบ และคาดการณ์ได้ด้วยตนเอง สภาพแวดล้อมจะรับรู้ถึงเขาในทางบวก หากเขาไม่สมดุลอยู่ตลอดเวลา ตามอำเภอใจ และมีแนวโน้มที่จะทำตามขั้นตอนที่คาดเดาไม่ได้ ทีมก็จะตอบสนองในเชิงลบต่อบุคคลดังกล่าว

ในองค์กรใด ๆ บุคคลที่ทำงานรายล้อมไปด้วยเพื่อนร่วมงานเพื่อนร่วมงาน เขาเป็นสมาชิกของกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ และสิ่งนี้มีอิทธิพลอย่างมากต่อเขา ไม่ว่าจะเป็นการช่วยเปิดเผยศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่มากขึ้น หรือระงับความสามารถและความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผลด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ กลุ่มมีบทบาทสำคัญในชีวิตของสมาชิกทุกคนในองค์กร

ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานก่อให้เกิดระบบที่ซับซ้อน เปลี่ยนแปลง และเชื่อมโยงถึงกัน ซึ่งสามารถแยกแยะความสัมพันธ์หลายประเภทเพื่อวัตถุประสงค์ในการวิจัย พวกเขาแต่ละคนไม่มีตัวตนโดยอิสระจากกันโดยสิ้นเชิง ความเป็นอิสระของพวกเขาสัมพันธ์กัน และไม่มีขอบเขตที่แน่นอนระหว่างพวกเขา อย่างไรก็ตามมีความแตกต่างในเชิงคุณภาพ

ความสัมพันธ์ในทีมสามารถ:

ความสัมพันธ์ในแนวดิ่งคือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำและสมาชิกคนอื่นๆ ในทีม โดยทั่วไป ระหว่างบุคคลที่มีตำแหน่งต่างกันในลำดับชั้นอย่างเป็นทางการภายในกลุ่ม

ความสัมพันธ์ในแนวนอนคือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของสมาชิกในทีมที่มีตำแหน่งทางการและไม่เป็นทางการ (เพื่อนร่วมงาน)

ทางการ - ความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นอย่างเป็นทางการ จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมาย ควบคุมโดยกฎบัตร ข้อบังคับ กฎที่ได้รับอนุมัติ

ไม่เป็นทางการ - เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ส่วนตัวของบุคคลกับบุคคล สำหรับพวกเขา ไม่มีกฎหมายและบรรทัดฐานที่ยอมรับกันโดยทั่วไป ข้อกำหนดและข้อบังคับที่กำหนดไว้อย่างแน่นหนา

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทางธุรกิจ - นี่คือความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกันของผู้คนหรือเกี่ยวกับมัน

ความสัมพันธ์ส่วนตัวพัฒนาโดยไม่คำนึงถึงงานที่ทำ ในทีมที่มีการประสานงานกันเป็นอย่างดี ระบบของธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวถูกสร้างขึ้นซึ่งส่งเสริมซึ่งกันและกันอย่างดี และมีบทบาทที่แตกต่างกันในการตอบสนองความต้องการและความสนใจของสมาชิกในทีม

ความสัมพันธ์ส่วนตัวจัดว่าไม่เป็นทางการ แต่
ในขณะที่ทุกคนควรคำนึงถึงสิ่งที่เป็นทางการ ความสัมพันธ์ส่วนตัวบางครั้งมีคำพ้องความหมายที่แปลกประหลาด เช่น "เกียรติยศของเครื่องแบบ" "สปิริตของทีม" "หน้าทีม" ฯลฯ ในสถานการณ์ฉุกเฉินหรือวิกฤติ ในกรณีที่ความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการขาดหายไปหรือถูกทำลาย ความสัมพันธ์ส่วนตัวจะมาก่อน พิจารณาอาการบางอย่าง:

ความภักดี: สมาชิกของทีมสามารถทะเลาะกันและโต้แย้งกันได้ แต่สำหรับสภาพแวดล้อมภายนอกพวกเขาสร้างแนวร่วม เป็นไปได้ที่จะวิพากษ์วิจารณ์ซึ่งกันและกัน แต่ให้สังเกตการวิจารณ์ภายนอกอย่างแน่นหนา

ความเคารพ: สมาชิกในทีมตระหนักถึงความเหนือกว่าของเพื่อนร่วมงาน ความรู้พิเศษของพวกเขาในบางพื้นที่ และได้รับการพิจารณาร่วมกับพวกเขา แม้จะมีความชอบส่วนตัว

ความอดทน: สมาชิกในกลุ่มยอมรับข้อบกพร่องของกันและกัน บางคนอาจมีนิสัยที่น่ารำคาญ แต่บางคนก็ยอมทนดีกว่าทำงานกับคนอื่น

ความไว้วางใจทั้งหมด: สมาชิกของกลุ่มรู้ว่าพวกเขาจะได้รับความช่วยเหลือจากใครก็ตามเพราะพวกเขามักจะมอบให้กับคนอื่นเมื่อจำเป็น

ตามที่นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน J. Moreno รู้จักพฤติกรรมของคนในทีมสี่ประเภทซึ่งสะท้อนถึงทัศนคติของสมาชิกในกลุ่มต่องานเป้าหมายและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่รับรองพวกเขา:

1. การเสนอแนะภายในกลุ่ม - ปราศจากความขัดแย้ง การยอมรับโดยไม่รู้ตัวโดยสมาชิกในกลุ่มความคิดเห็นของกลุ่ม มีการสะกดจิตประเภทหนึ่ง: การยอมรับความคิดเห็นของกลุ่มเกิดขึ้นโดยไม่มีการวิพากษ์วิจารณ์อย่างสมบูรณ์

2. ความสอดคล้อง - ข้อตกลงภายนอกที่มีสติกับความคิดเห็นของกลุ่มในขณะที่ไม่เห็นด้วยภายใน บุคคลเปลี่ยนการประเมินของตนเองอย่างมีสติภายใต้แรงกดดันของกลุ่มภายในไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้ (ราชาที่เปลือยเปล่า);

3. การปฏิเสธ - บุคคลที่คัดค้านความคิดเห็นของกลุ่มในทุกสิ่งโดยแสดงให้เห็นตำแหน่งที่เป็นอิสระอย่างยิ่งในแวบแรก มัน "ผูก" กับความคิดเห็นของกลุ่ม แต่มีเครื่องหมายตรงกันข้ามเสมอ

4. การรวมกลุ่มเป็นประเภทของพฤติกรรมของแต่ละบุคคลในทีมซึ่งมีทัศนคติแบบเลือกต่ออิทธิพลใด ๆ ที่มีต่อความคิดเห็นของกลุ่มซึ่งกำหนดโดยการยึดมั่นในเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่สำคัญทางสังคม

ความสำคัญทางจิตวิทยาอย่างมากสำหรับความสัมพันธ์ในทีมคือลักษณะของคำพูด การแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง การกระทำของเพื่อนร่วมงาน ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และเงื่อนไขของแต่ละบุคคล ทั้งหมดนี้ถือเป็นแหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

ยกตัวอย่างคำว่า "ขอบคุณ!" พวกเขาแสดงความขอบคุณสำหรับงานที่ทำซึ่งใช้เวลามาก “ขอบคุณ” กล่าวอย่างอบอุ่นด้วยการจับมือหรือท่าทางอื่นๆ อย่างอบอุ่น ทำให้คุณรู้สึกอบอุ่น พัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น และคุณจะไม่เสียใจกับค่าแรงที่จ่ายไป "ขอบคุณ" สามารถพูดได้อย่างเป็นทางการ โปรโตคอล ซึ่งเราสามารถสรุปได้ว่าคุณไม่ได้ทำอะไรเป็นพิเศษ แต่เพียงแค่ปฏิบัติตามหน้าที่อย่างเป็นทางการตามปกติ "ขอบคุณ" ยังสามารถพูดได้ด้วยการประชด บอกเป็นนัยว่าคุณเสียเวลาและงานของคุณไม่ได้ผลลัพธ์

วิธีการถ่ายโอนข้อมูลก็มีความสำคัญเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ผู้โอนข้อมูล สื่อสารการตัดสินใจ: หัวหน้า รองของเขา หรือช่างเทคนิค การแบ่งปันข้อมูลในที่ส่วนตัว ต่อหน้ากลุ่ม หรือในที่สาธารณะ จะเพิ่มหรือลดคุณค่าของข้อมูล

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นปรากฏการณ์เฉพาะซึ่งประกอบด้วยลักษณะเฉพาะของการรับรู้ของบุคคลโดยบุคคลความรู้สึกที่ได้รับประสบการณ์ร่วมกันการประเมินและความคิดเห็นความพร้อมในการตอบสนองต่อคำพูดและการกระทำของผู้อื่นในทางใดทางหนึ่ง ส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดีของสมาชิกในทีม

เพื่อการพัฒนา การยอมรับ และการดำเนินการตามการตัดสินใจร่วมกัน

เพื่อให้เกิดประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกัน

ดังนั้น บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาจึงเป็นทัศนคติทางจิตวิทยาที่ค่อนข้างคงที่ของสมาชิกที่มีอยู่ในกลุ่มหรือทีม ซึ่งแสดงออกถึงความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ในการทำงาน ต่อเหตุการณ์แวดล้อม และต่อองค์กรโดยรวมบนพื้นฐานของปัจเจกบุคคล , ค่านิยมส่วนบุคคลและการปฐมนิเทศ.

อย่างที่ทราบกันดีว่าบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยานั้นดีหรือไม่ดีก็ได้

สัญญาณของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี:

ความไว้วางใจและความต้องการสูงซึ่งกันและกัน

คำวิจารณ์ที่มีน้ำใจและเปรียบเสมือนธุรกิจ

ความตระหนักที่เพียงพอของสมาชิกในทีมเกี่ยวกับงานและสถานะของกิจการในการดำเนินการ

แสดงความคิดเห็นของตนเองอย่างอิสระเมื่ออภิปรายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับทั้งทีม

ความพึงพอใจในการเป็นของบริษัท:

ความอดทนต่อความคิดเห็นของผู้อื่น

การมีส่วนร่วมทางอารมณ์และความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในระดับสูง

รับผิดชอบต่อสถานการณ์ในกลุ่มโดยสมาชิกแต่ละคน ...

ปัจจัยต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาบางอย่าง:

1. ความเข้ากันได้ของสมาชิก ซึ่งเข้าใจว่าเป็นการผสมผสานคุณสมบัติของพนักงานได้ดีที่สุด ทำให้มั่นใจในประสิทธิภาพของกิจกรรมร่วมกันและความพึงพอใจส่วนตัวของแต่ละคน ความเข้ากันได้เป็นที่ประจักษ์ในความเข้าใจซึ่งกันและกัน การยอมรับซึ่งกันและกัน ความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจของสมาชิกในทีมที่มีต่อกัน

ความเข้ากันได้มีสองประเภท: จิตวิทยาและจิตวิทยา

Psychophysiological มีความเกี่ยวข้องกับการซิงโครไนซ์ของกิจกรรมทางจิตของแต่ละบุคคลของผู้ปฏิบัติงาน (ความอดทนที่แตกต่างกันของสมาชิกในกลุ่ม, ความเร็วในการคิด, คุณสมบัติของการรับรู้, ความสนใจ) ซึ่งควรนำมาพิจารณาเมื่อแจกจ่ายภาระทางกายภาพและมอบหมายงานบางประเภท

จิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการผสมผสานที่เหมาะสมของคุณสมบัติทางจิตส่วนบุคคล: ลักษณะนิสัย, อารมณ์, ความสามารถซึ่งนำไปสู่ความเข้าใจซึ่งกันและกัน

ความไม่ลงรอยกันเป็นที่ประจักษ์ในความปรารถนาของสมาชิกในทีมที่จะหลีกเลี่ยงซึ่งกันและกันและในกรณีที่การติดต่อกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ - ต่อสภาวะทางอารมณ์เชิงลบและแม้กระทั่งความขัดแย้ง

2. ลักษณะพฤติกรรมของผู้นำ ผู้จัดการ เจ้าของกิจการ

3. ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของกระบวนการผลิต

4. ขนาดของรางวัลและการลงโทษที่ใช้

5. สภาพการทำงาน

6. สถานการณ์ในครอบครัว นอกเวลางาน เงื่อนไขการใช้เวลาว่าง

ผลกระทบต่อบุคคลจะแตกต่างกันขึ้นอยู่กับธรรมชาติของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา - กระตุ้นการทำงาน, ร่าเริง, สร้างแรงบันดาลใจให้พลังและความมั่นใจหรือในทางกลับกัน, ทำตัวตกต่ำ, ลดพลังงาน, นำไปสู่การผลิตและความสูญเสียทางศีลธรรม

นอกจากนี้ บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาสามารถเร่งหรือชะลอการพัฒนาคุณสมบัติหลักของพนักงานที่จำเป็นในธุรกิจ: ความพร้อมสำหรับนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง ความสามารถในการดำเนินการในสถานการณ์ที่รุนแรง การตัดสินใจเชิงนวัตกรรม การริเริ่มและการเป็นผู้ประกอบการ ความพร้อมอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาวิชาชีพ การผสมผสานระหว่างวัฒนธรรมวิชาชีพและมนุษยธรรม

เป็นไปไม่ได้ที่จะนับความจริงที่ว่าความสัมพันธ์ที่จำเป็นในทีมจะเกิดขึ้นด้วยตัวเองพวกเขาจะต้องเกิดขึ้นอย่างมีสติ

มาตรการเพื่อสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดี:

การจัดหาพนักงานโดยคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพนักงาน ขึ้นอยู่กับเป้าหมายในการทำงานเป็นทีม จำเป็นต้องรวมพฤติกรรมประเภทต่างๆ ของคนเข้าไว้ด้วยกัน ในหลาย ๆ สถานการณ์ กลุ่มที่มีตัวแทนของพฤติกรรมประเภทหนึ่งจะกลับกลายเป็นว่าไม่ได้ผล เช่น เฉพาะคนที่รอคำสั่งและไม่รู้ว่าจะริเริ่มอย่างไร หรือเฉพาะผู้ที่ชอบสั่งการเท่านั้น ,จะรวบ.

จำเป็นต้อง จำกัด จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาให้เหมาะสมที่สุดกับผู้นำหนึ่งคน (5-7 คน)

ขาดแรงงานฟุ่มเฟือยและตำแหน่งงานว่าง ทั้งการขาดและส่วนเกินของสมาชิกในกลุ่มนำไปสู่ความไม่มั่นคง: มีเหตุให้เกิดความตึงเครียดและความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับความปรารถนาของบุคคลหลายคนที่จะดำรงตำแหน่งว่างและได้รับการเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงานหรือเกี่ยวข้องกับ ปริมาณงานที่ไม่สม่ำเสมอของคนงานแต่ละคนต่อหน้าบุคคลพิเศษ:

มารยาทในสำนักงานที่เริ่มต้นด้วยรูปลักษณ์

เสื้อผ้าแฟชั่นที่ฉูดฉาดเครื่องสำอางที่สดใสและเครื่องประดับมากมายในที่ทำงานนั้นไม่เหมาะสม แต่การไม่สุภาพต่อเพื่อนร่วมงาน ผู้มาเยี่ยมชมสถาบันก็เท่ากับความประมาทเลินเล่อในเสื้อผ้า ความเลอะเทอะ ความเกียจคร้าน

ทักทาย. คนแรกที่จะทักทายที่เข้ามา ยังไงก็ตาม ถ้าเกิดความตึงเครียดระหว่างเขากับใครบางคนเมื่อวันก่อน นั่นเป็นคำทักทายสั้นๆ ที่จำเป็นซึ่งมักจะช่วยขจัดมันออกอย่างไม่เจ็บปวดด้วยความภาคภูมิใจ ไม่จำเป็นต้องจับมือกันและถ้าหลายคนทำงานในห้องก็ไม่จำเป็น

ในที่ทำงาน คนๆ หนึ่งมีหน้าที่ต้องพูดให้ถูกต้อง ไม่ยัดเยียดประสบการณ์ของตนให้ใครรู้ และยิ่งกว่านั้นคืออย่าพยายาม "ทำลายความชั่ว" ให้ใครซักคน

การใช้วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาที่นำไปสู่การพัฒนาความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างมีประสิทธิภาพและทักษะการปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม (ความหลงใหลในพนักงานโดยตัวอย่างส่วนตัว การฝึกอบรม เกมธุรกิจ วิธีการโน้มน้าวใจ ฯลฯ)

มีเทคนิคมากมายที่ส่งเสริมให้พนักงานมีความกระตือรือร้นและมีประสิทธิผลสูง

ลองพิจารณาบางส่วนของพวกเขา

1. การจ้างงาน ผลกระทบทางจิตวิทยาที่มีต่อพนักงานคือการทิ้งความประทับใจที่ดีจากการพบกันครั้งแรกกับผู้จัดการและทีม ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องแนะนำเขาให้รู้จักกับทีม ทำความคุ้นเคยกับงานทุกด้าน จัดหาทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานให้เขา ปลูกฝังความมั่นใจในตัวเขาว่าเขาจะทำงานได้ดี ในบริษัทหลายแห่ง มีพนักงานที่มีประสบการณ์ติดอยู่กับพนักงานใหม่ซึ่งให้ความช่วยเหลือและความช่วยเหลือแก่เขา

2. ข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการเป็นของบริษัท ปัจจุบันในรัสเซียและต่างประเทศ นอกเหนือจากค่าจ้างเงินสดแล้ว รูปแบบแรงจูงใจดังกล่าวยังใช้เป็นอาหารและการเดินทางฟรีหรือลดราคา การชำระเงินสำหรับบัตรกำนัล สถานพยาบาล บ้านพัก การจัดหาหุ้นฟรีหรือบุริมสิทธิ เงินกู้ และการขาย ของผลิตภัณฑ์ของบริษัทในราคาทุน ค่าตอบแทนทันที หมายความว่า ค่าจ้างไม่ควรแยกจากงานในเวลา มิฉะนั้นจะสูญเสียความหมายที่กระตุ้น ดังนั้นจึงมีการฝึกจ่ายค่าจ้างรายสัปดาห์ สำหรับข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง จะมีการออกเช็คทันที การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม กล่าวคือ รักษาความสอดคล้องระหว่างสิ่งที่พนักงานมอบให้กับบริษัทกับสิ่งที่เขาได้รับจากมัน ความยุติธรรมเป็นที่รู้จักในการเปรียบเทียบตำแหน่งและค่าตอบแทนของพนักงานต่างๆ กับทีมงาน คุณภาพและผลงานของพวกเขา หลักความยุติธรรมในการทำงานที่เท่าเทียมกันคือค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน

กลไกการสร้างทีม

บรรยากาศทางศีลธรรมและทางจิตใจเป็นอารมณ์ทางจิตใจที่ค่อนข้างคงที่ของสมาชิกที่อยู่ในกลุ่มหรือทีม โดยแสดงออกในทุกรูปแบบกิจกรรมที่หลากหลาย บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยากำหนดระบบความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมกับแต่ละอื่น ๆ ในการทำงานกับเหตุการณ์รอบข้างและต่อองค์กรโดยรวมบนพื้นฐานของการปฐมนิเทศส่วนบุคคลและคุณค่าส่วนบุคคล การกระทำใด ๆ ของผู้นำหรือสมาชิกในทีม (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในลักษณะเชิงลบ) ส่งผลกระทบต่อสภาวะของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจทำให้เสียโฉม และในทางกลับกัน ทุกการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในเชิงบวก การดำเนินการร่วมกันในเชิงบวกจะช่วยปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ พื้นฐานของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยในเชิงบวกคือแรงจูงใจที่สำคัญทางสังคมของทัศนคติต่อการทำงานในหมู่สมาชิกของกลุ่มแรงงาน การผสมผสานที่ลงตัวของแรงจูงใจเหล่านี้จะเกิดขึ้นหากมีองค์ประกอบสามประการที่เกี่ยวข้อง: ความสนใจที่มีสาระสำคัญในงานนี้ ความสนใจโดยตรงในกระบวนการแรงงาน และการอภิปรายสาธารณะเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกระบวนการแรงงาน

สัญญาณที่ชัดเจนของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีคือการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของสมาชิกทุกคนในทีมในการจัดการซึ่งสามารถอยู่ในรูปแบบของการปกครองตนเอง

สัญญาณอีกประการหนึ่งของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในเชิงบวกคือการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิผลสูง สัญญาณต่อไปคือการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลการติดต่อระหว่างบุคคลในกลุ่มแรงงานขององค์กร นอกจากนี้ยังสามารถสังเกตสัญญาณดังกล่าวว่าเป็นทัศนคติที่ดีของทีมต่อนวัตกรรม ในยุคของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การพัฒนาอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต นวัตกรรมเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในทุกทีม

สรุปได้ว่าการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเชิงบวกเป็นหนึ่งในกลไกในการสร้างทีม กลไกสำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับการทำงานร่วมกันเป็นทีมคือความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของสมาชิก การปรากฏตัวของคนที่เข้ากันไม่ได้สองคน (โดยเฉพาะในทีมขนาดเล็ก) ส่งผลกระทบต่อบรรยากาศในทีมอย่างจริงจัง ผลที่ตามมาจะเป็นอันตรายอย่างยิ่งหากผู้นำหรือผู้จัดการที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการหรือผู้จัดการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่ราชการ (เช่น หัวหน้าคนงาน - ผู้จัดการร้าน) กลายเป็นสิ่งที่เข้ากันไม่ได้ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ทั้งทีมจะเป็นไข้ ดังนั้นอย่างน้อยสิ่งที่ต้องรู้เกี่ยวกับความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาจึงเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกคนที่ทำงานกับผู้คนสร้างทีมงาน

คุณลักษณะของความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาคือการติดต่อระหว่างผู้คนจะถูกไกล่เกลี่ยโดยการกระทำและการกระทำความคิดเห็นและการประเมิน ความเข้ากันไม่ได้ทำให้เกิดความเกลียดชัง ความเกลียดชัง ความขัดแย้ง และสิ่งนี้ส่งผลเสียต่อกิจกรรมร่วมกัน เราสามารถให้คำจำกัดความของแนวคิดเรื่องความเข้ากันได้ดังต่อไปนี้ ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาเป็นลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มที่แสดงออกในความสามารถของสมาชิกในการประสานงาน (ทำให้สอดคล้อง) การกระทำของพวกเขาและปรับความสัมพันธ์ในกิจกรรมร่วมกันประเภทต่างๆ

หากเอฟเฟกต์ความเข้ากันได้มักเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ส่วนตัวระหว่างสมาชิกในทีม เอฟเฟกต์ความสามัคคีก็คือผลลัพธ์ของความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการผลิต

ความสามัคคีเป็นตัวบ่งชี้ความสอดคล้องของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในเงื่อนไขของกิจกรรมร่วมกันที่เฉพาะเจาะจง ความสามัคคีเป็นลักษณะผลผลิตสูงในการทำงานร่วมกันของบุคคล ดังนั้นพื้นฐานของการเชื่อมโยงกันคือความสำเร็จและความสามารถในการทำกำไรของกิจกรรมร่วมกันอย่างแม่นยำเมื่อมีการประสานงานของการกระทำระหว่างผู้เข้าร่วม M. G. Rogov และ N. N. Obozov แสดงให้เห็นว่าสำหรับการทำงานปกติของทีม ความสามัคคีในระดับ "ผู้นำ - รอง" เป็นสิ่งสำคัญมาก

เพื่อสร้างวินัย เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม / ในทีมใดๆ ความสัมพันธ์ที่มองไม่เห็นจะขยายออกไประหว่างผู้คนที่ไม่สามารถสะท้อนให้เห็นในตารางการรับพนักงานได้ โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้น สร้างขึ้นจากความชอบและไม่ชอบของสมาชิกในกลุ่ม เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าความขัดแย้งภายในกลุ่มนั้นเกิดขึ้นจากโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ จากนั้นจึงเคลื่อนเข้าสู่ขอบเขตของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ ทำให้ทีมหลุดจากจังหวะการทำงานปกติ ตามที่นักจิตวิทยาสังคมหลายคนเชื่อ ความสอดคล้อง ความสอดคล้องกันของทีมถูกกำหนดโดยระดับของความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ และยิ่งระดับนี้สูงขึ้นเท่าใด ความสำเร็จของทีมก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น วิธีหนึ่งในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีให้สำหรับผู้นำทุกคนคือการศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับข้อเท็จจริงทางสังคมต่างๆ ตลอดจนการกระทำและการกระทำเฉพาะของบุคคลที่เป็นส่วนหนึ่งของทีมนี้ ข้อเท็จจริงทางสังคมเหล่านี้ ได้แก่ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน มิตรภาพ การทะเลาะวิวาท ความขัดแย้ง และอื่นๆ การตรวจสอบปรากฏการณ์เหล่านี้อย่างต่อเนื่องจะช่วยให้ผู้นำสามารถศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา

แก่นแท้ทางจิตวิทยาของการศึกษาและการกระตุ้นคนวัยทำงานอยู่ที่การส่งเสริมการทำงานและพฤติกรรมที่ดี ในการลงโทษการกระทำด้านลบ อิทธิพลเหล่านี้ทำให้สามารถรักษาบุคคลให้อยู่ในกรอบข้อกำหนดทางศีลธรรมบางประการของสังคมและกฎหมายที่รัฐพัฒนาขึ้น อย่างไรก็ตาม ความพึงพอใจในงานการศึกษาควรได้รับการจูงใจ ในทางกลับกัน การลงโทษควรถือเป็นการวัดอิทธิพลทางการศึกษาขั้นสุดโต่ง และเราต้องสามารถใช้การลงโทษได้อย่างระมัดระวัง ความกลัวอย่างต่อเนื่องของบุคคลว่าเขาสามารถถูกลงโทษสำหรับการกระทำนี้หรือการกระทำที่ผิดพลาดสำหรับความผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการริเริ่มทำให้เกิดพนักงานประจำและ บริษัท ประกันภัยต่อ

เมื่อพูดถึงแง่มุมทางจิตวิทยาของกิจกรรมการศึกษาและการกระตุ้นของผู้นำ จะต้องจำไว้ว่าไม่มีวิธีการใด ไม่ว่าจะเป็นการโน้มน้าวใจ การตำหนิ การให้กำลังใจ หรือการลงโทษ แยกกันใช้แล้วจะส่งผลในทางบวก ดังนั้น เพื่อให้กิจกรรมด้านแรงงานมีระเบียบวินัยสูงขึ้น ผู้นำจะต้องสามารถใช้คลังแสงทั้งหมดของอิทธิพลการกระตุ้นและการศึกษา

กลุ่มนี้ไม่ใช่ผลรวมเลขคณิตธรรมดาๆ ของบุคคล แต่เป็นหมวดหมู่ใหม่เชิงคุณภาพ รูปแบบทางสังคมและจิตวิทยาบางอย่างมีผลกับคนที่สร้างทีม หากปราศจากความรู้เกี่ยวกับรูปแบบเหล่านี้ ผู้นำจะจัดการคน ทำงานด้านการศึกษา และระดมพนักงานให้บรรลุผลสำเร็จและเกินแผนได้ยาก นั่นคือเหตุผลที่ผู้นำทุกคนต้องรู้โครงสร้างทางสังคมและจิตวิทยาของทีมและรูปแบบทางสังคมและจิตวิทยาที่ทำงานในกลุ่มคน

กลไกทางจิตวิทยาของการประเมินบุคลิกภาพคือการยกย่องผู้นำเพิ่มอำนาจของพนักงานและส่งผลต่อทัศนคติของสมาชิกในทีมที่มีต่อเขา การประเมินให้ผู้ใต้บังคับบัญชาจำเป็นต้องพยายามทำให้แน่ใจว่าเขารู้สึกว่าผู้นำและทีมสังเกตเห็นและเห็นชอบในข้อดีส่วนตัว ความสำเร็จในการทำงานและกิจกรรมทางสังคม เป็นผลให้บุคคลมุ่งมั่นที่จะดีขึ้นเพื่อให้ได้ผลงานที่สูงขึ้นในที่ทำงาน ในความทะเยอทะยานตามธรรมชาตินี้ ในความพยายามทางศีลธรรมที่ผู้นำและทีมสนับสนุน ตลอดจนในแง่ของความเคารพในตนเอง ความลับทั้งหมดของการประเมินเชิงบวกในกระบวนการศึกษาและการกระตุ้นปัจเจกบุคคลนั้นซ่อนเร้นอยู่

สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ผู้นำในที่ทำงานจะไม่ดูมืดมนและมืดมนเท่านั้น เป็นสิ่งสำคัญเช่นกันที่แต่ละคนมาทำงานอย่างร่าเริงไม่หดหู่และอารมณ์ดีของเขาจะคงอยู่ตลอดไป ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภทของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่สร้างขึ้นในทีม

APP: ทดสอบ

เลขที่ p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	คุณสมบัติของบรรยากาศทางจิตวิทยา
1	ทิศทางที่ดีและร่าเริงมีชัย	น้ำเสียงที่หดหู่และมองโลกในแง่ร้ายมีชัย
2	ความปรารถนาดีมีชัยในความสัมพันธ์ความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน	ความขัดแย้งมีชัยในความสัมพันธ์ ความก้าวร้าว ความเกลียดชัง
3	ในความสัมพันธ์ระหว่างการจัดกลุ่มภายในส่วนรวมนั้นมีการจัดการและความเข้าใจร่วมกัน	กลุ่มมีความขัดแย้งกัน
4	สมาชิกในทีมชอบอยู่ร่วมกันมีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกันใช้เวลาร่วมกัน	สมาชิกในทีมแสดงความเฉยเมยต่อการสื่อสารที่ใกล้ชิดยิ่งขึ้น
5	ความสำเร็จและความล้มเหลวของสมาชิกแต่ละคนในทีมทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจ การมีส่วนร่วมของสมาชิกทุกคนในทีม	ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของสมาชิกในทีมทำให้ผู้อื่นเฉยเมย บางครั้งก็ทำให้เกิดความอิจฉาริษยาหรือดูถูกเหยียดหยาม
6	การอนุมัติและการสนับสนุนมีผลเหนือกว่า การตำหนิติเตียนและการวิพากษ์วิจารณ์นั้นแสดงออกด้วยเจตนาดี	ข้อสังเกตที่สำคัญมีลักษณะเป็นการโจมตีที่เปิดเผยและแอบแฝง
7	สมาชิกในทีมเคารพความคิดเห็นของกันและกัน	ในทีม ทุกคนถือว่าความคิดเห็นของตนเป็นหลักและไม่อดทนต่อความคิดเห็นของผู้อื่น
8	ในช่วงเวลาที่ยากลำบากสำหรับทีม ความเชื่อมโยงทางอารมณ์เกิดขึ้นตามหลักการ "หนึ่งเพื่อทุกคนและทั้งหมดเพื่อหนึ่งเดียว"	ในกรณีที่ยากลำบากทีม "ปวกเปียก", ความสับสนปรากฏขึ้น, การทะเลาะวิวาทเกิดขึ้น, ข้อกล่าวหาร่วมกัน
9	ความสำเร็จและความล้มเหลวของทีมทุกคนล้วนมีประสบการณ์เป็นของตนเอง	ความสำเร็จและความล้มเหลวของกลุ่มไม่พบการตอบสนองจากตัวแทนแต่ละคน
10	ทีมงานเป็นมิตรกับสมาชิกใหม่ พยายามช่วยให้พวกเขาสบายใจ	ผู้เริ่มต้นรู้สึกฟุ่มเฟือยคนแปลกหน้าพวกเขาแสดงความเกลียดชัง
11	ทีมงานมีความกระตือรือร้นและเต็มไปด้วยพลัง	ทีมมีความเฉื่อยเฉื่อย
12	ทีมงานจะตอบสนองอย่างรวดเร็วเมื่อต้องดำเนินการบางอย่าง	ไม่สามารถยกทีมให้เป็นสาเหตุร่วมกันได้ทุกคนคิดแต่เรื่องผลประโยชน์ของตนเองเท่านั้น
13	ในทีมมีทัศนคติที่ยุติธรรมต่อสมาชิกทุกคน สนับสนุนผู้อ่อนแอ ปกป้องพวกเขา	กลุ่มนี้แบ่งออกเป็น "ผู้มีสิทธิพิเศษ" และ "ผู้ถูกทอดทิ้ง" ซึ่งเป็นทัศนคติที่ดูถูกผู้อ่อนแอ
14	สมาชิกในทีมแสดงความภาคภูมิใจในทีมหากผู้นำสังเกตเห็น	การสรรเสริญและการให้กำลังใจได้รับการปฏิบัติอย่างเฉยเมยที่นี่

พนักงาน

OOO "ของที่ระลึก Murmansk"

พื้นที่รวม 250.0 ตร.ม. พื้นที่การค้า 174.4 ตร.ม.

งานภาคปฏิบัติ.

ตามรายชื่อพนักงาน 16 คนทำงานในร้าน Murmansk Souvenirs LLC จากการทดสอบ เราสามารถคำนวณการประเมินกลุ่มเฉลี่ยของบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมได้

สูตร : С=∑С/ ยังไม่มีข้อความโดยที่ N คือจำนวนสมาชิกกลุ่ม

จากผลการทดสอบพบว่าการประเมินกลุ่มเฉลี่ยของบรรยากาศทางจิตวิทยาในร้าน Murmansk Souvenirs LLC คือ 28,0%.

(448/16=28,0%).

นอกจากนี้ตามสูตร น(С1-)/ ไม่*100%มาคำนวณเปอร์เซ็นต์ของผู้ที่ประเมินสภาพอากาศว่าไม่เอื้ออำนวย โดยที่ n(C1-) คือจำนวนผู้ที่ประเมินสภาพอากาศว่าไม่เอื้ออำนวย N คือจำนวนสมาชิกกลุ่ม

เงื่อนไขการทดสอบ: ถ้า C=0 หรือมีค่าเป็นลบ แสดงว่ามีบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยที่เด่นชัดจากมุมมองของปัจเจกบุคคล ถ้าด้วย<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 ถ้าอย่างนั้นบรรยากาศทางจิตวิทยาก็ดี

2/16*100%=12,5%.

ดังนั้นในร้าน "Murmansk ของที่ระลึก" 12,5% คนที่ประเมินสภาพอากาศในทีมว่าเสียเปรียบ

สรุป: จากการศึกษานี้ เราสามารถสรุปได้ว่า 87.5% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดของร้านขายของที่ระลึกในมูร์มันสค์ถือว่าทีมที่มีอยู่เป็นที่น่าพอใจ สิ่งนี้บ่งบอกถึงการเลือกบุคลากรที่ถูกต้อง ความเข้ากันได้แบบมืออาชีพของพนักงาน และเป็นผลให้การทำงานเป็นทีมมีประสิทธิผลสูง

บทสรุป.

ในงานนี้ได้ทำการวิเคราะห์เชิงทฤษฎีเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเป็นอารมณ์ทางจิตวิทยาในกลุ่ม ซึ่งสะท้อนถึงธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล น้ำเสียงของอารมณ์สาธารณะที่แพร่หลาย ระดับการจัดการ สภาพและลักษณะของงานและการพักผ่อนในทีมนี้

1. ทีมเป็นรูปแบบสูงสุดของกลุ่มที่มีการจัดระเบียบซึ่งมีการไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลโดยเนื้อหาที่มีนัยสำคัญและมีคุณค่าทางสังคมของกิจกรรมกลุ่ม ทีมงานตัวจริง ตัวเล็ก ยังจัดกลุ่มอย่างเป็นทางการ ระดับสูงสุดของการพัฒนา

2. บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นอารมณ์ทางจิตใจที่ค่อนข้างคงที่ของสมาชิกที่มีอยู่ในกลุ่มหรือทีม โดยแสดงออกในรูปแบบที่หลากหลายของกิจกรรมของพวกเขา เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำ นักธุรกิจ ที่จะต้องรู้วิธีสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ และกลไกของการสร้างทีม ในการตัดสินใจด้านการจัดการ ในการจัดเตรียม การฝึกอบรม และการจัดตำแหน่งของบุคลากร จำเป็นต้องใช้วิธีการเหล่านี้ เพื่อให้เกิดการประสานงานที่เหมาะสมที่สุดในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของสมาชิกในทีมในกิจกรรมร่วมที่เฉพาะเจาะจง

3. สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้นำในสถานการณ์ความขัดแย้งคือการป้องกัน ไม่ใช่การแก้ปัญหา แต่เป็นการป้องกัน นั่นคือการป้องกันการพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้งด้วยตนเอง อย่างไรก็ตาม หากมีข้อขัดแย้ง บุคคลควรมีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อขัดแย้ง โดยใช้วิธีใดวิธีหนึ่งสำหรับสิ่งนี้ (การกระทบยอดของคู่สัญญา เส้นทางของการประนีประนอม การระงับข้อพิพาทบนพื้นฐานทางธุรกิจ ฯลฯ)

บรรณานุกรม.

1. จิตวิทยาและจริยธรรมของการจัดการและธุรกิจ, หนังสือเรียน, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. จิตวิทยาการจัดการ, ตำราเรียน, 2544, N.N. Veresov

3. จิตวิทยาและการจัดการ, 1990, V.I. Lebedev

4. การจัดการ ฉบับที่ 3 ตำราเรียน 2546 O.S. Vikhansky, A.I. Naumov

วางแผน:

บทนำ

บทที่ 1 พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีของทีม

1 แก่นแท้ของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

2 ปัจจัยที่ส่งผลต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

3 มาตรการควบคุมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

บทที่ 2

1 ลักษณะทั่วไปของ MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

2 การประเมินบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของ MDOU ฉบับที่ 58 ของประเภทการชดเชย

3 มาตรการปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

บรรณานุกรม

บทนำ

ในสภาพสมัยใหม่ของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ความสนใจในการก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยในทีมมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง

สังคมเป็นระบบที่ซับซ้อน หลายระดับ สมบูรณ์และมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง คุณลักษณะที่สำคัญของระบบใด ๆ ก็ตาม คุณธรรม เศรษฐกิจ เทคนิค คือการจัดการที่รับประกันการรักษาและพัฒนา ปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของระบบ ด้วยการพัฒนาการผลิตและการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ในด้านจิตวิทยา สังคมวิทยา และการจัดการ จึงมีแนวทางที่หลากหลายในการประเมินการจัดการว่าเป็นกิจกรรมการจัดการมนุษย์โดยเฉพาะ

ปัญหาการวิจัยคือในชีวิตจริง บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมไม่เอื้ออำนวยเสมอไป และมักไม่สอดคล้องกับพื้นฐานทางทฤษฎีที่นักวิจัยหลายคนพัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้ เช่น A.S. มากาเร็นโก, G.A. Mochenov, V.I. นพ. อันตยยุกต์ Sventitsky, ค.ศ. Glotochkin, O.I. Zotova, อี. เอส. Kuzmin, ยูเอ เชอร์โควิน, M.N. พักค้างคืน บี.ดี. Parygin, เค.เค. Platonov, A.A. รูซาลิโนว่า, N.S. มันซูรอฟและอื่น ๆ

ความเร่งด่วนของปัญหานี้ถูกกำหนดโดยประการแรกโดยข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับระดับการมีส่วนร่วมทางสังคมและจิตวิทยาของผู้คนในทีมในกิจกรรมการใช้แรงงาน การก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยในทีม ประการแรก ภารกิจในการแสดงศักยภาพทางจิตวิทยาและศีลธรรมของทั้งปัจเจกบุคคลและสังคมโดยรวม สร้างวิถีชีวิตที่สมบูรณ์ที่สุดสำหรับผู้คน การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในกลุ่มงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการต่อสู้เพื่อปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์และเพิ่มผลิตภาพแรงงาน นอกจากนี้ บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจยังเป็นเครื่องบ่งชี้ระดับการพัฒนาทางสังคม ทั้งของทั้งทีมและโดยเฉพาะอย่างยิ่งของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน มีความสามารถในการผลิตที่มีแนวโน้มมากขึ้น ระดับความเหมาะสมของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในการทำงานแต่ละกลุ่ม ส่วนใหญ่กำหนดสถานการณ์ทางสังคมการเมืองและอุดมการณ์โดยรวมในสังคมตลอดจนในประเทศโดยรวม ความสัมพันธ์ในทีมเป็นสิ่งที่ซับซ้อนที่สุดและในขณะเดียวกันก็เป็นกิจกรรมทางสังคมที่ละเอียดอ่อนที่สุด นี่คือปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันในกิจกรรมต่างๆ ของมนุษย์ และบุคคลเป็นสิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม แต่ละคนมีมุมมอง ค่านิยม พื้นฐานทางศีลธรรมและจิตใจของตนเอง

เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าปรากฏการณ์ทางศีลธรรมและจิตวิทยาแบบดั้งเดิม (ความเป็นผู้นำ องค์กร การมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ ความพากเพียร ความเป็นมืออาชีพ ฯลฯ) ปัญหาทางศีลธรรมและจิตใจของกิจกรรมแรงงานแสดงออกมาในทีม

ข้างต้นกำหนดความเกี่ยวข้องของหัวข้อของงาน, ความสำคัญสำหรับการพัฒนาทฤษฎีของจิตวิทยาของทีมและการปฏิบัติขององค์กร, การวิจัยทางสังคมและจิตวิทยาเฉพาะในกลุ่มแรงงาน.

วัตถุประสงค์ของการศึกษา: เพื่อระบุปัจจัย ประเมินผลกระทบต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีม MDOU หมายเลข 58 ประเภทการชดเชย และพัฒนาวิธีการควบคุม

วัตถุประสงค์ของการวิจัย:

กำหนดสาระสำคัญของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจและปัจจัยที่มีอิทธิพล

วิเคราะห์มาตรการควบคุมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

พัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของ MDOU ฉบับที่ 58 ของประเภทการชดเชย

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือทีมคุณธรรมและจิตวิทยาของ MDOU หมายเลข 58 ประเภทการชดเชย

เรื่องของการวิจัยเป็นกระบวนการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

วิธีการวิจัย: การวิเคราะห์วรรณกรรมทางจิตวิทยาเกี่ยวกับปัญหาการวิจัย การสังเกต การทดลองทางจิตวิทยา การทดสอบ การซักถาม การสำรวจ การวิเคราะห์วัสดุเชิงประจักษ์

งานประกอบด้วยสองบท บทแรกอธิบายถึงพื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยในทีม ได้แก่ แก่นแท้ของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีม ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมัน มาตรการควบคุมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีม ในบทที่สองจะทำการศึกษาเชิงประจักษ์ของทีมคุณธรรมและจิตวิทยาของ MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

บทที่ 1 พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีของทีม

.1 แก่นแท้ของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนที่ประกอบด้วยลักษณะของการสื่อสารของบุคคลในกลุ่ม ความรู้สึกที่ได้รับร่วมกันระหว่างผู้คน ความคิดเห็นและการประเมิน ความเต็มใจที่จะตอบสนองต่อคำพูดและการกระทำของผู้อื่นในทางใดทางหนึ่ง . อย่างที่คุณทราบ บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมอาจเป็นได้ทั้งในแง่ดีและไม่ดี

สัญญาณของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม:

ความไว้วางใจของสมาชิกในทีมซึ่งกันและกัน

ความปรารถนาดี;

ความตระหนักที่ดีของสมาชิกในทีมแต่ละคนเกี่ยวกับงานและสถานะของกิจการในการดำเนินการ

แสดงความคิดเห็นของตนเองอย่างอิสระเมื่ออภิปรายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับทั้งทีม

ความต้องการสูง

ความพึงพอใจในการเป็นของบริษัท:

การมีส่วนร่วมทางอารมณ์และความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในระดับสูง

รับผิดชอบต่อสถานการณ์ทั้งโดยส่วนรวมและโดยสมาชิกแต่ละคน....

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน สภาพภูมิอากาศที่ดีเป็นผลมาจากการทำงานด้านการศึกษาที่ซับซ้อนกับสมาชิกในทีม การดำเนินการตามระบบการวัดที่สร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา และไม่ใช่ผลที่ตามมาจากคำขวัญและเป้าหมายของแต่ละองค์กรที่ประกาศไว้ การก่อตัวและปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นงานที่ผู้นำต้องเผชิญอย่างต่อเนื่อง การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวย เช่นเดียวกับงานของผู้จัดการทุกคน ไม่เพียงแต่เป็นวิทยาศาสตร์เท่านั้น แต่ยังเป็นศิลปะอีกด้วย ซึ่งต้องใช้วิธีการที่สร้างสรรค์ ตลอดจนความรู้เกี่ยวกับธรรมชาติและวิธีการควบคุม ความสามารถในการคาดการณ์สถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นใน ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม การก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีนั้นต้องการให้ผู้จัดการเข้าใจจิตวิทยาของผู้คน สภาวะทางอารมณ์ อารมณ์ ประสบการณ์ทางอารมณ์ ความกังวล และความสัมพันธ์ของกลุ่ม

ปัญหาของกลุ่มที่ผู้คนรวมตัวกันในกิจกรรมของพวกเขาเป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดของจิตวิทยาสังคม

สำหรับการวิเคราะห์ทางสังคมและจิตวิทยา คำถามว่าควรใช้เกณฑ์ใดในการแยกกลุ่มที่เกิดขึ้นในสังคมมนุษย์นั้นมีความสำคัญเป็นพิเศษ

“กลุ่มคือกลุ่มคนบางกลุ่มที่พิจารณาจากมุมมองของสังคม อุตสาหกรรม เศรษฐกิจ ครัวเรือน อาชีพ อายุ ฯลฯ ชุมชน. ควรสังเกตทันทีว่าในสังคมศาสตร์โดยหลักการแล้วสามารถใช้แนวคิดได้สองครั้ง กลุ่ม ". ดังนั้น ในการวิเคราะห์ทางประชากรศาสตร์และในสาขาต่างๆ ของสถิติ กลุ่มตามเงื่อนไขจึงหมายถึง: การเชื่อมโยงโดยพลการ (การจัดกลุ่ม) ของบุคคลตามคุณลักษณะทั่วไปบางอย่างที่จำเป็นในระบบการวิเคราะห์ที่กำหนด ในวัฏจักรสังคมศาสตร์ทั้งหมด กลุ่มหนึ่งถูกเข้าใจว่าเป็นการก่อตัวของคนที่มีอยู่จริง และซึ่งผู้คนรวมกันเป็นหนึ่งตามลักษณะทั่วไปหรือกิจกรรมร่วมกัน

กลุ่มมีความโดดเด่น: ใหญ่และเล็กจากสองคนขึ้นไปตามเงื่อนไขและของจริง กลุ่มจริงแบ่งออกเป็นกลุ่มเล็กและกลุ่มใหญ่ เป็นทางการและไม่เป็นทางการ มีเสถียรภาพและตามสถานการณ์ มีการจัดระเบียบและเกิดขึ้นเอง การติดต่อและไม่ติดต่อ เค.เค. Platonov เรียกว่ากลุ่มที่เกิดขึ้นเอง - "กลุ่มที่ไม่มีการรวบรวมกัน"

สังคมประกอบด้วยกลุ่ม กลุ่มประกอบด้วยคน สังคม กลุ่มบุคคล และบุคคลคือความเป็นจริงร่วมสมัยสามประการที่เชื่อมโยงถึงกัน ทุกกลุ่มมีความเชี่ยวชาญ ความเชี่ยวชาญของกลุ่มขึ้นอยู่กับความต้องการของสมาชิก ตัวอย่างเช่น ครอบครัวในเมืองอุตสาหกรรมมีทั้งหน้าที่ทางพันธุกรรมและการศึกษา กลุ่มอื่นทำหน้าที่อื่น แต่ละคนมีส่วนร่วมในกลุ่มต่างๆ: สมาชิกในทีมฟุตบอล, สถาบันการศึกษา, ครอบครัว, กลุ่มงาน

จิตวิทยาสังคมได้พยายามสร้างการจำแนกกลุ่มซ้ำแล้วซ้ำเล่า นักวิจัยชาวอเมริกัน Juwenck ได้แยกแยะเหตุผลหลายประการสำหรับการจำแนกกลุ่ม พวกเขาแตกต่างกันในแง่ของ: ระดับของการพัฒนาวัฒนธรรม, ประเภทของโครงสร้าง, หน้าที่, งาน, ประเภทของการติดต่อที่โดดเด่นในกลุ่ม อย่างไรก็ตาม ลักษณะทั่วไปอย่างหนึ่งของการจำแนกประเภทที่แตกต่างคือรูปแบบชีวิตกลุ่ม

ในทางจิตวิทยา เป็นธรรมเนียมที่จะต้องแยกแยะสิ่งที่เรียกว่า ใหญ่ และ เล็ก กลุ่ม กลุ่มเล็กเข้าใจว่าเป็นกลุ่มเล็ก ๆ ซึ่งสมาชิกรวมตัวกันด้วยกิจกรรมทางสังคมทั่วไปและอยู่ในการติดต่อส่วนตัวโดยตรงซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางอารมณ์คุณธรรมและจิตใจบรรทัดฐานของกลุ่มและกระบวนการของกลุ่ม

สำหรับกลุ่มใหญ่ สิ่งสำคัญคือต้องเน้นว่าไม่เท่าเทียมกันในจิตวิทยาสังคม: บางคนมีประเพณีการวิจัยที่มั่นคงในตะวันตก กระบวนการที่เกิดขึ้นในตัวพวกเขาได้รับการอธิบายไว้อย่างดีในบางส่วนของจิตวิทยาสังคมโดยเฉพาะ ในการศึกษาวิธีการมีอิทธิพลในสถานการณ์นอกพฤติกรรมส่วนรวม ประเทศอื่น ๆ เช่นชั้นเรียน ประเทศต่าง ๆ ถูกนำเสนอน้อยกว่ามากในด้านจิตวิทยาสังคมในฐานะที่เป็นเป้าหมายของการศึกษา

กลุ่มเล็กยังสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:

กลุ่มที่เกิดใหม่ซึ่งถูกกำหนดโดยข้อกำหนดทางสังคมภายนอกแล้ว แต่ยังไม่รวมเป็นหนึ่งเดียวโดยกิจกรรมร่วมกัน

กลุ่ม กลุ่มที่มีระดับการพัฒนาสูงกว่าที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางสังคมบางประเภท

กลุ่มประเภทแรกสามารถกำหนดให้เป็น กลายเป็น.

การจำแนกประเภทของกลุ่มสามารถแสดงได้ด้วยสายตาในรูปแบบของแผนภาพที่นำเสนอในตำราเรียนโดย G.M. Andreeva จิตวิทยาสังคม, p. 194":

รูปที่ 1 - การจำแนกกลุ่ม

ในจิตวิทยาสังคม มีการศึกษาพารามิเตอร์ต่างๆ ของกลุ่มตามธรรมเนียม: องค์ประกอบของกลุ่ม (องค์ประกอบ) โครงสร้างของกลุ่ม กระบวนการที่เกิดขึ้นในกลุ่ม ค่านิยมของกลุ่ม บรรทัดฐาน และระบบการลงโทษ พารามิเตอร์ทั้งหมดเหล่านี้สามารถมีความหมายต่างกันขึ้นอยู่กับแนวทางของกลุ่มที่ดำเนินการในการศึกษา ตัวอย่างเช่น องค์ประกอบของกลุ่มสามารถอธิบายเป็นตัวชี้วัดต่างๆ ได้ ขึ้นอยู่กับว่าในแต่ละกรณี หมายถึง ลักษณะทางวิชาชีพหรือทางสังคมของสมาชิกในกลุ่มหรือไม่ ดังนั้นจึงไม่มีสูตรเดียวในการอธิบายองค์ประกอบของกลุ่ม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเชื่อมต่อกับความหลากหลายของกลุ่มจริง ในแต่ละกรณีจำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยการเลือกกลุ่มจริงเป็นเป้าหมายของการศึกษา

บ่อยครั้งที่องค์ประกอบของไมโครกรุ๊ปรวมถึงโครงสร้างของความสัมพันธ์นั้นซับซ้อนกว่า ดังนั้นบางครั้งในกลุ่มคุณสามารถพบกับสมาคมรวมถึง 4-5 คนรวมกันด้วยความสัมพันธ์ฉันมิตรที่ใกล้ชิด อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ในกลุ่มจริง ความสัมพันธ์ดังกล่าวหายากมาก ดังนั้นเราจึงสามารถสรุปได้ว่ากลุ่ม - dyads และ groups - triads เป็น microgroups ทั่วไปส่วนใหญ่ที่ประกอบกันเป็นกลุ่มเล็ก ๆ การศึกษาอย่างรอบคอบสามารถให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมายสำหรับการทำความเข้าใจระบบความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนมากขึ้นซึ่งมีอยู่ในกลุ่มหรือทีมขนาดเล็ก

มีสัญญาณของโครงสร้างกลุ่มหลายประการ:

โครงสร้างความชอบ

โครงสร้างการสื่อสาร

โครงสร้างพลังงาน

จนถึงขณะนี้ จิตวิทยาที่ไม่ได้รับการแก้ไขคือปัญหาของการรวมกระบวนการที่เกิดขึ้นในกลุ่มและลักษณะอื่นๆ ของกลุ่ม หากคุณเลือกเส้นทางที่วางไว้ตามหลักการของระเบียบวิธีดั้งเดิม อันดับแรก กระบวนการของกลุ่มควรรวมถึงกระบวนการที่จัดกิจกรรมของกลุ่มด้วย คุณควรอาศัยคำถามเกี่ยวกับคุณสมบัติทั่วไปของกลุ่มและปัญหาของการพัฒนากลุ่ม

คุณสมบัติทั่วไปของกลุ่ม:

การบูรณาการ - ความสามัคคี, การหลอมรวม, ความคล้ายคลึงกันของสมาชิกในกลุ่มซึ่งกันและกัน

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมเป็นตัวกำหนดความเป็นอยู่ที่ดีของแต่ละคน ความพึงพอใจของเธอที่มีต่อทีม ความสะดวกสบายในการอยู่ในทีม แต่ละทีมพิจารณาคุณสมบัติเช่น:

การอ้างอิงเป็นความสัมพันธ์ที่มีนัยสำคัญซึ่งเชื่อมโยงเรื่องกับบุคคลอื่นหรือกลุ่มบุคคล

ภาวะผู้นำเป็นหนึ่งในกลไกในการบูรณาการกิจกรรมของกลุ่ม เมื่อบุคคลหรือส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคมมีบทบาทเป็นผู้นำ นั่นคือ รวมเป็นหนึ่ง ชี้นำการกระทำของทั้งกลุ่ม ซึ่งคาดหวัง ยอมรับ และสนับสนุนการกระทำของตน

กิจกรรมภายในกลุ่มคือการวัดการกระตุ้นบุคลิกภาพที่เป็นส่วนประกอบของกลุ่ม

กิจกรรมระหว่างกลุ่ม - ระดับอิทธิพลของกลุ่มนี้ต่อกลุ่มอื่น

ที่สำคัญคือ:

ทิศทางของทีม - คุณค่าทางสังคมของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่นำมาใช้, แรงจูงใจของทีม, การวางแนวค่านิยมและบรรทัดฐาน;

องค์กรของสมาชิกในทีม - ความสามารถของทีมในการปกครองตนเองและคุณสมบัติอื่น ๆ

จากมุมมองของจิตวิทยาสังคม เมื่อศึกษากลุ่มสังคมขนาดใหญ่ อาจมีปัญหามากมาย ดังนั้นจึงมักมีความเชื่อมั่นว่าการวิเคราะห์กลุ่มสังคมขนาดใหญ่ไม่คล้อยตามการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ จากข้อมูลของ Diligensky G.G. การศึกษาจิตวิทยาของกลุ่มสังคมขนาดใหญ่ไม่สามารถพิจารณาได้ว่าสมเหตุสมผล เนื่องจากนี่ไม่ใช่ปัญหาหนึ่งของจิตวิทยา แต่เป็นปัญหาที่สำคัญที่สุด “ไม่ว่าบทบาทของกลุ่มเล็ก ๆ และการสื่อสารระหว่างบุคคลโดยตรงในกระบวนการสร้างบุคลิกภาพจะยอดเยี่ยมเพียงใด กลุ่มเหล่านี้เองไม่ได้สร้างบรรทัดฐานทางสังคม ค่านิยม ทัศนคติที่เฉพาะเจาะจงทางประวัติศาสตร์” ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น และองค์ประกอบอื่น ๆ ของจิตวิทยาสังคมเกิดขึ้นจากประสบการณ์ทางประวัติศาสตร์ ตามคำจำกัดความของ Diligensky G.G. การศึกษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาของกลุ่มสังคมขนาดใหญ่ถือได้ว่าเป็น กุญแจ สู่ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างทางจิตวิทยาของแต่ละคน

ในทางจิตวิทยา แนวคิดของ "ภูมิอากาศ" มาจากอุตุนิยมวิทยาและภูมิศาสตร์ ในจิตวิทยาสังคมในประเทศ คำว่า "สภาวะทางจิตวิทยา" ถูกนำมาใช้ครั้งแรกโดย N.S. Mansurov ผู้ศึกษาทีมผลิต คนแรกที่เปิดเผยเนื้อหาของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจคือ V.M. แกะ บรรยากาศทางจิตวิทยาคือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีการระบายสีทางอารมณ์พิเศษซึ่งเกิดขึ้นจากความใกล้ชิดของสมาชิกในทีมเดียวกันความเห็นอกเห็นใจความบังเอิญของตัวละครความสนใจความโน้มเอียง ฯลฯ Shepel เชื่อว่าบรรยากาศของความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิก ของกลุ่มเดียวกันประกอบด้วยเขตภูมิอากาศสามเขต

ประการแรกเป็นเขตภูมิอากาศทางสังคม มันถูกกำหนดโดยขอบเขตที่เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสังคมเป็นที่เข้าใจกันดีในทีมที่กำหนด ขอบเขตที่จะรับประกันการปฏิบัติตามสิทธิและภาระผูกพันตามรัฐธรรมนูญทั้งหมดของคนงานในฐานะพลเมือง

ประการที่สอง เป็นเขตของบรรยากาศทางศีลธรรม มันถูกกำหนดโดยค่านิยมทางศีลธรรมที่เป็นที่ยอมรับในทีมนี้

ประการที่สาม เป็นโซนของบรรยากาศทางจิตวิทยา ประกอบด้วยความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการที่พัฒนาขึ้นระหว่างสมาชิกของทีมที่ติดต่อกันโดยตรง อย่างไรก็ตาม ผลกระทบของเขตภูมิอากาศทางจิตวิทยานั้นจำกัดมากกว่าผลกระทบของบรรยากาศทางสังคมและศีลธรรม

โดยทั่วไป ปรากฏการณ์นี้มักจะเรียกว่าบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม เมื่อศึกษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีม จะต้องศึกษาคำถามหลักสามข้อโดยละเอียด:

สาระสำคัญของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจคืออะไร?

ปัจจัยอะไรที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของมัน?

คุณจะประเมินสภาวะของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมได้อย่างไร?

สาระสำคัญของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

ในทางจิตวิทยาในประเทศ มีทิศทางหลักสี่ประการในการทำความเข้าใจธรรมชาติของบรรยากาศทางศีลธรรมและทางจิตวิทยา

ตัวแทนของทิศทางแรกคือ L.P. Bueva และ E.S. คุซมิน. พวกเขาถือว่าสภาพอากาศเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยา เป็นสภาวะของจิตสำนึกส่วนรวม สำหรับพวกเขา สภาพภูมิอากาศเป็นภาพสะท้อนในจิตใจของสมาชิกในทีมปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของผู้คนที่มีต่อกัน สภาพการทำงาน วิธีการกระตุ้น ภายใต้บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาพวกเขาเข้าใจสภาพจิตใจของกลุ่มแรงงานหลักซึ่งสะท้อนถึงคุณลักษณะทั้งหมดของจิตวิทยาที่แท้จริงของสมาชิกในกลุ่ม

ผู้สนับสนุนทิศทางที่สองคือ A.A. Rusalinova และ N. Lutoshkin พวกเขาให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าลักษณะที่สำคัญที่สุดของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมคืออารมณ์ทางอารมณ์และจิตใจโดยรวมของทีมนี้ สำหรับพวกเขา สภาพภูมิอากาศคืออารมณ์ของสมาชิกในทีม

ผู้เขียนทิศทางที่สาม V.M. เชพเพิล, วี.เอ. Pokrovsky กำหนดบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจผ่านความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมที่ติดต่อกันโดยตรง พวกเขาเชื่อว่าเมื่อสร้างบรรยากาศในทีม จะมีการสร้างระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลซึ่งกำหนดความเป็นอยู่ที่ดีทางสังคมและจิตใจของแต่ละคนเป็นรายบุคคล

ผู้สนับสนุนแนวทางที่สี่คือ V.V. โคโซลาปอฟ, A.N. เชอร์บัน. พวกเขากำหนดสภาพภูมิอากาศในแง่ของความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตใจของสมาชิกในทีมความสามัคคีทางศีลธรรมและจิตใจความสามัคคีการมีอยู่ของความคิดเห็นร่วมกันขนบธรรมเนียมและประเพณี

เมื่อศึกษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม จำเป็นต้องคำนึงถึง 2 ระดับ:

ระดับแรกเป็นแบบคงที่ ซึ่งเป็นระดับที่ค่อนข้างคงที่ เป็นที่ประจักษ์ในความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องของสมาชิกในทีมความสนใจในการทำงานและเพื่อนร่วมงาน บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นสถานะที่ค่อนข้างมั่นคงของทีมซึ่งเมื่อก่อตัวขึ้นเป็นเวลานานแล้วจะไม่ล่มสลายและคงไว้ซึ่งสาระสำคัญแม้ว่าจะมีปัญหาที่ทีมต้องเผชิญก็ตาม จากมุมมองนี้ การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีมค่อนข้างยาก แต่การรักษาไว้ในระดับหนึ่งที่ก่อตัวขึ้นก่อนหน้านี้ทำได้ง่ายกว่ามาก

ระดับที่สองเป็นแบบไดนามิก เปลี่ยนแปลงหรือผันผวน นี่คืออารมณ์ประจำวันของสมาชิกในทีมในกระบวนการทำงาน อารมณ์ทางจิตใจของพวกเขา ระดับนี้มีลักษณะที่ดีที่สุดโดยแนวคิดของ "บรรยากาศทางจิตวิทยา" ตรงกันข้ามกับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ บรรยากาศทางจิตวิทยามีลักษณะเฉพาะโดยการเปลี่ยนแปลงทางโลกที่เร็วขึ้น และในทางปฏิบัติไม่ได้รับการยอมรับจากคนงาน

นักจิตวิทยาหลายคนเชื่อว่าบรรยากาศทางศีลธรรมและทางจิตวิทยาเป็นสภาวะของจิตวิทยาของกลุ่มงานโดยรวม ซึ่งรวมรัฐกลุ่มส่วนตัวเข้าไว้ด้วยกัน ภูมิอากาศไม่ใช่ผลรวมของสถานะกลุ่ม แต่เป็นส่วนประกอบสำคัญ

ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมเป็นสภาวะทางอารมณ์และศีลธรรมที่มั่นคงภายในทีม โดยแสดงออกถึงอารมณ์ของผู้ร่วมงานในกิจกรรมร่วมกัน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความคิดเห็นของประชาชนเกี่ยวกับวัสดุที่สำคัญที่สุดและคุณค่าทางจิตวิญญาณ

1.2 ปัจจัยที่ส่งผลต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

ปัจจัยหลายประการที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ ทั้งหมดแบ่งออกเป็นปัจจัยแวดล้อมจุลภาคและปัจจัยสิ่งแวดล้อมมหภาค

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมมหภาคคือสภาพแวดล้อม "เบื้องหลัง" ขององค์กร ปัจจัยของระเบียบโลกที่มีอิทธิพลต่อทีม และตัวทีมเองเท่านั้นที่สามารถมีอิทธิพลทางอ้อม

ปัจจัยแวดล้อมจุลภาคคือสภาพแวดล้อมในทันทีของทีม กล่าวคือ วิชาที่ส่วนรวมไม่ทางใดก็ทางหนึ่งมีปฏิสัมพันธ์และมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน พวกเขาแบ่งออกเป็นอัตนัยและวัตถุประสงค์:

ปัจจัยเชิงวัตถุรวมถึงองค์ประกอบทางเทคนิค สุขอนามัย และสุขอนามัย

ปัจจัยเชิงอัตวิสัยรวมถึงลักษณะของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการและองค์กรระหว่างสมาชิกในทีม การมีอยู่ของผู้ติดต่อที่เป็นมิตร ความร่วมมือ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน สไตล์ความเป็นผู้นำ

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยส่งผลกระทบต่อทุกคน สถานะของความพึงพอใจในการทำงาน ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน กระบวนการทำงานและผลลัพธ์ของมัน สภาพภูมิอากาศที่เอื้ออำนวยในทีมช่วยเพิ่มอารมณ์ของพนักงาน ประสิทธิภาพการทำงาน และความคิดสร้างสรรค์ ส่งผลดีต่อความปรารถนาที่จะทำงานในทีมนี้

บรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวยของทีมทำให้เกิดความไม่พอใจ ทั้งกับตัวทีมเองและกับความสัมพันธ์ในทีม ความสัมพันธ์กับผู้จัดการ สภาพการทำงาน และเนื้อหา สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในอารมณ์ของบุคคล, การแสดง, กิจกรรมสร้างสรรค์และการออกกำลังกาย, สุขภาพของเขา

ปัจจัยต่อไปนี้ยังมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม:

ความเข้ากันได้ของสมาชิกของทีมนี้ เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการผสมผสานที่ลงตัวที่สุดของคุณสมบัติของพนักงาน ทำให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพสูงสุดของกิจกรรมร่วมกันและความพึงพอใจส่วนตัวของงานแต่ละชิ้นที่ทำ ความเข้ากันได้พบการสำแดงในความเข้าใจซึ่งกันและกัน การยอมรับซึ่งกันและกัน ความเห็นอกเห็นใจ ความเห็นอกเห็นใจของสมาชิกกลุ่มที่มีต่อกัน

ความเข้ากันได้มีสองประเภทหลัก: จิตวิทยาและจิตวิทยา

ความเข้ากันได้ทางจิตสรีรวิทยานั้นสัมพันธ์กับลักษณะของกิจกรรมทางจิตของคนงานแต่ละคน (ความอดทนที่แตกต่างกันของสมาชิกในทีม ความเร็วในการคิด ลักษณะของการรับรู้ ความสนใจ ฯลฯ ) นี่คือสิ่งที่ควรนำมาพิจารณาเมื่อกระจายความเครียดทางร่างกายและจิตใจและ มอบหมายงานบางประเภท

ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการผสมผสานที่ดีที่สุดของคุณสมบัติทางจิตวิทยาส่วนบุคคล เช่น ลักษณะนิสัยพิเศษ อารมณ์ ความสามารถของมนุษย์ ซึ่งทำให้สมาชิกในทีมมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน

ความไม่ลงรอยกันของสมาชิกในทีมอยู่ในความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงซึ่งกันและกันและในกรณีที่การติดต่อกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ - ต่อสภาวะทางอารมณ์เชิงลบและแม้กระทั่งความขัดแย้ง

ลีลาพฤติกรรมของผู้นำ ผู้จัดการ เจ้าของกิจการ

ผู้นำเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของบรรยากาศทีมหรือกลุ่มคุณธรรมและจิตใจ เขามักจะรับผิดชอบต่อสถานะของบรรยากาศทางจิตวิทยาในกลุ่มงาน (กลุ่ม)

พิจารณาผลกระทบต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมต่อตัวอย่างรูปแบบผู้นำแบบคลาสสิกสามรูปแบบ

รูปแบบความเป็นผู้นำเผด็จการ (คนเดียว, คำสั่ง). สำหรับผู้นำที่ "เอาแต่ใจ" สมาชิกในทีมของเขาเป็นเพียงนักแสดง ผู้นำดังกล่าวระงับความปรารถนาที่จะทำงาน สร้างสรรค์ และริเริ่มของพนักงาน หากความคิดริเริ่มเกิดขึ้น ผู้นำจะปราบปรามทันที บ่อยครั้งที่พฤติกรรมของผู้นำดังกล่าวมาพร้อมกับความเย่อหยิ่งต่อผู้ใต้บังคับบัญชาการไม่เคารพบุคลิกภาพของพนักงาน ฯลฯ ทั้งหมดนี้นำไปสู่การสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเชิงลบในทีม ลัทธิเผด็จการไม่ส่งผลดีต่อความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม ในสถานการณ์เช่นนี้ สมาชิกในทีมบางคนพยายามประพฤติตาม พยายามนำสไตล์ของผู้นำมาใช้ ประณามความโปรดปรานของผู้บังคับบัญชา คนงานคนอื่นพยายามแยกตัวออกจากการติดต่อภายในกลุ่ม คนอื่น ๆ รู้สึกหดหู่ใจ ผู้จัดการคนเดียวชอบที่จะแก้ไขปัญหาทั้งหมดด้วยตนเอง ไม่ไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ขอคำแนะนำจากพวกเขา รับผิดชอบทุกอย่าง ให้คำแนะนำแก่พนักงานเท่านั้น ผู้นำดังกล่าวใช้การลงโทษ การคุกคาม และความกดดันเป็นแรงจูงใจในการทำงาน เป็นที่ชัดเจนว่าทัศนคติที่มีต่อเจ้านายดังกล่าวในส่วนของทีมนั้นเป็นไปในทางลบ จากทั้งหมดข้างต้น บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยได้ก่อตัวขึ้นในทีม

ในรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ คนทั่วไปมักไม่เต็มใจทำงาน เพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานในโอกาสแรก ในเรื่องนี้ คนส่วนใหญ่จำเป็นต้องถูกบังคับให้ทำงานและติดตามการกระทำทั้งหมดของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง

รูปแบบประชาธิปไตยเปิดโอกาสมากมายให้กับพนักงาน ประการแรก มันทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาการผลิต ประการที่สอง มันให้โอกาสคุณในการริเริ่ม ในองค์กร (ทีม) ที่ใช้รูปแบบการเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตย มีการกระจายอำนาจในระดับสูง เช่นเดียวกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ ผู้นำพยายามที่จะให้ความสนใจผู้ใต้บังคับบัญชาทำให้หน้าที่ของพวกเขาน่าสนใจยิ่งขึ้นไม่บังคับพนักงานของเขาการตัดสินใจร่วมกันและให้อิสระในการกำหนดเป้าหมายของตนเองตามเป้าหมายขององค์กร ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา - ผู้นำประชาธิปไตยสร้างขึ้นจากการเคารพในบุคลิกภาพของพนักงานและความไว้วางใจในพวกเขา ปัจจัยกระตุ้นหลักคือรางวัล และการลงโทษจะใช้ได้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น พนักงานที่มีรูปแบบการจัดการนี้พึงพอใจกับระบบการจัดการ ไว้วางใจเจ้านาย และพยายามช่วยเหลือเขา ปัจจัยทั้งหมดนี้รวมทีม ผู้นำ-พรรคประชาธิปัตย์กำลังพยายามสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยในทีม โดยพื้นฐานคือความไว้วางใจ ความปรารถนาดี และความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

ภาวะผู้นำแบบนี้ช่วยเพิ่มผลผลิต ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ เพิ่มความพึงพอใจของพนักงานจากการทำงานและตำแหน่งในทีม การใช้รูปแบบประชาธิปไตยช่วยลดการขาดงาน ลดการบาดเจ็บในที่ทำงาน ช่วยลดการลาออกของพนักงาน ปรับปรุงความสัมพันธ์ในทีมและทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อผู้นำ

สาระสำคัญของรูปแบบเสรีนิยมคือการที่ผู้นำกำหนดงานสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างเงื่อนไของค์กรที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ กล่าวคือ ให้ข้อมูลแก่พนักงาน ฝึกฝนพวกเขา จัดหาสถานที่ทำงาน กำหนดกฎเกณฑ์ และกำหนดขอบเขตสำหรับการแก้ปัญหานี้ ปัญหาในขณะที่ตัวเขาเองจางหายไปในเบื้องหลัง ทิ้งหน้าที่ของที่ปรึกษา อนุญาโตตุลาการ ผู้เชี่ยวชาญในการประเมินผลลัพธ์

พนักงานได้รับการยกเว้นจากการควบคุมทั้งหมด พวกเขาทำการตัดสินใจที่จำเป็นอย่างอิสระและแสวงหาแนวทางในการดำเนินการภายใต้กรอบอำนาจที่ได้รับ งานดังกล่าวช่วยให้สมาชิกในทีมได้แสดงออก ทำให้เกิดความพึงพอใจ และสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม สร้างความไว้วางใจ และมีส่วนในการยอมรับภาระผูกพันที่เพิ่มขึ้นโดยสมัครใจ

การพึ่งพาประสิทธิภาพของกิจกรรมของกลุ่มต่อธรรมชาติของอิทธิพลของผู้นำที่แสดงไว้ในตารางที่ 1

ตารางที่ 1-ประสิทธิภาพของปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับกลุ่ม

ลักษณะกิจกรรมของกลุ่ม กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ กิจกรรมที่ไม่มีประสิทธิภาพ วิธีอิทธิพลทางจิตวิทยาของผู้นำต่อกลยุทธ์ความร่วมมือกลุ่มเล็ก การมอบหมายความรับผิดชอบ ขาดแรงกดดันต่อพนักงาน ความรู้ที่ดีของทีม แรงจูงใจเชิงบวก (รายบุคคลและส่วนรวม); การมีส่วนร่วมของสมาชิกในกลุ่มในการตัดสินใจที่สำคัญ ลักษณะที่ดีของการควบคุม ทัศนคติที่เคารพต่อพนักงาน การใช้กลยุทธ์ที่ไม่มีประสิทธิภาพ: การประนีประนอม การดูแล การปรับตัว ไม่เต็มใจที่จะมอบหมายความรับผิดชอบ ความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับพนักงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาแจ้งไม่สมบูรณ์ แรงจูงใจที่ผิด ไม่เกี่ยวข้องกับกลุ่มในการแก้ปัญหาทั่วไป ความไม่ไว้วางใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ควบคุมการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวดคุณสมบัติของกลุ่มที่ประจักษ์เมื่อสัมผัสกับการควบคุมที่ดีของกลุ่ม กิจกรรมระดับสูงของสมาชิกในกลุ่ม ขาดความขัดแย้งภายในกลุ่ม การยอมรับจากสมาชิกของกลุ่มเป้าหมายและวิธีการทำกิจกรรม พฤติกรรมและวินัยที่รับผิดชอบ การปรากฏตัวของความคิดเห็นกลุ่ม การยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่ม ความสัมพันธ์ฉันมิตรภายในกลุ่ม การยอมรับอำนาจของผู้นำ การจัดการกลุ่มที่ไม่ดี ขาดความสามัคคีในกลุ่ม กิจกรรมกลุ่มต่ำ ขาดความเข้ากันได้ของสมาชิกในกลุ่ม สภาพจิตใจที่ไม่ดีในกลุ่ม การปรากฏตัวของความขัดแย้งในกลุ่ม ความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับผู้นำ

3. ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของกระบวนการผลิต

ปัจจัยนี้มีอิทธิพลอย่างมากต่อความพึงพอใจของพนักงานในกระบวนการผลิต ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น

ขนาดของรางวัลและการลงโทษที่ใช้

ในอีกด้านหนึ่ง แรงจูงใจประเภทต่างๆ ในรูปแบบของเบี้ยประกันภัย โบนัส เบี้ยเลี้ยง การจัดหาวันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง การจัดระเบียบของฝ่ายบริษัทนั้นไม่สมเหตุสมผลและมีค่าใช้จ่ายสูงเสมอไป ในทางกลับกัน การตอบสนองต่อสิ่งเร้าการลงโทษเฉพาะไม่เหมือนกันในแต่ละคน การศึกษาทางจิตวิทยาพบว่าการให้กำลังใจคนที่ดีที่สุดอย่างไม่เจียมเนื้อเจียมตัวนั้นเป็นเรื่องปกติสำหรับการฝึกฝน แต่มันนำไปสู่ความนับถือตนเองในบางคนที่สูงเกินไปและการประเมินผู้อื่นต่ำเกินไปซึ่งในทางกลับกันจะเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาความปรารถนาดี ความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกันในทีมงาน .

การส่งเสริมการขายในทุกกรณีจะต้อง:

ประกาศอย่างทันท่วงที กล่าวคือ ถ้าเป็นไปได้ ทันทีหลังจากการกระทำในเชิงบวก ผลลัพธ์ที่ดีในการทำงาน ฯลฯ

เพื่อให้เป็นรายบุคคลมากที่สุด โดยคำนึงถึงลักษณะงานของพนักงาน ความสำเร็จส่วนตัว...

เป็นสาธารณะ อย่างไรก็ตาม หากใครประสบความสำเร็จค่อนข้างน้อย ควรยกย่องเป็นการส่วนตัวดีกว่า ไม่น่าเป็นไปได้ที่พนักงานโดยเฉพาะผู้สูงอายุจะพอใจหากเขาสังเกตเห็นเฉพาะสิ่งที่คนอื่นทำเช่นกัน)

มาจากทีมหรือจากผู้นำที่เชื่อถือได้ซึ่งสมาชิกขององค์กรเคารพ หากเจ้านายไม่ได้รับอำนาจ ขัดแย้งกับลูกน้อง กำลังใจของเขาจะถูกมองว่าเป็นการพยายามปรับปรุงความสัมพันธ์โดยการเอาใจผู้ใต้บังคับบัญชา บางครั้งจำเป็นต้องให้โอกาสพนักงานเลือกประเภทการให้กำลังใจ

สภาพการทำงาน.

สภาพการทำงานโดยตรงที่สถานที่ทำงาน สถานที่ ในการประชุมเชิงปฏิบัติการเป็นการรวมกันของปัจจัย (องค์ประกอบ) ของสภาพแวดล้อมการผลิตที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและสุขภาพของบุคคลในกระบวนการแรงงาน เพื่อความสะดวกในการศึกษาสภาพการทำงาน ชุดของปัจจัย (องค์ประกอบ) แบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:

สุขอนามัยและสุขอนามัย, การกำหนดสภาพแวดล้อมการผลิตภายนอก / ปากน้ำ, เครื่องปรับอากาศ, เสียง, การสั่นสะเทือน, อัลตราซาวนด์, แสงสว่าง, รังสีประเภทต่างๆ, การสัมผัสกับน้ำ, น้ำมัน, สารพิษ ฯลฯ รวมถึงการบริการด้านสุขอนามัยและของใช้ในครัวเรือนในที่ทำงาน

จิตสรีรวิทยาเนื่องจากเนื้อหาเฉพาะของกิจกรรมแรงงานลักษณะของแรงงานประเภทนี้ทางร่างกายและประสาทความเครียดทางจิตใจความซ้ำซากจำเจจังหวะและจังหวะของแรงงาน

สุนทรียศาสตร์ที่มีอิทธิพลต่อการสร้างอารมณ์ของพนักงาน, การออกแบบอุปกรณ์, อุปกรณ์, ชุดทำงาน, การใช้ดนตรีเพื่อการใช้งาน, ฯลฯ ;

ทางสังคมและจิตวิทยา การกำหนดลักษณะความสัมพันธ์ในแรงงาน และสร้างทัศนคติทางจิตวิทยาที่เหมาะสมของลูกจ้างกับนายจ้าง

โหมดการทำงานและพักผ่อนให้ประสิทธิภาพสูงโดยลดความเหนื่อยล้า

งานขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานในด้านสภาพการทำงานคือการนำปัจจัยการผลิตทั้งหมดไปสู่สภาวะที่เหมาะสมที่สุดเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและรักษาชีวิตของคนงาน

สถานการณ์ในครอบครัว นอกเวลางาน เงื่อนไขการใช้เวลาว่างก็เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

ขึ้นอยู่กับธรรมชาติของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ ผลกระทบที่มีต่อสมาชิกแต่ละคนในทีมจะแตกต่างกัน เช่น เพื่อกระตุ้นให้พนักงานทำงาน ให้กำลังใจ ปลูกฝังความเข้มแข็งและมั่นใจในตัวเขา หรือในทางกลับกัน การกระทำ กดดันพนักงาน ลดพลังงาน นำไปสู่การผลิตและความสูญเสียทางศีลธรรม

นอกจากนี้ บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจสามารถเร่งหรือชะลอการพัฒนาคุณสมบัติสำคัญของพนักงานที่จำเป็นในธุรกิจ เช่น ค้นหาสิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ ความพร้อมในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ความสามารถในการรับ ประมวลผล และใช้ข้อมูลในการดำเนินธุรกิจ การตัดสินใจ ความสามารถในการรับผิดชอบต่อทรัพยากรที่ได้รับและดึงดูดผู้คน

เป็นไปไม่ได้ที่จะนับความจริงที่ว่าความสัมพันธ์ที่จำเป็นในทีมจะเกิดขึ้นด้วยตัวเองพวกเขาจะต้องเกิดขึ้นอย่างมีสติ

ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ ได้แก่ ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของสมาชิกในทีมนี้ รูปแบบพฤติกรรมของผู้นำ กระบวนการผลิตในองค์กรนี้ การใช้รางวัลและการลงโทษด้วย เป็นสถานการณ์ที่พัฒนาในชีวิตส่วนตัวของผู้ปฏิบัติงาน

1.3 มาตรการควบคุมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

มีมาตรการหลายอย่างที่แตกต่างกันเพื่อควบคุมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

หนึ่งในนั้นคือการกระตุ้นทางศีลธรรมของกิจกรรมของกลุ่มแรงงาน การกระตุ้นทางศีลธรรมของกิจกรรมแรงงานเป็นการควบคุมพฤติกรรมของพนักงานบนพื้นฐานของวัตถุและปรากฏการณ์ที่สะท้อนการยอมรับทางสังคมและเพิ่มศักดิ์ศรีของพนักงาน

ผลที่กระตุ้นทางศีลธรรมขึ้นอยู่กับการปรากฏตัวของแรงจูงใจทางศีลธรรมในการทำงานและภายในกรอบของระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับบุคลากรขององค์กรรูปแบบต่างๆของการประเมินทางสังคมของความสำเร็จและข้อดีของพนักงาน การกระตุ้นทางศีลธรรม "เปิดตัว" แรงจูงใจบนพื้นฐานของการตระหนักถึงความจำเป็นในการแสดงความกตัญญูและเป็นที่ยอมรับและประกอบด้วยการถ่ายโอนและเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงานความสำเร็จในนั้นและข้อดีของพนักงานไปยังทีมหรือองค์กร โดยรวม การสรรเสริญ การยอมรับอย่างเป็นทางการในบุญ รางวัล การเติบโตของอาชีพ การยกระดับตำแหน่งอย่างเป็นทางการ การฝึกอบรม การมีส่วนร่วมในโครงการที่น่าสนใจ การมีส่วนร่วมในการแข่งขัน การมีส่วนร่วมในการจัดการและวิธีการอื่น ๆ สามารถใช้เป็นแรงจูงใจทางศีลธรรม เราสามารถแยกแยะความแตกต่างของแนวทางปฏิบัติหลักสี่ประการในการกระตุ้นบุคลากรทางศีลธรรม ได้แก่ การแจ้งบุคลากรอย่างเป็นระบบ การจัดกิจกรรมขององค์กร การรับรู้ถึงคุณธรรมอย่างเป็นทางการ และกฎระเบียบของความสัมพันธ์ในทีม ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

แจ้งในระบบจูงใจบุคลากร

แจ้งเป็นกลไกในการกระตุ้นบุคลากรผ่านการจัดเตรียมข้อมูลที่ถูกต้องตามความเป็นจริงที่คัดเลือกมาอย่างเป็นระบบ โดยอิงจากการคัดเลือก การวางนัยทั่วไป การออกแบบ และการเผยแพร่โดยวิธีทางสายตาและทางวาจาของข้อมูลต่างๆ ที่เป็นเนื้อหาเชิงบวกเด่น (เช่น เกี่ยวกับคุณธรรมและความสำเร็จ เกี่ยวกับเป้าหมายของทีม โครงการการกุศล และผลการอุปถัมภ์ขององค์กร) งานหลักของการแจ้งพนักงานคือ:

เผยแพร่บรรทัดฐาน ค่านิยม แนวทางของวัฒนธรรมองค์กรสู่มวลชนในวงกว้าง

แจ้งพนักงานทันเหตุการณ์เกี่ยวกับเหตุการณ์ในชีวิตขององค์กร

มีส่วนร่วมในการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม

มีส่วนช่วยในการสร้างจิตวิญญาณของทีม (องค์กร) ในองค์กร

เพื่อเพิ่มระดับความภักดีของพนักงาน

ส่งเสริมการรับรู้ถึงบทบาทของตนในทีม

ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งอยู่ในช่วงเวลาของการถ่ายโอนข้อมูลเกี่ยวกับข้อดีของเขาหรือไม่ การแจ้งสามารถทำได้ในรูปแบบที่ใช้งานและไม่โต้ตอบ เห็นได้ชัดว่าวิธีการให้ข้อมูลอย่างแข็งขันมีผลกระตุ้นที่ดีเมื่อมีการประกาศข้อมูลต่อหน้าพนักงานที่ได้รับการสนับสนุนและข้อความการอนุมัติจะเสริมด้วยภูมิหลังทางอารมณ์เชิงบวกสร้างอารมณ์ที่ดีในทั้งทีม

วิธีที่ทันสมัยในการจัดสภาพแวดล้อมข้อมูลองค์กรคือการสร้างทรัพยากรข้อมูลในท้องถิ่น - พอร์ทัลอินทราเน็ตของบริษัท พอร์ทัลอินทราเน็ตเป็นสภาพแวดล้อมข้อมูลภายในบริษัท (องค์กร) ที่มีงานการทำงานหลายอย่างที่ช่วยให้การสื่อสารภายในบริษัทมีความสมบูรณ์ที่สุด - ระหว่างพนักงาน แผนก สาขา สำนักงานตัวแทนของบริษัท การทำงานของพอร์ทัลดังกล่าวขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต พอร์ทัลอินทราเน็ตตั้งอยู่ในเครือข่ายข้อมูลภายในของบริษัทและให้บริการเฉพาะพนักงานเท่านั้น หน้าหลักของพอร์ทัลดังกล่าวควรเป็นศูนย์ความหมายและรูปภาพที่เชื่อมโยงโครงสร้าง การออกแบบ และเนื้อหาของสภาพแวดล้อมข้อมูลภายในบริษัทที่นำเสนอบนหน้าของพอร์ทัลเป็นหน้าเดียว

โซลูชั่นที่ครอบคลุมสำหรับปัญหาของการให้ข้อมูลอย่างเป็นระบบแก่บุคลากรขององค์กรนั้นดำเนินการโดยการประชาสัมพันธ์ภายในซึ่งรูปแบบของการดำเนินการสามารถเปลี่ยนแปลงได้และทางเลือกของพวกเขาส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับข้อมูลเฉพาะของทีม วิธีการทั่วไปของ PR ภายในคือ:

การพัฒนารูปแบบ "องค์กร" ของชีวิตธุรกิจขององค์กร (ตัวอย่างเช่น องค์ประกอบที่มีสไตล์ของการออกแบบสำนักงาน เครื่องแบบที่สะดวกสบายและสวยงาม ข้อกำหนดที่เหมือนกันสำหรับวัฒนธรรมการดำเนินธุรกิจ มาตรฐานสำหรับการทำงานกับลูกค้า)

การออกสิ่งพิมพ์ขององค์กร (เช่น นิตยสารองค์กรที่มีข่าวเกี่ยวกับการแต่งตั้งตำแหน่งผู้นำ ข่าวทั่วทั้งอุตสาหกรรม การรายงานข่าวเหตุการณ์ที่สำคัญที่สุดที่เกิดขึ้นในองค์กรในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา คำอวยพรวันเกิด คำตอบสำหรับคำถามจากพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับสำนักงานภูมิภาค);

การสร้างสภาพแวดล้อมข้อมูลทั่วทั้งบริษัท (เว็บไซต์บริษัท ระบบกระจายเสียงภายใน)

การจัดงานองค์กร

ส่วนที่แยกออกไม่ได้ของความคิดริเริ่มของ บริษัท คือกิจกรรมขององค์กรที่จัดขึ้น - วันหยุด, การฝึกอบรม, การสร้างทีม และไม่ใช่วิธีการ "สร้างความบันเทิง" ให้กับพนักงานมากนักในฐานะเครื่องมือในการกระตุ้นพนักงานด้วยศีลธรรม ซึ่งเป็นองค์ประกอบในการสร้างภาพลักษณ์ภายในของบริษัท ผู้เชี่ยวชาญเรียกวันหยุดขององค์กรว่าวิธีหนึ่งในการถ่ายทอดค่านิยมองค์กรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

วันหยุดขององค์กรในชีวิตขององค์กรทำหน้าที่สำคัญหลายประการ:

การแก้ไขความสำเร็จ (ตรงกันข้ามกับขั้นตอนง่าย ๆ ในการสรุปผลลัพธ์ วันหยุดเน้นความสำเร็จ ความสำเร็จของ บริษัท โดยมุ่งเน้นในเชิงบวก);

การปรับตัว (ช่วยให้ผู้มาใหม่เข้าร่วมทีม);

การเลี้ยงดู (แนะนำคนให้รู้จักกับค่านิยมที่มีความสำคัญต่อองค์กร);

แรงจูงใจของกลุ่ม (กระบวนการสร้างและควบคุมความสัมพันธ์ในทีมเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางอารมณ์เชิงบวกที่ไม่เป็นทางการและน่าจดจำ);

นันทนาการ (ความฟุ้งซ่านที่จำเป็นจากกระบวนการแรงงาน, การพักผ่อน, การเปลี่ยนความสนใจ, ความบันเทิง);

ความสามัคคี (ขึ้นอยู่กับการสร้างสายสัมพันธ์ทางอารมณ์) ฯลฯ

วิธีการสื่อสารองค์กรแบบไม่เป็นทางการและการสร้างทีมที่มีชื่อเสียงและเป็นที่นิยมไม่น้อยไปกว่าทุกวันนี้คือ การสร้างทีม (ในการแปลจากภาษาอังกฤษ การสร้างทีม - การสร้างทีม) เนื่องจากในทางปฏิบัติการสร้างทีมไม่ได้เสนอโดยบริษัทที่เชี่ยวชาญในการฝึกอบรมภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดของบริษัทด้วย การสร้างทีมจึงมักเรียกว่าเซสชันการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การฝึกอบรมการสร้างทีมอภิปราย หลักสูตรเชือก และโปรแกรมความบันเทิงในเกม และ วันหยุดของบริษัท แต่แตกต่างจากกิจกรรมสันทนาการ การสร้างทีมคือการฝึกอบรมเพื่อการพัฒนาที่มุ่งเป้าไปที่การบรรเทาอารมณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมด้วย กลุ่มหลักของการฝึกอบรมการสร้างทีมตามกฎ ได้แก่ :

การวางแผนร่วมกันและการกระจายความรับผิดชอบในทีม

ความสามารถในการเจรจา

วิสัยทัศน์ของเป้าหมายร่วมกัน

การกระจายบทบาทในทีม

การปฏิบัติงานของทีมอย่างมีประสิทธิผล

การใช้ทรัพยากรคำสั่งอย่างมีเหตุผล

การสร้างทีมเป็นวิธีการที่ซับซ้อนในการกระตุ้นทางศีลธรรมของพนักงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและการสร้างทีม โปรแกรมสร้างทีมช่วยให้ผู้เข้าร่วมเปิดเผยศักยภาพที่ซ่อนอยู่ มองเพื่อนร่วมงานในสภาพแวดล้อมที่ไม่ปกติ และปลดปล่อยอารมณ์

เป้าหมายหลักของการดำเนินการโปรแกรมการสร้างทีมคือ:

การสร้างทีม;

ความสำเร็จของเป้าหมายเหล่านี้มั่นใจได้ผ่านชุดของแบบฝึกหัดจิตวิทยาและไดนามิกที่มุ่งเป้าไปที่การมีปฏิสัมพันธ์อย่างกระตือรือร้นภายในทีม การจัดระเบียบพื้นที่พิเศษสำหรับโปรแกรม สร้างความมั่นใจว่าผู้เข้าร่วมทั้งหมดรวมอยู่ในทีมเดียว และสร้างความมั่นใจในการตัดสินใจของทีม (ตาราง 2).

ตารางที่ 2 - ตัวอย่างโปรแกรมการสร้างทีม (กิจกรรมการสร้างทีม)

ชื่อ จุดมุ่งหมายของโปรแกรม / เนื้อหาของกิจกรรม การฝึกอบรมความคิดสร้างสรรค์ - การพัฒนาความสามารถของพนักงานในการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาการทำงานที่ไม่ได้มาตรฐาน (สร้างสรรค์) ใหม่ - การสร้างการเชื่อมโยงการสื่อสารภายในคณะทำงาน - การพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ การอบรม "การตั้งทีม" ในกระบวนการดำเนินรายการอย่างสนุกสนาน การสร้างแบบจำลองและการทดสอบสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในกิจกรรมจริงของบริษัท โปรแกรมทั้งหมดประกอบด้วยชุดของงานและแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน ความสำเร็จของงานก่อนหน้าส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของงานถัดไป เช่นเดียวกับความสำเร็จของความสมบูรณ์ของโครงการทั้งหมด ผลลัพธ์: - การทำงานร่วมกันของทีมอย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาร่วมกัน - ความสามัคคีและความไว้วางใจในระดับสูง - เพิ่มระดับความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน - บรรยากาศทางจิตวิทยาเชิงบวกในทีม การฝึกอบรม "City of Masters" - ความสามัคคีทางอารมณ์ของพนักงานของ บริษัท ในกระบวนการแก้ไขงานสร้างสรรค์ที่ไม่ได้มาตรฐานในระหว่างงาน - สรุปผลงานในรอบปี - สร้างอารมณ์เชิงบวกสำหรับปีการทำงานถัดไป สร้างภูมิหลังเชิงบวกสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น การฝึกอบรม "พลังงาน" โปรแกรมการฝึกอบรมประกอบด้วยการผสมผสานของแบบฝึกหัดที่มุ่งพัฒนาทักษะการปฏิสัมพันธ์ของทีมที่มีประสิทธิภาพและการทดสอบที่ดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ: - ปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ของทีม - เอาชนะความกลัวสิ่งใหม่ - ระดมผู้เข้าร่วมรอบ ๆ เป้าหมายร่วมกันสำหรับทุกคน - จัดระเบียบการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพของบุคลากรในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง - สร้างและเสริมสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ การสนับสนุนซึ่งกันและกัน และความเคารพในทีม

ความเฉพาะเจาะจงของงาน เกม และแบบฝึกหัดที่ดำเนินการในโปรแกรมการสร้างทีมทำให้สามารถจำลองสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในกิจกรรมจริงขององค์กรได้อย่างสนุกสนาน โครงสร้างของโปรแกรมสร้างทีมช่วยให้ผู้จัดงานสามารถติดตามคุณลักษณะของการโต้ตอบของผู้เข้าร่วมในสถานการณ์ต่างๆ และแก้ไขได้

ผลลัพธ์หลักที่หัวหน้าองค์กรต้องการบรรลุจากการมีส่วนร่วมของทีมในการฝึกอบรมการสร้างทีมคือการเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของทีม

มอบรางวัลพนักงานดีเด่น

หนึ่งในวิธีการกระตุ้นทางศีลธรรมที่สำคัญคือการรับรู้ถึงคุณธรรมอย่างเป็นทางการโดยให้รางวัลพนักงานที่ดีที่สุด (ทีม) สำหรับความแตกต่างในการทำงานที่มีความสำคัญต่อกิจกรรมขององค์กร (สังคม) และดังนั้นจึงสนับสนุนต่อสาธารณะและเป็นทางการ

เป้าหมายหลักของการให้รางวัลเป็นวิธีการกระตุ้นบุคลากรคือการสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อความสำเร็จบางรูปแบบในทีม เพื่อสร้างและปลูกฝังภาพลักษณ์ของพฤติกรรมแรงงานที่ต้องการของพนักงาน เป้าหมายคือความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และแรงงาน กิจกรรม.

ในบรรดาหน้าที่สำคัญของรางวัล เราทราบ:

ฟังก์ชั่นกระตุ้น (สะท้อนค่านิยมของสังคมองค์กรทีมและระบุผู้ได้รับรางวัลด้วยภาพลักษณ์ในอุดมคติชื่อที่ได้รับรางวัล);

ทำหน้าที่สร้างความแตกต่าง (เพื่อแยกแยะสมาชิกที่มีเกียรติของสังคมจากผู้อื่น);

ฟังก์ชั่นการศึกษา (เพื่อส่งเสริมการก่อตัวของรูปแบบพฤติกรรมแรงงานบางอย่าง)

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพของวิธีการกระตุ้นนี้คือการปรากฏตัวของระบบมุมมองทางกฎหมาย คุณธรรม และปรัชญาของผู้จัดการในการพัฒนาองค์กรและบุคลากร เนื้อหา รูปแบบ และวิธีการกระตุ้นและการก่อตัวของ อย่างแท้จริง ความสนใจของพนักงานในการทำงานอย่างกระตือรือร้น

ระเบียบความสัมพันธ์

กฎเกณฑ์ของความสัมพันธ์ช่วยในการสร้างลักษณะเชิงบวกของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่มในทีม แก่นแท้ของพวกเขา ความสัมพันธ์เหล่านี้เป็นความสัมพันธ์ที่มีประสบการณ์ทางอัตวิสัยระหว่างพนักงาน ซึ่งแสดงให้เห็นอย่างเป็นกลางในลักษณะและวิธีการของอิทธิพลซึ่งกันและกันที่กระทำโดยพนักงานที่มีต่อกันในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานร่วมและการสื่อสาร ธรรมชาติของความสัมพันธ์เหล่านี้ถูกสื่อกลางโดยเนื้อหา เป้าหมาย ค่านิยม และการจัดระเบียบของกิจกรรมแรงงานร่วม และทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในกลุ่มงาน มันแสดงให้เห็นในลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ที่พัฒนาระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา (ภูมิอากาศแนวตั้ง) เช่นเดียวกับระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาเอง (ภูมิอากาศแนวนอน)

Kobleva AL, Ph.D. ในด้านจิตวิทยา, รองศาสตราจารย์ของภาควิชา Andragogy, Stavropol State Pedagogical Institute ในบทความของเธอ "การจัดการสร้างแรงบันดาลใจในฐานะปัจจัยในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการจัดการบุคลากร" พยายามพิจารณาและวิเคราะห์พื้นฐานของการจัดการที่สร้างแรงบันดาลใจ และผลกระทบต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีม เธอเชื่อว่าความสามารถในการจูงใจและกระตุ้นพนักงานเป็นตัวบ่งชี้หลักของความเป็นมืออาชีพและรับรองความสำเร็จขององค์กร ความสามารถระดับมืออาชีพและความสามารถของพนักงานจะไม่นำผลลัพธ์ที่ต้องการมาหากพวกเขาไม่มีสิ่งสำคัญ - ความปรารถนาที่จะทำงาน ดังนั้น ผู้นำแต่ละคนควรนึกถึงการเพิ่มแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาในขั้นต้น ความกระตือรือร้นของพวกเขาจะนำมาซึ่งผลกำไรมากกว่าการบีบบังคับและการควบคุมนาที

ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่ามาตรการในการควบคุมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจคือ:

การสร้างทีม;

การสร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในทีม (กลุ่ม)

ได้รับประสบการณ์ในการปฏิสัมพันธ์ที่ดีของทีม

การแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งและการปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ภายในหน่วยงานหรือทั้งองค์กร

การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในแนวนอนและแนวตั้ง ทักษะการทำงานเป็นทีม

บทที่ 2

.1 ลักษณะทั่วไปของ MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

สถานที่ของการวิจัยทางจิตวิทยาและสังคมวิทยาคือสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนของเทศบาล "อนุบาลหมายเลข 58 ประเภทชดเชย" จำนวนพนักงานคือ 25 คน ก่อตั้งขึ้นบนพื้นฐานของเรือนเพาะชำหมายเลข 11 ของโรงงานตัดเย็บเสื้อผ้า Oryol (คำตัดสินของคณะกรรมการบริหารเมื่อวันที่ 12/13/1957) ผู้ก่อตั้งองค์กรนี้คือกรมสามัญศึกษาของการบริหารเมือง Orel ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ก่อตั้งและสถาบันถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างพวกเขาตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย สถาบันนี้ดำเนินกิจกรรมด้านการศึกษากฎหมายและเศรษฐกิจตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการศึกษา", "ระเบียบแบบจำลองในสถาบันการศึกษาพิเศษ (ราชทัณฑ์) สำหรับนักเรียน, นักเรียนที่มีความบกพร่องทางพัฒนาการ", "ระเบียบแบบจำลองใน สถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน” กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลงระหว่างผู้ก่อตั้งและสถาบันตลอดจนกฎบัตรของสถาบันนี้ ที่ตั้งของสถาบันนี้: Orel, st. โนโวซิลสกายา d.1.

สถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนเทศบาล "อนุบาลหมายเลข 58 ประเภทชดเชย" เป็นนิติบุคคลมีงบดุลอิสระบัญชีส่วนตัวพร้อมคลังตราประทับและตราประทับมาตรฐานพร้อมชื่อและยังมีสิทธิ์สรุป ทำสัญญาในนามของตนเอง ได้มาและใช้สิทธิในทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคล ต้องรับผิด เป็นโจทก์และจำเลยในศาล สถาบันได้รับสิทธิ์ของนิติบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การดำเนินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจตามกฎหมายตั้งแต่ตอนจดทะเบียน

สถาบันที่เป็นปัญหาดำเนินกิจกรรมการศึกษาและได้รับสิทธิในผลประโยชน์ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งแต่ได้รับใบอนุญาต (ใบอนุญาต) สำหรับกิจกรรมการศึกษา ได้รับการรับรองในลักษณะการประกาศบนพื้นฐานของข้อสรุปในการรับรอง

กิจกรรมของสถาบันนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อดำเนินการตามภารกิจหลักของการศึกษาก่อนวัยเรียนและสร้างความมั่นใจในการวางแนวราชทัณฑ์ของกระบวนการสอน: การรักษาและเสริมสร้างสุขภาพร่างกายและจิตใจของเด็ก การให้ความช่วยเหลือที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการแก้ไขคำพูด โดยคำนึงถึงโครงสร้างของข้อบกพร่อง พัฒนาการทางปัญญาและส่วนบุคคลของเด็กแต่ละคน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของเขา ช่วยเหลือครอบครัวในการเลี้ยงดูบุตร

MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชยมีหน้าที่ดังต่อไปนี้:

จัดให้มีเงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการศึกษา การฝึกอบรม การแก้ไข การปรับตัวทางสังคมของเด็กที่มีความบกพร่องในการพูด

ปกป้องชีวิตและสุขภาพของเด็ก

การดำเนินการตามแนวทางบูรณาการในองค์กรของงานราชทัณฑ์และการพัฒนาและการศึกษา

การดำเนินการช่วยเหลือแก้ไขที่จำเป็นสำหรับเด็กที่มีความบกพร่องทางการพูด

การจัดระเบียบงานพัฒนาราชทัณฑ์และการศึกษาการศึกษาโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะทั่วไปและส่วนบุคคลของเด็กที่มีพัฒนาการทางคำพูด

สร้างความมั่นใจในการพัฒนาทางปัญญาส่วนบุคคลและร่างกายโดยเน้นที่ลักษณะเฉพาะของเด็กแต่ละคน

สร้างความมั่นใจในการพัฒนาอารมณ์และศีลธรรมของเด็กแต่ละคนเพื่อให้เด็กคุ้นเคยกับค่านิยมสากลของมนุษย์

สร้างความสบายใจทางจิตใจในสถานศึกษาก่อนวัยเรียนและดูแลความผาสุกทางอารมณ์ของเด็กแต่ละคน

สร้างความมั่นใจในความพร้อมโดยทั่วไปและทางจิตใจของเด็กในการเรียน

การจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ใกล้ชิดกับครอบครัวเพื่อให้แน่ใจว่าเด็กแต่ละคนมีพัฒนาการเต็มที่

ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษาในสถาบัน ได้แก่ นักเรียน อาจารย์ของสถาบัน ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) ของนักเรียน ความสัมพันธ์ถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความร่วมมือ การเคารพในปัจเจกบุคคล ความสำคัญของค่านิยมสากลของมนุษย์

ความสัมพันธ์ระหว่างสถาบันกับผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) ของนักเรียนถูกควบคุมโดยข้อตกลง ซึ่งรวมถึงสิทธิร่วมกัน ภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบของฝ่ายต่างๆ ที่เกิดขึ้นในกระบวนการศึกษาและฝึกอบรม

สำหรับลูกจ้างของสถาบัน นายจ้างคือสถาบันนี้

มีการว่าจ้างพนักงานตามกฎหมายแรงงาน แรงงานสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและสถาบันถูกควบคุมโดยสัญญาจ้างงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่สามารถขัดต่อกฎหมายได้

บุคคลที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพและการสอนที่จำเป็นซึ่งตรงตามข้อกำหนดของคุณสมบัติคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษที่ได้รับและได้รับการยืนยันโดยเอกสารการศึกษาได้รับการยอมรับสำหรับงานสอน บุคคลที่ถูกลิดรอนสิทธิ์ในกิจกรรมนี้โดยคำตัดสินของศาลหรือด้วยเหตุผลทางการแพทย์ รวมถึงผู้ที่มีประวัติอาชญากรรมในอาชญากรรมบางอย่างจะไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานสอน

ในการว่าจ้างผู้บริหารของสถาบันจะแนะนำให้ครูที่คัดเลือกมาเพื่อรับเอกสารดังต่อไปนี้:

ข้อตกลงร่วมกัน;

กฎบัตรของสถาบัน

กฎระเบียบภายใน

รายละเอียดงาน;

คำสั่งคุ้มครองแรงงานและการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย

คำแนะนำในการคุ้มครองชีวิตและสุขภาพของเด็ก

เอกสารอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของสถาบัน

อาจารย์ของสถาบันมีสิทธิ:

มีส่วนร่วมในการทำงานของสภาการสอน

เลือกและรับเลือกตั้งเป็นประธานสภาการสอนของสถาบัน

เลือก พัฒนา และประยุกต์ใช้โปรแกรมการศึกษา (รวมถึงวิธีการของผู้เขียน) วิธีการสอนและการเลี้ยงดู สื่อการสอนที่ได้รับอนุมัติจากสภาครู

ปกป้องเกียรติและศักดิ์ศรีทางวิชาชีพของคุณ

กำหนดให้การบริหารงานของสถาบันกำหนดเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

พัฒนาคุณวุฒิ ทักษะทางวิชาชีพ

ได้รับการรับรองบนพื้นฐานของผู้สมัครสำหรับประเภทคุณสมบัติที่เหมาะสม

มีส่วนร่วมในงานทางวิทยาศาสตร์และการทดลองเผยแพร่ประสบการณ์การสอนซึ่งได้รับการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์

รับการสนับสนุนทางสังคมที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, นิติบัญญัติ;

เพื่อประโยชน์เพิ่มเติมที่มอบให้กับอาจารย์ผู้สอนโดยหน่วยงานท้องถิ่น ผู้ก่อตั้ง ฝ่ายบริหารของสถาบัน

ครูของสถาบันมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎบัตรของสถาบัน

ปฏิบัติตามลักษณะงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน การกระทำอื่นๆ ในท้องถิ่นของสถาบัน

ปกป้องชีวิตและสุขภาพของเด็ก

ปกป้องเด็กจากการทารุณกรรมทางร่างกายและจิตใจทุกรูปแบบ

ร่วมมือกับครอบครัวในการเลี้ยงดูและการศึกษาของเด็ก

มีทักษะระดับมืออาชีพปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

การจัดการของสถาบันดำเนินการตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกฎบัตรตามหลักการของการบริหารตนเองโดยคนเดียว

รูปแบบของการปกครองตนเองคือ:

การประชุมใหญ่ของสถาบัน

สภาการสอนของสถาบัน

คณะกรรมการผู้ปกครอง

สมัชชาใหญ่เป็นตัวแทนของอำนาจของพนักงานของสถาบัน

สภาการสอนของสถาบันเป็นองค์กรการจัดการระดับวิทยาลัยสูงสุด ซึ่งมีหน้าที่รวมถึงการปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการศึกษา เงื่อนไขและผลลัพธ์

คณะกรรมการผู้ปกครองของสถาบันเป็นรูปแบบหนึ่งของการปกครองตนเองและปฏิสัมพันธ์ระหว่างสถาบันและผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย)

คณะกรรมการผู้ปกครองประกอบด้วยผู้แทนชุมชนผู้ปกครองจากกลุ่มต่างๆ ของสถาบัน

คณะกรรมการผู้ปกครองของสถาบันได้รับการเลือกตั้งโดยการลงคะแนนโดยเปิดเผยในที่ประชุมใหญ่เป็นระยะเวลาหนึ่งปี ดำเนินการตามแผนประจำปีที่จัดทำร่วมกับสถาบัน

การจัดการและการจัดการโดยตรงของสถาบันดำเนินการโดยหัวหน้าซึ่งผ่านการรับรองที่เหมาะสมซึ่งแต่งตั้งโดยนายกเทศมนตรีเมือง Orel ตามข้อเสนอของผู้ก่อตั้ง

หัวหน้าสถาบัน:

ดึงดูดแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมของทรัพยากรทางการเงินและวัสดุสำหรับการดำเนินกิจกรรม

รับผิดชอบต่อรัฐ สังคม และผู้ก่อตั้งกิจกรรมของสถาบันภายในขอบเขตหน้าที่การปฏิบัติหน้าที่

ออกคำสั่ง คำสั่งสถาบัน และการกระทำอื่น ๆ ในท้องถิ่นที่จำเป็นสำหรับพนักงานของสถาบัน

อนุมัติ: ตารางการทำงาน ลักษณะงานของพนักงาน และการกระทำอื่นๆ ในท้องถิ่น

เป็นตัวแทนของสถาบันในทุกรัฐ สหกรณ์ องค์กรสาธารณะ สถาบัน วิสาหกิจ กระทำการในนามของสถาบันโดยไม่มีข้อตกลง

บริหารจัดการทรัพย์สินและเงินทุนของสถาบัน

เปิดบัญชีส่วนตัวในคลัง

ดำเนินการคัดเลือก จ้าง และจัดตำแหน่งของอาจารย์ผู้สอนและบุคลากรบริการ ไล่ออกจากงาน กำหนดบทลงโทษ และส่งเสริมพนักงานของสถาบันตามกฎหมายแรงงาน

จัดทำรายชื่อเจ้าหน้าที่ของสถาบัน จัดสรรหน้าที่; สรุปข้อตกลงในนามของสถาบัน รวมถึงข้อตกลงระหว่างสถาบันกับผู้ปกครอง (บุคคลที่เข้ามาแทนที่) ของเด็กแต่ละคน

จัดให้มีการรับรองพนักงานของสถาบัน

จัดตั้งกลุ่มนักเรียนของสถาบันตามขั้นตอนการสรรหาเด็กของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน

ดำเนินความสัมพันธ์กับครอบครัวของนักเรียน องค์กรสาธารณะ สถาบันการศึกษาอื่น ๆ ในเรื่องการศึกษาก่อนวัยเรียน

ส่งไปยังผู้ก่อตั้งและรายงานสาธารณะเกี่ยวกับกิจกรรมของสถาบัน

โครงสร้างของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของสถาบันประกอบด้วย:

การใช้ทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้สถาบันมีสิทธิในการจัดการการดำเนินงานซึ่งเป็นที่ยอมรับในอำนาจตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดโดยกฎบัตรของสถาบัน

การสนับสนุนด้านการเงินและการขนส่งสำหรับกิจกรรมของสถาบัน

ดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการและกิจกรรมสร้างรายได้อื่น ๆ

ข้อห้ามในการทำธุรกรรม ผลที่อาจเกิดขึ้นจากการจำหน่ายหรือภาระผูกพันของทรัพย์สินที่ได้มาโดยค่าใช้จ่ายของเงินทุนที่จัดสรรให้กับสถาบันโดยเจ้าของสถาบัน

การจัดการทรัพย์สิน ได้มาโดยสถาบันด้วยค่าใช้จ่ายของรายได้ที่ได้รับจากการประกอบการและกิจกรรมการสร้างรายได้อื่น ๆ

ความเป็นไปได้ที่จะมีงบดุลอิสระและบัญชีกระแสรายวันในคลัง

ตามข้อเสนอของผู้ก่อตั้งสำนักงานทรัพย์สินของเทศบาลและการใช้ที่ดินของการบริหารเมือง Orel ตามลำดับที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียได้มอบหมายอาคารให้กับสถาบันเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมตามกฎหมาย อาคาร อุปกรณ์ และทรัพย์สินที่จำเป็นอื่นๆ

สถาบันมีหน้าที่รับผิดชอบต่อเจ้าของเพื่อความปลอดภัยและการใช้ทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายให้สถาบันอย่างมีประสิทธิภาพ สถาบันมีสิทธิ์ในการจัดการกองทุนที่ได้รับจากแหล่งเงินทุนพิเศษตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียโดยอิสระ

2.2 การประเมินบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของ MDOU ฉบับที่ 58 ของประเภทการชดเชย

ทีมบรรยากาศจิตวิทยาคุณธรรม

ตามที่กล่าวไว้ในย่อหน้าที่ 2.1 จำนวนพนักงานของ MDOU หมายเลข 58 ประเภทการชดเชยคือ 25 คน 4% ของพนักงานของสถาบันนี้เป็นผู้ชาย ดังนั้นพนักงานของสถาบันส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง โครงสร้างอายุของสถาบันนี้อยู่ระหว่าง 26 ถึง 70 ปี การศึกษาของพนักงานเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงหรือระดับมัธยมศึกษา

การศึกษาขององค์กรนี้ดำเนินการตั้งแต่เดือนกันยายนถึงพฤศจิกายน 2553 วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการพัฒนาทักษะเพื่อสร้างเงื่อนไขที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกในบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีม การสร้างสายสัมพันธ์ของทีม ความสามัคคี

ทีมที่เล็กกว่าได้รับการคัดเลือกสำหรับการศึกษาคือทีมของกลุ่มจูเนียร์ที่สอง:

Volovik N.S. - อาจารย์จูเนียร์

Altynnikova E.S. - นักการศึกษา

Romanova L.N. - นักการศึกษา

Romanova L.N. - อาจารย์นักบำบัดการพูด

เช่นเดียวกับหัวหน้าสถาบันข้อมูล Tanicheva V.I. และรองหัวหน้างานระเบียบวิธี Titova I.A.

วิธีการดังกล่าวถูกใช้เป็น: การกำหนดบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมนี้ กำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำของแรงงาน การวินิจฉัยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม

รูปแบบของการทดลองเป็นแบบกลุ่ม

วิธีที่ 1 "สภาพจิตใจในทีม"

เทคนิคนี้ใช้เพื่อกำหนดสภาวะของบรรยากาศทางจิตวิทยาของพนักงาน อาสาสมัครถูกขอให้ประเมินในระบบ 7 จุด 25 ปัจจัยที่กำหนดลักษณะของบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม คอลัมน์หนึ่งประกอบด้วยปัจจัยที่บ่งบอกถึงบรรยากาศทางจิตวิทยาในอุดมคติ (คะแนนสูงสุดคือ 7 คะแนน) คอลัมน์อื่นประกอบด้วยปัจจัยที่บ่งชี้ว่าทีมมีสภาพจิตใจที่ไม่น่าพอใจ (คะแนนต่ำสุดคือ 1 คะแนน) ในคอลัมน์กลางคือระดับการให้คะแนนจาก 7 ถึง 1 ตามสภาพของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีมควรได้รับการประเมิน

ผลลัพธ์สุดท้ายจะต้องได้รับการประเมินโดยขึ้นอยู่กับตำแหน่งของผลรวมของการประมาณค่าในช่วงตั้งแต่ 25 ถึง 175 - ยิ่งตัวเลขสุดท้ายสูงเท่าไร สภาพภูมิอากาศในทีมก็จะยิ่งเอื้ออำนวยมากขึ้นเท่านั้น การประเมินอาจเป็นแบบรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ หากคุณรวมการประเมินของสมาชิกทุกคนในทีมและได้ค่าเฉลี่ย

เทคนิคนี้อธิบายและพัฒนาโดย V.I. Shkatulla เพื่อกำหนดบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

ผลการศึกษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมแสดงไว้ในตารางที่ 3

ตารางที่ 3 - การวิจัยสภาพภูมิอากาศทางศีลธรรม - จิตวิทยา

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

เกณฑ์การประเมินผลลัพธ์ที่ได้รับ

ตัวบ่งชี้สูงสุดของแต่ละองค์ประกอบของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมคือ 7 คะแนน (100%) ตัวบ่งชี้ขั้นต่ำคือ 1 จุด (14%)

ตัวบ่งชี้สูงสุดทั้งหมดขององค์ประกอบทั้งหมดของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมคือ 90 คะแนน (100%) ขั้นต่ำคือ 10 คะแนน (14%)

ระดับการพัฒนาองค์ประกอบของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมเป็นเปอร์เซ็นต์คือ

สูงจาก 70% ถึง 100%;

เฉลี่ยจาก 40% เป็น 69%;

ต่ำถึง 39%

ตามองค์ประกอบทั้งหมด ระดับของการพัฒนาคือ:

สูงจาก 70% ถึง 100%;

สื่อจาก 40% ถึง 69%:

ต่ำถึง 39%

ตารางที่ 4 แสดงผลการศึกษาสภาพจิตใจในทีม แปลจากคะแนนเป็นเปอร์เซ็นต์

ตารางที่ 4 - การศึกษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ นำเสนอเป็นเปอร์เซ็นต์

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

ความเป็นมิตรคือทัศนคติของเพื่อนร่วมงานที่มีต่อกัน รูปที่ 1 แสดงผลการศึกษาความเป็นมิตรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม Romanova L.N. ให้คะแนนความเป็นมิตรสูงสุด และ Tanicheva V.I. - 7 คะแนน ที่เล็กที่สุด - Volovik N.S. , Lysenko A.S. และ Titova I.A. - 5 คะแนน บ่งบอกว่าบรรยากาศในทีมค่อนข้างเป็นมิตร

รูปที่ 1 - ความเป็นมิตรในทีม MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

ความยินยอมคือความสม่ำเสมอของการกระทำในการทำงานของสมาชิกทุกคนในทีม รูปที่ 2 แสดงผลการศึกษาความยินยอมซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม Tanicheva V.I. เป็นผู้ประเมินข้อตกลงสูงสุด - 7 คะแนน ที่เล็กที่สุด - Volovik N.S. - 4 คะแนน ซึ่งบ่งชี้ว่าสมาชิกของทีมนี้ประเมินความยินยอมแตกต่างกัน กล่าวคือ ทีมงานไม่ได้รับการยินยอม

รูปที่ 2 - ความยินยอมในทีม MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

ความพอใจในการทำงาน ผลงาน ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ผลลัพธ์ทางการเงินของกิจกรรมแรงงาน รูปนี้แสดงผลการศึกษาความพึงพอใจเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม Titova I.A. เป็นผู้ให้คะแนนความพึงพอใจสูงสุด ซึ่งต่ำที่สุด - โดย Lysenko A.S. กราฟแสดงให้เห็นว่าทีมพอใจกับงานเป็นส่วนใหญ่ แต่ก็มีสมาชิกที่ไม่พอใจในทีมด้วยเช่นกัน

รูปที่ 3 - ความพึงพอใจกับผลงานของสมาชิกในทีม MDOU หมายเลข 58 ประเภทค่าตอบแทน

ความกระตือรือร้นเป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นเมื่อทำงานของตนบรรลุผลบางอย่าง รูปที่ 4 แสดงผลการศึกษาความกระตือรือร้นซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม Tanicheva V.I. ให้คะแนนความกระตือรือร้นสูงสุด - 7 คะแนนต่ำสุด - Volovik N.S. และ Altynnikova E.S. - 3 คะแนน กราฟนี้เป็นเครื่องพิสูจน์ถึงความสนใจต่างๆ ของสมาชิกในทีม

รูปที่ 4 - ความกระตือรือร้นของทีม MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

ผลผลิตเป็นผลงานส่วนบุคคลของสมาชิกแต่ละคนในทีมในการพัฒนาองค์กร รูปที่ 5 แสดงผลการศึกษาความสามารถในการผลิตซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม ประสิทธิภาพของทีมได้รับการประเมินโดยสมาชิกค่อนข้างแตกต่างกัน Titova I.A. ให้คะแนนประสิทธิภาพการทำงานสูงสุด - 6 แต้ม ต่ำสุด - Romanova L.N. 3 คะแนน คะแนนสูงสุด 7 คะแนน ไม่มีพนักงานคนใดคนหนึ่งให้คะแนน ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ถึงผลผลิตที่ต่ำของทีม

รูปที่ 5 - ผลงานของทีม MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

ความอบอุ่นเป็นความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างสมาชิกทุกคนในทีม รูปที่ 6 แสดงผลการศึกษาความอบอุ่นซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม Tanicheva V.I. ชื่นชมความอบอุ่นของทีมด้วยคะแนนสูงสุด - 7 และ Titova I.A. ให้คะแนนต่ำสุดโดย Altynniova E.S. และ Lysenko A.S. - 4 คะแนน คะแนนเฉลี่ยและสูงแสดงว่าความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมค่อนข้างดี

รูปที่ 6 - ความร้อนของกลุ่ม MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

ความร่วมมือคือความสัมพันธ์ รูปที่ 7 แสดงผลการศึกษาความร่วมมือเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม Romanova L.N. ให้คะแนนความร่วมมือน้อยที่สุด - 4 คะแนนคะแนนสูงสุด - 6 คะแนนได้รับจาก 3 คน: Altynnikova E.S. , Tanicheva V.I. และ Titova I.A. โดยทั่วไป ทีมงานให้คะแนนความร่วมมือค่อนข้างสูง

รูปที่ 7 - ความร่วมมือในทีม MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

การสนับสนุนซึ่งกันและกัน - ความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน, การให้คำปรึกษา, การสนับสนุนในที่ทำงาน รูปที่ 8 แสดงผลการศึกษาการสนับสนุนซึ่งกันและกันเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม Lysenko A.S. ให้ค่าประมาณการสนับสนุนซึ่งกันและกันต่ำที่สุด - 3 คะแนนสูงสุด - Tanicheva V.I. และ Titova I.A. - 6 คะแนน โดยทั่วไป ทีมประเมินการสนับสนุนซึ่งกันและกันในรูปแบบต่างๆ

รูปที่ 8 - การสนับสนุนซึ่งกันและกันของสมาชิกในทีมของ MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

ความบันเทิง - ด้วยอารมณ์ของงานปัจจุบัน รูปที่ 9 แสดงผลการศึกษาความบันเทิงเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม ระดับความบันเทิงสูงสุดมอบให้โดย Tanicheva V.I. - 7 คะแนน ต่ำสุด - Volovik N.S. - 3 คะแนน กราฟแสดงให้เห็นว่าโดยทั่วไปทีมงานมีอารมณ์ดี

รูปที่ 9 - ความสนุกของทีม MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย

ความสำเร็จเป็นผลจากการทำงาน สรุปผลงานบางโครงการในทีม และแยกกันสำหรับสมาชิกแต่ละคนในทีม รูปที่ 10 แสดงผลการศึกษาความสำเร็จเป็นหนึ่งในองค์ประกอบแบบไดนามิกของบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม การประเมินความสำเร็จแบ่งออกเป็น 3: Volovik N.S. , Romanova L.N. , Lysenko A.S. และ 5 คะแนน: Altynnikova E.S. , Tanicheva V.I. และ Titova I.A. ดังนั้น ครึ่งหนึ่งของทีมถือว่าประสบความสำเร็จ และอีกครึ่งหนึ่งไม่ถือว่าประสบความสำเร็จ

รูปที่ 10 - ความสำเร็จของทีม MDOU หมายเลข 58 ประเภทค่าตอบแทน

จากการวิเคราะห์ข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าสภาพบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมได้รับการประเมินโดยพนักงานว่าน่าพอใจ

2.3 มาตรการปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

จากผลการศึกษาพบว่าปัจจัยหลายประการมีบทบาทสำคัญในการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนเทศบาล "อนุบาลหมายเลข 58 ประเภทชดเชย"

ประการแรกคือการเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำโดยผู้นำ สมาชิกแต่ละคนในทีมต้องทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน (การศึกษาของคนรุ่นใหม่)

ประการที่สอง เป็นชุดของกิจกรรมที่ช่วยปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

ผู้นำต้องคิดเกี่ยวกับปัญหาของรูปแบบการทำงานของเขาเอง รูปแบบความเป็นผู้นำต้องติดตามอย่างต่อเนื่อง ในการเลือกรูปแบบการเป็นผู้นำที่เหมาะสม คุณจำเป็นต้องรู้: ความต้องการของงาน ความสามารถและความโน้มเอียงของคุณเอง

หัวหน้า MDOU หมายเลข 58 ประเภทการชดเชยสำหรับการควบคุมสภาพแวดล้อมทางศีลธรรมและจิตใจที่ประสบความสำเร็จจะต้องมี:

) ไม่เพียงแต่ความรู้เกี่ยวกับหลักการทั่วไปของการจัดการองค์กรทางสังคมที่กำหนดโดยทฤษฎีการจัดการสมัยใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการใช้สิ่งเหล่านี้เพื่อควบคุมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาของทีม

) ระดับของความรู้ทางทฤษฎีทั่วไปเกี่ยวกับแก่นแท้ของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมันและวิธีการที่ควบคุมมัน

) การวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับพื้นฐานทางทฤษฎีทั่วไปของสถานการณ์เฉพาะ ซึ่งในแต่ละกรณีจำเป็นต้องมีชุดวิธีการและวิธีการพิเศษเฉพาะสำหรับการควบคุมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

) ระดับของการปฏิบัติตามวิธีการที่เลือกเพื่อปรับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมในสถานการณ์อันตรายในปัจจุบันและเนื้อหาเฉพาะ

การรักษาและเสริมสร้างความร่วมมือ ความสัมพันธ์ช่วยเหลือซึ่งกันและกันเป็นภารกิจหลักของ MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชย ซึ่งเป็นวิธีการทั้งหมดสำหรับการปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม ระเบียบวิธีนี้มีพื้นฐานมาจากธรรมชาติที่ซับซ้อน ซึ่งรวมถึงวิธีการที่มีลักษณะทางสังคม-จิตวิทยา องค์กร การบริหารจัดการ คุณธรรม และจริยธรรม

วิธีที่สำคัญที่สุดของวิธีการทางสังคมและจิตวิทยามุ่งเน้นไปที่การแก้ไขความคิดความรู้สึกและอารมณ์ของพนักงานของสถาบัน:

วิธีแรกคือวิธีการยินยอม มันเกี่ยวข้องกับการจัดงานโดยมุ่งเป้าไปที่การระบุขอบเขตความสนใจร่วมกันในวงกว้างไม่มากก็น้อย สมาชิกในทีมจะได้รู้จักกันมากขึ้น คุ้นเคยกับการทำงานร่วมกัน และร่วมกันแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น

วิธีที่สองคือวิธีการของความเมตตากรุณา มันเกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสามารถในการเอาใจใส่และเห็นอกเห็นใจผู้อื่นเพื่อทำความเข้าใจสถานะภายในของพวกเขาความพร้อมในการให้ความช่วยเหลือในทางปฏิบัติแก่เพื่อนร่วมงาน

วิธีที่สามคือวิธีการรักษาชื่อเสียงของเพื่อนร่วมงานเคารพในศักดิ์ศรีของเขา วิธีนี้ใช้ในการสื่อสารระหว่างบุคคลทุกรูปแบบ

วิธีที่สี่คือวิธีการเสริม คำนึงถึงและใช้ทักษะไม่เพียง แต่ความสามารถ แต่ยังรวมถึงข้อบกพร่องของคนที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดช่วยเสริมสร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกันและความเคารพของผู้คนความร่วมมือของพวกเขาซึ่งก่อให้เกิดการพัฒนาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดี .

วิธีที่ห้าคือวิธีการไม่เลือกปฏิบัติต่อประชาชน วิธีนี้ต้องการการยกเว้นการเน้นย้ำถึงความเหนือกว่าของสมาชิกคนหนึ่งในกลุ่มเหนืออีกคนหนึ่ง ความแตกต่างใดๆ ระหว่างกัน

และสุดท้าย วิธีสุดท้ายทางจิตวิทยา ซึ่งเป็นวิธีการที่สามารถเรียกได้ว่าเป็นวิธีการสะกดจิตแบบมีเงื่อนไข เขาสันนิษฐานว่าอารมณ์ของผู้คนความรู้สึกของพวกเขาสามารถปรับเปลี่ยนได้พวกเขาต้องการการสนับสนุนบางอย่าง ในการทำเช่นนี้ สถาบันได้รับเชิญให้ใช้เวลาที่เหลือร่วมกันของสมาชิกในทีม เหตุการณ์เหล่านี้และเหตุการณ์ที่คล้ายคลึงกันบรรเทาความเครียดทางจิตใจ ส่งเสริมการผ่อนคลายทางอารมณ์ กระตุ้นความรู้สึกเชิงบวกของความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน และสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในองค์กรที่ทำให้ความขัดแย้งเกิดขึ้นได้ยาก

จากทั้งหมดที่กล่าวมา เราสามารถสรุปได้ว่ากิจกรรมที่ปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจทำให้สามารถรักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติ เสริมสร้างความเคารพซึ่งกันและกันและความไว้วางใจ

สถาบันโดยรวมจำเป็นต้องดำเนินการตามมาตรการที่สอดคล้องกันหลายประการ โดยการดำเนินการเพื่อให้สามารถบรรลุความร่วมมือที่แข็งแกร่ง ความสามัคคีของแรงงาน และบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยในระดับองค์กรและระดับการจัดการ:

ประการแรก องค์กรควรตั้งเป้าหมายเป็นระยะเวลานาน 10-15 ปี ซึ่งควรมุ่งเป้าไปที่การแนะนำเทคโนโลยีใหม่สำหรับการสอนทั้งเด็กและการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน ปรับปรุงคุณภาพการบริการที่มีให้อย่างต่อเนื่อง ประการแรกความมั่นคงของสถาบันตลอดจนการปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

การรับรู้แนวคิดใหม่ ๆ เป็นคุณค่าหลักของธุรกิจคือการสร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมนวัตกรรม การนำนวัตกรรมเข้ามาสร้างเงื่อนไขสำหรับความตึงเครียดที่สร้างสรรค์ของผู้คน ช่วยลดความเป็นไปได้ของความเครียดทางจิตใจเชิงลบลงอย่างมาก ซึ่งทำให้เกิดบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเชิงลบในทีม

หัวหน้า MDOU หมายเลข 58 ประเภทการชดเชยจำเป็นต้องทำงานในการคัดเลือกและการศึกษาของพนักงานมืออาชีพที่มีประสิทธิภาพ นี่แสดงถึงการตั้งค่าของงานบริหารซึ่งคนธรรมดาส่วนใหญ่ให้ผลลัพธ์ที่ไม่ธรรมดา ผู้จัดการควรดูแลการเติบโตอย่างมืออาชีพ การปรับปรุงพนักงาน โดยต้องการให้พวกเขาไตร่ตรองและปรับทั้งเป้าหมายและวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายอย่างต่อเนื่อง

เพื่อปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม โดยไม่ลดประสิทธิภาพการทำงาน ผู้นำควรปฏิบัติตามคำแนะนำต่อไปนี้:

พิจารณาความถูกต้องของการประเมินความสามารถและความโน้มเอียงของพนักงาน

อย่าละเลย "ระบบราชการ" นั่นคือคำจำกัดความที่ชัดเจนของหน้าที่ อำนาจ และขอบเขตความรับผิดชอบของพนักงาน สิ่งนี้จะป้องกันอาการทางลบของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

แสดงให้เห็นถึงความไว้วางใจและการสนับสนุนของคุณต่อผู้ใต้บังคับบัญชาบ่อยขึ้น

ใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมกับสถานการณ์การผลิตเฉพาะและลักษณะขององค์ประกอบของพนักงาน

ในกรณีที่พนักงานล้มเหลวก่อนอื่นให้ประเมินสถานการณ์ที่บุคคลนั้นกระทำไม่ใช่คุณสมบัติส่วนตัวของเขา

ไม่ยกเว้นการประนีประนอม, สัมปทาน, คำขอโทษจากคลังแสงของวิธีการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา

อย่าใช้การเสียดสี ประชด อารมณ์ขัน มุ่งเป้าไปที่ผู้ใต้บังคับบัญชาในการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา

การวิจารณ์พนักงานควรเป็นการวิจารณ์ที่สร้างสรรค์และมีจริยธรรม

การดำเนินการโดยหัวหน้า MDOU หมายเลข 58 ของประเภทการชดเชยของคำแนะนำเหล่านี้ซึ่งมีหลักการง่ายๆ อาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

คำแนะนำข้างต้นทั้งหมดสำหรับการปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมมีลักษณะทั่วไป สถานการณ์เฉพาะเจาะจงมักจะไม่ซ้ำกันเสมอ เนื่องจากถูกกำหนดโดยบุคลิกลักษณะเฉพาะของสมาชิกแต่ละคนในทีมที่กำหนด (อารมณ์ ลักษณะนิสัย ลักษณะพฤติกรรม ฯลฯ) นอกจากนี้ การก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับภูมิหลังทั่วไปของชีวิต นั่นคือความสำเร็จของเรานอกทีม สังคมทั่วไป ครอบครัว อายุ และปัจจัยอื่นๆ

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของทีมซึ่งเปิดเผยตัวเองก่อนอื่นในความสัมพันธ์ของผู้คนที่มีต่อกันและต่อสาเหตุทั่วไป แต่ก็ไม่ทั้งหมด มันย่อมส่งผลต่อทัศนคติของผู้คนที่มีต่อโลกโดยรวม โลกทัศน์และโลกทัศน์ของพวกเขาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และในทางกลับกัน อาจส่งผลกระทบต่อทั้งระบบของการกำหนดทิศทางคุณค่าของบุคคลที่เป็นสมาชิกของทีมนี้ ดังนั้นสภาพอากาศจึงแสดงออกในทางที่แน่นอนและสัมพันธ์กับสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มสำหรับตัวเขาเอง ความสัมพันธ์สุดท้ายตกผลึกและสถานการณ์บางอย่าง - รูปแบบทางสังคมของความสัมพันธ์ในตนเองและความประหม่าของแต่ละบุคคล

สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มบนพื้นฐานของพารามิเตอร์อื่น ๆ ทั้งหมดของบรรยากาศทางจิตวิทยาพัฒนาจิตสำนึกที่สอดคล้องกับสภาพอากาศนี้การรับรู้การประเมินและความรู้สึกของ "ฉัน" ภายในกรอบของชุมชนคนโดยเฉพาะ .

บ่อยครั้งที่ผู้คนปรากฏในทีมที่ไม่พอใจกับกิจกรรมของทีมหรือบุคคลใด ๆ ในกรณีนี้ ความเกลียดชังส่วนตัว การยึดมั่นในหลักการมากเกินไป ฯลฯ สามารถใช้เป็นเหตุผลหรือเหตุผลในการสร้างบรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม

จากที่กล่าวมาสรุปได้ว่าเพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการคือบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยได้เสนอระบบคำแนะนำต่อไปนี้สำหรับความเป็นผู้นำของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนเทศบาล "อนุบาลหมายเลข 58 ของการชดเชย พิมพ์":

ใช้เทคนิคการครอบครองโดยเสนอแนะ ชักชวนกับผู้ใต้บังคับบัญชา

ดำเนินงานอย่างต่อเนื่องเพื่อประเมินบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม

สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทีมและช่วยเหลือในกรณีที่เกิดสถานการณ์ตึงเครียด

รู้ว่ารูปแบบการเป็นผู้นำและภาวะผู้นำเป็นอย่างไร และดำเนินการกับพวกเขาอย่างชำนาญ

สามารถคลายความตึงเครียดภายในทีมได้เมื่อจำเป็น

สามารถสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาในความพยายามใด ๆ ได้ตลอดเวลา

สามารถประเมินลักษณะนิสัยเชิงบวกของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นกลางและพัฒนาพวกเขา

ดำเนินงานเป็นประจำเพื่อสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในเชิงบวกโดยใช้วิธีการข้างต้น

พยายามที่จะยึดมั่นในสไตล์ความเป็นผู้นำในระบอบประชาธิปไตย: เป็นผู้นำที่แท้จริงของทีม

โดยสรุปข้อเสนอแนะต่อไปนี้ได้รับการพัฒนาและเสนอให้หัวหน้าสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนเทศบาล "อนุบาลหมายเลข 58 ประเภทชดเชย":

การประเมินความสามารถของตนเองอย่างเป็นกลางและการพัฒนาคุณสมบัติที่ขาดหายไปในตนเองซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มอำนาจและจะทำให้บุคคลเป็นแบบอย่างได้ (เช่น การเอาใจใส่ปัญหาของผู้อื่น ความซื่อสัตย์ ความสามารถในการฟัง)

การใช้ที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับสถานการณ์วิธีการเป็นผู้นำ อย่างไรก็ตาม เป็นการดีที่สุดที่จะยึดมั่นในแนวทางประชาธิปไตย และเมื่อแก้ไขปัญหาทั่วไป ให้คำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานด้วย

เรียกร้องไม่เพียง แต่สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวคุณเองด้วยมุ่งมั่นที่จะปรับปรุง

มองหาแนวทางสำหรับพนักงานแต่ละคนโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคล (ลักษณะนิสัย ฯลฯ ) ตลอดจนคุณสมบัติทางธุรกิจของเขา

ปฏิบัติต่อสมาชิกในทีมทุกคนอย่างเป็นธรรม

เป็นแรงจูงใจในการใช้สิ่งจูงใจ โบนัสบ่อยขึ้น

เรียนรู้ที่จะป้องกันความขัดแย้งที่เกิดขึ้นและแก้ไขสิ่งที่เกิดขึ้นแล้วโดยให้เกิดความเสียหายน้อยที่สุด

มีความยืดหยุ่นและสามารถประนีประนอมเมื่อชักชวนผู้อื่น

ดำเนินงานเป็นประจำเพื่อประเมินและสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในเชิงบวก

โดยสรุปแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าผู้นำระดับใดและโดยไม่คำนึงถึงขนาดของกลุ่ม ควรจดจำความสำคัญของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาเชิงบวกในทีมเสมอ สร้างพฤติกรรมของตนอย่างมีสติและเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมที่สุดเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ของกระบวนการทำงานและความสำเร็จของทั้งองค์กร และผู้ใต้บังคับบัญชาควรมุ่งมั่นในการสร้างสรรค์นวัตกรรมและการปรับปรุงเพื่อให้มีความปรารถนาที่จะทำงานและเป็นที่ต้องการอยู่เสมอ

บทสรุป

ในงานนี้ได้ทำการวิเคราะห์เชิงทฤษฎีเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีม

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นอารมณ์ทางจิตวิทยาในกลุ่ม ซึ่งสะท้อนถึงธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล น้ำเสียงของอารมณ์สาธารณะที่มีอยู่ ระดับการจัดการ สภาพและลักษณะของงานและการพักผ่อนในทีมนี้

ทีม - กลุ่ม กลุ่มคนที่ทำงานในองค์กรเดียว ในองค์กรเดียว รวมกันเป็นหนึ่งโดยกิจกรรมร่วมกันภายในองค์กร นี่คือรูปแบบสูงสุดของกลุ่มที่มีการจัดระเบียบซึ่งมีการไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลโดยเนื้อหาที่มีนัยสำคัญและมีคุณค่าทางสังคมในกิจกรรมกลุ่ม

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นอารมณ์ทางจิตใจที่ค่อนข้างคงที่ของสมาชิกที่อยู่ในกลุ่มหรือทีม โดยแสดงออกในรูปแบบที่หลากหลายของกิจกรรมของพวกเขา เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำ นักธุรกิจ ที่จะต้องรู้วิธีสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ และกลไกของการสร้างทีม ในการตัดสินใจด้านการจัดการ ในการจัดเตรียม การฝึกอบรม และการจัดตำแหน่งของบุคลากร จำเป็นต้องใช้วิธีการเหล่านี้ เพื่อให้เกิดการประสานงานที่เหมาะสมที่สุดในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของสมาชิกในทีมในกิจกรรมร่วมที่เฉพาะเจาะจง

สัญญาณที่สำคัญที่สุดของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวย ได้แก่ ความไว้วางใจและความต้องการสูงของสมาชิกในกลุ่มที่มีต่อกัน การวิจารณ์ที่ใจดีและเหมือนธุรกิจ แสดงความคิดเห็นของตนเองอย่างอิสระเมื่ออภิปรายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับทั้งทีม ขาดแรงกดดันจากผู้จัดการเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและการรับรู้ถึงสิทธิในการตัดสินใจที่สำคัญสำหรับกลุ่ม ความตระหนักที่เพียงพอของสมาชิกในทีมเกี่ยวกับงานและสถานะของกิจการในการดำเนินการ พอใจกับการเป็นส่วนหนึ่งของทีม การมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในระดับสูงและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันในสถานการณ์ที่ทำให้เกิดความคับข้องใจในสมาชิกคนใดในทีม รับผิดชอบต่อสถานการณ์ในกลุ่มโดยสมาชิกแต่ละคน ฯลฯ

การศึกษาที่ดำเนินการได้แสดงให้เห็นว่างานมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในขณะนี้ เนื่องจากขณะนี้ได้ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยผ่านการปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

ผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับคุณสมบัติของมนุษย์ของผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถในการแก้ปัญหา อัตราที่สูงของความล้าสมัยและการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องทำให้ผู้จัดการต้องพร้อมอย่างต่อเนื่องในการปฏิรูปทางเทคนิคและองค์กรตลอดจนเปลี่ยนรูปแบบความเป็นผู้นำ

ในกิจกรรมเชิงปฏิบัติ ผู้นำไม่ควรใช้รูปแบบการเป็นผู้นำแบบใดแบบหนึ่ง เขาต้องพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องตามการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอก

โดยใช้แบบจำลองที่พิจารณาในบทความนี้ ซึ่งได้รับการศึกษาโดยนักวิจัยหลายคน ผู้จัดการจะสามารถวิเคราะห์ เลือก และประเมินผลลัพธ์ของการใช้รูปแบบการเป็นผู้นำเฉพาะในสถานการณ์เฉพาะได้ ไม่เพียงแต่อำนาจของผู้นำและประสิทธิภาพของงานของเขาขึ้นอยู่กับการเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบรรยากาศในทีมและความสัมพันธ์ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้นำด้วย เมื่อทั้งองค์กรทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและราบรื่นเพียงพอ ผู้นำพบว่านอกจากเป้าหมายที่ตั้งไว้แล้ว ยังมีอีกหลายสิ่งหลายอย่างที่ทำได้สำเร็จ เช่น ความเข้าใจซึ่งกันและกันและความพึงพอใจในงาน

ทีมงานเป็นกลุ่มบุคคลที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อการก่อตัวของสถานการณ์ทางจิตวิทยาภายในทีมมีการพัฒนาของแต่ละบุคคล

ผู้นำไม่สามารถแต่มีอิทธิพลต่อขอบเขตทางจิตวิทยาของกลุ่ม นอกจากนี้ การสร้างบรรยากาศเชิงบวกในทีมถือเป็นความรับผิดชอบของเขาในทันที

บรรณานุกรม:

1. จิตวิทยาทั่วไป / เรียบเรียงโดย ศ. เอ.วี. Petrovsky M.: การศึกษา, 1970.- 139 p.

2.เอ.เค. เซเมนอฟ, E.L. Maslov, จิตวิทยาและจริยธรรมของการจัดการและธุรกิจ, หนังสือเรียน, 2000.- 206 p.

เอ็น.เอ็น. Veresov, จิตวิทยาการจัดการ, ตำราเรียน, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 p.

ในและ. Lebedev จิตวิทยาและการจัดการ - M.: Agropromizdat, 1990.-176s.

ระบบปฏิบัติการ Vikhansky, A. I. Naumov - ฉบับที่ 4, แก้ไข. และเพิ่มเติม - ม.: นักเศรษฐศาสตร์, 2551. - 670 น.

Kolominsky Ya.L. จิตวิทยาความสัมพันธ์ในกลุ่มย่อย: Proc. เบี้ยเลี้ยง - ฉบับที่ 2 เพิ่ม - Mn.: TetraSystems, 2000. -432p..

คอน ไอ.เอส. จิตวิทยาของวัยรุ่นตอนต้น - ม.: ตรัสรู้, 2532. - 256 น.

Pochebut L.G., ชิเกอร์ วี.เอ. จิตวิทยาสังคมอุตสาหกรรม - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, 1997. - 576 น.

เรน, เอ.เอ. จิตวิทยาการศึกษาบุคลิกภาพ [ข้อความ] / A.A. Rean - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์: สำนักพิมพ์ Mikhailova V.A. , 1999.- 288 p.

Robert M.A. , Tilman F. Psychology ของบุคคลและกลุ่ม -- ม.: ก้าวหน้า, 2531 - 365 น.

Fridman L.I. , Kulagina I.Yu. "หนังสืออ้างอิงทางจิตวิทยาของครู" M. Education, 1991.- p.161.

จีเอ็ม Andreeva จิตวิทยาสังคม, M. 1974.- p.195.

Kibanov A.Ya. , Batkaeva I.A. , Mitrofanova E.A. , Lovcheva M.V. แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร - M.: Infra-M, 2552.- 524 น.

การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศครั้งที่ 2 "Kobleva A.L. "การจัดการสร้างแรงบันดาลใจเป็นปัจจัยในการปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล" 2010.- 27-30 p.

องค์กรของวันหยุดองค์กร: คู่มือระเบียบวิธี / คอมพ์ I. Gavrilov, Yu. มิโลวาโนว่า - M. : ZAO MTsFER, 2550. - 63 น.

โรซาโนว่า วี.เอ. จิตวิทยาของกิจกรรมการจัดการ - ม.: สอบ, 2546. - 192 น.

เวสนิน วีอาร์ พื้นฐานของการจัดการ - ครั้งที่ 2 - ม.: OOO TD "ยอด - 2000" - 368 น.

ในซีเกิร์ตและแอล. แลง เป็นผู้นำโดยไม่มีความขัดแย้ง - ม.: เศรษฐศาสตร์, 1990. - 222 น.

Vikhansky O.S. , Naumov A.I. การจัดการ. หนังสือเรียน. - M.: Gardariki, 1998. - 279 p.

จิตวิทยาสังคม. เรียงความสั้น ๆ / เอ็ด. เอ็ด G. P. Predvechny และ Yu. A. Sherkovin M.: Politizdat, 1975. 319 น.

Semenov A.K. , Maslova E.L. จิตวิทยาและจริยธรรมของการจัดการและธุรกิจ: Proc. เบี้ยเลี้ยง. - ม.: การตลาด, 2542. - 200 น.

Krichevsky R.L. หากคุณคือผู้นำ: การทดลองจิตวิทยาการจัดการในการทำงานประจำวัน - ม.: นอร์มา, 2536. - 302 น.

Lipsits I. ความลับของผู้นำที่เก่งกาจ - ม.: นอร์มา, 1991. - 195p.

การจัดการ. ตำรา / ed. แดน. ศ. วี.วี. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 p.

พื้นฐานของการจัดการ ตำรา / ed. ศ. ท.บ. วาชูโกวา. - ม.: ม.ต้น, 2546 - 376 น.

ยูทกิน อี.เอ. หลักสูตรการจัดการ - M.: Zertsalo, 2001. - 448 p.

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการเรียนรู้หัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการกวดวิชาในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา