วัฒนธรรมของชาติ อิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติที่มีต่อการจัดการ วัฒนธรรมมวลชนเปลี่ยนสังคมให้กลายเป็นอาณาจักรกระจกคดเคี้ยวด้วยระบบค่านิยมที่กลับด้าน

วัฒนธรรมธุรกิจ
วันที่: 26/10/2006
หัวข้อ:เศรษฐกิจ

อนุพันธ์ของความสำเร็จ

วัฒนธรรมองค์กรของธุรกิจรัสเซียเป็นสิ่งมีชีวิตที่หลากหลายและน่าสนใจสำหรับการศึกษา การเป็นแกนหลักของเป้าหมายที่ประกาศไว้ กระบวนการทางธุรกิจที่คล่องตัว และโครงสร้างที่ได้รับการอนุมัติของบริษัท วัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่กำหนดกิจกรรมของบริษัท เช่นเดียวกับบรรยากาศที่มองไม่เห็นด้วยตา ทำให้เกิดความเป็นไปได้ของชีวิตออร์แกนิก

ความเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและผลการดำเนินงานของบริษัทได้รับการยอมรับจากผู้จัดการส่วนใหญ่ และเป็นที่สนใจของนักสังคมวิทยาและนักจิตวิทยามานานกว่า 50 ปี

คนเป็นพาหะของวัฒนธรรมองค์กร อย่างไรก็ตาม ในบริษัทที่เติบโตเต็มที่ วัฒนธรรมองค์กรจะถูกแยกออกจากผู้คนและกลายเป็นคุณลักษณะของบริษัท โดยการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานตามทัศนคติและค่านิยมที่เป็นพื้นฐานของมัน เป็นไปได้ที่จะแยกแยะรูปแบบต่อไปนี้ของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรในรัสเซียสมัยใหม่:

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรที่มีประวัติศาสตร์อันยาวนาน มีรากฐานมาจากความเข้มงวดของเศรษฐกิจตามแผนของยุคโซเวียต

แยกออกจากปลาหมึกข้ามชาติของหน่วยธุรกิจอื่นของการโลคัลไลเซชันของรัสเซีย วัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นการปลูกจากภายนอกซึ่งไม่เป็นธรรมชาติเสมอไปสำหรับดินรัสเซีย แต่ในขณะเดียวกันก็มักจะเป็นตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับองค์กรตนเองของ บริษัท

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรต่างๆ เกิดขึ้นและดำเนินการตั้งแต่ช่วงต้นทศวรรษ 1990 ในขณะที่กระบวนการของโลกาภิวัตน์และความเป็นสากลของชีวิตทางเศรษฐกิจทวีความรุนแรงมากขึ้น ประเด็นเรื่องอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของประเทศต่างๆ ที่มีต่อกิจกรรมของบริษัทในแง่มุมที่หลากหลายจึงมีความสำคัญเป็นพิเศษ บทความนี้วิเคราะห์ปฏิสัมพันธ์ข้ามวัฒนธรรมภายในวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทข้ามชาติ

ดูราก (Kozma Prutkov)

วัฒนธรรมองค์กรทั้งสามรูปแบบขององค์กรในรัสเซียนั้นรวมกันเป็นหนึ่งเดียวโดยบริบททั่วไป - นี่คือวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานรัสเซียซึ่งเหมือนน้ำซึมเข้าไปในโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรและทำหน้าที่เป็นพื้นฐานพื้นฐาน หลักการพื้นฐานนี้เปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของสิ่งจูงใจภายนอก (เฉพาะลูกค้า การแข่งขัน ฯลฯ) และปัจจัยภายใน (การเรียกร้องจากเจ้าของหรือผู้นำบริษัท มารยาทภายใน ฯลฯ) จากมุมมองของแนวทางสถาบัน วัฒนธรรมถูกมองว่าเป็นชุดของชุมชนสังคมและระบบที่สามารถจัดโครงสร้างตามระดับต่างๆ ข้าว. 1 อธิบายแนวคิดนี้ด้วยความช่วยเหลือของแบบจำลองหลายขั้นตอนของ Scheus ซึ่งแยกแยะความแตกต่างระหว่างระนาบวัฒนธรรมต่อไปนี้:

– วัฒนธรรมประจำชาติ (ภายในหนึ่งประเทศ)

– วัฒนธรรมอุตสาหกรรม (ภายในอุตสาหกรรมเดียว)

– วัฒนธรรมองค์กร (ภายในองค์กรเดียว)

ข้าว. 1. การจำแนกสถาบันของระนาบวัฒนธรรม

ตามคำจำกัดความของนักวิทยาศาสตร์ชาวดัตช์ จี. ฮอฟสเตเด "วัฒนธรรมประจำชาติสร้างความคิดของสังคม" และ "วัฒนธรรมองค์กรสร้างโปรแกรมความคิดของพนักงานขององค์กร" ความสำเร็จขององค์กรญี่ปุ่นในการแข่งขันช่วงทศวรรษ 1970 นำไปสู่การรับรู้ถึงความสำคัญของวัฒนธรรมประจำชาติในการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรสามารถจัดการได้โดยการเปลี่ยนวิธีปฏิบัติของบริษัท เป็นการยากที่นายจ้างจะเปลี่ยนค่านิยมของลูกจ้างที่จ้างมา: พนักงานของบริษัทมาทำงานแล้วไม่สามารถทิ้งอัตลักษณ์ไว้ที่บ้านได้

หมอธุรกิจชาวรัสเซีย

ตัวแปรที่หนึ่งและสองของวัฒนธรรมองค์กรของธุรกิจรัสเซียนั้นส่วนใหญ่ขัดกับพื้นหลังของกันและกัน การเปรียบเทียบอย่างต่อเนื่องระหว่างบริษัทรัสเซียในขั้นต้นและบริษัทต่างชาติที่เป็นต้นฉบับในตัวเองนั้นคงมีแต่สิ่งดีๆ เข้ามาในชีวิตของบริษัทรัสเซีย: แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจัดการและแรงจูงใจของบุคลากร การวางแผนการผลิต องค์กรการขาย ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ เราไม่สามารถสังเกตได้อย่างสร้างสรรค์ แต่ในทางกลับกัน ผลที่ตามมาของการทำลายล้างจากการคัดลอกองค์ประกอบภายนอกของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทต่างประเทศ ขั้นตอนทั่วไปประการหนึ่งสู่ความเจริญรุ่งเรืองคือการเชื้อเชิญของ "วารังเจียน" ต่างชาติให้พัฒนายาครอบจักรวาลสำหรับความเจ็บป่วยของรัสเซียทั้งหมด และวันหยุดของปัญญาชนช่างพูดก็เริ่มต้นขึ้น สิ่งที่พวกเขาไม่ได้เตรียมไว้: คุณจะได้รับการนำเสนอเทคโนโลยีการเปรียบเทียบขั้นสูงสุด, บัตรคะแนนสมดุล (BSC), ระบบไคเซ็นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง, 6 ซิกมา, เมทริกซ์ของกลุ่มบอสตันเก่าที่ดี (มีตัวเลือกให้เลือก - GE) / Mackensey เมทริกซ์เพื่อสุนทรียศาสตร์) เช่นเดียวกับความมหัศจรรย์ล่าสุดของแนวทางกระบวนการ การวางแผนเครือข่าย MRP การผลิตแบบลีน...

อย่างไรก็ตาม หากคุณพูดว่า "ฮาลวา" หลายๆ ครั้ง ปากของคุณจะไม่หวานขึ้น ประสิทธิภาพของกลไกเป็นไปได้ด้วยการปรับตัวภายในกรอบขององค์กรรัสเซียตามปรัชญาบางอย่างในระดับพนักงาน ดังสุภาษิตญี่ปุ่นกล่าวว่า “เจ้าของที่ไม่ดีปลูกวัชพืช เจ้าของที่ดีปลูกข้าว คนฉลาดปลูกดิน คนมองการณ์ไกลให้ความรู้แก่คนงาน” หนึ่งในตัวเลือกสำหรับ "การศึกษา" ดังกล่าวคือความร่วมมืออย่างใกล้ชิดของผู้เชี่ยวชาญ - ผู้ให้บริการโดยตรงและผู้รับเทคโนโลยีขั้นสูงซึ่งตามกฎแล้วเป็นตัวแทนของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน

เปลี่ยนก่อนที่คุณจะต้อง (Jack Welch)

แม้จะมีผลกระทบเชิงลบที่อาจเกิดขึ้น แต่ก็จำเป็นต้องตระหนักถึงโอกาสของการศึกษาและการผสมผสานที่สมดุลขององค์ประกอบเชิงบวกของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท รัสเซียและต่างประเทศ เนื่องจากผลเสริมฤทธิ์กัน 1 อาจเกิดขึ้นบนพื้นฐานของความร่วมมือระหว่างประเทศและความแตกต่างในวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน กลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท การจัดการ และวัฒนธรรมองค์กรควรเชื่อมโยงกัน

1 Synergy, synergistic effect (จากภาษากรีก synergos - ทำหน้าที่ร่วมกัน) - เพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมอันเป็นผลมาจากการเชื่อมต่อ, การรวม, การรวมแต่ละส่วนเข้าไว้ในระบบเดียวเนื่องจากผลกระทบของระบบที่เรียกว่า

ในการทำเช่นนี้ต้องอธิบายวัฒนธรรมของชาติของพันธมิตรความร่วมมือตามกลุ่มเกณฑ์ซึ่งจะช่วยกำหนดเกณฑ์เฉพาะที่วัฒนธรรมของชาติมีความขัดแย้งหรือคล้ายกัน ตัวอย่างเช่น Studlein ได้พัฒนาการประเมินหลักสี่ประการเพื่อตรวจสอบความเข้ากันได้ของวัฒนธรรมระดับชาติและธุรกิจของคู่ค้า:

ความคล้ายคลึงกันของวัฒนธรรม: วัฒนธรรมของคู่ค้ามีความแตกต่างกันเล็กน้อย กับการปรับตัวร่วมกันของคู่ค้า การทำงานร่วมกันอาจเกิดขึ้น

ความเข้ากันได้ของวัฒนธรรม: วัฒนธรรมของพันธมิตรเข้ากันได้และถึงแม้จะมีระยะห่างทางวัฒนธรรมมาก (เมื่อเทียบกับตัวเลือกแรก) ในกระบวนการของความร่วมมือก็เป็นไปได้ที่จะได้รับความสามารถทางวัฒนธรรมและผลเสริมฤทธิ์กันสามารถทำได้

การเติมเต็มของวัฒนธรรม: เพื่อให้เกิดการทำงานร่วมกันในกรณีนี้ ความสามารถร่วมกันและความสามารถของหุ้นส่วนความร่วมมือในการเรียนรู้ที่จะเอาชนะความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่จำเป็น

ความเข้ากันไม่ได้ของวัฒนธรรม: วัฒนธรรมของคู่ค้าไม่เหมือนกันและไม่ส่งเสริมซึ่งกันและกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการเสริมกันและความเข้ากันได้ของวัฒนธรรม มีความเป็นไปได้ที่จะเกิดผลเสริมฤทธิ์กัน (เช่น ตามการศึกษา ในกรณีของความร่วมมือรัสเซีย-เยอรมัน) ความสำเร็จของปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมขึ้นอยู่กับระดับของการรับรู้และความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของคู่ค้า ความเต็มใจที่จะเรียนรู้และความอดทนในการสื่อสารระหว่างวัฒนธรรม บนพื้นฐานนี้เท่านั้นที่สามารถเริ่มต้นกระบวนการเรียนรู้ระหว่างวัฒนธรรมเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับองค์กร

ความคาดเดาไม่ได้ของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติเกิดจากการมีปฏิสัมพันธ์ภายในกรอบของวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ ของพนักงาน วัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงภายในบริษัทเดียวอย่างไร เป็นไปได้ไหมที่จะพูดถึง "การอยู่ร่วมกัน" ของ 2 วัฒนธรรมภายในกรอบขององค์กรข้ามชาติ? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ไม่ชัดเจน

2 จากภาษากรีก. symbiosis - การอยู่ร่วมกัน

บทความนี้พยายามวิเคราะห์แง่มุมเหล่านี้ "จากภายใน" โดยใช้แบบจำลองแบบไดนามิกของวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ ซึ่งอธิบายพลวัตของการปฏิสัมพันธ์ของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานภายในองค์กรเดียว (รูปที่ 2)

ข้าว. 2. แบบจำลองวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ - พลวัตของการปฏิสัมพันธ์ของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน

ในรูป 2 เน้นขั้นตอนของการพัฒนาปฏิสัมพันธ์นี้คือ:

1) ในระยะเริ่มต้นของการทำงาน ภายใต้กรอบของวัฒนธรรมองค์กรหนึ่ง พนักงานพบปะกันเป็นครั้งแรก - ผู้ให้บริการของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน

2) วัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานเริ่มมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน การติดต่อเริ่มต้นด้วยกระบวนการรับรู้ ระหว่างนั้นเกิดความคลาดเคลื่อนระหว่างความเป็นจริงที่สังเกตได้และโลกทัศน์ของหุ้นส่วน

3) ปฏิสัมพันธ์แสดงออกในรูปแบบของ "การเสียดสี" ระหว่างวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน ("ความเสียดทาน" เหล่านี้สามารถเกิดขึ้นได้กับแต่ละพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมประจำชาติตามที่กล่าวไว้ด้านล่าง) ตัวกระตุ้นสำหรับการเรียนรู้เกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมมักเป็นวิกฤตที่เกิดขึ้นจากการเบี่ยงเบนความคาดหวังจากการกระทำของหุ้นส่วนในความร่วมมือระหว่างวัฒนธรรม

4) อันเป็นผลมาจาก "การเสียดสี" และการปรับตัวร่วมกัน ลักษณะดังกล่าวของวัฒนธรรมประจำชาติของหุ้นส่วนเป็น "ความแข็งแกร่ง" หรือ "ความอ่อนแอ" ปรากฏขึ้น ในกรณีนี้ "ความเข้มแข็ง" หรือ "ความอ่อนแอ" ของวัฒนธรรมประจำชาติเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสามารถสัมพัทธ์ของค่านิยมของวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งเพื่อยืนยันตัวเองเหนือค่านิยมที่สอดคล้องกันของวัฒนธรรมอื่น ค่านิยมของวัฒนธรรมที่ "อ่อนแอกว่า" สามารถเปลี่ยนแปลงได้ง่ายขึ้นภายใต้อิทธิพลของค่านิยมของวัฒนธรรมที่ "แข็งแกร่งกว่า" ตัวอย่างเช่น ทัศนคติต่อเวลาใดจะ "แข็งแกร่งขึ้น" ภายในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่มีทีมรัสเซีย-เยอรมัน: ขาวดำ มีอยู่ในเยอรมัน หรือโพลิโครม ลักษณะเฉพาะของรัสเซีย

5) วัฒนธรรมประจำชาติที่หลากหลายสามารถโต้ตอบได้สำเร็จ เอาชนะความยากลำบากที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจาก "การพึ่งพาอาศัยกัน" ของวัฒนธรรมจะเกิดขึ้นและจะเป็นไปได้ที่จะพัฒนา "ส่วนผสมของวัฒนธรรม" บางอย่าง - องค์กรใหม่ วัฒนธรรม "อุดม" ด้วยคุณลักษณะที่ดีที่สุดของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน (กลไกและตัวแปรของการพัฒนานี้มีการวิเคราะห์ด้านล่าง)

6) ขั้นตอนสุดท้ายของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรข้ามชาติสามารถเป็นผลสืบเนื่องที่ทำได้ผ่านการบูรณาการและการรวมวัฒนธรรมระดับชาติต่างๆ ของพนักงานขององค์กรเข้าเป็นวัฒนธรรมองค์กรเดียว

การเคลื่อนไหวคือชีวิต

แบบจำลองแบบไดนามิกใช้วิธีการวิภาษวิธีเพื่ออธิบายกระบวนการที่เกิดขึ้นในวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน เหตุผลก็คือภายในวัฒนธรรมองค์กรเดียวกันมีความขัดแย้งเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาเป็นพาหะของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน "ความขัดแย้ง" ในกรณีนี้ถูกตีความว่าเป็น "ความแตกต่าง", "ความไม่เท่าเทียมกัน" ของลักษณะของวัฒนธรรมซึ่งอย่างไรก็ตามสามารถเปรียบเทียบได้โดยใช้ระบบพารามิเตอร์บางอย่าง (ดูพารามิเตอร์ที่สำคัญของวัฒนธรรมในหัวข้อถัดไป)

ขั้นตอนต่อไปในการทำความเข้าใจแบบจำลองนี้คือคำกล่าวที่ยืมมาจากภาษาถิ่นของ Hegel ว่า "ความขัดแย้งอยู่ที่รากเหง้าของการเคลื่อนไหวและความมีชีวิตชีวาทั้งหมด เฉพาะที่มีการเคลื่อนไหวความขัดแย้งภายในมีความเพียรและกิจกรรม ในที่นี้ ตรรกะของการพัฒนาตนเองผ่านความขัดแย้งถูกนำมาใช้เพื่ออธิบายกระบวนการที่เกิดขึ้นในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรข้ามชาติภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน

นอกจากนี้ยังเป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะหันไปใช้กฎของวิภาษวัตถุ - กฎแห่งความสามัคคีและการต่อสู้ของสิ่งที่ตรงกันข้าม (หรือกฎของการแทรกซึมของสิ่งที่ตรงกันข้าม) ซึ่ง "เผยให้เห็นความขัดแย้งที่เป็นแหล่งภายใน, แรงกระตุ้น, แรงกระตุ้นของตัวเองใด ๆ -ความเคลื่อนไหว" . ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันภายในกรอบของวัฒนธรรมองค์กรหนึ่ง การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรใหม่เป็นไปได้

ผลลัพธ์สุดท้ายในกรณีทั่วไป (โดยไม่อ้างอิงถึงวัฒนธรรมเฉพาะ) ไม่สามารถกำหนดได้ แต่เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับตัวเลือกหลักต่อไปนี้สำหรับการปฏิสัมพันธ์ของวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ ภายในกรอบขององค์กรเดียว:

(1) วัฒนธรรมของชาติอาจแตกต่างกันมากจนความพยายามในการปฏิสัมพันธ์จะล้มเหลว

(2) ในกระบวนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ วัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานกลุ่มหนึ่งจะครอบงำ

(3) วัฒนธรรมของชาติจะสามารถโต้ตอบกันได้สำเร็จ เอาชนะความยากลำบากที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากผลของ "ความสามัคคี" ของวัฒนธรรมจะเกิดขึ้นและจะเป็นไปได้ที่จะพัฒนา "ส่วนผสมของวัฒนธรรม" บางอย่าง - a วัฒนธรรมองค์กรใหม่ “เสริม” ด้วยคุณสมบัติของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน (ตัวเลือกนี้แสดงในรูปที่ 2 )

เราจะวัดงูเหลือมในนกแก้ว

เพื่อวัตถุประสงค์ของการศึกษา รายการพารามิเตอร์ที่สำคัญต่อไปนี้ได้รับการพัฒนาโดยได้รับความช่วยเหลือจากอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ:

1. พารามิเตอร์ของลำดับชั้นและระเบียบวินัยในทีม:

1.1. ระดับการมอบอำนาจ

1.2. ระยะอำนาจ;

1.3. ระดับความเป็นอิสระของการตัดสินใจโดยพนักงานขององค์กร

1.4. ความภักดีของพนักงานต่อบริษัท / ระดับความสัมพันธ์ที่ฉวยโอกาสภายในทีม

2. บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม:

2.1. ระดับของปัจเจกนิยม / ลัทธิส่วนรวม;

2.2. ระดับของความไว้วางใจในแนวดิ่ง

2.3. ระดับของความไว้วางใจในแนวนอน

2.4. ระดับความเป็นผู้หญิง/ความเป็นชาย

3. การรับรู้เวลาและทัศนคติต่ออนาคต:

3.1. ทิศทางระยะยาว

3.2. ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน

3.3. ขาวดำ / โพลิโครมสัมพันธ์กับเวลา 3 ;

3 ตัวอย่างเช่น ในเยอรมนี การรับรู้เวลาเป็นแบบเส้นตรงและส่วนใหญ่เป็นภาพขาวดำ ซึ่งหมายความว่าขณะนี้มีการดำเนินการเพียงสิ่งเดียวเท่านั้น ลำดับของการกระทำจะดำเนินการทีละขั้นตอน ตามแผนที่วาดขึ้นก่อนหน้านี้ (ลำดับเชิงเส้น) ชาวเยอรมันไม่ชอบทำหลายสิ่งในเวลาเดียวกัน พวกเขาชอบจดจ่อกับสิ่งหนึ่งและทำเสร็จตามกำหนดเวลา

3.4. ความอยากอาหารเสี่ยง / ความปรารถนาความมั่นคง

3.5. การรับรู้ของนวัตกรรม

ตามกลุ่มของพารามิเตอร์เหล่านี้ กราฟถูกสร้างขึ้น (รูปที่ 3 และ 4) ซึ่งแสดงให้เห็นถึงตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กรเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ของลำดับชั้นและระเบียบวินัยในทีม บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม การรับรู้ เวลาและทัศนคติต่ออนาคต กลุ่มพารามิเตอร์เหล่านี้กำหนดแกนพิกัดของพื้นที่สามมิติซึ่งมีการกำหนดตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรต่างๆ

ข้าว. 3. แนวคิดเกี่ยวกับวิธีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ (ตามตัวอย่างวิสาหกิจรัสเซีย - เยอรมัน)

กราฟในรูป 3. สร้างขึ้นในระบบพิกัดต่อไปนี้:

Axis X - "พารามิเตอร์ของลำดับชั้นและระเบียบวินัยในทีม";

Axis Y - "พารามิเตอร์ของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม";

Axis Z - "พารามิเตอร์ที่แสดงถึงการรับรู้ของเวลาและทัศนคติที่มีต่ออนาคต"

การกำหนดตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรบนแกน X, Y, Z เกิดขึ้นจากการรวมกันของตัวบ่งชี้ที่ถ่วงน้ำหนักจำนวนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรนี้ ดังนั้นบนแกน x เรามี:

X = a 1 *i 1 + b 1 *j 1 + c 1 *k 1 + d 1 *l 1 , โดยที่

A 1 - การประเมินระดับการมอบอำนาจ;

B 1 - การประเมินระยะกำลัง

C 1 - การประเมินระดับความเป็นอิสระของการตัดสินใจโดยพนักงานขององค์กร

D 1 - การประเมินความภักดีของพนักงานต่อบริษัท / ระดับความสัมพันธ์ฉวยโอกาสภายในทีม

ตัวชี้วัด a 1 , b 1 , c 1 , d 1 ถูกกำหนดโดยการสำรวจ คำถามในแบบสอบถามสร้างขึ้นบนพื้นฐานของพารามิเตอร์ที่สำคัญข้างต้น คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับระหว่างการสำรวจจะถูกวิเคราะห์ซึ่งเป็นผลมาจากการที่พวกเขาได้รับการกำหนดค่าตัวเลขบางอย่าง - ตัวบ่งชี้ a 1 , b 1 , c 1 , d 1 . ในการศึกษาวัฒนธรรมของ G. Hofstede การกำหนดนิพจน์เชิงตัวเลขให้กับพารามิเตอร์ทางวัฒนธรรมเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกัน

ค่าสัมประสิทธิ์ ผม 1 , เจ 1 , k 1 , ล. 1 คือน้ำหนัก ค่าที่กำหนดโดยการประเมินความสำคัญ (เพื่อวัตถุประสงค์ของการศึกษา) ของตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้อง (a 1 , ข 1 , ค 1 , ง 1 ). มีความสัมพันธ์ระหว่างน้ำหนัก: i 1 + j 1 + k 1 + l 1 = 1

ตรรกะของการศึกษาพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมองค์กรตามอีกสองแกนของระบบพิกัด - Y และ Z - มีความคล้ายคลึงกัน

จากผลการวิเคราะห์ผลการสำรวจ จุดถูกสร้างขึ้นสำหรับแต่ละองค์กรในระบบพิกัดที่อธิบายไว้ (X, Y, Z) เราได้รับการจัดจุดในพื้นที่สามมิติ มีการกำหนดโดยสังเกตโดยสังเกตว่าประเด็นที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ข้ามชาติประเภทเดียวกันและองค์กรเดี่ยวล้วนๆ มีแนวโน้มที่จะถูกจัดกลุ่มเป็น "กลุ่มเมฆ" - พื้นที่สะสม (รูปที่ 3)

เป็นเรื่องถูกต้องตามกฎหมายที่จะพูดถึงการมีอยู่ของเกณฑ์ทั่วไปบางประการที่จะช่วยให้เราสรุปได้ว่าปฏิสัมพันธ์ระหว่างตัวแทนของสองวัฒนธรรมที่แตกต่างกันนั้นเป็นไปได้ภายในกรอบขององค์กรข้ามชาติหรือไม่ ให้เรียกเกณฑ์นี้ว่า "ส่วนความใกล้เคียงกัน" ในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณา คือ ระยะห่างระหว่างจุด C และ B คือ ระยะห่างระหว่างศูนย์กลางของ "เมฆ" สองแห่งที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจรัสเซียและเยอรมันล้วนๆ เกณฑ์มีค่ามากกว่าศูนย์ หากพิกัดที่สอดคล้องกันตามแกน X, Y, Z น้อยกว่าเกณฑ์นี้ ตัวแทนจากวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ อาจมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันภายในกรอบของการร่วมทุน การสร้างค่าเฉพาะสำหรับเกณฑ์นี้เป็นอีกประเด็นที่น่าสนใจสำหรับการวิจัย มาตั้งค่า "ส่วนความใกล้เคียง" สามส่วนสำหรับแต่ละแกนกัน: X, Y, Z ลองแสดงสิ่งนี้ในรูปของสูตรสำหรับจุด C ด้วยพิกัด (x 1; y 1; z 1) และจุด B พร้อมพิกัด (x 3 ; y 3; z3):

หากเป็นไปตามเงื่อนไขของระบบนี้ ตัวแทนของสองวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันก็สามารถมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันได้

หากพิกัดทั้งหมดของจุด A, B, C ของระบบพิกัดที่กำหนดถูกทำให้เป็นมาตรฐานเพื่อให้เท่ากันและเปรียบเทียบได้ ระบบนี้สามารถเขียนได้ในรูปแบบต่อไปนี้:

จากรูปแบบที่นำเสนอและการศึกษาเชิงประจักษ์ที่ดำเนินการ วัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติเป็นปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนและขัดแย้งกันของวัฒนธรรมพนักงาน พิกัดของจุด A ไม่ได้เป็นเพียงค่าเฉลี่ยเลขคณิตของพิกัดที่สอดคล้องกันของจุด B และ C โดยการวิเคราะห์ความเบี่ยงเบนของพารามิเตอร์บางอย่างของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่มีทีมรัสเซีย - เยอรมันจากพารามิเตอร์ที่คล้ายกันของรัสเซียล้วนๆ และเยอรมันล้วนๆ วิสาหกิจสามารถสรุปผลเกี่ยวกับอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของรัสเซียและเยอรมันที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติของตนได้

ข้าว. 4. แนวคิดของระเบียบวิธีศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ: การวิเคราะห์ "โซนแห่งความสามัคคี" และ "เขตความขัดแย้ง"

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของ "โซนแห่งความสามัคคี" (รูปที่ 4) ซึ่งความร่วมมือระหว่างตัวแทนของวัฒนธรรมที่แตกต่างกันในรูปแบบขององค์กรข้ามชาติเป็นไปได้ พารามิเตอร์ของวัฒนธรรมภายในขอบเขตของ "โซนแห่งความสามัคคี" นั้นค่อนข้างใกล้เคียงกันและไม่มีลักษณะของความไม่ตรงกันที่สำคัญ จุดทั้งหมดของกราฟที่อยู่นอก "เขตความสามัคคี" อยู่ใน "เขตความขัดแย้ง" ในระยะหลัง ความร่วมมือระหว่างตัวแทนจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันในรูปแบบขององค์กรข้ามชาตินั้นยากเนื่องจากความแตกต่างระดับชาติที่แข็งแกร่ง

เพื่อเร่งการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียวกันขององค์กรข้ามชาติ จำเป็นต้องจัดกิจกรรมการฝึกอบรมต่างๆ สำหรับพนักงานในด้านต่อไปนี้:

การพัฒนาทักษะการสื่อสาร: การเรียนรู้ภาษาประจำชาติและภาษาธุรกิจของคู่ค้า ตลอดจนภาษามือที่ไม่ใช้คำพูด

การรับรู้ถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมและความคล้ายคลึงกัน: การใช้มาตรฐานทางวัฒนธรรมอย่างระมัดระวัง การเปิดกว้างต่อพฤติกรรมและความคิดของผู้อื่น

วิเคราะห์โดยปริซึมของทัศนคติที่กำหนดโดยวัฒนธรรมของตนเอง: การตรวจสอบที่สำคัญของวัฒนธรรมของตนเอง

ยักษ์ที่มีพลัง

แง่มุมที่พิจารณาของการปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน - ตัวแทนของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน - เป็นหนึ่งในวิธีในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรข้ามชาติที่ดำเนินงานในตลาดโลกสำหรับเทคโนโลยี อุปกรณ์ และบริการสำหรับโรงไฟฟ้านิวเคลียร์ มีผู้เล่นหลักไม่มากนักในตลาดที่มีการรวมตัวสูงนี้: กลุ่ม AREVA ของยุโรป, บริษัท American General Electric และ Westinghouse, Mitsubishi Mitsubishi ของญี่ปุ่น ฯลฯ ให้เราหันไปฝึกการบริหารทีมข้ามชาติของกลุ่ม AREVA ณ สิ้นปี 2548 AREVA มีพนักงานเกือบ 60,000 คนใน 49 ประเทศ ผู้จัดการและวิศวกรคิดเป็น 34% ของพนักงานของบริษัท พนักงานด้านเทคนิคและธุรการ 40% และพนักงาน 26%

AREVA จ้างผู้แทนจากประเทศและวัฒนธรรมต่างๆ ด้วยระบบราชการและมาตรฐานอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน (แสดงการกระจายของพนักงาน AREVA ตามภูมิภาคของโลกในรูปที่ 5) สิ่งสำคัญของบริษัทคือการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มโดยการเผยแพร่ค่านิยมหลักและแนวปฏิบัติผ่านการพัฒนาพนักงาน โดยคำนึงถึงความหลากหลายของวัฒนธรรมประจำชาติท้องถิ่นในแต่ละประเทศที่กลุ่ม AREVA ดำเนินการอยู่ AREVA ตระหนักถึงความจำเป็นในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกันเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการฝึกอบรมระหว่างวัฒนธรรมในประเด็นสำคัญและการสื่อสารอย่างเป็นระบบระหว่างพนักงานจากประเทศต่างๆ

ข้าว. 5. การกระจายของพนักงาน AREVA ตามภูมิภาคต่างๆ ทั่วโลก ต่อ และ %

เพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของ AREVA ในฐานะบริษัทระหว่างประเทศ มีการจัดกิจกรรมต่อไปนี้เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ พัฒนาการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม และทักษะทางวิชาชีพของพนักงาน:

ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2545 AREVA University ได้ดำเนินการเพื่อช่วยพัฒนาค่านิยมร่วมกัน วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ และรูปแบบการจัดการของบริษัท ในปี 2548 ผู้จัดการ 2,650 คนเข้าร่วมในการฝึกอบรมและโปรแกรมของมหาวิทยาลัย AREVA

ปีละครั้ง AREVA "Management Days" จะจัดขึ้นโดยรวบรวมผู้บริหารประมาณ 200 คนและผู้จัดการในอนาคต 100 คนของบริษัท

โครงการ AREVA Team พัฒนาการสื่อสารข้ามประเทศระหว่างแผนกต่างๆ ของบริษัท

สัมมนาท่องเที่ยวปีละหลายครั้งนำผู้จัดการ 120 คนจากแผนกต่างๆ ของบริษัทมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์

ในปี 2548 จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมต่อพนักงานหนึ่งคนคือ 24.5 ชั่วโมง;

ส่วนสำคัญของกลยุทธ์ของ AREVA ในการเสริมสร้างค่านิยมร่วมกันของบริษัทข้ามชาติระดับนานาชาติและการเติบโตของอาชีพส่วนบุคคลของพนักงานคือการพัฒนาการเคลื่อนย้ายอย่างมืออาชีพ เพื่อเพิ่มการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาภายในบริษัท AREVA มีโปรแกรมในการเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับการหมุนเวียนและโอกาสที่พนักงานที่เกี่ยวข้อง (เช่น ผ่าน "เว็บไซต์ผู้มีความสามารถ" - ไซต์ etalent) จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมในโปรแกรมการเคลื่อนย้ายกำลังเพิ่มขึ้น: ในปี 2546 มีพนักงาน 618 คนเข้าร่วมในโครงการหมุนเวียนของ AREVA และในปี 2548 จำนวนนี้เพิ่มขึ้นเป็นมากกว่า 1,500 คนในการโยกย้ายพนักงาน ส่วนหลังยังระบุถึงการดำเนินการตามโครงการสำคัญๆ โดยบริษัทนอกฝรั่งเศส: การก่อสร้างหน่วยของฟินแลนด์พร้อมเครื่องปฏิกรณ์ EPR การก่อสร้างโรงเชื้อเพลิง MOX ในสหรัฐอเมริกา ฯลฯ

การทำงานอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรแบบครบวงจรของทีมข้ามชาติของ AREVA เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของความสามารถในการแข่งขันระดับโลกของบริษัท

ให้การสนับสนุนฉันแล้วฉันจะย้ายโลก (อาร์คิมิดีส)

เมื่อโลกาภิวัตน์เติบโตอย่างรวดเร็ว กิจกรรมของมนุษย์ในทุกด้านก็มีการเปลี่ยนแปลง: เศรษฐกิจ การเมือง วัฒนธรรม และอื่นๆ ความท้าทายใหม่เข้ามาในชีวิตของเรา เราจะสามารถแข่งขันในสภาพแวดล้อมใหม่ได้อย่างไร? เรา​ต้อง​หลีก​เลี่ยง​การ​คุกคาม​อะไร และ​ยุค​ที่​มา​ถึง​จะ​ได้​ประโยชน์​อะไร​บ้าง?

ลักษณะเฉพาะของธุรกิจสมัยใหม่คือการมีปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนในระดับชาติและระดับนานาชาติ โลกาภิวัตน์นำไปสู่การก่อตัวของวัฒนธรรมธุรกิจข้ามชาติ หลักการและกฎเกณฑ์ที่นักธุรกิจส่วนใหญ่ในโลกใช้ร่วมกัน ในทางกลับกัน ความแตกต่างระดับชาติและวัฒนธรรมกำลังเพิ่มขึ้น: ผู้คนและชุมชนชาติพันธุ์พยายามรักษาคุณค่าทางวัฒนธรรมของพวกเขาและปกป้องพวกเขาจากอิทธิพลที่กัดกร่อนของวัฒนธรรมมวลชน

ลักษณะทั้งหมดเหล่านี้ของเศรษฐกิจโลกสมัยใหม่ได้นำเสนอประเด็นเรื่องอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของประเทศต่าง ๆ ที่มีต่อกิจกรรมทางธุรกิจระหว่างประเทศ อิทธิพลภายนอก - ในระดับปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ซัพพลายเออร์ ฯลฯ และภายใน - ระหว่างพนักงานขององค์กรข้ามชาติ การศึกษาปรากฏการณ์ของวัฒนธรรม การวิเคราะห์ความเป็นไปได้และข้อจำกัดที่ค่าคงที่ทางวัฒนธรรมมีอยู่ เป็นปรากฏการณ์ที่โดดเดี่ยวมากในการดำเนินธุรกิจของรัสเซีย แต่แนวปฏิบัติของโลกที่กำลังเดินไปข้างหน้าเป็นเครื่องยืนยันถึงโอกาสในการจัดการวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรข้ามชาติ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน

เอกสารอ้างอิง: 1. AREVA: Management Report of the Executive, 2005. 2. Fey C.F.; นอร์ดาห์ล ซี.; Zaetterstroem H.: เคล็ดลับสู่ความสำเร็จ: การพัฒนาและทำความเข้าใจสิ่งที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทต่างชาติมีผลในรัสเซีย โรงเรียนเศรษฐศาสตร์สตอกโฮล์มในเซนต์ ปีเตอร์สเบิร์ก ชุดเอกสารงานวิจัย, # 98 – 102. 1998. 3. Scheuss R.W. Strategische Anpassung der Unternehmung: Ein วัฒนธรรม Beitrag zum Management der Unternehmungsentwicklung, St. Gallen, 1985. 4. I.G. สั้น ๆ การก่อตัวของความสามารถข้ามวัฒนธรรมในด้านการสื่อสารการตลาด // การวิจัยการตลาดและการตลาด 2545 ฉบับที่ 6 (42), น. 31–42. 5. VI Lenin: Karl Marx: ชีวประวัติสั้น ๆ ของลัทธิมาร์กซ์ – ม.: เอ็ด. ท่อง 2461 (http://magister.msk.ru/library/lenin/lenin008.htm) 6. วิธีการของยุคใหม่: "Hegel's Idealistic Dialectics", "Marx's Materialistic Dialectics" (http://freewww.elcat.kg/tusz/RussianUT/r19.htm) 7. จิตวิทยา. พจนานุกรม / ภายใต้ทั่วไป. เอ็ด เปตรอฟสกี เอ.วี.; ยาโรเชฟสกี้ M.G. - ครั้งที่ 2 M. 1990. 8. Hofstede G. วัฒนธรรมองค์กร / การจัดการทรัพยากรมนุษย์ / เอ็ด. พูลา ม.; วอลเนอร์ เอ็ม.: ปีเตอร์. 2000. 9. ห้องสมุดวิทยาศาสตร์อิเล็กทรอนิกส์ของ Voevodin (http://enbv.narod.ru/text/Econom/ses/str/0534.html) 10. Pezoldt K.: Kooperation von deutschen und osteuropaeischen KMU: Entwicklung von Synergiepotentialen durch interkulturelles Lernen ใน: Meyer J.A. (ชม.): Kooperation von kleinen und mittleren Unternehmen in Osteuropa, LohmarKoeln, 2004, S. 281307. 11. Stuedlein Y.: Management von Kulturunterschieden, Wiesbaden, 1997.

1. วัฒนธรรมธุรกิจ- ค่านิยมที่มีอยู่ในองค์กร พวกเขาเป็นผู้กำหนดวิธีการทำธุรกิจของเรา แนวคิดนั้นกว้างมาก ดังนั้น ภายใต้วัฒนธรรมของธุรกิจ เราสามารถพิจารณาถึงมารยาททางธุรกิจ การเจรจาต่อรอง เอกสาร การทำงานกับหน่วยงานด้านการคลัง ความรับผิดชอบต่อสังคมของธุรกิจ และอื่นๆ ส่วนใหญ่มักจะเข้าใจว่าวัฒนธรรมทางธุรกิจเป็น ความรับผิดชอบต่อสังคม. คนอื่นเชื่อว่าความรับผิดชอบต่อสังคมเป็นเพียง วิธีดึงดูดความสนใจมาที่บริษัทของคุณและพัฒนาภาพลักษณ์ที่ดี. นอกจากนี้ยังมี ตัวบ่งชี้ภายในวัฒนธรรม. มัน การดูแลพนักงานของคุณ. อย่างไรก็ตาม หากองค์กรมีความรับผิดชอบต่อสังคมต่อทีม เราสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าบริษัทนี้มีวัฒนธรรมทางธุรกิจในสภาพแวดล้อมของตน ปัจจัยสำคัญประการหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กรคือ วัฒนธรรมองค์กรธุรกิจ. ไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน แต่ยังสร้างบรรยากาศเฉพาะที่เปลี่ยนบริษัทให้กลายเป็นบริษัทเดียว ซึ่งช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้เร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น โครงสร้างวัฒนธรรมทางธุรกิจ: - ประการแรกคือการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จริยธรรมทางธุรกิจ, เคารพแก่พนักงาน หุ้นส่วน ซัพพลายเออร์ และแม้แต่คู่แข่งทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น หัวหน้าบริษัทต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาที่ทำไว้เสมอ สร้างสภาพการทำงานที่ยอดเยี่ยมและจ่ายเงิน นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ใช้วิธีการสกปรกในการแข่งขันซึ่งอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดี แต่ในอนาคตจะส่งผลเสียต่อชื่อเสียงของบริษัท - ประการที่สองวัฒนธรรมธุรกิจคือ จิตวิญญาณองค์กร, มีผล การสื่อสารระหว่างพนักงานทุกคนทั้งภายในและภายนอกองค์กร คุณสามารถนำผู้ที่มีความสนใจต่างกันไปร่วมงานสัมมนา สัมมนา นิทรรศการ หรืองานบันเทิงต่างๆ ค่อนข้างบ่อยเพื่อรักษาจิตวิญญาณขององค์กร การฝึกอบรมซึ่งเป็นเทคนิคที่ยืมมาจากประสบการณ์อันยาวนานของบริษัทตะวันตก ผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงจากต่างประเทศก็มีส่วนร่วมซึ่งให้ความช่วยเหลือที่สำคัญในการดำเนินการ เทคโนโลยีองค์กร. แนวทางที่จริงจังดังกล่าวอาจหมายถึงสิ่งเดียวเท่านั้น - ผู้ประกอบการตระหนักดีถึงความสำคัญอย่างยิ่งของวัฒนธรรมองค์กรในธุรกิจ โดยถือว่าเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญของกิจกรรมของบริษัทในตลาด

2. หนึ่งในองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรรัสเซียที่มีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อกระบวนการของการเข้าสู่ระบบแผนกแรงงานทั่วโลกของรัสเซียอย่างเต็มรูปแบบคือธุรกิจ จริยธรรม (จรรยาบรรณทางธุรกิจ)เนื้อหาของแนวคิด "จริยธรรมทางธุรกิจ"มาจากพฤติกรรมบางรูปแบบ โดยมีพื้นฐานมาจากการเคารพผลประโยชน์ของทั้งบริษัทและคู่ค้า ลูกค้า และสังคมโดยรวม ไม่ก่อให้เกิดอันตรายต่อพวกเขา กฎเดียวกันกับคู่แข่ง บรรทัดฐานทางจริยธรรมมุ่งเป้าไปที่การได้รับประโยชน์จากจำนวนผู้เข้าร่วมตลาดสูงสุด และให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการเข้าถึงทรัพยากรและผลลัพธ์ของการจัดการ พื้นฐานของจรรยาบรรณทางธุรกิจสมัยใหม่คือสัญญาทางสังคมและความรับผิดชอบต่อสังคมของบริษัท ในเวลาเดียวกัน สัญญาทางสังคมเป็นข้อตกลงที่ไม่เป็นทางการระหว่างบริษัทกับสภาพแวดล้อมภายนอกเกี่ยวกับบรรทัดฐานที่สม่ำเสมอของพฤติกรรม จริยธรรมทางธุรกิจนำไปใช้กับ สามลำดับชั้นรอง ระดับ: 1. ระดับโลก (ไฮเปอร์นอร์ม). เหล่านี้เป็นบรรทัดฐานระดับสูงสุดตามค่านิยมสากลของมนุษย์และได้รับการแก้ไขใน "หลักการของธุรกิจระหว่างประเทศ" - จรรยาบรรณทั่วโลกที่นำมาใช้ในปี 1994 ในสวิตเซอร์แลนด์โดยตัวแทนธุรกิจจากสหรัฐอเมริกา ยุโรปตะวันตก และญี่ปุ่น 2. กฎระเบียบของประเทศ(ระดับมหภาคตามขนาดของอุตสาหกรรมหรือเศรษฐกิจของประเทศ เช่น "หลักการสิบสองประการของการทำธุรกิจในรัสเซีย" 3. ระดับองค์กร(ระดับไมโครตามขนาดของแต่ละองค์กร บริษัท และลูกค้า) แนวทางหลักในการสร้างวัฒนธรรมทางธุรกิจในระดับองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่า จริยธรรมทางธุรกิจเป็นหนึ่งในรากฐานของโลกาภิวัตน์ของกระบวนการทางเศรษฐกิจ. การเรียนรู้มาตรฐานทางจริยธรรมของธุรกิจช่วยขจัดอุปสรรคทางวัฒนธรรมในการจัดตั้งห่วงโซ่เทคโนโลยีระหว่างบริษัทต่างๆ จากประเทศต่างๆ คำถามทดสอบ

1. วัฒนธรรมทางธุรกิจคืออะไร? 2. วัฒนธรรมทางธุรกิจแตกต่างจากความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรอย่างไร? 3. โครงสร้างวัฒนธรรมทางธุรกิจเป็นอย่างไร? 4. พื้นฐานของจริยธรรมทางธุรกิจสมัยใหม่คืออะไร? 5. จริยธรรมทางธุรกิจดำเนินการในระดับใด? 6. เหตุใดจึงต้องปฏิบัติตามจรรยาบรรณทางธุรกิจในรัสเซียยุคใหม่

บรรยาย 9 คุณสมบัติระดับภูมิภาคและระดับชาติของธุรกิจ

วัฒนธรรมมีผลกระทบอย่างมากต่อวิธีที่ผู้บริโภครับรู้ตนเอง ต่อสินค้าที่เขาได้มาและใช้งาน ในกระบวนการซื้อและขาย ในเวลาเดียวกัน บริษัทผู้ผลิตต่างให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมมหภาคมากกว่าตลาดโลกหรือในประเทศ

G. Hofstede43 สรุปว่าวัฒนธรรมของอย่างน้อย 66 ประเทศมีหลักการสี่ประการที่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการกำหนด เปรียบเทียบ และเปรียบเทียบวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ และระบุกลุ่มตลาดที่อ่อนไหวต่อสภาวะภายนอก44 บางทีคุณอาจเป็นผู้บริโภค นักวิเคราะห์พฤติกรรม วันหนึ่งคุณจะต้องรับผิดชอบในการพัฒนากลยุทธ์การตลาดระดับโลก จากนั้นคุณจะต้องใส่ใจกับค่านิยมเหล่านี้เมื่อพัฒนากลยุทธ์ที่สอดคล้องกับแต่ละประเทศ ปัจเจกนิยมกับส่วนรวม ปัจเจกนิยมโดดเด่นด้วยความสำคัญของปัจเจกและคุณธรรมเช่นความมั่นใจในตนเองและความเป็นอิสระส่วนบุคคลและในบางกรณีก็หมายความว่าผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลจะต้องอยู่เหนือผลประโยชน์ของกลุ่มสังคม ในตาราง. 11.3 แสดงรายการความแตกต่างในทัศนคติและพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับปัจเจกนิยมและส่วนรวม ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน สังคมตอบสนองต่อความไม่แน่นอนและความคลุมเครือในชีวิตในหลากหลายวิธี บางวัฒนธรรมได้พัฒนากฎเกณฑ์พิเศษหรือพิธีกรรมสำหรับสถานการณ์ดังกล่าว ขณะที่บางวัฒนธรรมหาทางออกด้วยทัศนคติที่อดทนต่อการสำแดงความขัดแย้งมากขึ้น
คำจำกัดความของ “Generation N” (“Generation Y”) เป็นบทสรุปของข้อมูลจากบทที่ 7. - หมายเหตุ เอ็ด

ระยะห่างจากไฟฟ้า ระยะห่างระหว่างรัฐบาลกับประชาชนสะท้อนให้เห็นถึงระดับความตกลงของสังคมที่มีตำแหน่งสูงในโครงสร้างอำนาจต่างๆ ซึ่งรวมถึงการรวมศูนย์อำนาจ การให้กำลังใจจากเจ้าหน้าที่ที่เป็นที่ยอมรับในสังคม ลักษณะของปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีสถานะไม่เท่าเทียมกัน ความเป็นผู้หญิง (ความเป็นผู้หญิง) - ความเป็นชาย (ความเป็นชาย) ปัจจัยนี้กำหนดระดับที่สังคมสนับสนุนค่านิยมที่ถือว่าเป็นผู้ชายหรือผู้หญิง. ความมั่นใจในตนเอง ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ ความกังวลเกี่ยวกับความผาสุกทางวัตถุนั้นสัมพันธ์กับความเป็นชาย ในจิตใจของสาธารณชน ความห่วงใยต่อผู้อื่น ความห่วงใยต่อสิ่งแวดล้อม การสนับสนุนผู้แพ้ถูกระบุด้วยหลักการของผู้หญิง
ตารางที่ 1 1.3. ปัจเจกนิยมและส่วนรวม: ความแตกต่าง

	ปัจเจกนิยม (เช่น สหรัฐอเมริกา ออสเตรเลีย แคนาดา)	Collectivism (เช่น ฮ่องกง ไต้หวัน ญี่ปุ่น)
สำคัญยิ่ง ทางเลือก	กำหนดโดยคุณลักษณะภายใน ลักษณะอักขระ	กำหนดโดยญาติที่เชื่อถือได้เพื่อน
บทบาทของคนรอบข้าง	การประเมินตนเอง (เช่น มาตรฐานการเปรียบเทียบทางสังคม แหล่งที่มาของรางวัลตัวเอง)	การกำหนดตนเอง (เช่น ความสัมพันธ์กับผู้อื่นกำหนดบุคลิกภาพและมีอิทธิพลต่อความชอบส่วนตัว)
ค่านิยม	บทบาทพิเศษของ "ความแตกแยก" บุคลิกลักษณะ	บทบาทพิเศษของสายสัมพันธ์ ความสัมพันธ์
ปัจจัยกระตุ้น	เน้นความแตกต่าง ต้องการเอกลักษณ์ของตัวเองสูงขึ้น	เน้นความเหมือน สูงไม่ต้องเด่น
พฤติกรรม	สะท้อนความชอบส่วนตัว ความต้องการ	ที่เกี่ยวเนื่องกับความชอบความต้องการเพื่อคนที่รัก

วัฒนธรรมทางภูมิศาสตร์
หากมีลักษณะทางวัฒนธรรมประจำชาติร่วมกันในประเทศ พื้นที่ทางภูมิศาสตร์ในบางครั้งอาจมีวัฒนธรรมของตนเอง

ตัวอย่างเช่น ภาคตะวันตกเฉียงใต้ของสหรัฐฯ เป็นที่รู้จักกันดีว่ามีวิถีชีวิตที่ "หลวม" ซึ่งแสดงออกถึงความนิยมในเสื้อผ้าที่ใส่สบาย ความบันเทิงนอกบ้าน และกีฬาที่กระฉับกระเฉง นอกจากนี้ ภาคตะวันตกเฉียงใต้ยังมีทัศนคติที่เป็นนวัตกรรมต่อผลิตภัณฑ์ใหม่ เช่น ศิลปะร่วมสมัยและการบำบัดทางเลือก (เมื่อเทียบกับทัศนคติที่อนุรักษ์นิยมและมีความสำคัญต่ำซึ่งพบได้ในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์อื่นๆ ของสหรัฐอเมริกา) การก่อตัวของค่านิยมพื้นฐานเฉพาะในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่กำหนดนั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น สภาพภูมิอากาศ ความเกี่ยวข้องทางศาสนาของประชากร อิทธิพลทางชาติพันธุ์ และตัวแปรอื่นๆ และจากการวิจัย วัฒนธรรมสามารถแพร่กระจายข้ามประเทศ รัฐ และเขตแดน โดยผสมผสานวัฒนธรรม สภาพอากาศ สถาบัน องค์กรธุรกิจ และทรัพยากรของแต่ละภูมิภาค45 การศึกษาของผู้ตอบแบบสอบถามในปี 2013 โดย Harris Interactive ชี้ว่าเงินนั้นคือ เป็นค่าที่พึงประสงค์อย่างมาก แต่ค่านี้จะแตกต่างกันไปในแต่ละภูมิภาค ในตะวันตก 40% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าเป้าหมายของความปรารถนาคือเงินของคนอื่น ในขณะที่ในภาคตะวันออกเฉียงเหนือมีผู้ตอบแบบสอบถามเพียง 28% เท่านั้นที่ตอบคำถามนี้ ภูมิภาคต่างๆ
ค่านิยมหลักของอเมริกาเหนือ
ค่านิยมพื้นฐานของแคนาดาและสหรัฐอเมริกาซึ่งค่อนข้างคล้ายคลึงกันสะท้อนถึงรากเหง้าที่แตกต่างกันของประชากรของประเทศเหล่านี้ ในประเทศแถบอเมริกาเหนือซึ่งค่อนข้างอายุน้อยเมื่อเทียบกับประเทศในเอเชียและยุโรป ค่านิยมนั้นเข้มงวดน้อยกว่า
รากฐานของค่านิยมอเมริกัน
เมื่อสองรุ่นก่อน สหรัฐอเมริกาเป็นประเทศเกษตรกรรม และแม้ว่าการขยายตัวของเมืองจะมีระดับสูงสุดในปัจจุบัน แต่ค่านิยมหลักหลายประการของชาวอเมริกันก็มีรากเหง้า ประเพณีทางศาสนาและจริยธรรมเกิดขึ้นจากหลักคำสอนของลัทธิถือลัทธิ (เคร่งครัด) ซึ่งเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบส่วนบุคคลและจรรยาบรรณในการทำงานในเชิงบวก กฎหมายแพ่งแองโกล-แซกซอน หลักนิติธรรม และสถาบันตัวแทนมีต้นกำเนิดจากภาษาอังกฤษ แนวคิดเกี่ยวกับประชาธิปไตยแบบคุ้มทุนและจิตวิญญาณแบบฆราวาสย้อนหลังไปถึงการปฏิวัติฝรั่งเศสและอเมริกา ช่วงเวลาของการเป็นทาสและผลที่ตามมา การอพยพชาวยุโรปมาเป็นเวลาสามร้อยปีมีผลกระทบอย่างมากต่อบุคลิกอเมริกัน ไม่น่าแปลกใจที่ค่านิยมของชาวอเมริกันมุ่งเน้นไปที่สังคมที่ครอบครองเนื่องจากประเทศนี้ก่อตั้งขึ้นโดยนักธุรกิจและดังนั้นค่านิยมของผู้ประกอบการจึงเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมของอเมริกาสมัยใหม่47 แม้ว่าคนส่วนใหญ่จะกลายเป็นพนักงานที่มีขนาดใหญ่ องค์กรมากกว่าเกษตรกรหรือเจ้าของร้านค้าเล็ก ๆ สินค้าและบริการถูกซื้อมากกว่าการผลิตค่านิยมของอเมริกาส่วนใหญ่เป็นเกษตรกรรม - หมายถึงคุณธรรมในการทำงานที่ดีพอเพียงและความคิดที่ว่าคน ๆ หนึ่งสามารถทำได้มาก .
ค่านิยมและการโฆษณาแบบอเมริกัน
ค่านิยมหลักใดที่น่าสนใจที่สุดสำหรับโปรแกรมการโฆษณาและการตลาด ในตาราง. 11.4 อธิบายค่าพื้นฐานแปดประการจากมุมมองของชาวอเมริกัน บางครั้งผู้โฆษณามักถูกกล่าวหาว่าดึงดูดโดยความกลัว ความเจ้าชู้ หรือการตามใจตัวเองเป็นส่วนใหญ่ แต่หลังจากอ่านข้อมูลในตารางแล้ว 11.4 คุณจะตระหนักว่าในความเป็นจริงวิธีการที่เราตั้งชื่อนั้นไม่ได้เป็นวิธีที่ใช้กันทั่วไปมากที่สุด บริษัทผู้ผลิตที่ยอมรับค่านิยมหลัก เช่น การทำงานหนัก ความสำเร็จ และความสำเร็จที่สมควรได้รับ การมองโลกในแง่ดี และโอกาสที่เท่าเทียมกันเพื่อบรรลุความเจริญรุ่งเรืองประสบความสำเร็จมากขึ้น ค่านิยมชุดนี้อธิบายว่าเหตุใดโฆษณาทางโทรทัศน์ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดที่ออกอากาศในช่วงซูเปอร์โบวล์ในปี 2548 เป็นโฆษณาเบียร์บัดไวเซอร์ ซึ่งฝูงชนที่สนามบินส่งเสียงเชียร์ทหารอเมริกันที่กลับมาจากสงคราม

เพื่อไม่ให้ละเมิดประเพณีหรือขนบธรรมเนียมของประเทศ ผู้โฆษณาต้องมีความเข้าใจในคุณค่าของตนเป็นอย่างดี ปัญหาสังคมมักถูกกล่าวถึงในโฆษณาของ Benetton ผู้ผลิตเสื้อผ้าชาวอิตาลี แต่คนอเมริกันส่วนใหญ่ไม่เคยเห็นโฆษณาที่ยั่วยุที่สุดของ Benetton มาก่อน หนึ่งในนั้นเราเห็นโครงร่างของลูกโป่งหลากสีซึ่งเมื่อตรวจสอบอย่างใกล้ชิดจะกลายเป็นถุงยางอนามัย โฆษณาดังกล่าวได้รับการเผยแพร่โดยเป็นส่วนหนึ่งของเซ็กส์แบบสายฟ้าแลบที่ปลอดภัยกว่า โดยที่ผู้เข้าชมร้าน Benetton ทุกคนจะได้รับถุงยางอนามัยฟรี โฆษณาชิ้นนี้ซึ่งบางคนมองว่าเป็นการล่วงละเมิดต่อความรู้สึกของผู้เชื่อได้แผ่ไปทั่วยุโรป นอกจากนี้ยังมีการแสดงโฆษณาอื่นๆ ทั่วยุโรป ซึ่งตามที่ผู้สร้างประกาศความสามัคคีระหว่างเชื้อชาติ ก็ถือว่ายั่วยุเกินไปสำหรับสหรัฐอเมริกา โฆษณานี้ซึ่งยังคงธีมของ "สีที่เป็นหนึ่งเดียว" ของ Benetton แสดงให้เห็นทั้งชายผิวขาวและชายผิวดำถูกใส่กุญแจมือในกุญแจมือเดียวกัน มันถูกห้ามในสหรัฐอเมริกาหลังจากชนกลุ่มน้อยเห็นว่ามันกำลังบอกว่าชายผิวดำถูกมองว่าเป็นอาชญากรและถูกกล่าวหาว่าเบเน็ตตันเรื่องการเหยียดเชื้อชาติ49
ตารางที่ 11.4. การปรับตัวของบริษัทให้เข้ากับค่านิยมหลักของชาวอเมริกัน ความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุ
ความสำเร็จและความสำเร็จวัดจากปริมาณและคุณภาพของสินค้าเป็นหลัก สิ่งของที่คนอื่นมองเห็นมีมูลค่าสูง - เสื้อผ้าจากดีไซเนอร์ชื่อดัง รถยนต์หรู บ้านหลังใหญ่ และแม้ว่ากลุ่มสังคมจะต่อต้านค่านิยมดังกล่าวเป็นระยะ แต่สวัสดิการยังคงเป็นรากฐานของระบบอเมริกัน คนอเมริกันให้ความสำคัญกับความสะดวกสบาย (การคมนาคมสะดวก ระบบทำความร้อนส่วนกลาง เครื่องปรับอากาศ เทคโนโลยีประหยัดแรงงาน) และถือว่า "สิทธิ" ที่ไม่สั่นคลอนที่จะมีสิ่งเหล่านี้
เสาคุณธรรม
คนอเมริกันเชื่อในหลักจริยธรรมและการพิจารณาตัดสินบนพื้นฐานของ "ดี" หรือ "ไม่ดี" การตัดสินแบบขั้วโลกเป็นบรรทัดฐาน: ถูกกฎหมายหรือผิดกฎหมาย มีศีลธรรมหรือผิดศีลธรรม มีอารยะหรือดั้งเดิม ผู้บริโภคใช้วิจารณญาณในลักษณะนี้กับเจ้าหน้าที่ของรัฐ นักการเมือง และบริษัทต่างๆ โดยพิจารณาจากศีลธรรมหรือไม่ และไม่ค่อยให้การประเมินที่คลุมเครือ ในทำนองเดียวกัน การโฆษณาที่ "ทำให้เข้าใจผิดบ้าง" จะได้รับการจัดประเภทว่าไม่ดี แม้ว่าข้อความโดยรวมจะเป็นความจริงก็ตาม อย่างไรก็ตาม ภายใต้เงื่อนไขบางประการ พฤติกรรมเดียวกันสามารถประเมินได้ด้วยเครื่องหมายบวกหรือลบ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ การพนันมักผิดกฎหมายหรือถือเป็นพฤติกรรมที่ "ไม่เหมาะสม" แต่ในรูปแบบของสลากกินแบ่งรัฐบาล ส่วนหนึ่งของผลกำไรที่จะไปสู่การกุศล ถือได้ว่าเป็นพฤติกรรมที่ "ถูกต้อง"
งานสำคัญกว่าการเล่น
ตามระบบค่านิยมของอเมริกา งานเกี่ยวข้องกับจุดประสงค์และวุฒิภาวะ ในขณะที่การเล่นเกี่ยวข้องกับความเหลื่อมล้ำ ความสุข และเด็ก หากในวัฒนธรรมอื่น ๆ กิจกรรมที่สำคัญที่สุดคือวันหยุด วันหยุดพักผ่อน และพักผ่อนกับเด็กๆ ในสหรัฐอเมริกา แม้แต่การขัดเกลาทางสังคมก็มักจะเกี่ยวข้องกับงาน
เวลาคือเงิน
ชาวอเมริกันมองเวลาแตกต่างจากวัฒนธรรมอื่นๆ ในสหรัฐอเมริกา เวลาจะแม่นยำกว่า ในขณะที่ในเม็กซิโก เวลาเป็นค่าโดยประมาณ คนอเมริกันมักจะตรงต่อเวลา ทำงานตามตารางเวลาที่กำหนดไว้ล่วงหน้า และคาดหวังให้คนอื่นเห็นคุณค่าของเวลาด้วยเช่นกัน

ท้ายตาราง. 11.4
ทำงานหนัก มองโลกในแง่ดี องค์กร
ชาวอเมริกันเชื่อว่าควรระบุปัญหาและพยายามแก้ไขปัญหา หากคุณทำงานหนัก คุณสามารถวางใจความสำเร็จได้ ชาวยุโรปบางครั้งหัวเราะเยาะเพื่อนชาวอเมริกันที่เชื่ออย่างจริงใจว่าสามารถหาทางแก้ปัญหาได้ ความเชื่อนี้มีพื้นฐานมาจากความคิดที่ว่าบุคคลเป็นเจ้าแห่งโชคชะตาของตนเองและสามารถควบคุมมันได้ วัฒนธรรมอเมริกันประกาศว่าการทำงานหนักนั้นให้รางวัล การแข่งขันคือความแข็งแกร่ง และความสำเร็จส่วนบุคคลเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง การเป็นผู้ประกอบการคือภาพสะท้อนของบทบาทของการทำงาน การมองโลกในแง่ดี และความสำคัญของชัยชนะในระบบค่านิยมของอเมริกา
พลังเหนือธรรมชาติ
ค่านิยมพื้นฐานของชาวอเมริกันก่อให้เกิดทัศนคติที่ด้อยกว่าธรรมชาติ ตรงกันข้ามกับศาสนาพุทธและฮินดู ซึ่งเทศนาถึงความสามัคคีและ "ความร่วมมือ" ของมนุษย์และธรรมชาติ ทัศนคติของชาวอเมริกันต่อธรรมชาติในฐานะผู้พิชิตมีพื้นฐานอยู่บนสมมติฐานสามประการ: จักรวาลเป็นกลไก มนุษย์เป็นเจ้าโลก ผู้คนในเชิงคุณภาพแตกต่างจากรูปแบบชีวิตอื่นๆ ทั้งหมด โฆษณาในอเมริกาแสดงให้เห็นผู้คนที่ครอบครองสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติ เช่น ผู้ชายที่มีปัญหาศีรษะล้านหรือผู้หญิงที่ไม่ต้องการที่จะทนกับริ้วรอย
ความเท่าเทียมกัน
ทุกคนควรมีโอกาสเท่าเทียมกัน และแม้ว่าสังคมอเมริกันจะยังไม่ปราศจากการเลือกปฏิบัติ แต่ค่านิยมหลักที่ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายประกาศความเท่าเทียมกันของทุกคนโดยเฉพาะผู้ที่ยอมรับค่านิยมและพฤติกรรมของสังคมส่วนใหญ่
ใจบุญสุนทาน
ค่านิยมอเมริกันเกี่ยวข้องกับการช่วยเหลือผู้ที่ชะตากรรมไม่เอื้ออำนวย ความช่วยเหลือจะแสดงออกมาในรูปของเงินบริจาคให้กับบุคคลและกลุ่มที่ไม่รู้จักซึ่งพบว่าตนเองประสบกับความลำบากอันเนื่องมาจากภัยธรรมชาติ ความทุพพลภาพ หรือเหตุการณ์ไม่พึงประสงค์ใดๆ องค์กรต่างๆ เช่น American Lung Association หรือ American Cancer Society ดำรงอยู่และดำเนินการได้สำเร็จเนื่องจากความเชื่อของพลเมืองสหรัฐฯ ในมนุษยชาติ สำหรับองค์กร การทำบุญไม่เพียงหมายถึงความรับผิดชอบต่อสังคมเท่านั้น แต่ยังเป็น "สะพาน" การสื่อสารที่สำคัญอีกด้วย
ความแตกต่างในค่านิยมของสหรัฐอเมริกาและแคนาดา
แคนาดาและสหรัฐอเมริกามีความคล้ายคลึงกันในหลาย ๆ ด้าน แต่ค่านิยมและสถาบันของประเทศเหล่านี้มีความแตกต่างกันอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นไปได้ที่จะพูดถึงการมีอยู่ของอุดมการณ์ของแคนาดา ในทางตรงกันข้ามกับอุดมการณ์ของอเมริกาในระดับที่น้อยกว่า การเน้นที่ปัจเจกนิยมและความสำเร็จกลับไปสู่การปฏิวัติอเมริกา แคนาดาไม่ต้องทนกับความโกลาหลเช่นนี้ สิ่งที่ทำให้แคนาดาแตกต่างจากเพื่อนบ้านที่ร่ำรวยและค่อนข้างก้าวร้าวคือใบหน้าที่เป็นมิตรและเป็นกลางมากกว่า ชาวแคนาดารู้จักสื่อและสถาบันของอเมริกาดีกว่าในทางกลับกัน
แคนาดาและสหรัฐอเมริกามีประวัติศาสตร์ที่แตกต่างกันและอยู่ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น กฎหมายและระเบียบในแคนาดาอยู่ภายใต้การคุ้มครองของ Royal Canadian Mounted Police ซึ่งเริ่มปกป้องชายแดนของประเทศเร็วกว่าตระเวนชายแดนของสหรัฐฯ Seymour Lipset หนึ่งในนักวิเคราะห์ความสัมพันธ์แคนาดา-สหรัฐฯ ที่ได้รับความนับถือมากที่สุด เชื่อว่านี่คือเหตุผลที่โดยทั่วไปแล้วชาวแคนาดาเคารพกฎหมายมากกว่าพลเมืองอเมริกัน50 ในตาราง 11.5 แสดงความแตกต่างอื่น ๆ ระหว่างค่านิยมของทั้งสองประเทศในอเมริกาเหนือที่กำหนดในการศึกษาของ S. Lipset
ตารางที่ 11.5. ความแตกต่างในค่านิยมของสหรัฐอเมริกาและแคนาดา

แคนาดา	สหรัฐอเมริกา
พลเมืองปฏิบัติตามกฎหมายมากขึ้น	ปฏิบัติตามกฎหมายน้อยลง
เน้นสิทธิและความรับผิดชอบของชุมชน	เน้นสิทธิและความรับผิดชอบส่วนบุคคล
ศาลถือเป็นตัวตนของอำนาจรัฐ	ศาลแสดงศักยภาพของอำนาจรัฐ
กฎของกฎหมาย	แนวโน้มที่จะเปลี่ยนหรือเพิกเฉยต่อกฎเกณฑ์
การเปลี่ยนแปลงสภาพที่เป็นอยู่ในระบบ	ใช้วิธีการที่ไม่เป็นทางการ ก้าวร้าว และบางครั้งก็ผิดกฎหมายเพื่อแก้ไขสิ่งที่บุคคลรู้สึกว่าผิด “ความไม่เคารพกฎหมายและการคอร์รัปชั่นในระดับสูงในสหรัฐอเมริกาส่วนหนึ่งเกิดจากความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะประสบความสำเร็จ”
ตามคำกล่าวของชาวแคนาดา ความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะประสบความสำเร็จนั้นเป็นรสชาติที่ไม่ดีนัก	'คนอเมริกันบูชาความสำเร็จ' งานมีความสำคัญมาก
ความสัมพันธ์ทางสังคมมีมูลค่าสูง	ความต้องการจริยธรรมของความสัมพันธ์ในการทำงานสูง ความสำเร็จมีมูลค่าสูง (การศึกษา Goldfarb)
ชาวแคนาดาระวังตัวมากขึ้น	คนอเมริกันไม่ชอบความเสี่ยงมากกว่า
เครือข่ายองค์กรของแคนาดามีความหนาแน่นมากขึ้น ในปี 1984 บริษัทการค้า 80% ดำเนินการโดยตัวแทนจาก 7 ครอบครัว; 32 ครอบครัวและ 5 กลุ่ม บริษัท จัดการประมาณ 33% ของสินทรัพย์ที่ไม่ใช่ทางการเงินทั้งหมด	บริษัทที่ใหญ่ที่สุด 100 แห่งเป็นเจ้าของประมาณ 33% ของสินทรัพย์ที่ไม่ใช่ทางการเงินทั้งหมด บริษัทขนาดเล็กจำนวนมาก
มีเพียง 5 ธนาคารเท่านั้นที่ถือครอง 80% ของเงินฝากทั้งหมด	ธนาคารขนาดเล็กหลายพันแห่ง
กฎหมายต่อต้านการผูกขาดที่พัฒนาอย่างอ่อนแอ	การพัฒนาธุรกิจส่วนใหญ่ได้รับอิทธิพลจากความคิดเห็นของประชาชนที่ต่อต้านการผูกขาดและคณาธิปไตย กฎหมายต่อต้านการผูกขาดที่รุนแรง
รองรับรูปแบบความเป็นเจ้าของของรัฐ	ส่งเสริมการแข่งขันและธุรกิจขนาดเล็ก
ในบรรดาผู้นำของโลกธุรกิจ - ตามกฎแล้วผู้คนจากส่วนที่มีสิทธิพิเศษของสังคม - มีคนจำนวนไม่มากที่มีการศึกษาพิเศษ	นักธุรกิจรายใหญ่มักมีการศึกษาพิเศษ
มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อโครงการทางสังคมและการสนับสนุนจากรัฐบาล จำนวนสมาชิกสหภาพที่เกี่ยวข้องกับจำนวนพนักงานทั้งหมดสูงเป็นสองเท่าในสหรัฐอเมริกา	เน้นองค์กรอิสระ
องค์กรวิ่งเต้นจำนวนเล็กน้อย แม้แต่ในประเทศที่มีประชากรเบาบาง ขณะที่นักการเมืองวางแนวพรรค การล็อบบี้ก็ไม่สำคัญมากนัก	มีองค์กรวิ่งเต้นที่ลงทะเบียนแล้ว 7,000 องค์กรในสภาคองเกรส: สมาชิกสภาผู้แทนราษฎรมีอิสระที่จะลงคะแนนตามตัวเลือกของตนเอง ดังนั้นการวิ่งเต้นจึงมีประสิทธิภาพมาก

เมื่อพูดถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมทางธุรกิจในรัสเซีย สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตความเป็นคู่ที่ขัดแย้งกันของระบบค่านิยม ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่ารัสเซียเป็นประเทศยูเรเซียนที่มีตำแหน่งพรมแดนระหว่างอารยธรรมตะวันออกและตะวันตก

Richard Lewis ผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงในด้านปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมเรียกวัฒนธรรมธุรกิจของรัสเซียว่า "โรคจิตเภท" ซึ่งก็คือการรวมคุณสมบัติที่เข้ากันไม่ได้เข้าด้วยกัน ในระบบค่านิยมของรัสเซีย เราสามารถพบทั้งคุณสมบัติที่มีอยู่ในตะวันออก

วัฒนธรรมทางธุรกิจของรัสเซียสมัยใหม่นั้นแตกต่างกัน คุณสมบัติของผู้ประกอบการและผู้บริหารระดับสูงของบริษัทขนาดใหญ่นั้นตรงกันข้ามกับคุณลักษณะของบุคลากรโดยตรง เช่น ทัศนคติต่อความเสี่ยง ความรับผิดชอบ และ การริเริ่ม. บริษัทที่ก่อตั้งก่อนและหลังปี 2534 แตกต่างอย่างสิ้นเชิง อดีตมีลักษณะเฉพาะโดยวัฒนธรรมโซเวียตทั่วไป: ไม่ว่าองค์ประกอบของผู้จัดการระดับสูงจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร พนักงานก็ยังคงเหมือนเดิมโดยส่งต่อวิธีการและแนวทางของพวกเขาไปสู่คนรุ่นต่อไป ผู้นำขององค์กรรัสเซียสมัยใหม่ได้รับคำแนะนำจากรูปแบบสากลแบบตะวันตกซึ่งส่วนใหญ่มาจากหนังสือเรียนของอเมริกา ความปรารถนาที่จะปลูกวัฒนธรรมแบบอเมริกันในบริษัทต้องเผชิญกับการต่อต้านจากภายในจากพนักงาน และนี่ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ - จากการศึกษาแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมทางธุรกิจของอเมริกาและรัสเซียไม่ตรงกันในทุกกรณี

วัฒนธรรมทางธุรกิจที่ใกล้ชิดกับเรามากที่สุดคือภาษาฝรั่งเศส เรายังเข้ากันได้ดีกับชาวเยอรมัน ชาวสแกนดิเนเวีย และชาวอินเดียนแดง แม้จะมีความแตกต่างที่สำคัญ แต่ชาวรัสเซียก็สามารถร่วมมือกับชาวอเมริกันได้สำเร็จ เนื่องจากวัฒนธรรมของพวกเขานั้นง่ายมาก มันง่ายที่จะนำทาง คุณเพียงแค่ต้องเรียนรู้กฎพื้นฐานสองสามข้อ เป็นเรื่องยากมากสำหรับชาวรัสเซียที่จะหาภาษากลางร่วมกับชาวอาหรับ จีน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับภาษาญี่ปุ่น

เป็นที่เชื่อกันว่าชาวรัสเซียปรับตัวเข้ากับลักษณะของพันธมิตรทางธุรกิจได้อย่างง่ายดาย ความสามารถในการปรับตัวและความอ่อนไหวดังกล่าวเป็นลักษณะเฉพาะของทุกวัฒนธรรมที่รวมคุณสมบัติที่ "เข้ากันไม่ได้" เข้าไว้ด้วยกัน นอกเหนือจากเรา คุณลักษณะนี้มีลักษณะเฉพาะ เช่น ของชาวอินเดีย ซึ่งในระหว่างการเจรจามักจะพยายามปรับให้เข้ากับคู่ของพวกเขา

เป็นเรื่องยากสำหรับวัฒนธรรมที่จะตระหนักในตัวเองจนกว่าจะพบสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง คุณสามารถชื่นชมคุณสมบัติของวัฒนธรรมธุรกิจรัสเซียได้ด้วยการมองดูตัวเองผ่านสายตาของชาวต่างชาติ สิ่งแรกที่พวกเขามักจะให้ความสนใจคือทัศนคติเฉพาะของรัสเซียต่อบรรทัดฐานทางกฎหมาย การขาดความตั้งใจที่จะปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด คู่มือสำหรับนักธุรกิจชาวเยอรมันที่เดินทางไปรัสเซียกล่าวว่า: "ระวัง: ทันทีที่คุณสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการกับชาวรัสเซีย พวกเขาจะเกลี้ยกล่อมให้คุณทำผิดกฎหมาย" ในประเทศที่คอร์รัปชั่นอยู่ในอันดับที่ 154 ของโลก พวกเขายินดีที่จะปฏิบัติตามกฎหมาย "ถ้าเขียนได้ดี ถ้าภาระในการทำธุรกิจไม่มากเกินไป" เมื่อเปรียบเทียบกับชาวเยอรมันและชาวอเมริกัน ตัวแทนของวัฒนธรรมสากลนิยม รัสเซียเป็นตัวแทนของวัฒนธรรมเฉพาะทาง ในกรณีแรก กฎหมายจะเข้าใจว่าเป็นสิ่งที่ไม่เปลี่ยนรูป ใช้ได้กับทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ส่วนบุคคล ประการที่สอง ทฤษฎีสัมพัทธภาพของกฎหมายได้รับการยืนยัน ซึ่งได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์สุ่มหลายอย่าง

ประเด็นต่อไปที่ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ระบุไว้คือพลังพิเศษของความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในการสื่อสารทางธุรกิจของรัสเซีย ธุรกิจในรัสเซียเป็นเรื่องส่วนตัว ทุกอย่างขึ้นอยู่กับการเชื่อมต่อ และไม่น่าแปลกใจเลย: “หากคุณไม่สามารถพึ่งพากฎหมายได้ คุณต้องเชื่อใจตัวเองและคนรอบข้าง” ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่การสนทนาใดๆ เกี่ยวกับบริษัทรัสเซียจบลงด้วยรายชื่อที่เหมาะสม (ใครเกี่ยวข้องกับใคร ใครควบคุมอะไร) เพราะนี่เป็นวิธีเดียวที่จะเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น

สัญญาณที่สามของวัฒนธรรมทางธุรกิจของรัสเซียคือความสัมพันธ์พิเศษระหว่างธุรกิจและรัฐบาล แนวโน้มที่จะรวมเข้าด้วยกัน ขึ้นอยู่กับหน่วยงานว่าบริษัทจะได้รับอนุญาตให้เปิดจุดในสถานที่ที่กำหนดหรือไม่ ปัจจัยนี้ไม่เกี่ยวข้องกับการแทรกแซงทางเศรษฐกิจของรัฐมากเท่ากับความสัมพันธ์ในท้องถิ่นกับหน่วยงานท้องถิ่นและหน่วยงานตรวจสอบ ความสามารถในการ "เจรจา" กับพวกเขากลายเป็นเรื่องสำคัญ

คุณลักษณะอีกอย่างของวัฒนธรรมธุรกิจของรัสเซียคือการปรับตัวที่ดีของนักธุรกิจชาวรัสเซียให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก ซึ่งเป็นการตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในระดับผู้บริหาร ชาวต่างชาติมักพูดถึงความเฉลียวฉลาดของรัสเซีย ความคิดที่ไม่ได้มาตรฐาน ความสามารถในการเอาตัวรอดในทุกสภาวะ และหาทางออกจากสถานการณ์ใดๆ อย่างไรก็ตาม คุณภาพในเชิงบวกนี้ก็มีผลกระทบด้านลบเช่นกัน เนื่องจากความสามารถในการปรับตัว รัสเซียไม่ค่อยคิดเกี่ยวกับกลยุทธ์ระยะยาว นับกำไรในระยะสั้นและ "เงินด่วน" เงื่อนไขที่นักธุรกิจชาวรัสเซียถูกบังคับให้ทำงานสอนพวกเขาถึงความเสี่ยงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ บ่อยครั้งที่พวกเขาเริ่มโครงการโดยไม่ต้องพัฒนาแผนขนาดใหญ่ เพียงจินตนาการคร่าวๆ ว่าพวกเขาจะต้องใช้ความพยายาม เวลา และเงินมากแค่ไหน “มาเริ่มกันเลย แล้วเราจะได้เห็นกันว่าเราจะฝ่าฟันไปได้” พวกเขากล่าว

ชาวรัสเซียทำงานอย่างหุนหันพลันแล่นและสร้างความรำคาญให้กับหุ้นส่วนต่างชาติจำนวนมากด้วยนิสัยชอบเร่งรีบ นั่นคือ ความสามารถในการรวบรวมในวินาทีสุดท้าย ระดมกำลังทั้งหมดและทำงานจำนวนมาก แล้วกลับสู่สภาวะที่ผ่อนคลายและไม่แยแส

โครงสร้างภายในของบริษัทยังทำให้ชาวต่างชาติหลายคนตกใจ พวกเขาสับสนโดยสุ่มองค์กรของกระบวนการทางธุรกิจและงานของพนักงาน (ไม่ชัดเจนว่าใครรับผิดชอบอะไร) เงินเดือนระดับเดียวกันสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติต่างกัน แรงจูงใจของพนักงานต่ำเพื่อผลลัพธ์สุดท้าย บริษัท รัสเซียมีลักษณะระยะทางพลังงานสูงพร้อมกลุ่มพนักงานที่เด่นชัด พนักงานต้องพึ่งพาผู้บังคับบัญชาสูง พวกเขารอคำสั่ง ไม่แสดงความคิดริเริ่ม ไม่เคยโต้เถียงกับเจ้านาย ในขณะเดียวกันทีมก็มีความใกล้ชิดกันมาก ผลลัพธ์ที่ได้ไม่ได้เป็นเพียงความช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความรับผิดชอบร่วมกัน แต่ยังเป็น "การปรับระดับ" ที่แข็งแกร่ง ความรักในการนับเงินของคนอื่น ไม่เต็มใจที่จะโดดเด่นจากฝูงชนด้วยความสำเร็จพิเศษ

หากเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ...

… จาก USA

ชาวอเมริกันมีชื่อเสียงว่าเป็นนักธุรกิจที่โหดเหี้ยมที่สุดในโลก ในการเจรจาพวกเขาประพฤติตัวรุนแรงมาก ขับไล่ศัตรูเข้ามุม เตรียมพร้อมมาอย่างดีเสมอ ในขณะเดียวกันก็ค่อนข้างง่ายที่จะประนีประนอม งานหลักของพวกเขาคือการทำสัญญาโดยเร็วที่สุดเนื่องจาก "เวลาคือเงิน" นักปัจเจกบุคคลผู้กระตือรือร้น: แม้ว่าพวกเขาจะแสดงเป็นกลุ่ม ทุกคนก็จะเป็นศิลปินเดี่ยวในนั้น คนบ้างาน: ไม่รู้จักสัปดาห์ทำงาน 40 ชั่วโมง ทำงานให้มากที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยเร็วที่สุด มีการบังคับใช้สัญญาอย่างเคร่งครัด พวกเขาไม่รู้จักความสัมพันธ์ส่วนตัวในธุรกิจ คู่ต่อสู้ที่จัดหมวดหมู่ของมิตรภาพในที่ทำงาน บริษัทอเมริกันทำงานเหมือนเครื่องจักร: รอบคอบและมีเหตุผล พนักงานต้องรักษารูปร่างให้ดีอยู่เสมอ ผ่าน หลักสูตรการศึกษาเพิ่มเติมเขียนรายงานความคืบหน้า คนอเมริกันมักไม่ค่อยอยู่ในบริษัทเดียวเป็นเวลานาน โดยปกติแล้วจะมีการทำสัญญาเป็นเวลาหนึ่งปี และการเลิกจ้างไม่ถือเป็นเรื่องน่าละอาย

… จากประเทศจีน

คนจีนสร้างสัมพันธ์มานานก่อนตัดสินใจทำสัญญา โดยปกติพวกเขาจะมองหาพันธมิตรผ่านตัวกลางตามคำแนะนำ ในการเจรจาพวกเขาประพฤติตัวน่าสมเพชมากพวกเขาชอบที่จะเติมราคาของตัวเอง พวกเขารักทุกอย่างที่เป็นคนอเมริกันและต้องการได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับหุ้นส่วนชาวตะวันตก ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะจัดการประชุมกับตัวแทนของบริษัทจีนในศูนย์ธุรกิจสมัยใหม่หรือโรงแรมราคาแพง ฉลาดแกมโกงและอดทน พวกเขามักจะลากการเจรจาที่ทำให้คุณประหม่าและยอมรับเงื่อนไขของพวกเขา ระวังเมื่อลงนามในสัญญาที่เขียนโดยคนจีน - อาจมีเงื่อนไขที่คุณไม่เห็นด้วย ในระหว่างการเจรจา คนจีนจะหมายถึงคนที่อายุมากที่สุดในกลุ่มของคุณ แม้ว่าจะมีคนหนุ่มสาวอยู่ในตำแหน่งที่สูงกว่าก็ตาม หัวข้อต้องห้ามที่ไม่สามารถพูดคุยกับคู่ค้าทางธุรกิจของจีนได้: ความสัมพันธ์กับทิเบต, ไต้หวัน, ฮ่องกง, สิทธิมนุษยชน, การวางแผนครอบครัว (จีนห้ามไม่ให้มีบุตรคนที่สอง) เป็นไปได้มากว่าก่อนที่คุณจะมาถึงประเทศจีน คู่ค้าจะขอข้อมูลเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของคุณเพื่อสร้างดวงชะตา

ป.ล. หากทุกอย่างชัดเจนมากหรือน้อยกับวัฒนธรรมการทำธุรกิจแบบตะวันตก ชาวจีนก็มีคำถามมากมาย สำหรับผู้ที่ตั้งใจจะทำธุรกิจกับเพื่อนร่วมงานชาวจีน บทความต่อไปของเราคือ "ธุรกิจในประเทศจีน"