Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника. Об оформлении испытательного срока. Порядок увольнения на испытательном сроке по собственному желанию

Возможность применять испытание по отношению к новым работникам закреплена статьей 70 Трудового кодекса РФ. Ее предписания направлены на защиту интересов работодателя от нерадивых и некомпетентных работников. При этом возникает вопрос: как уволить сотрудника на испытательном сроке без осложнений?

Государство в лице надзирательных и судебных инстанций при возникновении конфликта встает на сторону наемного работника как более уязвимой стороны трудовых отношений. При этом:

• во время испытания на работника распространяется полный спектр гарантий, предусмотренных ТК РФ, коллективным трудовым договором и его собственным контрактом;
• процедура увольнения испытуемого не менее сложна и ответственна, чем трудоустроенного на постоянной основе, хотя и предполагает специфические основания и сокращенные сроки.

Кроме того, отсутствие доказательной базы мотивов увольнения, ошибки в оформлении документов или нарушение сроков могут послужить основанием для:

• восстановления уволенного в ранее занимаемой должности;
• взыскания в его пользу заработной платы и других выплат за все время вынужденного простоя (с момента увольнения и до повторного принятия);
• присуждения в его пользу компенсации морального вреда.

Из этого следует логичный вывод: не следует пренебрегать проверкой компетентности и деловых качеств соискателя, полагаясь на возможность избавиться от него в будущем. Чем впоследствии ввязываться в бюрократические формальности и думать, как уволить в испытательный срок, лучше потратить время на детальное изучение резюме и рекомендаций, собеседование, тесты и проверки.

Риски устной договоренности об испытании

Желание работодателя «в деле» вполне закономерно. Однако часто оно воплощается в нецелесообразные действия. ИП или руководитель организации фактически допускает человека к труду, думая, что в случае профессиональной непригодности сможет рассчитаться с ним наличностью за фактически отработанные дни и распрощаться без оформления.

Сделав подобный шаг, работодатель сильно рискует, поскольку юридически «подкованный» сотрудник, проработав несколько дней, на законных основаниях может затребовать оформления трудовых отношений. При этом включить в контракт условие об испытании будет уже невозможно. Почему так происходит:

1. Не оформленный письменно контракт считается заключенным, если человек приступил к труду по поручению или хотя бы с ведома администрации (ч.1 ст. 67 ТК).
2. Работодатель обязан оформить и подписать договор с фактически трудоустроенным на протяжении срока, не превышающего трех рабочих дней (ч.2 той же статьи).
3. Если работник фактически допущен к труду , условие об испытании становится невозможно включить в контракт.
4. Предыдущее правило предполагает лишь одно исключение – предварительное (то есть, предшествующее реальному началу труда) подписание отдельного, надлежаще оформленного соглашения об испытании (ст. 70 ТК).

Рискнув договориться об испытательном сроке устно, работодатель может получить одно из неприятнейших последствий:

• быть связанным постоянными трудовыми отношениями с неподходящим и агрессивно настроенным к администрации сотрудником, уволить которого можно будет только на общих основаниях с уведомлением за два месяца;
• судебный иск о возобновлении в должности;
• жалобы в органы охраны труда и прокуратуру;
• соответствующие инспекционные проверки.

Возможность увольнения обеспечиваем заранее

Из ст. 70 ТК очевидно, что принимая человека на работу с испытанием, следует грамотно составить и подписать трудовой договор, где четко прописать необходимость пройти испытание как условие продолжения трудовых отношений, его срок и порядок прохождения.

Устанавливая испытание, кадровик должен убедиться, что сотрудник не входит в категорию лиц, которых нельзя ему подвергать, а именно:

• избранные в конкурсном порядке;
• беременные и матери детей возрастом до полутора лет;
• несовершеннолетние;
• впервые трудоустраивающиеся выпускники образовательных учреждений, окончивших их не более года тому назад;
• приглашенные в порядке перевода;
• заключающие контракт на срок не более двух месяцев.

Важно установить срок, достаточный для выявления реального профессионального уровня кандидата и одновременно не превысить установленные лимиты:

• 3 месяца (общее правило);
• 6 месяцев для руководящего состава: директоров; управляющих филиалами или обособленными подразделениями; их заместителей; главбухов;
• 2 недели, если срок контракта составляет от двух месяцев до полугода.

Заранее стоит позаботиться о том, чтобы при необходимости как можно обоснованней уволить сотрудника на испытательном сроке. Нужно, чтобы работник не просто прочитал, а именно под расписку ознакомился с ключевыми документами, регламентирующими его деятельность:

• правила трудового распорядка учреждения;
• должностная инструкция;
• правила охраны труда;
• коллективный договор;
• положение о структурном подразделении (если имеется);
• устав предприятия (если речь об управленце).

Не сделав этого, мотивировать увольнение очень трудно. В судебном заседании сотрудник резонно сможет отмести упреки в бездеятельности или временном отсутствии. Виноват будет работодатель, который:

• четко не установил круг должностных обязанностей;
• не предупредил, в котором часу начинается рабочий день, а в котором – обеденный перерыв;
• не установил сотруднику рабочее место.

Документирование испытания для обоснования увольнения

Статья 71 ТК устанавливает возможность отказаться от продолжения сотрудничества обеим сторонам трудовых отношений:

1. Вопрос работника о том, можно ли , всегда предполагает утвердительный ответ. Он не обязан чем-либо мотивировать собственный отказ продолжить трудовые отношения.
2. Работодатель, наоборот, должен доказательно обосновать неудовлетворительность исхода испытания. При этом можно отталкиваться от процедуры, применяемой государственными структурами. Целесообразно будет выполнить следующее:

• составить индивидуальную программу деятельности на пробный период и утвердить ее хотя бы на уровне руководителя подразделения;
• ознакомить с ней наемного работника под роспись;
• назначить ему куратором ответственного работника;
• документировать результаты выполнения испытуемым запланированных мероприятий: вести учет проделанной работы и одновременно контролировать ее качество.

Программу испытания следует составлять так, чтобы:

• она соответствовала кругу должностных обязанностей;
• сотрудник мог продемонстрировать свои навыки и способности;
• по мере надобности испытуемому можно было давать отдельные задания.

Очевидно, что документирование испытания отнимет время и ресурсы. Но в итоге оно оправдает себя, поскольку:

• откроет возможности объективно оценить деятельность сотрудника в тестовый период;
• при негативном результате даст возможность обосновать увольнение.

Неудовлетворительный результат испытания как причина расторжения контракта

Работодатели задаются вопросом, можно ли уволить работника на испытательном сроке в связи с недовольством результатами его работы. Они же должны лечь в основу формулировки причин расторжения договора, отображенной в двух документах – уведомлении об увольнении и приказе.

Негативный результат испытания нужно документально подтвердить. В зависимости от сферы деятельности работника для этих целей могут служить:

• комиссионные акты о произведенном браке;
• письменные претензии и жалобы клиентов о ненадлежащем обслуживании, неквалифицированно произведенных работах;
• неграмотно написанные и оформленные документы;
• докладные записки непосредственного начальника о том, что испытуемый не справляется с должностными обязанностями;
• также можно сослаться на факты привлечения к дисциплинарной ответственности.

Относительно нерадивого работника часто возникает мысль, можно ли уволить до окончания испытательного срока? Хотя расторжение контракта происходит по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного проверочного термина и может принять решение раньше, как только удостоверится в неудовлетворительных результатах испытания и получит доказательства этого факта.

Применимость к испытуемому общих оснований для расторжения трудового договора

Во время тестового периода работодатель не ограничен предписаниями ст. 71 ТК. Уволить на испытательном сроке можно и по общим основаниям (ст. 81 ТК):

• ликвидации учреждения или сворачивания деятельности ИП;
• сокращения штата сотрудников;
• несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, установленной результатами аттестации;
• многократного невыполнения сотрудником должностных обязанностей без уважительных причин, при условии предварительного применения к нему выговора или других дисциплинарных взысканий;
• единичного грубого нарушения;
• прогула – четырехчасового и более отсутствия на рабочем месте в течение одного дня без уважительных причин;
• появления сотрудника на территории организации в пьяном виде;
• разглашения персональных данных, коммерческой или другой тайны, в которую сотрудник был посвящен в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• совершения по месту работы кражи, в том числе – мелкой, умышленного повреждения или уничтожения имущества работодателя;
• аморального поступка педагогического работника;
• нарушения правил охраны труда, в установленном порядке зафиксированное специализированной комиссией, если оно имело тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) или несло угрозу их наступления;
• виновные действия сотрудника, работающего с ценным имуществом или деньгами, если они повлекли утрату доверия;
• представление соискателем поддельных документов при приеме на работу.

Для руководящего состава это также.

Могут ли уволить на испытательном сроке , интересует обычно тех, кто устраивается на работу с условием прохождения испытания. В нашем материале будет рассказано, что говорит закон об увольнении на испытательном сроке и каковы могут быть его причины.

Что говорит ТК РФ о возможности увольнения на испытательном сроке

ТК РФ дает работодателю право устраивать сотруднику испытание при приеме на работу, определяет порядок его прохождения, максимальные сроки, а также условия, при которых трудовой договор с сотрудником расторгается в этот период. На вопрос о том, можно ли уволить на испытательном сроке, ст. 71 ТК РФ дает однозначно положительный ответ, вместе с тем определяя и обстоятельства, при которых испытание считается пройденным.

Кроме того, определяя условия увольнения сотрудников по результатам испытаний, ТК РФ в ст. 70 указывает круг лиц, для которых испытание вообще не устанавливается, т. е. их увольнение по основаниям, связанным с результатами испытательного срока, попросту невозможно.

За что можно уволить на испытательном сроке (основные причины увольнения)

Оснований для увольнения на испытательном сроке 2:

1. Желание самого сотрудника.
2. Решение руководства при наличии объективных причин.

Что касается инициативы работника, то в этом случае ТК РФ ограничивается формулировкой о том, что работник вправе уволиться, если сочтет работу неподходящей. При этом он не обязан информировать работодателя о конкретных причинах, побудивших отказаться от дальнейшего сотрудничества.

Работодатель же, решивший расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ, напротив, обязан письменно проинформировать сотрудника о причинах, по которым было принято такое решение. Эта норма была внесена в ТК в связи с участившимися случаями злоупотребления работодателями своим правом на увольнение во время испытания.

Причиной же расторжения трудового договора может стать дисциплинарное нарушение. Для этого оно должно быть зафиксировано в присутствии свидетелей и описано в соответствующем акте. Причем должна быть доказана вина именно этого работника. Также требуются письменные объяснения сотрудника по данному поводу.

Помимо вышеперечисленного сотрудники на испытании могут быть уволены и по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ:

• при ликвидации организации;
• смене собственника предприятия и отказе работника в связи с этим продолжать работу;
• нежелании работника менять место жительство в связи со сменой адреса организации;
• сокращении штата и т. д.

Также работник на испытании увольняется, если его не устраивает изменение условий трудового договора.

Как можно уволить сотрудника на испытательном сроке

Процесс увольнения сотрудника напрямую зависит от того, по чьей инициативе расторгается трудовой договор.

Если сотрудник понял, что работа не устраивает его по каким-либо причинам и решил уволиться, ст. 71 ТК дает ему такое право. В любой момент до истечения испытательного срока работник может написать заявление об увольнении и после 3 дней отработки прекратить трудовые отношения с работодателем. Оформление будет происходить в том же порядке, что и при увольнении по собственному желанию:

1. Пишется заявление и производится информирование руководителя о намерении расторгнуть трудовой договор.
2. Отрабатываются 3 дня.
3. Составляется приказ об увольнении.
4. Выдается трудовая книжка, производятся расчетные выплаты. Также должны выдаваться другие документы, касающиеся трудовой деятельности сотрудника (по его письменному запросу): копии приказов о назначении, увольнении и т. д.

Нормативные акты не определяют образца заявления работника об увольнении на испытательном сроке, потому оно оставляется в свободной форме.

Несколько сложнее ситуация с увольнением по решению работодателя. Последний должен не только проинформировать сотрудника об увольнении как минимум за 3 дня, но и указать письменно причины, побудившие к принятию такого решения. Таковыми могут стать жалобы клиентов, коллег, акты фиксации дисциплинарных нарушений, письменные характеристики непосредственного руководителя сотрудника, документы, подтверждающие недостаточную квалификацию. Все эти документы могут выступать в качестве доказательств правомерности позиции работодателя, если работник впоследствии решит обжаловать свое увольнение. Затем оформляется приказ об увольнении, выдаются расчетные выплаты и трудовая книжка.

ВАЖНО! Закон не обязывает работодателя выплачивать выходное пособие сотрудникам, увольняемым по ст. 71, и информировать профсоюзные органы. Более того, ч. 2 ст. 71 ТК прямо указывает на то, что в случае неудовлетворительных результатов испытания увольнение производится без выплаты пособия и учета мнения профсоюза.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ определены категории работников, для которых испытание не устанавливается:

• работающие по срочному договору продолжительностью 2 месяца и менее;
• переведенные между организациями по согласованию руководителей;
• занявшие оплачиваемую выборную должность;
• несовершеннолетние;
• матери детей, не достигших полуторагодовалого возраста;
• беременные;
• получившие должность по конкурсу;
• впервые устроившиеся на работу после получения высшего или среднего профессионального образования по программам, имеющим государственную аккредитацию (молодые специалисты).

Примечание: последняя льгота действует в течение 1 года с момента получения диплома об образовании.

При этом ч. 5 той же нормы устанавливает продолжительность испытания. По общему правилу оно не может длиться более 3 месяцев. Исключение, по которому максимальный срок возрастает до полугода, сделано:

• для руководителей организаций;
• заместителей руководителя организации;
• главных бухгалтеров;
• заместителей главных бухгалтеров;
• руководителей подразделений организаций.

Эта мера связана с повышенной ответственностью таких сотрудников, ролью в руководстве предприятия и его деятельности, а также невозможностью оценить эффективность их работы в сжатые сроки.

Для лиц, работающих по срочному договору сроком от 2 месяцев до полугода, максимальная продолжительность испытания составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК). Если работник не был проинформирован об увольнении по результатам испытания в течение этого периода, он считается прошедшим испытание — а значит, не может быть уволен в связи с неудовлетворительностью его результатов.

Об оформлении испытательного срока

Нельзя не упомянуть также такой важный момент, как правильность оформления условия об испытательном сроке. ТК обязывает прописывать его непосредственно в трудовом договоре. Подтверждает это и письмо Роструда № 642-6-1 от 11.03.2010. При трудоустройстве работник обязан прочесть, подписать и получить на руки копию трудового договора, в котором прописаны эти положения.

Нередко работодатель вносит условие об испытании только в приказ о приеме на работу, однако этого недостаточно. В таком случае работник считается принятым без испытательного срока, поэтому уволить его по результатам испытания будет нельзя, равно как и он сам не вправе уволиться в порядке ст. 71.

Таким образом, увольнение сотрудника возможно в любой момент испытательного срока, но только при наличии к тому оснований и их четкой фиксации.

Длительность прохождения испытательного срока регламентируется Законодательством и составляет:

Статья о увольнении по собственному желанию на испытательном сроке в ТК РФ находится под номером 71. При этом, в соответствии с 4 частью 71 статьи Трудового кодекса, сотрудник обязан письменно уведомить начальство о своем уходе заранее. Многих интересует вопрос: срок отработки на испытательном сроке — 3 дня календарных или рабочих? Давайте разберемся ниже.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В день увольнения в трудовую книжку сотрудника вносится запись об увольнении, а сама книжка выдается работнику, в соответствии с 77 статьей ТК . Полный расчет с работником также производится в последний день его работы.

Можно ли уволиться на испытательном сроке одним днем?

ВАЖНО! Да, но только в случае, если сотрудник еще не приступил к выполнению трудовых обязанностей, но изъявляет желание уволиться. В таком случае заключенный контракт аннулируется одним днем. При этом никакие записи в трудовую книжку внесены не будут, а аннулирование контракта подтверждается соответствующим Приказом руководства, в соответствии с года.

Как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию, читайте ниже.

Заявление на увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Увольнение до окончания испытательного срока по инициативе работника возможно, но для этого он обязан предварительно уведомить начальство о собственном уходе, написав заявление . Унифицированного бланка для его составления не существует, тем не менее работник должен указать в документе определенные данные:

1. ФИО лица, на чье имя составляется заявление (как правило, заявление пишут на имя директора предприятия или лица, на данный момент исполняющего его обязанности).
2. Собственные ФИО и наименование занимаемой должности.
3. Указать в «шапке» документа его наименование.
4. Изложить просьбу об увольнении по своему желанию.
5. Поставить подпись.

В заявлении можно указать причину увольнения, например - переезд или необходимость осуществления ухода за ребенком. Но, это не является обязательным, то есть сотрудник не обязан оговаривать причину разрыва трудовых отношений.

ВАЖНО! В заявлении обязательно указывается определенная дата - день прекращения работником обязанностей или день составления документа, если конкретная дата увольнения не оговаривается.

Работник должен поставить в известность начальство о своем уходе не позднее, чем за 3 дня до этого.

При этом, в данный срок входят и нерабочие дни, что регламентируется статьями под номерами 14 и 71 ТК. Если день увольнения не рабочий (например, приходится на выходной или праздничный день), то датой расторжения трудовых отношений считается первый рабочий день, наступивший после выходного.

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Работодатель не в праве отсрочить день увольнения, обозначенный работником. Важно знать, что согласие руководителя на увольнение сотрудника не требуется.

Отработка

Нужно ли отрабатывать 2 недели на испытательном сроке при увольнении? Срок отработки на испытательном сроке при увольнении по собственному желанию составляет всего 3 дня. Начинается отработка со дня, следующего за тем, когда руководство получило от сотрудника заявление с просьбой об увольнении по собственной инициативе.

Если работодатель требует от сотрудника две недели отработки, то работник может от нее отказаться, поскольку данное требование противоречит Законодательству.

Можно ли уволиться без отработки во время испытательного срока? Если сотрудник желает уволиться без трехдневной отработки, то организовать это можно двумя способами.

1. Договорится с работодателем. Если руководитель согласен с уходом работника, то может отпустить его и без обязательной отработки, то есть уволить сразу.
2. Уйти на больничный. Дни, в течение которых работник является нетрудоспособным, засчитывается в качестве отработки.

Увольнение сотрудника по его собственной инициативе во время испытательного срока проходит в упрощенном порядке. Как правило, сложностей с проведением процедуры не возникает, если сотрудник уведомляет руководство о своем решении в соответствующий срок. Теперь вам известно всё об увольнении во время испытательного срока по собственному желанию.

Рассмотрим видео по данной теме:

Каждый, кому хоть раз приходилось менять работу, знает, что такое испытательный срок. В данной статье будет рассмотрена проблема увольнения во время испытательного срока как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению работника. Рассмотрим также вопрос оформления и сроков расторжения трудового договора, а также судебную практику по делам об увольнении во время испытательного срока.

Условие об испытательном сроке не является существенным для трудового договора, поскольку в ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что усло­вие о наличии испытательного срока может быть предусмотрено при заключении трудового договора, т. е. данное условие является факультативным. На практике в преимущественном большинстве случаев работодатели устанавливают испытательный период. Причем основание указано в той же ст. 70 ТК РФ – проверки соответствия сотрудника поручаемой работе. Однако это условие также можно расценивать и как один из механизмов защиты работника, т. к. у него появляется возможность расторгнуть трудовой договор в кратчайший срок, не отрабатывая 2 недель. С одной стороны, испытательный срок позволяет работодателю убедиться в знаниях, опыте и квалификации кандидата. С другой – новый сотрудник получает возможность понять, устраивает ли его данная компания и собирается ли он работать в ней и дальше. Таким образом, защищаются права как работника, так и работодателя.

Срок испытания

Если трудовой договор включат в себя условие об испытательном сроке, то в соответствии со ст. 70 ТК РФ данный период не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание должно длиться не более 2 недель. Таким образом, законодательно установлены максимальные сроки, которые не могут быть изменены по соглашению сторон – только на федеральном уровне. Пунктом 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что для государственных гражданских служащих испытательный срок может составлять от 3 месяцев до одного года. При назначении на должности прокурора, следователя прокуратуры этот период может достигать 6 месяцев (ст. 40 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»). При окончании срока испытания следует помнить, что в него не входит период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Как уже отмечалось ранее, трудовой договор в период испытательного срока может быть расторгнут не только по инициативе работодателя, но и по заявлению самого работника. При этом статья 71 ТК РФ устанавливает трехдневный срок увольнения с момента подачи такого заявления. Таким образом, сотруднику придется «отработать» всего 3 дня – в отличие от обычного двухнедельного периода.

Если инициатива увольнения в период испытательного срока исходит от работодателя, сотрудника также необходимо предупредить об этом не менее чем за 3 дня до фактического прекращения трудовых правоотношений. Если работодатель не объявил о прекращении трудовых правоотношений в период испытательного срока и по окончании проверочного периода сотрудник продолжит работать, будет считаться, что новичок успешно прошел испытание. Если же работодатель увольняет сотрудника во время испытательного срока, такое решение можно оспорить в судебном порядке.

Лица, которым не устанавливается испытание

Законодательно предусмотрен перечень лиц, которым в соответствие со ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок. К ним относятся:

Сотрудники, избранные по конкурсу;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- молодые специалисты, т. е. выпускники, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен иными федеральными законами или коллективным договором.

Поскольку указанным лицам не устанавливается испытательный срок, они могут быть уволены только в общем порядке, т. е. по основаниям, предусмотренным в главе 13 ТК РФ.

Хотелось бы остановиться на двух категориях работников: молодых специалистах и женщинах, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытанию не подвергаются лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Даже если студент в годы учебы работал не по будущей специальности, то при приеме на должность, соответствующую его квалификации, работодатель не может установить ему испытательный срок. Однако на практике работодатели зачастую пользуются юридической безграмотностью молодых специалистов и предъявляют им требование об испытании. С другой стороны, принимая молодого специалиста без опыта работы, работодатель в определенной мере рискует. Даже после нескольких собеседований довольно трудно определить уровень знаний такого кандидата, к тому же неизвестно, сумеет ли он применить их на практике.

В настоящее время активно обсуждаются законодательные положения, касающиеся защиты прав женщин с детьми до полутора лет. Устанавливать испытательный срок для таких работниц запрещено. Что же делать отцам-одиночкам, имеющим детей такого же возраста? Получается, что их можно увольнять и во время испытательного срока, т. к. напрямую в законе нет указания на защиту прав отцов? Оспорить такое увольнение можно будет только в судебном порядке. Налицо пробел в законодательстве, т. к. статья 19 Конституции РФ закрепляет равенство граждан, в частности вне зависимости от пола. В ч. 2 этой же статьи говорится о том, что мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Так что в этом случае можно говорить о нарушении прав одиноких отцов, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без жены.

Результат испытания

Если работник продолжает трудиться по истечении испытательного срока, то он признается прошедшим проверку и после этого может быть уволен только в общем порядке. На практике часто встречаются случаи, когда работодатель на начальном этапе уменьшает сотруднику заработную плату, обещая повысить ее по окончании испытательного срока. Однако это является нарушением законодательства. Во-первых, ТК РФ не регламентирует особенности оплаты труда в период испытания. Во-вторых, в соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.

При неудовлетворительном результате испытания сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. Как уже отмечалось ранее, об этом работника необходимо предупредить за 3 дня. В ТК РФ не приведен перечень документов, которые работодатель обязан предъявить, увольняя сотрудника. Однако тот факт, что работник не прошел испытание, следует обязательно подтвердить документально – на случай возможного судебного разбирательства. В противном случае работодатель не сможет доказать, что работник действительно не выдержал испытательный срок по своим профессиональным качествам. Как вариант, стоит давать сотруднику письменные задания, требовать еженедельного отчета о проделанной работе и т. п. Работодатель также может составить уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах и ознакомить с ним работника под роспись. Если сотрудник откажется подписать такой документ, в присутствии его коллег можно будет составить акт.

Рассмотрим пример из судебной практики. В январе 2011 г. в Кызылский городской суд Республики Тыва обратилась гражданка Б. с исковым заявлением к ООО «Л***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из‑за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом, расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства, как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это, прежде всего, проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того, работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю следует знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, т. к. в противном случае он рискует нарушить закон.

Александра Ильинская,
Национальный союз кадровиков

Испытательный срок

Насколько испытательный срок – благодатная почва, чтобы избавиться от сотрудника или самому расстаться с компаний? Разберем, все премудрости механизма увольнения на испытательном сроке : права, обязанности и гарантии для каждой стороны.

Удобный момент

С другой стороны, и сам сотрудник может для себя решить, что все-таки не хочет работать в этой компании. И тогда он вправе написать заявление с просьбой об увольнении на испытательном сроке по инициативе работника . Начальство не будет иметь никаких оснований, чтобы отклонить это требование.

Удобство заключается в том, что увольнение во время испытательного срока проходит по несколько упрощенной схеме. И это правило действует, как в первом, так и во втором случае. Хотя, конечно, оно больше на руку нанимателю. Ему предстоит меньше бумажной волокиты, если претендент не пройдет проверку.

Как правило, сами потенциальные сотрудники гораздо реже разочаровываются в условиях труда и подают прошение об увольнении.

Проверочный период

Подробно об испытательном сроке написано в статьях 70 – 71 Трудового Кодекса РФ. В них четко определен порядок назначения этого испытания, максимальный срок и правила документального оформления.

Испытательный период несет в себе две главные функции. За его время:

1. наниматель может оценить профессиональные качества претендента, его трудолюбие и соответствие той должности, на которую он рассчитывает;
2. подчиненный может ближе познакомиться с внутренним распорядком в компании, узнать все нюансы работы и решить, соответствует ли предлагаемая вакансия его ожиданиям.

При невыполнении одного из этих пунктов и может последовать увольнение в период испытательного срока . По инициативе той или иной стороны.

Самое главное, что надо знать об испытательном сроке – это то, что он имеет четко обозначенную верхнюю границу продолжительности. Так, максимальный период времени, в течение которого работодатель может испытывать сотрудника – шесть месяцев. И то, это относится только узкой категории претендентов, которые хотят занять одну из руководящих должностей в организации. Например, если речь идет о вакансии заместителя руководителя компании, начальника структурного подразделения, директора представительства или филиала.

Во всех остальных случаях для обычных сотрудников предельная длительность испытательного периода не может превышать трех месяцев. И ни один начальник не вправе превысить этот срок, так как своими действиями он тогда автоматически нарушит закон.

В то же время, в Трудовом кодексе не сказано о минимальном испытательном сроке. То есть, его может и вовсе не быть, или он продлится неделю. Каждая компания в этом случае устанавливает свой порядок, который регламентируют внутренние документы.

А еще испытание проверкой может закончиться в любой момент, даже если не прошло указанное время. Это происходит, как правило, в том случае, если руководство видит, что новый сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями и подходит на занимаемую должность. Прерыванием испытательного периода руководство дает понять работнику, что он на правильном пути. А заодно и дополнительно его мотивирует на дальнейшую работу.

Таким образом, если даже испытательный срок был назначен по максимальному разряду, то есть 3 и 6 месяцев, он легко может закончиться и через неделю. Тут все зависит от конкретных случаев и конкретных людей – сотрудника и начальства.

А вот если время испытания подошло к концу, начальство не высказало никаких претензий и не стоит вопрос, чтобы уволить после испытательного срока , тогда испытание считается автоматически пройденным сотрудником. И в отношении него начинают действовать общие правила компании, которые распространяются на весь старый коллектив. Уволить его уже по упрощенной схеме у руководства не получится.

По желанию начальства

Если по результатам проверки руководитель по каким-то причинам остается недоволен новым сотрудником, то ему ничего не останется, как уволить сотрудника на испытательном сроке . Но сделать это он должен в строгом соответствии с законом. Главные правила прописаны в первой части ст. 71 ТК РФ.

Имейте в виду: если эти пункты не будут соблюдены, или начальство пропустит хоть один из них, то у сотрудника появляется реальный шанс опротестовать увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя в суде. И работник вправе рассчитывать на успех этого предприятия, потому что налицо будет нарушение Трудового кодекса.

Когда желание начальства – незаконно

Есть еще ряд случаев, когда решение об увольнении во время испытания будет считаться незаконным. Например, правила запрещают это делать в отношении беременных женщин, что прописано в первой части статьи 261 ТК РФ.

А вот на матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте 1,5 года и выше, это правило не распространяется. На вопрос, могут ли уволить на испытательном сроке , в их случае, к сожалению, ответ утвердительный.

И еще один интересный нюанс, когда начальник не может уволить подчиненного по причине не прохождения испытания: если в договоре при приеме на работу вообще не прописан испытательный период. То есть, фактически это означает, что работник зачислен на общих основаниях без испытательного срока. Тогда к нему применяют такие же правила, как и ко всем остальным. Это закреплено в ст. 70 ТК РФ.

Предупреждение

Как уже выше сказано, на вопрос, имеет ли право уволить в испытательный срок начальник, ответ – да, имеет. Но соблюдая правила Трудового кодекса РФ. И в первую очередь, письменно известив о своем решении сотрудника не позднее, чем за три дня до даты планируемого увольнения.

Для примера, подобное извещение может выглядеть данным образом:

Если произошло увольнение на испытательном сроке по контракту , то расчет с сотрудником делают по следующим правилам. Согласно ст. 140 ТК РФ, все деньги, которые руководство должно выплатить человеку, начисляют в день его увольнения. Помните: не в тот день, когда все сотрудникам кидают зарплату, а именно в день увольнения!

С другой стороны, вас вправе уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя и не выплачивать при этом выходное пособие. Тут закон на стороне организации, что прописано в ст. 71 и 178 ТК РФ.

По желанию сотрудника

Испытательный период дает работнику возможность присмотреться к новому месту, узнать более подробно все нюансы и внутренние распорядки. И в результате человек для себя решает – подходит ему это место или нет. Если первый вариант, то он по окончании испытания продолжает работать в компании уже на общих основаниях. Конечно, если при этом к нему не было нареканий со стороны руководства.

Во втором случае, она вправе пойти на такой шаг, как увольнение «по собственному» в период испытательного срока . Но это не означает, что в один прекрасный день сотрудник просто не выходит на работу. О своем решении надо обязательно поставить в известность руководство. И сделано это должно быть в письменной форме. Так гласит четвертая часть статьи 71 Трудового кодекса.

Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть подано, как минимум, за три дня до даты самого увольнения. Поэтому отвечая на вопрос, могу ли я уволиться на испытательном сроке , ответ – да, но с соблюдением всех процедур.

Законом не предусмотрена какая-то специальная форма такого заявления. Достаточно составить его в свободной форме. Но обязательно в нем должны быть отражены следующие вещи – дата увольнения и причина. Последнее описывают просто словами: «по собственному желанию».

Для примера, заявление по собственному желанию на испытательном сроке может выглядеть данным образом:

Конкретных причин своего решения писать не надо. Вас могут вынудить их озвучить только в доверительном разговоре. Начальству всегда интересно, почему работник отказался трудиться в компании. Но вы их можете озвучить, только если захотите.

Еще такой нюанс. Многих интересует, как происходит увольнение на испытательном сроке на больничном . Так вот: оно запрещено только если увольнение идет по инициативе работодателя. Если же по собственному желанию, то больничный не будет преградой уйти из компании.

Отказать в таком праве, как увольнение «по собственному» во время испытательного срока , работодатель не может. И при наступлении указанной в заявлении даты работник может считать себя полностью свободным.

Ко дню увольнения в отделе кадров заполняют надлежащим образом трудовую книжку и передают работнику. В этот же день компания должна полностью рассчитать уволившегося сотрудника. Это прописано в ст. 77 ТК РФ.

Есть еще один пограничный случай – когда увольнение по собственному желанию на испытательном сроке происходит еще до того, как человек отработал хотя бы один день. То есть договор с ним уже заключили, а потом он резко передумал. При таком развитии событий контракт просто аннулируют, о чем сообщают в отдельном приказе. И никакой другой бумажной волокиты вести не нужно.

Отработка

Отвечая на вопрос, можно ли уволиться на испытательном сроке , мы выше показали, что можно, но надо соблюсти все формальности. А именно – подать соответствующее заявление минимум за три дня. При этом никаких дополнительных отработок в этом случае начальство не может назначить сотруднику. Эти три дня до увольнения фактически и будут означать отработку. Но при этом учитывают именно календарные дни.

ПРИМЕР
Работник вправе подать заявление в четверг и выйти на работу только в пятницу. С выходных он может считать себя свободным человеком.

Единственный нюанс: если сам сотрудник хочет уйти не через три дня, а, скажем, спустя две недели, о чем указал в соответствующем прошении. Тогда эти две недели и будут расцениваться, как отработка при увольнении на испытательном сроке .

Без отработки

И все же, как уволиться на испытательном сроке без отработки ? Ответ простой. Согласно закону, работник обязан заранее оповещать руководство о своих планах уйти. Поэтому срок между подачей заявления и фактическим увольнением и будет приравниваться к отработке. Но если нет ни малейшего желания появляться на службе, то единственный вариант в этом случае – лично договориться с руководителем.

Если для начальства это не будет принципиальным моментом, то несостоявшемуся сотруднику ничего не стоит, как уволиться на испытательном сроке . К тому же руководство прекрасно понимает, что почти уволенный сотрудник уже не так хорошо будет исполнять свои обязанности. А потому такой работник компании в принципе не нужен. Поэтому его уход пройдет безболезненно. Но если полюбовного согласия не было достигнуто, то придется сотруднику еще походить на работу. Прогулы в этом случае могут быть чреваты неприятными последствиями. Такими, например, как удержания из зарплаты и упоминание этого основания в трудовой книжке.

Во время больничного

Больничный или отпуск – это те случаи, когда можно уволиться на испытательном сроке только по собственному желанию. Начальство при этом не может решить вас уволить, пока вы не выйдете на работу. Это правило строго регламентировано статьей 81 ТК РФ.

Но есть небольшой нюанс – если сотрудник находится на испытательном сроке и взял больничный, то этот проверочный период временно замораживается. И дни, проведенные вне работы, в него не входят. А при выходе снова на службу, эти дни прибавляют к тем, которые еще необходимо отработать на испытательном сроке.

Нюансы

Есть несколько нюансов, которые должны знать и сотрудник, и работодатель.

Продление испытания

Производственные паузы

В проверочный срок не включают дни, когда работа всего предприятия была остановлена по различным причинам – технологического, экономического характера или в результате форс-мажорных факторов. После возобновления работы испытательный срок продолжится, даже если его время за период простоя истекло.

Отпуск

На испытательный период также распространяется право на отпуск. Его рассчитывают из формулы – два дня за каждый месяц. И если работник решил уволиться, то при расчете с ним работодатель обязан оплатить и эти дни.