Sekcja 3. Odpowiedzialność. W tej sekcji wymieniono rodzaje odpowiedzialności, jaką pracownik ponosi za jakość i terminowość swojej pracy, naruszenia dyscypliny pracy, utratę lub uszkodzenie aktywów materialnych i dokumentów powierzonych mu zgodnie z przepisami prawa pracy i aktami lokalnymi.

Pracownicy odpowiedzialni finansowo bez wątpienia zawierają umowę o pełnej odpowiedzialności indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej).

Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej pracownik jest odpowiedzialny za:

1) rozpowszechnianie informacji poufnych, utrata dokumentów zawierających takie informacje, naruszenie ustalonych zasad postępowania z informacjami poufnymi (art. 13.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej (CAO RF), art. 137 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej Federacja (kodeks karny Federacji Rosyjskiej));

2) zbieranie informacji stanowiących tajemnicę handlową poprzez kradzież dokumentów, przekupstwo lub groźby, a także w inny bezprawny sposób (art. 183 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej);

3) wykorzystywanie przez osobę pełniącą funkcje kierownicze w organizacji handlowej jej uprawnień wbrew prawnie uzasadnionym interesom tej organizacji oraz w celu osiągnięcia korzyści i korzyści dla siebie lub innych osób lub wyrządzenia szkody innym osobom, jeżeli czyn ten spowodował znaczące naruszenie praw i uzasadnionych interesów obywateli lub organizacji (klauzula 1, art. 201 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej);

4) bezprawny dostęp do prawnie chronionych informacji komputerowych, tj. informacji na nośniku maszyny, w elektronicznym komputerze (komputerze), systemie komputerowym lub ich sieci, jeżeli czyn ten wiązał się z zniszczeniem, blokowaniem, modyfikacją lub kopiowaniem informacji, uszkodzeniem komputera , systemy komputerowe lub ich sieci (art. 272 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Dotyczący wymagane kompetencje, w tej sekcji określono wymagania dotyczące wykształcenia, wiedzy, umiejętności i szkolenia zawodowego. Wiedza może być zarówno ogólna, jak i szczegółowa (na przykład znajomość języka obcego, znajomość niektórych dokumentów regulacyjnych o charakterze zewnętrznym i wewnętrznym, umiejętność pracy z ludźmi, umiejętności pracy ze sprzętem organizacyjnym do różnych celów, w tym na komputerze , zdolności organizacyjne i analityczne, umiejętności komunikacyjne ).

W celu warunki pracy może obejmować podróże służbowe, zapewnienie środków komunikacji, wymagania dotyczące sprzętu w miejscu pracy, konieczność instalacji oprogramowania i inne warunki związane z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Opisy stanowisk są sporządzane w jednym stylu graficznym zgodnie z wymaganiami ustalonymi przez organizację.

Weźmy przykład opisu stanowiska.

Przykładowy opis stanowiska dla kierownika hotelu

Kierownik kształtuje pracę i zapewnia efektywność ekonomiczną hotelu.

Postanowienia ogólne:

1) podporządkowanie. Kierownik hotelu podlega bezpośrednio właścicielowi hotelu;

2) podstawienie. Kierownika hotelu zastępuje zastępca kierownika;

3) przyjęcie i zwolnienie. Kierownik hotelu jest powoływany i odwoływany na polecenie właściciela hotelu. Odpowiedzialność zawodowa

1. Kieruje, zgodnie z obowiązującym prawem, działalnością produkcyjną, ekonomiczno-finansowo-gospodarczą hotelu, ponosząc pełną odpowiedzialność za skutki podjętych decyzji, bezpieczeństwo i sprawne korzystanie z mienia hotelu oraz wyniki finansowe i ekonomiczne swojej działalności.

2. Organizuje pracę i efektywne współdziałanie wszystkich działów strukturalnych i jednostek produkcyjnych, kieruje ich działania na:

1) poprawa efektywności hotelu;

2) wzrost sprzedaży usług;

3) zwiększać zyski, poprawiać jakość i konkurencyjność;

4) zgodność świadczonych usług ze światowymi standardami w celu podbicia rynku krajowego i zagranicznego;

5) zapewnienie bezpieczeństwa i utrzymania pomieszczeń i mienia w należytym stanie zgodnie z regulaminem eksploatacji, nieprzerwanej pracy urządzeń, zagospodarowania terenu i komfortu;

6) przestrzeganie wymagań sanitarnych i przeciwpożarowych.

3. Przeprowadza kontrolę jakości obsługi klientów zgodnie z klasą hotelu, księgowości, dystrybucji i właściwego wykorzystania pomieszczeń mieszkalnych i wolnych miejsc, a także przestrzegania reżimu paszportowego.

4. Dba o wypełnienie przez hotel wszelkich zobowiązań wobec budżetu regionalnego i lokalnego, dostawców, klientów i wierzycieli, w tym instytucji bankowych, a także umów (kontraktów) gospodarczych i pracowniczych oraz biznesplanów.

5. Organizuje działalność produkcyjną i gospodarczą opartą na powszechnym wykorzystaniu najnowszych technologii i technologii, postępowych formach zarządzania i organizacji pracy, rozsądnych standardach kosztów materiałowych, finansowych i pracy, badaniach rynku i najlepszych praktykach (krajowych i zagranicznych) w celu podnosić w każdy możliwy sposób poziom techniczny i jakość usług, efektywność ekonomiczną ich produkcji, oszczędne wykorzystanie wszelkiego rodzaju zasobów.

6. Podejmuje działania w celu zapewnienia hotelowi wykwalifikowanego personelu, racjonalnego wykorzystania i rozwoju jego wiedzy zawodowej i doświadczenia, stworzenia bezpiecznych i korzystnych warunków pracy dla życia i zdrowia.

7. Zapewnia właściwą kombinację ekonomicznych i administracyjnych metod przywództwa, jedność dowodzenia i kolegialności w omawianiu i rozwiązywaniu problemów, bodźce materialne i moralne do poprawy wydajności produkcji, stosowanie zasady interesu materialnego i odpowiedzialności każdego pracownika za pracę powierzone mu i wyniki pracy całego zespołu, wypłata wynagrodzeń w terminach.

8. Rozwiązuje sprawy związane z działalnością finansową, gospodarczo-produkcyjną i gospodarczą hotelu, w ramach uprawnień przyznanych mu przepisami prawa, powierza prowadzenie określonych obszarów działalności innym urzędnikom – zastępcy kierownika, kierownikowi, szefowi kuchni restauracji .

9. Zapewnia utrzymanie i terminowe składanie sprawozdań z działalności gospodarczej i finansowej hotelu.

10. Zapewnia przestrzeganie prawa w działalności hotelu i realizację jego stosunków gospodarczych i gospodarczych, stosowanie środków prawnych do zarządzania finansami i funkcjonowaniem w warunkach rynkowych, wzmacnianie dyscypliny kontraktowej i finansowej, regulowanie stosunków społecznych i pracowniczych.

11. Chroni interesy majątkowe hotelu w sądzie, arbitrażu, organach państwowych i administracji.

Wymagania dotyczące kwalifikacji kierownika hotelu Kierownik hotelu musi wiedzieć:

1) ustawowe i wykonawcze akty prawne regulujące działalność produkcyjną, gospodarczo-finansową i gospodarczą przedsiębiorstwa, uchwały organów federalnych, regionalnych i samorządowych oraz organów rządowych, określające priorytetowe obszary rozwoju gospodarki i odpowiedniego przemysłu;

2) perspektywy rozwoju technicznego, gospodarczego i społecznego branży i hotelu, zdolności produkcyjne i zasoby ludzkie hotelu;

3) technologia świadczenia usług hotelarskich, zasady świadczenia usług hotelarskich w Federacji Rosyjskiej;

4) rynkowe metody zarządzania i zarządzania hotelem;

5) system wskaźników ekonomicznych pozwalających przedsiębiorstwu określić jego pozycję na rynku i opracować programy wejścia na nowe rynki zbytu;

6) tryb zawierania i wykonywania umów gospodarczo-finansowych;

7) warunki rynkowe;

8) formy i systemy wynagradzania.

Prawa kierownika hotelu

1. Kierownik hotelu ma prawo do wydawania poleceń podległym pracownikom i służbom zadań w zakresie spraw wchodzących w zakres ich obowiązków funkcjonalnych.

2. Kierownik hotelu ma prawo do kontrolowania realizacji zadań produkcyjnych, terminowej realizacji poszczególnych zamówień przez podległe mu służby i wydziały.

3. Kierownik hotelu ma prawo żądać i otrzymywać niezbędne materiały i dokumenty związane z problematyką jego działalności oraz działalności podległych mu służb i wydziałów.

4. Kierownik hotelu ma prawo współdziałać z innymi przedsiębiorstwami, organizacjami i instytucjami w sprawach produkcyjnych i innych, które wchodzą w zakres jego obowiązków funkcjonalnych.

5. Kierownik Hotelu ma prawo zapoznać się z projektami decyzji Właściciela Hotelu dotyczącymi działalności Hotelu.

6. Kierownik hotelu ma prawo zaproponować Właścicielowi do rozpatrzenia propozycje usprawnienia pracy związanej z obowiązkami przewidzianymi w niniejszym Opisie Pracy.

7. Kierownik hotelu ma prawo przedłożyć do rozpatrzenia Właścicielowi propozycje powołania, przeniesienia i zwolnienia pracowników hotelu, propozycje zachęcenia wyróżnionych pracowników, nałożenia kar na naruszających dyscyplinę produkcyjną i pracowniczą.

8. Kierownik hotelu ma prawo zgłaszać Właścicielowi wszelkie stwierdzone naruszenia i uchybienia w związku z wykonywaną pracą.

9. Kierownik hotelu ma prawo do komunikowania się z prasą, przekazywania oficjalnych informacji innym organizacjom jako pracownik hotelu w ramach pełnionych funkcji.

Odpowiedzialność

Kierownik hotelu ponosi odpowiedzialność za nienależyte wykonanie lub niewykonanie swoich obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska, w zakresie określonym przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

1. Kierownik hotelu ponosi odpowiedzialność za naruszenie regulaminu funkcjonowania hotelu.

2. Przy przejściu na inną pracę lub zwolnieniu z zajmowanego stanowiska kierownik hotelu jest odpowiedzialny za prawidłowe i terminowe przekazanie spraw osobie wchodzącej na to stanowisko, aw przypadku jej braku osobie zastępującej go lub bezpośrednio Właścicielowi.

3. Kierownik hotelu ponosi odpowiedzialność za wykroczenia popełnione w ramach swojej działalności, w zakresie określonym przez obowiązujące ustawodawstwo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.

4. Kierownik hotelu jest odpowiedzialny za spowodowanie szkód materialnych w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.

5. Kierownik hotelu jest odpowiedzialny za przestrzeganie obowiązujących instrukcji, poleceń i nakazów dotyczących zachowania tajemnicy handlowej i informacji poufnych.

6. Kierownik hotelu jest odpowiedzialny za realizację wewnętrznych przepisów bezpieczeństwa technicznego i przeciwpożarowego.

Przepisy dotyczące podziałów i opisów stanowisk wchodzą w życie z chwilą ich zatwierdzenia przez kierowników przedsiębiorstwa (organizacji) i tracą ważność z chwilą zatwierdzenia nowych wersji tych dokumentów lub nakazu (instrukcji) zniesienia, reorganizacji istniejącej jednostki lub zredukować jednostki personelu. Zapoznanie pracowników organizacji z wymienionymi dokumentami odbywa się za podpisem. Oryginały podpisów pracowników o zapoznaniu się z regulaminem pododdziałów i opisami stanowisk pracy kierownik pododdziału przesyła do działu personalnego organizacji lub przedsiębiorstwa w ciągu trzech dni roboczych od dnia zatwierdzenia zlecenia (instrukcji), które są przechowywane w pododdziale przez cały okres istnienia tego stanowiska w tym pododdziale.

Przepisy dotyczące podziałów i opisów stanowisk, które utraciły moc, są przechowywane w archiwum przez okres ustalony przez nomenklaturę spraw organizacji lub przedsiębiorstwa. Wraz z tymi dokumentami przechowywane są podpisy pracowników o zapoznaniu się z powyższymi dokumentami.

Kiedy tworzony jest nowy podział, rozporządzenie w sprawie podziału i opisów stanowisk są zatwierdzane i wprowadzane w życie na polecenie kierownika organizacji lub przedsiębiorstwa.

W przypadku, gdy w nowo tworzonym dziale do pracy jest zaangażowana niewielka liczba pracowników, opis czynności, zadań i funkcji pionów oraz obowiązków funkcjonalnych pracowników należy dołączyć do opisów stanowisk pracy i regulaminu tworzonego działu przez osobny kolejność głowy. Jednocześnie w zarządzeniu o utworzeniu jednostki należy wskazać termin opracowania i przedłożenia do zatwierdzenia rozporządzenia w sprawie jednostki i opisów stanowisk (nie więcej niż trzy miesiące po utworzeniu).

Jeżeli nowo utworzony pododdział ma złożoną strukturę wewnętrzną, to do zlecenia utworzenia nowego pododdziału organizacji lub przedsiębiorstwa muszą towarzyszyć również postanowienia dotyczące wszystkich pododdziałów strukturalnych w ramach tego nowo utworzonego pododdziału.

Gdy personel organizacji (oddziału) zostaje powiększony o wszystkich nowo zatrudnionych pracowników oraz pracowników przeniesionych z innych stanowisk, sporządzane są opisy stanowisk. Opisy stanowisk dla wszystkich pracowników są zatwierdzane i wprowadzane w życie na specjalne zamówienie (instrukcję) kierownika organizacji lub jednostki strukturalnej. Tworzenie i zatwierdzanie opisów stanowisk odbywa się zgodnie z wewnętrznymi zasadami ustalonymi w każdej organizacji.

W praktyce często dochodzi do sytuacji, gdy przy stałej liczbie pracowników zmieniają się obowiązki pracowników i kompetencje działów. W takich przypadkach nowe opisy stanowisk i regulaminy nie będą akceptowane. Bardziej celowe byłoby dokonanie szeregu zmian w istniejących dokumentach.

Opis stanowiska jest uważany za ważny dokument tylko wtedy, gdy odzwierciedla istniejący proces pracy w organizacji.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 16 określa powstanie stosunków pracy między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę. Art. 57 Kodeksu odnosi się do istotnych warunków umowy o pracę, nazwy stanowiska, specjalności, zawodu, wskazując kwalifikacje zgodnie z tabelą kadrową organizacji lub określoną funkcją pracy, a także prawa i obowiązki pracownika. Ustawodawstwo stanowi, że zabrania się wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych. Tym samym przy zawieraniu umowy o pracę ustala się granice odpowiedzialności pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych.

Jednocześnie rozsądne ramy dla treści umowy o pracę co do zasady pozwalają na odzwierciedlenie jedynie dość ogólnych przepisów dotyczących praw i obowiązków pracownika, wymagań kwalifikacyjnych. Często w pododdziałach (działach, działach itp.) przedsiębiorstw jest kilku pracowników, którzy pełnią różne funkcje, ale o tym samym tytule zawodowym: ekspert, inżynier, kierownik, księgowy, kontroler itp. Każdy z wymienionych specjalistów jest zaangażowany tylko w tej konkretnej pracy, która jest określona w zawartej z nim umowie o pracę. Przy określaniu obowiązków funkcjonalnych pracowników o tym samym tytule zawodowym zawsze występują elementy pewnej różnicy w obszarze zastosowania pracy w oparciu o rzeczywiste wymagania dotyczące wielkości i charakterystycznych cech pełnionych funkcji. Konieczne jest uwzględnienie indywidualnych możliwości pracownika (wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje itp.). W ciągu ostatnich kilku lat na rynku pracy zaszły wielkie zmiany, pojawiły się nietypowe zawody, zaostrzyły się wymagania dotyczące doświadczenia i wykształcenia specjalistów. W związku z pojawianiem się nowych form prowadzenia działalności i świadczenia usług potrzeba opisywania dotychczas mało wykorzystywanych, a często niespotykanych dotąd zawodów i stanowisk jest ogromna. Ponadto intensywny rozwój poszczególnych branż, powstawanie małych i średnich przedsiębiorstw, powstawanie projektów inwestycyjnych z udziałem kapitału zagranicznego, rozwój wysokich technologii i branż, aktywizacja biznesu reklamowego, wprowadzanie Projekty internetowe dyktują wprowadzenie nowych zawodów i stanowisk do współczesnego obiegu pracy personelu. Jeszcze kilka lat temu trudno było przewidzieć pojawienie się takich zawodów jak makler giełdowy, projektant, doradca podatkowy, specjalista ds. bezpieczeństwa informacji i tak dalej. Tym samym prawidłowa dokumentacja nowych procesów i technologii łącznie prowadzi do aktywizacji polityki innowacyjnej i rozwoju biznesu. Dokumentem, który pozwala bardziej szczegółowo odzwierciedlić niuanse procesów produkcyjnych, ustalić prawa i obowiązki pracownika przy wykonywaniu określonej funkcji pracy, jest opis stanowiska odpowiedniego kierownika, specjalisty lub pracownika, opracowany i zatwierdzony przez administracji pracodawcy.

Opis stanowiska to akt prawny wydany w celu uregulowania statusu organizacyjno-prawnego pracownika, jego obowiązków, praw i odpowiedzialności oraz zapewnienia warunków do efektywnej pracy w przedsiębiorstwie (w organizacji).

Niewątpliwie opisy stanowisk stanowią dodatkową gwarancję praw pracowniczych pracownika i zapewniają stabilność stosunków pracy. Nie można jednak zapominać, że dokumentalne usprawnienie procesów odzwierciedlone w opisach stanowisk pracy pracowników ma pozytywny wpływ na cały cykl produkcyjny jako narzędzie efektywności przedsiębiorstwa (organizacji). Główną korzyścią dla pracodawcy w stosowaniu opisów stanowisk pracy jest przede wszystkim standaryzacja i optymalizacja procesów. Obecność dokumentu regulującego cykl pracy dyscyplinuje pracownika, pozwala mu podejmować trafne i wyważone decyzje, nie powielać działań innych pracowników oraz optymalnie rozłożyć czas pracy. Jeśli mówimy o „moralnych” walorach takiego dokumentu, jakim jest opis stanowiska, możemy zauważyć jego pozytywny wpływ na przystosowanie się nowozatrudnionego pracownika zarówno do relacji w zespole, jak i do powierzonych mu obowiązków. Dla działu personalnego przedsiębiorstwa opisy stanowisk są nieocenionym dokumentem do oceny wewnętrznych rezerw kadrowych, ewidencjonowania czasu pracy, optymalizacji tabeli kadrowej i ustalania odpowiednich wynagrodzeń zgodnie z kwalifikacjami każdego pracownika. Opisy stanowisk pomagają również w przeprowadzaniu certyfikacji, identyfikowaniu nowych wymagań i możliwości dla pracownika w tej specjalności. Obowiązek sporządzania opisów stanowisk przewidziany jest tylko dla instytucji państwowych.

Ponadto forma i treść opisu stanowiska nie są regulowane przez prawo i nie są odzwierciedlone w dokumentach regulacyjnych.

Dla jednych przedsiębiorstw jest to zestawienie praw i obowiązków pracownika, dla innych - zasady postępowania, dla innych - pełny opis procesów technologicznych ze szczegółowym uregulowaniem relacji między działami, opis formularzy sprawozdawczych, podział czasu pracy i odpoczynku. Przy opracowywaniu opisów stanowisk można skorzystać z „Ujednoliconego Taryfowego i Kwalifikacyjnego Katalogu Prac i Zawodów Pracowników” oraz „Przewodnika Kwalifikacyjnego na Stanowiska Kierowników, Specjalistów i Innych Pracowników”.

Manager to bardzo popularne i poszukiwane stanowisko. Żadne przedsiębiorstwo, firma czy organizacja nie może się dziś obejść bez menedżera. Zawód ten istnieje tak długo, jak relacje towar-pieniądze. Przez cały czas ich głównym zadaniem było i jest pozyskiwanie klientów, udana sprzedaż, utrzymanie statusu przedsiębiorstwa.

Manager - specjalista o szerokim profilu

Menedżer to lider, który zajmuje stałe stanowisko w organizacji działającej w warunkach rynkowych. Posiada pewne uprawnienia w zakresie podejmowania decyzji zarządczych w sprawach departamentów lub organizacji jako całości. Kierownikiem jest zatrudniona siła robocza zaangażowana na określonych warunkach do realizacji działań. Główną wytyczną dla niego jest plan i ilość dostępnych mu zasobów. Do głównych obowiązków zawodowych kierownika należy podejmowanie decyzji i podejmowanie wysiłków w celu ich realizacji.

Być może dzisiaj najbardziej poszukiwany jest menedżer średniego szczebla - menedżerowie średniego szczebla. Obejmuje to kierownika sprzedaży, obsługi klienta, rekrutacji i wielu innych. Ludzie są bardzo zainteresowani, a jednocześnie nie jest jasne, na czym polega praca i obowiązki funkcjonalne kierownika? Jakie są zalety tego zawodu? A czy warto wybrać?

Wymagane cechy

Przede wszystkim warto wiedzieć, że menedżer to menedżer, który posiada profesjonalną wiedzę z zakresu organizacji i zarządzania produkcją, posiada wykształcenie wyższe. Umie planować pracę osobistą, czyli wyznaczać cele i określać sposoby ich osiągania, ustalać priorytety. Menedżer może prowadzić negocjacje biznesowe, identyfikować czynniki nieproduktywnej pracy i stosować środki w celu ich wyeliminowania.

Do tej pory opracowano listę wymagań dla nowoczesnego menedżera:

Zdolności umysłowe. Należą do nich kreatywne myślenie, umiejętność wydawania adekwatnych ocen.
Stosunek do innych. Oznacza to, że musi umieć pracować w zespole, być towarzyski, przyjacielski, szanować każdą osobę w firmie, niezależnie od statusu społecznego i pozycji.
Cechy personalne. To znaczy dążyć do sukcesu, mieć wewnętrzną motywację, hobby.
Stosunek do pracy. Inicjatywa w podejmowaniu decyzji powinna pochodzić od kierownika, powinna być otwarta na obciążenia, zdolna do delegowania, zorganizowana.

Pełna i owocna praca managera zależy bezpośrednio od kilku czynników. To atmosfera w zespole, warunki pracy, racjonalna organizacja miejsca pracy. Ważne jest, aby umieć wyjść z sytuacji konfliktowych, być cierpliwym.

Zarządza przepływem pracy. Jednocześnie wykorzystuje technologię komputerową, komunikację oraz zapewnia systematyczne wydawanie produktów, skupiając się na planie produkcji i umowach dostaw.
Rozpoznaje i opanowuje nowinki techniczne, najlepsze praktyki, metody zwiększania wydajności pracy.
Zaangażowany w opracowywanie harmonogramów produkcji i wydawania produktów, skupiając się na planie.
Robi codzienny zapis postępów w działaniach. To kontrola dostępności i stanu produktów, opracowanie normy dziennej zgodnie z planem, zapewnienie racjonalnego wykorzystania transportu.
Przygotowuje, uwzględnia, reguluje realizację zamówień.

kierownik działu

Praca kierownika działu jest dość ciekawa i intensywna. Osoba na tym stanowisku musi być aktywna, szybka w podejmowaniu decyzji, odpowiedzialna. Ważne jest, aby umieć aktualizować strategie sprzedaży, motywować pracowników i być optymistą.

Obowiązki kierownika działu są następujące:

Koryguje harmonogramy wydań i dostaw, opracowuje i wdraża standardy planowania operacyjnego.
Kontroluje cały proces produkcyjny. Własnoręcznie wypełnia dokumenty techniczne, monitoruje dostępność narzędzi, materiałów, produktów, transportu, urządzeń załadunkowych, przygotowuje sprzęt do nowych produktów.
Ostrzega i, jeśli to możliwe, eliminuje wszelkie naruszenia podczas procesu produkcyjnego.
Organizuje działania usprawniające planowanie, wprowadzanie nowocześniejszego i unowocześnionego sprzętu, środków komunikacji.
Zarządza procesem pracy w magazynie, pracownikami działu, jednostkami wysyłkowymi.
Prowadzi systematyczną inwentaryzację.

Project Manager: Obowiązki i obowiązki związane z pracą

Zadowolenie klienta to główny cel w pracy menedżera. Szukaj zleceń, sponsorów, wykonawców - za to wszystko odpowiada kierownik projektu. Obowiązki zawodowe polegają głównie na planowaniu działań, zarządzaniu rezerwą, umiejętności podejmowania ryzyka. Jego praca obejmuje również:

Analiza rynku: badanie otoczenia konkurencyjnego, zbieranie informacji o konsumentach, ich preferencjach i pragnieniach.
Znajdowanie nowych i utrzymywanie starych relacji z klientami.
Opracowanie planu strategicznego, kontrola jego realizacji.
Aktywna promocja działań w sieciach społecznościowych.
Zarządzanie projektami i wydarzeniami od początku do końca.
Praca z pocztą - odbieranie, przetwarzanie i odpowiadanie na listy, dokumentacja techniczna.

Menadżer konta

Być może jest to najbardziej komunikatywna pozycja w działaniach zarządczych. Codzienna komunikacja z klientami, ich obsługa, budowanie relacji – to główne funkcje managera. Niezwykle ważne jest zainteresowanie człowieka, zaoferowanie produktu lub usługi, które w pełni zaspokoją jego potrzeby.

Obowiązki menedżera klienta:

Przyjazna komunikacja z klientami, dobrze rozwinięta mowa.
Wiedza o wytwarzanym produkcie lub usłudze.
Pozyskiwanie nowych klientów i utrzymanie starych.
Prowadzenie skrzynki pocztowej. To systematyczna dystrybucja powiadomień, odpowiedź na listy.
Komunikacja z klientami za pośrednictwem komunikacji: odbieranie połączeń, komunikacja przez Skype itp.
Umiejętność znalezienia podejścia do każdego klienta, zapewnienia mu wszystkiego, co niezbędne. Jeśli produktu nie ma w magazynie, znajdź alternatywę.

menedżer HR

Rekruter to specjalista o szerokim zakresie obowiązków. Jego głównym zadaniem jest rekrutacja personelu do firmy. Osoba ta powinna umieć kompetentnie komponować ankiety, zadawać właściwe pytania, świadczyć usługi doradcze, być opanowana i bezstronna. Do obowiązków Menadżera Zasobów Ludzkich należą:

Zawód menedżera zawsze będzie stosowny i konieczny. Jego wielką zaletą jest możliwość rozwoju kariery, a co za tym idzie, godziwe wynagrodzenie. Ważna jest nie tylko znajomość obowiązków zawodowych menedżera, ale także umiejętność ich zastosowania z korzyścią dla firmy.

Pomimo tego, że Kodeks pracy nie zawiera wzmianki o opisie stanowiska, jest to ważny dokument, którego treścią jest nie tylko funkcja pracownicza pracownika, zakres obowiązków, granice odpowiedzialności, ale także wymagania kwalifikacyjne na zajmowane stanowisko.
Ponieważ procedura sporządzania instrukcji nie jest regulowana przez regulacyjne akty prawne, pracodawca samodzielnie decyduje o tym, jak ją wydać i wprowadzić w niej zmiany.
Opis stanowiska może być załącznikiem do umowy o pracę, a także może zostać zatwierdzony jako samodzielny dokument.
Zmiany opisu stanowiska mogą wiązać się ze zmianą obowiązkowych warunków umowy o pracę. W takim przypadku należy przestrzegać wymagań dotyczących wcześniejszego pisemnego powiadomienia pracownika. I dopiero po wyrażeniu przez pracownika zgody na kontynuację stosunku pracy wprowadzane są zmiany w opisie stanowiska.
Jeżeli pouczenie jest załącznikiem do umowy o pracę, wskazane jest, aby jednocześnie zmienić umowę o pracę i opis stanowiska poprzez sporządzenie dodatkowej umowy.
Jeżeli opis stanowiska został zatwierdzony jako odrębny dokument i jednocześnie dokonywanie w nim zmian nie wiąże się z koniecznością zmiany obowiązkowych warunków umowy o pracę, najwygodniej zatwierdzić opis stanowiska w nowym wydaniu poprzez zapoznanie się z pracownik z nim na piśmie. Opis stanowiska z reguły sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których jeden na żądanie pracownika można mu przekazać.
Przygotowując opis stanowiska pracy i dokonując w nim zmian, należy wziąć pod uwagę wymagania Państwowej Normy GOST R 6.30-2003 „Ujednolicone systemy dokumentacji. Zunifikowany system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymagania dotyczące dokumentacji”, wprowadzonej w życie przez Dekret Państwowego Standardu Rosji z dnia 03.03.2003 N 65- art.

Opis stanowiska musi być podpisany przez pracownika, którego dotyczy.

PRZYKŁADOWA STRUKTURA
TEKST INSTRUKCJI PRACY DLA PRACOWNIKÓW SERWISU DOW

Opis stanowiska pracownika obsługi placówki wychowania przedszkolnego składa się z następujących sekcji: postanowienia ogólne, funkcje, obowiązki, prawa pracowników, relacje (powiązania według stanowiska), odpowiedzialność pracownika, ocena pracy.
Przepisy ogólne określają następujące główne zadania pracownika, na przykład:
głównym zadaniem urzędnika jest przyjmowanie, ewidencjonowanie przychodzących i wysyłanie dokumentów wychodzących;
procedurę obsadzania stanowiska, tj. kto mianuje i odwołuje tego pracownika;
wymagania zawodowe wobec pracownika (poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe itp.);
główne dokumenty i materiały, którymi pracownik musi się kierować w swoich działaniach.
W sekcji „Funkcje pracownika” przedmiot odniesienia lub przydzielony pracownikowi obszar pracy, wykaz rodzajów prac składających się na wykonywanie przydzielonych funkcji np. rejestracja dokumentów może składać się z takich praca - wypełnianie kart, prowadzenie kartoteki, wydawanie zaświadczeń telefonicznie itp. .d.
Sekcja „Obowiązki pracownika” wskazuje cechy:
związane z przygotowaniem dokumentów, odbiorem, przetwarzaniem i wydawaniem informacji;
polegające na obowiązkowym stosowaniu określonych form i metod pracy (na przykład okresowa kontrola powstawania spraw w pionach strukturalnych, odprawy itp.);
wymaganie przestrzegania terminów realizacji określonych działań;
kolejność realizacji zamówień;
standardy etyczne, których należy przestrzegać w zespole.
Rozdział „Prawa pracownika” określa uprawnienia pracownika do realizacji przydzielonych mu funkcji i wykonywania obowiązków.
Sekcja „Relacje” wskazuje działy i pracowników, od których kontrahent otrzymuje i komu przekazuje informacje, jego strukturę i warunki przekazywania, kto bierze udział w wykonaniu niektórych dokumentów, z którymi są skoordynowane itp.
Sekcja „Ocena pracy” zawiera kryteria, które pozwalają ocenić stopień, w jakim pracownik wypełnia swoje funkcje i obowiązki, korzysta z uprawnień itp. Głównymi kryteriami są jakość pracy i terminowość jej wykonania. O jakości pracy decyduje przede wszystkim wypełnianie obowiązków nałożonych w opisie stanowiska.

Aby sformułować treść opisu stanowiska, skorzystaj z poniższego podręcznika.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowanie pracy i przypisywanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconego katalogu taryfowego i kwalifikacyjnego pracy i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacji stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników.
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787 ustanowił, że Jednolity Katalog Kwalifikacji na Stanowiska Menedżerów, Specjalistów i Pracowników (zwany dalej EKS) składa się z charakterystyk kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników, zawierające obowiązki zawodowe oraz wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji menedżerów, specjalistów i pracowników.

Rozwój stosunków pracy doprowadził do tego, że zakres zadań i kompetencje każdego pracownika zostały precyzyjnie określone. Kierownictwo czasami zmusza swoich pracowników do wykraczania poza ich obowiązki zawodowe i wykonywania funkcji, które są dla nich nietypowe. Wyraźne rozróżnienie pojęć pomoże pracownikom organizacji lepiej zrozumieć swoje prawa i odpowiednio je bronić.

Jakie są funkcje i obowiązki zawodowe

Funkcje- określony obszar działalności pracownika, idealny rezultat jego pracy, ukierunkowany na osiąganie celów korporacyjnych. Należą do nich, w zależności od sfery pracy, wykonywanie poleceń kierownictwa, prowadzenie dokumentacji kadrowej, kontrola techniczna i operacyjna i wiele innych. Jest to oczekiwany rezultat, który pracownik powinien przynieść w wyniku udanej działalności.
Odpowiedzialność zawodowa- określone czynności wykonywane przez pracownika w celu pełnienia funkcji i realizacji przydzielonych zadań. Jest to kompleksowy zestaw procesów, które pracownik musi wykonać w określonych ramach czasowych i na akceptowalnym poziomie jakości. Obowiązki zawodowe powinny być konkretne i określać najlepszy sposób wykonywania przez pracownika przydzielonych zadań.

Różnica między funkcjami a obowiązkami zawodowymi

Zatem kluczową różnicą między tymi kategoriami jest istota pojęć. Funkcje - przewidywany lub oczekiwany wynik pracy pracownika przedsiębiorstwa. Pojęcie to jest ogólne i niezwykle szerokie. Obowiązki zawodowe – proces, zarówno obowiązki, jak i zalecenia dla pracownika. Są drugorzędne w stosunku do funkcji i są bardziej szczegółowe i szczegółowe.
Zarówno funkcje, jak i obowiązki zawodowe powinny być zapisane w regulaminie organizacji. Wychodzenie poza nakreślone ramy jest dozwolone tylko w szczególnych przypadkach i co do zasady nie z inicjatywy pracownika.

.ru ustaliło, że różnica między funkcjami a obowiązkami zawodowymi jest następująca:

Zakres pojęć. Funkcje są kategorią ogólną, a obowiązki szczególną.
Hierarchia. Funkcje są podstawowe, a na ich podstawie budowane są obowiązki zawodowe.
Istota. Funkcje są przewidywanym rezultatem działania, obowiązki są opisem procesu.
Szczegóły. Funkcje w formie ogólnej odsłaniają zadania pracownika, a zakresy odpowiedzialności w jak największym stopniu je precyzują.