„Każde pokolenie ma cel sam w sobie, niesie uzasadnienie i sens we własnym życiu, w wartościach przez siebie tworzonych i we własnych zrywach duchowych, a nie w tym, że jest środkiem i narzędziem dla kolejnych pokoleń ...” (Mikołaj Bierdiajew).
Na światopogląd i wartości człowieka ma wpływ rodzina, bliskie otoczenie, a także środowisko społeczno-gospodarcze okresu, w którym się urodził. Każde kolejne pokolenie chłonie wartości nowej epoki, buduje życie w kierunku odpowiadającym współczesnemu rytmowi życia, trendom. Nie jesteśmy jak nasi ojcowie i pradziadkowie w stosunku do życia, umiemy korzystać z innowacyjnych gadżetów i wiemy, czym jest internet.
Przemiany świata pozostawiają ślad na każdym nowym pokoleniu: stajemy się bardziej zrelaksowani, wolni, pewni siebie, dużo wiemy i mało potrzebujemy rzeczy, które były priorytetem dla naszych przodków. Kiedy kilka pokoleń spotyka się w tym samym biurze, kierownik musi zmierzyć się z oczywistym problemem. Zarządzanie starszymi pracownikami jest absolutnie niezgodne z metodami, które należy stosować w zarządzaniu młodymi pracownikami.
Rozważ sytuację. Firma zatrudnia dwóch pracowników. Vera ma 35 lat, dobrą pozycję, na którą pracuje od dawna, studiując nowe technologie i dostosowując się do zmian. Młody pracownik Artur jest nowicjuszem, ma 20 lat, ale już osiąga dobre wyniki i pewnie wspina się po szczeblach kariery. Kilka lat później zajmuje stanowisko podobne do Veriny, nie zwalnia tempa i idzie dalej. Vera nie może zrozumieć, dlaczego spędziła tyle lat na długo wyczekiwanym stanowisku, podczas gdy Arturowi zajęło to tylko dwa lata?
Obaj pracownicy żyją w tym samym świecie, ale dorastali w różnych. Zasadniczo różni się ich podejście do pracy, realizacji zadań, poszukiwania skutecznych metod rozwiązywania problemów. W każdej firmie są tacy pracownicy, a starsze pokolenie znacznie różni się od młodszego. Nie oznacza to, że jedni są dobrzy, a inni źli. Są różne, a każde pokolenie jest mądrzejsze i silniejsze niż poprzednie.
Ojcowie i synowie: wyjątkowa teoria
W latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku amerykańscy naukowcy W. Strauss i N. Howe stworzyli teorię związaną z problemami różnych pokoleń. Opierał się na badaniach kilku pokoleń, ich wartości i światopoglądu. Naukowcy sugerują, że ludzie urodzeni w różnych epokach różnią się od siebie znacznie i głębiej niż standardowy problem niezrozumienia „ojców i dzieci”. Ludzi z tego samego pokolenia łączy nie tylko kontekst gospodarczy czy społeczny. Mają własny system priorytetów i osobistych poglądów na życie, wypracowany pod wpływem wielu czynników środowiskowych epoki, a zmiana tych wartości jest okresowo powtarzana.
Badacze warunkowo podzielili ludzi na kategorie według wieku i okresu, w którym się urodzili, i wyodrębnili następujące pokolenia:
- Wielcy („bohaterowie”) – ludzie urodzeni w latach 1900-1923
- Cichy ("artyści") - urodzeni od 1923 do 1943
- Wyżu demograficznego („wędrowcy”) - 1943 ... 1963
- Pokolenie X („prorocy”) - 1963 ... 1984
- Pokolenie Y („bohaterowie”) - 1984 ... 2000
- Pokolenie Z („artyści”) – początek 2000 r.
- Generacja Alfa - dzieci urodzone po 2003 roku
Do jakich pokoleń należą Vera i Artur?
Vera pochodzi z bohaterskiego Pokolenia Y, a Artur z postępowego Pokolenia Z. Do niedawna starsze pokolenie Y obejmowało osoby urodzone przed 2000 rokiem. Jednak profesorowie i eksperci, po przeprowadzeniu szeregu badań i obserwacji, ujawnili wyraźną nierównowagę i dysproporcję w stworzonym „drzewie pokoleń”. Są bardziej skłonni wierzyć, że łączenie współczesnych dwudziestolatków i trzydziestolatków nie jest całkowicie logiczne, ponieważ istnieją między nimi znaczące różnice i sprzeczności, wskazujące na początek tworzenia nowego kręgu ewolucji społecznej .
Na ich postrzeganie świata wpłynął rozwój technologii mobilnych i internetowych, kryzys finansowy i gospodarczy. Dlatego przedstawicieli pokolenia Z można uznać za dzieci pokolenia X, a nawet Y. Jest całkiem logiczne, że nieporozumienia między Verą i Arturem powstały z powodu ich nierówności poglądów, a powodem tego jest stosunek do różnych pokoleń, nawet pomimo niewielka różnica wieku.
Każde pokolenie dorastało w okresie pewnych warunków ekonomicznych i społecznych, które ukształtowały jego stosunek do pieniędzy, pracy, luksusu. Dziś rynek pracy zdominowany jest przez przedstawicieli pokolenia wyżu demograficznego, X i Y – to oni stanowią lwią część siły roboczej każdej nowoczesnej firmy. Jeśli jednak przedstawiciele Pokolenia Y wierzą, że w stanie firmy zwyciężą tylko koledzy z ich epoki, to tak nie jest. Przedstawiciele Generacji X i Baby Boomers z pewnością spotkają się z nimi po drodze iw postaci menedżerów, pracowników czy klientów.
Generacja X: niezależność i pewność siebie
Osoby urodzone w latach 1963-1984 przeszły przez erę globalnych zmian politycznych i innowacji technologicznych. Potrafią myśleć naprzemiennie, uczyć się nowych rzeczy, dostosowywać się, wybierać. Większość z nich wcześnie rozpoczęła pracę, doskonale wiedzą, czym są trudności, samodzielność i przetrwanie. Wartości generacji X- pracoholizm, indywidualizm, umiejętność konkurowania, chęć rozwoju zawodowego, opłacalność, pragmatyzm.
Ta kategoria ludzi ma doskonałe wykształcenie, ma na celu osiąganie celów i jest w stanie rozwiązywać złożone problemy. Pracownicy Pokolenia X to „złota” grupa kadrowa. Są to osoby energiczne i odpowiedzialne, gotowe do ciągłego samokształcenia, aktywnie rozwijające swoją karierę. Rozumieją, że uczenie się nowych technologii i informacji jest kluczem do ich sukcesu.
Dla firmy pracownicy Pokolenia X mają dużą wartość. Nie są trudne do przeszkolenia i nie wymagają przekwalifikowania, mają solidną wiedzę i doświadczenie, są nastawione na osiąganie wysokich wyników w swojej działalności i są aktywnie wprowadzani w zadania każdej firmy.
Jak zarządzać ludźmi pokolenia X?
Pracownicy w tej kategorii wykażą się wysoką wydajnością pracy, jeśli firma ma perspektywę stabilności, rozwoju zawodowego i odpowiednią motywację. Chętnie zaakceptują warunki firmowych szkoleń, bo wiedzą, że aby przebić się i przetrwać w obliczu nagłego kryzysu lub globalnego problemu, trzeba podnosić swoje kompetencje.
Pracownicy Generacji X muszą zostać zatrzymani w firmie i zaopatrzeni w strategiczne informacje w celu sprecyzowania celów firmy, włączając ich w decyzje zarządcze dotyczące rozwoju przedsiębiorstwa. Stanowią najbardziej dynamiczną grupę pracowników firmy, ale jeśli nie będą zadowoleni z programów motywacyjnych, będą szukać nowej pracy nawet w czasie kryzysu, zwiększając bez względu na wszystko swój dobrobyt materialny. Pracownicy tej kategorii wiekowej wiedzą, jakie są trudności i są gotowi je przezwyciężyć, niezależnie od okoliczności.
Pokolenie Y: wolność i aspiracje
Obecna generacja Y(okres urodzenia 1984...2000) - ludzie wolni i zrelaksowani, przystosowani do zmian, towarzyscy i pozytywni. Ich dojrzewanie nastąpiło w okresie potężnego postępu technologicznego, łatwo opanowują sterowanie komputerem, łatwo się komunikują i wiedzą, czym jest wirtualność. Wartości pokolenia Y ukształtowane pod wpływem ożywienia gospodarczego, wyróżniają się od swoich poprzedników wysoką znajomością obsługi komputera, swobodą wyboru, szerokimi interesami i, co najważniejsze, brakiem szablonowego podejścia do działań.
Odnajdują się w kreatywności, freelancingu, doskonale orientują się w trendach mody, szanują wolność osobistą i niezależność. Mają dobre umiejętności uczenia się, wybierają do pracy duże firmy, które są dobrze znane na rynku. To dobrzy pracownicy, wyluzowani: szybko dostosowują się do zmian, uczestniczą w życiu korporacyjnym firmy, częściej są wysyłani w podróże służbowe i na imprezy terenowe.
Vera urodziła się i dorastała w czasach, gdy nie było internetu, ale doskonale wie, jak z niego korzystać. Jej rodzice pracowali w przedsiębiorstwie państwowym i przez całe życie budowali karierę. Vera doskonale wie, czym jest niezależność i pracowitość, bo „Bez pracy nie można wyciągnąć ryby ze stawu”. Studiuje wszystko, co nowe, nie tylko dlatego, że ją interesuje, ale po to, by zastosować to w swoich działaniach.
Tacy ludzie mają na celu budowanie szybkiej i udanej kariery: długi wzrost „od dołu” do „szczytu” nie przemawia do nich. Pracownicy pokolenia Y chcą szybko rozwijać się zawodowo, otrzymując od razu wysokie opłaty. Mogą jednocześnie opanować kilka zawodów, uczyć się zdalnie i obejmować kilka strumieni wszechstronnych informacji.
Jak zarządzać ludźmi z pokolenia Y?
Pracownik Y będzie aktywnie działał, jeśli przedsiębiorstwo ma jasną i interesującą kulturę korporacyjną, podkreślone zostaną misje, wartości i tradycje przedsiębiorstwa. Zadania muszą być określone konkretnie i wyraźnie, wskazując niuanse zadania.
Rozważ przykłady:
Kierownictwo wyznacza zadanie: sporządzić raport ze sprzedaży telefonów komórkowych. Działania Artura: „wygoogluje” jak zrobić raport, znajdzie kilka opcji, ale nie wybierze właściwego rozwiązania. Zrobi wszystko, aby zdjąć ciężar z jego ramion. Praca źle wykonana.
Poprawna wersja opisu problemu dla Arthura: do środy potrzebujesz raportu ze sprzedaży telefonów komórkowych z ostatnich sześciu miesięcy. Sveta ma dane sprzedażowe, Vlad ma algorytm obliczeniowy. Raport jest wymagany do pilnej prezentacji. To ważne i pilne. Przekażesz pracę Tanyi do weryfikacji.
Tak szczegółowa wersja jest dla Artura do zaakceptowania. Zrobi to zgodnie z instrukcjami, a dzięki sieci znajdzie jakiś kreatywny projekt i zastosuje go w swojej pracy. Zadanie zostało wykonane znakomicie.
Kierownictwo stawia przed Verą podobne zadanie. Pilnie poszukuje źródeł, tworzy sprawozdanie, tak jak ją uczono. Raport okazuje się suchy i standardowy – nie ma tu kreatywności i swobody, udanej prezentacji. Wiara powtarza kilka razy. Raport został przyjęty ze "zgrzytem". Jak Vera może pomóc? Do pracowitości wypracowanej przez sumienne lata studiów wystarczy dodać swobodę i kreatywność – cechy, które posiada Artur. Co więcej, w przeciwieństwie do niego, Vera nie musi dokładnie opisywać każdego działania: z charakterystyczną szybkością postrzegania informacji z łatwością wykona trudne zadanie, a niestandardowe podejście i ciekawe „darmowe” myśli pomogą doprowadzić projekt do perfekcji .
Pokolenie Z: nasza przyszłość jest w Twoich rękach
Pokolenie Z już narodziło się w cyfrowym świecie. Nie wyobrażają sobie siebie bez telefonu komórkowego czy nowoczesnych gadżetów, wiedzą już i potrafią wiele. To szybko dojrzewające pokolenie, rozwijające się w błyskawicznym tempie, dzieci to geniusze. Są wychowywani na technologiach informacyjnych, szybko przetwarzają informacje i kierują się innowacyjnymi rozwiązaniami. Dziecko w wieku 5-6 lat może już samodzielnie korzystać z Internetu, wykonuje kilka zadań jednocześnie.
Artur dorastał w erze cyfrowej. Nie korzysta z telefonu stacjonarnego, czerpie informacje z internetu, nie pisze odręcznie i nie wie, jak połączone są kaseta i ołówek. Ma swobodę wyboru: jeśli nie lubi tej pracy, nie będzie jej tolerował, ale po prostu zrezygnuj i znajdź inną. Artur znakomicie orientuje się w ogromie sieci, obejmuje ogromną ilość informacji i wie, jak zastosować je w życiu codziennym.
Osoby urodzone w okresie 2003 i później są wciąż bardzo młode, aby pokazać swoje talenty i siłę zawodową. Technologie i wartości szybko się zmieniają i nadal trudno powiedzieć, co będzie dla nich priorytetem i jakie będzie następne pokolenie pracowników. Według badań Millennial Branding, wartości generacji Z sprowadzi się do swobodnej komunikacji, postrzegania świata z entuzjazmem. Dominującymi cechami tego pokolenia będzie chęć ciągłego uczenia się i samokształcenia, kreatywność. Zakłada się, że rosnące pokolenie będzie zainteresowane innowacyjnymi technologiami i nauką, biomedycyną, sztuką, robotyką.
Jak zarządzać ludźmi pokolenia Z?
Głównymi kierunkami firmy, w której będą pracować dzieci nowej ery, będą działania innowacyjne, na pierwszym planie – zachęcanie do kreatywności, swobody i niestandardowego podejścia do realizacji zadań. Ich główną motywacją jest możliwość pracy przy ważnych i ciekawych projektach, takich jak opracowanie nowej szczepionki czy stworzenie unikalnych technologii do rozwiązywania globalnych problemów.
W ostatnim seminarium internetowym Władimira Tarasowa słuchacz zadał pytanie: Jakie umiejętności należy zastosować w zarządzaniu nowym młodym pokoleniem Z? . skomentował ten problem w ten sposób:
„Wszyscy liderzy na pewno zetknęli się z faktem, że pracownicy Pokolenia Z mają taką koncepcję, jak: "chcieć", ale nie ma koncepcji niezbędny". Nie da się z nimi pracować „musi”, a jedynie „chcieć”. Natomiast stare (pod względem mentalności) kadry są przyzwyczajone do tego, że pracownicy wiedzą „konieczne”. Czego chcą młodzi ludzie? Chcą dobrze się bawić, podróżować i robić karierę, która „nie zaszkodzi”.
Jak prawidłowo nimi zarządzać?
1. zapewnić dobra linia kariery, która powinna być połączona z karierą horyzontalną i to nie tylko pod względem finansowym. Praca powinna być interesująca: może to być zabawne projekty, duży obszar odpowiedzialności;
2. w przyszłości powinni mieć umiejętność podróżowania. Na przykład wyjazdy służbowe lub szkolenia w innym kraju;
3. Innym ważnym motywem są ludzie Pokolenie Z chce być osobą, coś innego (nie dla siebie, ale dla innych). Ważne jest, aby dać im możliwość bycia wyjątkowymi i aby inni to zobaczyli. Na przykład zacytuj ich wypowiedzi, wskaż autorstwo. Jeśli zrobimy to wszystko, czują się bardzo dobrze. Jeśli nie wpadną w takie warunki, zaczynają pokazywać swoją osobowość w inny sposób: tatuaże, kolczyki itp. ... ”
To, jak będzie wyglądało pokolenie Z, zależy też od tego, jaką bazę dziś stworzymy, jaką wiedzę i umiejętności im przekażemy. Oczywiście będą też kwestionować nasze zasady, tak jak my nie akceptowaliśmy i nie rozumieliśmy priorytetów naszych przodków. Mam jednak nadzieję, że to oni uczynią nasz świat lepszym miejscem i stworzą wszelkie warunki do pomyślności i życia naszej pięknej planety.
W jaki sposób przedstawiciele trzech pokoleń — X, Y i Z — pracują, budują swoje życie osobiste i postrzegają otaczający ich świat oraz jakie są główne różnice między nimi?
Zdjęcie: tomshw.itKariera
X: Karierę cenisz bardziej niż pieniądze
Ludzie z pokolenia X przybyli, aby zastąpić wyżu demograficznego. Zwykle są to osoby urodzone w latach 1965-1980, ale niektórzy badacze przedłużają ten okres do 1963-1983.
Socjologowie opisują swoje podejście do kariery jako gotowość do podejmowania wyzwań, współpracy z kolegami i rozwiązywania szerokiego zakresu problemów. W swojej karierze kierują się motywacją wewnętrzną: ważniejsza jest dla nich realizacja szans, nowa wiedza i rozwój potencjału niż bodźce materialne, unikanie kar czy opinia kolegów. Jednocześnie, według badania przeprowadzonego przez międzynarodową firmę HR DDI, przedstawiciele pokolenia X zajmują 62% pozycji kierowniczych na świecie. Pokolenie wyżu demograficznego stanowi 18%, milenialsi 20%.
Y: Zobacz pracę jako tymczasowy krok
Pokolenie Y lub milenialsi to osoby urodzone między 1981 a 1995 rokiem. Andrius Valikas, profesor Uniwersytetu Mykolasa Romerisa w Wilnie, specjalizujący się w zarządzaniu personelem, badał, jak działa postrzeganie millenialsów. Opisuje ich jako pracowników, którzy są zaangażowani w swoją karierę i konkretne projekty, ale nie są lojalni wobec organizacji, w której pracują. To odróżnia milenialsów od poprzednich pokoleń. Przedstawiciele Y najczęściej postrzegają swoją obecną pracę jako przejściowy etap, w którym zdobywają nową wiedzę i umiejętności.
Z: Chcesz zbudować karierę online
Przedstawiciele generacji Z – stulatkowie – urodzili się ze smartfonem w ręku. Należą do nich osoby urodzone po 1995 roku. Udana kariera w oczach najbardziej zdigitalizowanego pokolenia jest bezpośrednio determinowana przez Internet i aplikacje. Tym samym najbardziej atrakcyjnym zawodem dla stulatków jest zawód, jakim jest popularny bloger wideo na Youtube – o takiej karierze marzy 37% ankietowanych. Na drugim miejscu (35%) jest programista. Około 32% ankietowanych chciałoby zostać popularnymi użytkownikami Twittera z milionem obserwujących, a kolejne 26% chciałoby zostać znanymi dziennikarzami.
Stosunek do pieniędzy
X: Doceń bogactwo, pomyśl o przyszłości
Relacje osobiste
X: Doceń małżeństwo, nie bój się rozwodu
Pokolenie X odnotowało wzrost liczby rozwodów. Wynika to z faktu, że kobiety zaczęły czuć się mniej zależne materialnie od mężczyzn, a społeczne uprzedzenia dotyczące rozwodów zanikają. Według amerykańskiej agencji badań rynku Collage Group dla tego pokolenia małżeństwo zajmuje piąte miejsce na liście cech idealnego życia. W pierwszej trójce znalazły się zdrowie, rodzina – mam na myśli rodziców i krewnych – oraz poczucie szczęścia.
Y: Nie spiesz się z małżeństwem
Amerykańska socjolog Kathleen Shaputis nazywa milenialsów pokoleniem Piotrusia Pana. Mają tendencję do odkładania na później tego, co robili ich poprzednicy – kupna domu, ślubu i posiadania dzieci. Według Pew Research Center milenialsi zmieniają tradycyjne wzorce rodzinne i tylko 26% Amerykanów w wieku od 18 do 32 lat jest w związku małżeńskim lub w związku małżeńskim. Gdy pokolenie X było w tym samym wieku, odsetek żonatych i zamężnych wynosił 36%.
Według badania przeprowadzonego przez agencję komunikacyjną PBN Hill + Knowlton Strategies we współpracy z niezależną firmą badawczą MAGRAM Market Research, wśród rosyjskich millenialsów częściej występują małżeństwa i posiadanie dzieci. Tak więc ponad połowa jest w związku małżeńskim lub mieszka z partnerami, a 31% millenialsów ma dzieci.
Z: Zakochaj się przez machnięcie
Wciąż trudno ocenić, jak pokolenie Z zbuduje rodziny, bo one wciąż dojrzewają. Możemy jednak z całą pewnością powiedzieć, że charakter tego, w jaki sposób nawiązują nowe znajomości, flirtują i budują romantyczne relacje, determinuje technologia. Na przykład badanie przeprowadzone przez LivePerson wykazało, że 65% millenialsów i stulatków komunikuje się częściej za pomocą smartfonów niż w prawdziwym życiu.
Technologia
X: Pewni cyfrowi migranci
Pokolenie X było świadkiem pojawienia się pierwszego komputera i „boomu” technologii mobilnych. Pamiętają faksowanie w biurze, a wielu z nich ma w domu komputery stacjonarne. Według amerykańskiej firmy marketingowej WordStream, ta generacja jest najbardziej aktywnym wykorzystaniem poczty e-mail w porównaniu z SMS-ami i wiadomościami w komunikatorach internetowych. Zwykle mają też konta w mediach społecznościowych, takie jak Facebook czy Twitter. Badanie przeprowadzone przez Pew Research Center wśród Amerykanów z pokolenia X wykazało, że mają w swoich domach więcej komputerów stacjonarnych niż millenialsi.
Y: Urodzony z Internetem
Ich najlepszym przyjacielem jest smartfon, najczęściej iPhone. Millenialsi w krótkim czasie z Google, Facebookiem i Instagramem. To pierwsza generacja, która powstała wraz z pojawieniem się telewizji kablowej, internetu i telefonów komórkowych. Innymi słowy, technologia jest częścią DNA Generacji Y. Wraz z dorastaniem technologia mobilna i Internet znacznie zmieniły codzienne rzeczy, takie jak zakupy i płacenie rachunków za media. Milenium nie trzeba mówić, że wszystko to można zrobić za pomocą kilku przesunięć na smartfonie.
Zainteresowania i aspiracje tej grupy są bezpośrednio związane z tym, co dzieje się na profilach w mediach społecznościowych. Dla krajów zachodnich jest to Facebook, dlatego pokolenie Y jest często nazywane „pokoleniem Zuckerbergów”. 24% millenialsów uważa aktywne korzystanie z technologii za znak rozpoznawczy swojego pokolenia. Ponad 74% uważa, że technologia czyni ich życie łatwiejszym i lepszym. Około 32% millenialsów w wieku 18-24 lat sprawdza media społecznościowe nawet w toalecie.
Z: Technoholicy
Rzeczywistość wirtualna, druk 3D i autonomiczne samochody to technologie, z którymi ta generacja będzie na skróty. Według badań przeprowadzonych przez czołowego światowego dewelopera i producenta sprzętu dla infrastruktury danych CommScope, Gen Zers sprawdzają swoje smartfony co trzy minuty, mniej więcej kwadrans co dwie minuty w ciągu dnia. Jednocześnie około 70% osób, które patrzą na ekran telefonu ponad 30 razy na godzinę, to stulatkowie w wieku 18-22 lat.
Kolejną cechą wyróżniającą tę grupę jest aktywne korzystanie z sieci społecznościowych i tworzenie dla nich własnych treści. Tak więc prawie połowa przedstawicieli Z tworzy treści online co najmniej raz w tygodniu. Najczęściej są to zdjęcia i filmy.
Tatiana Kondratenko
W latach 90. powstał teoria pokoleniowa, których autorami i twórcami są naukowcy Neil Howe i William Strauss. Równolegle, niezwiązani ze sobą, stali się aktywnymi badaczami różnych pokoleń. Interesował ich konflikt między ludźmi, w którym nie ma różnic wiekowych. Pod kierownictwem koordynatorki projektu Rugenerations – Evgenia Shamis, grupa specjalistów podjęła próbę wdrożenia tej teorii w odniesieniu do społeczeństwa rosyjskiego w latach 2003-2004.
Ideą teorii pokoleń jest ocena wartości i priorytetów osób, które zaliczane są do klasy średniej. Pojęcie pokolenia obejmuje zbiór lub wspólnotę ludzi złączonych określonymi datami urodzenia w określonym okresie i łączonych przez te same warunki wpływu wydarzeń, a także kojarzących cechy i charakter wychowania z ustalonymi wartościami. Znaczenie ideologiczne polega na tym, że to właśnie wspólność wartości i ich relacji, a nie kryterium wieku, kładzie podwaliny pod przyszłe pokolenie. Wartości są wprowadzane i zakorzenione codziennie i stopniowo, często dla nas niematerialnie. Ale to nasz model zachowania, nasza komunikacja i wzajemne zrozumienie, nasza lojalność i zdolność do unikania, rozwiązywania sytuacji konfliktowych i to, co wpływa na nasz rozwój i świadomość, nasze wybory i nasze cele budują, definiują i kładą podwaliny pod nasze wartości .
Teoria pokoleń w Rosji
Charakterystyczną cechą wyróżniającą teorię w Rosji jest to, że populacja należąca do średniej warstwy społeczeństwa dzieli się na dwie grupy. Do pierwszej grupy należą osoby z wystarczającymi środkami finansowymi i stabilnym samopoczuciem. Drugą grupę można zdefiniować jako osoby z wyższym wykształceniem. Dlatego, stosując teorię pokoleń do Rosji, eksperci przyjęli użycie koncepcji większości.
Obecnie w Rosji wyróżnia się następujące pokolenia:
Pokolenie zwycięzców lub pokolenie GI (1900-1923)
Wartości tego pokolenia ukształtowały się pod wpływem dwóch rewolucji, które miały miejsce w 1905 i 1917 roku, procesu kolektywizacji i elektryfikacji.
To pokolenie charakteryzuje się wartościami rodzinnymi, miłością do pracy, wysokim stopniem odpowiedzialności, wysokimi przekonaniami religijnymi, honorowymi tradycjami i stanowczością osądu.
Ciche pokolenie (ur. 1923-1943)
Wartości tego pokolenia utrwalają się pod wpływem surowych represji, początku i przebiegu II wojny światowej, powstania kraju po zniszczeniach i pojawienia się antybiotyków.
Tworzone i podkreślane są nowe wartości, takie jak honor i godność, ścisłe przestrzeganie prawa, oddanie Ojczyźnie i oficjalny status.
Pokolenie Baby-Boomers (ur. 1943-1963)
Tworzenie nowych wartości leży pod wpływem sowieckiej polityki i władzy, rozwoju i przywództwa w przemyśle kosmicznym, zimnej wojny, pojawienia się pierwszych środków antykoncepcyjnych, nienagannej opieki medycznej dla każdego obywatela, ujednoliconego programu szkolnego.
Wyeksponowane wartości: priorytet rozwoju osobistego, duch pracy zespołowej i spójności zespołu, znaczenie młodego pokolenia.
Pokolenie X lub Nieznane pokolenie (ur. 1963-1984)
Wartości kształtują się pod wpływem wydarzeń związanych z zimną wojną, erą pierestrojki, pojawieniem się narkotyków i operacji wojskowych w Afganistanie.
Podstawowe wartości to: przystosowanie do szybkiej zmiany, różnorodność poglądów, całkowita równość płci, indywidualizm emocjonalny, niestandardowe przekonania.
Pokolenie Y/Greki lub Pokolenie Millennium, Networks, Next (ur. 1984 – 2000)
Wydarzenia, które zrodziły nowe wartości tego pokolenia: upadek ZSRR, zamachy terrorystyczne, wprowadzenie nowych technologii. Ich zwykłym środowiskiem jest obecność Internetu i komunikacji mobilnej oraz kult markowego stylu ubioru.
Niezależność i rozrywka stają się wartościami, ale jednocześnie wzmacnia się obywatelstwo i maksymalna odpowiedzialność.
Pokolenie Z (rocznik 2000)
Wartości szczytu tego pokolenia są w trakcie formowania.
Przydzielone lata urodzenia danego pokolenia są jedynie przybliżone. Istnieją również różnice w zależności od miejsca zamieszkania.
Teoria pokoleń w Rosji rozwija się z każdym nowym rokiem i dekadą.
Obecnie społeczności HR podejmują działania mające na celu rekrutację i motywację pracowników pokolenia Y. Firmy i firmy dyskutują o specyfice komunikacji i wzajemnego zrozumienia pracowników należących do generacji X i Y.
Pokolenie X, Pokolenie Y, Pokolenie Z – te zwroty często migają na konferencjach HR oraz w artykułach specjalnych. Kim są ci panowie? Dlaczego muszą wiedzieć osobiście? Jak możesz przyciągnąć ich do swojej firmy? Według ekspertów rynku pracy teoria pokoleń to nie modne hobby, ale rozszerzenie możliwości przyciągania i zarządzania kadrą.
Powiedz mi, kiedy się urodziłeś...
W 1991 roku dwóch amerykańskich badaczy postanowiło opisać cechy i różnice różnych pokoleń: William Strauss i Neil Howe. Stworzona przez nich teoria opierała się na fakcie, że orientacje wartości różnych pokoleń znacznie się różnią. Strauss i Howe badali te różnice, a także przyczyny ich powstania (środowisko polityczne i społeczne, poziom rozwoju technologicznego, ważne wydarzenia ich czasu). To naukowe osiągnięcie szybko znalazło sferę zastosowań praktycznych: okazało się, że teoria pokoleń jest bardzo przydatna w strukturach biznesowych, a teraz kierują się nią współczesne HR. „Głębokie wartości pokoleń są ważną wskazówką dla specjalistów w dziedzinie zarządzania personelem” – mówi Michaił Semkin, Doradca Dyrektora Generalnego Imperiya Kadrov Holding. Sophia Pavlova, menedżer ds. rozwoju biznesu w firmie rekrutacyjnej Beagle, kontynuuje ten pomysł: „Rzeczywiście, profesjonaliści różnych pokoleń mają swoje własne cechy. Praca w firmie rekrutacyjnej ujawnia wiele różnic pokoleniowych.” Ale jakie są te różnice?
Wyżu demograficznego. Według Michaiła Semkina głównymi wartościami pokolenia wyżu demograficznego (urodzonego w latach 1943-1963) są zainteresowanie rozwojem osobistym, kolektywizmem i duchem zespołowym. Tacy pracownicy rozumieją rozwój osobisty jako rosnącą zdolność do wspólnego osiągania wyników, jako zespół. Teraz prawie wszyscy wyżu demograficznego osiągnęli wiek emerytalny. Mimo to wiele z nich nadal działa. Cechą większości rosyjskich wyżu demograficznego jest godne pozazdroszczenia zdrowie i wytrzymałość.
X. „Pokolenie X (od 1963 do 1983) charakteryzuje: chęć zmiany, możliwość wyboru, globalna świadomość, nieformalność poglądów, samodzielność” – mówi Michaił Semkin. To pokolenie pracowników można nazwać „pokoleniem samotników”, nastawionym na ciężką pracę i indywidualny sukces.
Sofya Pavlova również mówi o tych samych cechach X: „Są to ludzie, którzy są przyzwyczajeni do stopniowego budowania swojej kariery, przez całe życie i podążania w jednym kierunku. Jest wiele przykładów, kiedy „X” pracuje przez 30-40 lat w tym samym zakładzie, przedsiębiorstwie lub instytucji państwowej, gdzie przez lata gromadzi doświadczenie, rozpoczynając swoją ścieżkę zawodową od najniższych szczebli. Z reguły - zaraz po ławce instytutu, gdzie otrzymali specjalistyczne wykształcenie.
Y. Pokolenie Y (od 1983 do 2003) ma własne rozumienie sukcesu i celowości. „Gracze często nie są gotowi, aby rozpocząć swoją podróż od samego dołu i powoli dorastają, czekając latami na awans i zwiększone wynagrodzenie” – mówi Sofya Pavlova. To właśnie „orientacja na natychmiastową nagrodę” Michaił Semkin uważa za główną wadę pracowników „Greków”.
Jednak młodzi pracownicy mają wymówkę. „Y” ma niesamowity przepływ informacji i bardzo niestabilne zewnętrzne środowisko zawodowe, „Y” nie może sobie pozwolić na bycie specjalistą w bardzo wąskiej dziedzinie i pracę w tym przez całe życie” – mówi Sofya Pavlova. Według Michaiła Semkina pokolenie Y jest główną nadzieją i wsparciem nowoczesnych firm”. Czemu? „To pokolenie charakteryzuje się bezprecedensowym poziomem wiedzy technicznej, wzrostem ilości pracy wykonywanej w domu, pragnieniem nowej wiedzy” – kontynuuje ekspert.
Według Michaiła Semkina za dziesięć lat ci ludzie staną się główną siłą roboczą na rynku pracy. Jednak atrakcyjność „Greków” dla współczesnych pracodawców tłumaczy się nie tylko wysoką znajomością zagadnień technicznych. Zgodnie z obserwacjami Sofyi Pavlova już nie tak często można spotkać osobę z tego pokolenia, która pracuje z zawodu – częściej wolą pracować w tych obszarach, gdzie wysokie zarobki są możliwe tu i teraz, a nie wymagają lat żmudnej pracy. W czasach, gdy firmy potrzebują wielu pracowników usług i menedżerów średniego szczebla, pokolenie Y może czuć się dość pewnie na rynku pracy.
Z. Pokolenie Z jest jeszcze zbyt młode, aby móc cokolwiek powiedzieć o swoich cechach zawodowych. „Wciąż trudno powiedzieć, jakie wartości pokolenie Y przekaże swoim zwolennikom, ponieważ czas przyspiesza, a technologie zmieniają się w szybkim tempie” – zgadza się Michaił Semkin. Niemniej jednak w jednym z naszych poprzednich artykułów pojawiły się interesujące rozważania w tym zakresie.
sezon polowań
Po co to wszystko specjalistom od pracy z personelem? Ale jeśli zadasz pytanie trochę inaczej: „Dlaczego specjalista ds. zasobów ludzkich tego potrzebuje?”, wszystko się ułoży. „Początkowo termin Human Resources mówi, że osoba jest na pierwszym miejscu” – podkreśla Sofya Pavlova. W biznesie uwaga skupia się na potencjale ludzkim. To on, a nie aktywa materialne, staje się głównym bogactwem firmy.
Dodatkowo rynek personalny wchodzi w okres aktywnej walki o każdego kandydata. Aby ją wygrać, trzeba oferować najlepsze warunki utalentowanym pracownikom z każdego pokolenia. Nie da się zmierzyć jedną miarą wszystkich pokoleń – ich wyobrażenia na temat „wymarzonej pracy” są zbyt różne. „Teoria pokoleń jest bardzo ważna dla zrozumienia czynników napędzających i motywacji pracowników” – mówi Michaił Semkin.
To, co jest dobre dla „x”, jest dobre dla „y” ...
Jakie są „najlepsze warunki” w rozumieniu pracowników w różnym wieku?
Wyżu demograficznego. To pokolenie, jak zauważa Michaił Semkin, jest najbardziej stabilne pod względem potrzeb i jest silnie nastawione na zrównoważony rozwój. Jeśli stwarzasz stabilne warunki dla wyżu demograficznego, możesz „naładować” je do osiągania wyników za pomocą motywacji niematerialnej.
X. „Główną motywacją dla „X” jest bycie integralną częścią kultury korporacyjnej, wiara w przyszłość i przejrzysta struktura organizacyjna” – mówi Sofia Pavlova. Według Michaiła Semkina jednym z motywatorów pracy dla tego pokolenia jest możliwość uczenia się przez całe życie. Jeśli chodzi o motywację materialną, jak mówi Sofia Pavlova, X preferuje stałe pensje. Zbyt duża zmienna część pensji denerwuje ich.
Y. YG są czasami określane również jako „generacja sieci”. Nic dziwnego, że najłatwiej ich rekrutować za pośrednictwem sieci WWW, zwłaszcza za pośrednictwem sieci społecznościowych. „Główną motywacją dla „Y” jest nagroda finansowa, brak biurokracji, technologia (na przykład wyposażenie biur w sprzęt high-tech)”, mówi Sofya Pavlova. Michaił Semkin w pełni się z tym zgadza: „Jeśli firma nie wprowadza nowych technologii, nie ma działań optymalizujących i automatyzujących procesy biznesowe, może to odstraszyć obiecujących pracowników pokolenia Y”.
Ponadto „graczy” przyciągają firmy, które mają niewiele ograniczeń i zakazów. Pokolenie Y ceni sobie luźną atmosferę i swobodny styl komunikacji, nie lubi trzymać się dress code'u i podążać za linią. Inną skuteczną metodą motywowania pokolenia, które wyrosło na grach komputerowych, jest „przebranie” rutyny pracy estetyką gry.
Nie należy lekceważyć
Możesz oczywiście odrzucić teorię pokoleń jako kolejny wynalazek teoretyków. Ale firmy, które lekceważą większość trendów, hamują swój rozwój (podobnie jak te, które przyjmują je bezmyślnie i bez uważnego namysłu). „Niezbędne jest oczywiście specjalne podejście do przedstawicieli różnych pokoleń” – mówi Sofya Pavlova. - Jak mówią, „na każdy produkt jest kupiec”, a tam, gdzie potrzebne jest „X”, „Y” go nie zastąpi. Najlepiej, gdy następuje symbioza: „X” bierze patronat nad „Y”, słuchając młodszego pokolenia i przejmując od nich nowe rzeczy”.
Co może zmienić lekceważenie różnic między pokoleniami? „Zawsze mogą być negatywne konsekwencje, najczęściej wynika to z tego, że firma otrzymuje „nie swojego” kandydata, kontynuuje ekspert. - W wyścigu o szybki wynik konsultanci mogą „dopasować” osobę do stanowiska, co pociąga za sobą szybkie rozczarowanie zarówno nowego pracownika, firmy, jak i samego konsultanta, który będzie musiał wybrać zastępcę.
„Biorąc pod uwagę różnice między pokoleniami, profil psychologiczny kandydata i głęboką znajomość firmy klienta, konsultant poświęci więcej czasu na poszukiwania” – kontynuuje Sofya Pavlova. „Ale dzięki temu oprócz nagród finansowych otrzyma również rezultat w postaci wdzięcznych mu osób”.
Również teoria pokoleń pomaga nie tylko dobierać personel do firmy, ale także doradzać samym pracownikom i aplikantom. Tak widzi to Sofya Pavlova: „Rynek dyktuje swoje własne potrzeby, a obecnie „Y” łatwiej jest znaleźć wymarzoną pracę, ponieważ są znacznie bardziej elastyczni, „X” może potrzebować na to więcej czasu. Tutaj głównym zadaniem rekrutera jest wskazanie kandydatowi jego wagi i indywidualności, aby w przypadku odmowy osoba zrozumiała, że sprawa może nie leżeć w nim, ale w kombinacji czynników i aktualnych warunków rynkowych. Rzeczywiście, dzięki profesjonalizmowi rekrutera, kandydat może skierować swoją uwagę na inne obszary, w których być może wcześniej siebie nie widział.”
Dziś wszyscy dyskutują o pokoleniach przyszłości -Tak,Z iA, natomiast najbardziej aktywne zawodowo osoby pokolenia X. Niewiele się o nich mówi i pisze, ale kształtują przyszłość światowej gospodarki i polityki. O tym kim są ludzie pokolenia X i czym różnią się od przedstawicieli innych pokoleń, przeczytaj nasz artykuł.
Najbardziej aktywni gospodarczo są dziś przedstawiciele tzw pokoleniaX. W dużej mierze wpłynęła na kształtowanie się nowoczesnego otoczenia biznesowego i wniosła nieoceniony wkład w rozwój światowej gospodarki. Gen Xers mają unikalny system wartości, który pozwala im wyróżniać się we wszystkich dziedzinach życia.
System wartości generacji X
System ten to zespół postaw behawioralnych i społecznych, które wykształciły się pod wpływem wielu czynników. System ma bezpośredni wpływ na opinię człowieka na temat pewnych zjawisk i rzeczy, z którymi spotyka się przez całe życie. To ona jest głównym punktem odniesienia w procesie podejmowania ważnych decyzji. Zmiana systemu wartości w ciągu życia jest możliwa, ale niezwykle rzadka.
Ze względu na ogromną różnorodność wartości zwyczajowo dzieli się je na kilka głównych kategorii. Najczęściej badacze identyfikują 2 rodzaje wartości :
Wartość #1
Duchowy
Ta kategoria jest jedną z podstawowych. Obejmuje to wszelkie postawy i ideały, pod wpływem których kształtują się wyobrażenia jednostki o dobru, sprawiedliwości, pięknie, dobroci, złu i tak dalej. To od zestawu wartości duchowych zależą wyobrażenia o tym, co jest konieczne i należne, preferencje i pragnienia, aspiracje i skłonności;
Wartość #2
Materiał
Wartości materialne obejmują wartości konsumenckie wyrażone w formie materialnej: podstawowe rzeczy, własność prywatna, dostępność towarów i usług.
Ostateczny zestaw wartości każdej osoby jest indywidualny i niepowtarzalny. Uwzględnienie każdego elementu tego systemu jest dość trudne. Istnieją jednak pewne kombinacje wartości (płeć, rodzina, narodowość, zawodowość), które są nieodłączne od przedstawicieli pewnych „pokoleń”.
teoria pokoleniowa
Po raz pierwszy kilku naukowców zaczęło mówić o tej teorii od razu w pierwszej połowie lat 90-tych. Zgodnie z tą teorią mniej więcej co 20 lat rodzi się nowe pokolenie ludzi, których system wartości zasadniczo różni się od systemu wartości ich rodziców, dziadków. Kształtowanie się systemu wartości przedstawiciela każdego nowego pokolenia faktycznie kończy się w wieku 11-15 lat, po czym jest on jedynie uzupełniany i wzmacniany. Już w tym wieku można zauważyć pierwsze różnice: stosunek do innych ludzi, pieniędzy, bogactwa materialnego i duchowego, styl konsumpcji i zachowania w ogóle.
Obliczanie i opisywanie „pokoleń” rozpoczyna się pod koniec XIX wieku. Każde z pokoleń ma swoje unikalne wartości, które ukształtowały się pod wpływem wielu czynników. Działania przedstawicieli każdego pokolenia sprowokowały stworzenie nowych warunków, które z kolei zaczęły wpływać na kształtowanie się systemu wartości kolejnego pokolenia.
Utracone pokolenie (1890 - 1900)
Pierwsze pokolenie, do którego odnosi się wspomniana teoria, to osoby urodzone w latach 1890-1900. Epoka ta charakteryzuje się nierównościami społecznymi, rozwarstwieniem społeczeństwa, rozczarowaniem cywilizacyjnym, upadkiem kultury i dekadencją. Przedstawiciele „straconego pokolenia” dorastali i formowali się w warunkach despotyzmu i monarchizmu, a najważniejszym wydarzeniem tamtej epoki był niewidziany dotąd globalny konflikt militarny — I wojna światowa i upadek państwa imperialistycznego. W odpowiedzi przedstawiciele pokolenia brali czynny udział w wydarzeniach rewolucyjnych, powstawaniu nowoczesnych państw, tworzeniu nowych idei, rozwoju nauki i nowej kultury.
Zwycięzcy (najwięksi) (1901 - 1925)
Według różnych wersji przedstawiciele tego pokolenia urodzili się w latach 1901-1925. Ci ludzie dorastali w epoce globalnych zmian w społecznym i politycznym porządku świata. Odważne idee, nowe dziedziny nauki i techniki, umacnianie się społeczeństw totalitarnych i autorytarnych – wszystko to wpłynęło na system wartości przedstawicieli „pokolenia zwycięskiego”. Ludzie urodzeni w tym czasie byli uczestnikami lub świadkami II wojny światowej, powstania ONZ, powojennego przywrócenia porządku światowego.
Cichy (1925 - 1945)
Osoby urodzone w przededniu i podczas II wojny światowej (1925-1945) nazywane są zwykle „milczącym pokoleniem”. Musieli dorosnąć i żyć w okresie powojennym, aby odbudować zniszczoną gospodarkę i przemysł. Początek zimnej wojny, powolny, ale stały wzrost gospodarczy, stopniowa poprawa warunków życia i jakości życia, brak globalnych wstrząsów i wzmocnienie struktur władzy przypadają na okres ich aktywności. Jednak dzieciństwo tych ludzi było niezwykle trudne, co nie mogło nie pozostawić śladu na całym ich życiu.
Boom (I) (1946 - 1964)
Przedstawiciele cichego pokolenia i „zwycięzcy” spłodzili ogromną liczbę dzieci, co spowodowało eksplozję demograficzną (1946-1964). Era wyżu demograficznego była początkiem rewolucji seksualnej, rozkwitu muzyki rockowej i kultury hippisowskiej. Władcy autorytarni nie odpowiadali już społeczeństwu, co często prowadziło do niepokojów i lokalnych konfliktów. Demonstracje, wiece, występy ludowe i protesty stały się typowe dla tej epoki.
Jednocześnie zaczynają dominować nastroje protestacyjne i narcyzm. Ludzie z Generation Me postawili na samorealizację, odrzucając konwencjonalną odpowiedzialność społeczną. To pokolenie było jednym z pierwszych, które zaczęło mówić o tym, że najważniejszą rzeczą w życiu jest dobra zabawa i zmiana świata. Ludzie z pokolenia wyżu demograficznego aktywnie promowali idee równości, niestosowania przemocy, demokracji i tolerancji.
Pokolenie X (1965 - 1979) (według niektórych badaczy - do 1982)
Miejsce aktywnych społecznie i kochających wolność wyżu demograficznego zastąpili przedstawiciele pokolenia X, urodzeni w latach 1965-1979 (według niektórych badaczy - do 1982). W niektórych przypadkach uwzględniono tutaj wszystkie dzieci urodzone przed latami 90., a nawet przed 2000 r., ale to nieprawda.
Na kształtowanie się systemu wartości X miały wpływ: wojna w Afganistanie, wojna czeczeńska, stagnacja i upadek reżimów socjalistycznych, koniec zimnej wojny, otwarcie granic, swoboda przemieszczania się, globalizacja, wzrost liczba emigrantów, spadek, a następnie szybki wzrost gospodarki.
Przedstawiciele nieznanego stali się jeszcze bardziej niezależni od oficjalnych władz. Jednak w przeciwieństwie do światopoglądu wyżu demograficznego próby zmiany świata zostały zastąpione absolutną lub częściową obojętnością „X” na to, co dzieje się na arenie politycznej. Normą stały się pozamałżeńskie stosunki seksualne, brak religijności i patriotyzmu. Pokolenie X coraz częściej się rozwodzi, ale wartości rodzinne nadal odgrywają dla nich pierwszorzędną rolę.
Ci ludzie nie są przyzwyczajeni do stabilności. Na ich oczach cały system świata zmieniał się radykalnie, a oni przyzwyczaili się do trudności związanych z tymi zmianami. Infantylizm i dekadencja są im obce, są aktywne, bystre, można je nazwać „uderzeniowymi”. Polegają tylko na sobie, zawsze mają plan „B”, nie gubią się w obliczu trudności i są gotowi na każdą trudną sytuację.
„X” zmienił świat nie do poznania. Osoby te charakteryzują się wysoką wydajnością i produktywnością, są wytrwałe i pracowite. Dla „ludzi X” ważną rolę odgrywa kariera, poziom wykształcenia, bogactwo materialne. Dążą do sukcesu, ale często nie szukają nowych dróg, lecz korzystają ze sprawdzonych od dawna tras.
Aygun KURBANOVA,
Dyrektor HR w Relief
Osoby po 45 roku życia są profesjonalne i sumienne, bez zbędnych ambicji. Wyjaśnij to kierownictwu firmy
Czasami pracodawcy obawiają się, że podwładni będą starsi od lidera. Ale to nie jest przerażające! Najważniejsze jest powierzenie starszym pracownikom odpowiedniej pracy, która nie wiąże się z wysokimi stawkami i ciągłym stresem. A takiej pracy w przedsiębiorstwie zawsze jest wystarczająco dużo. Na przykład w naszej firmie mamy wielu pracowników, którzy w tym roku kończą 50 lat. Zaledwie rok rocznic. I wszyscy ci specjaliści pracują wydajnie. Dlatego z radością przyjmuję do swojego oddziału osoby powyżej 45 roku życia. Są bardziej wydajni, rzetelni, profesjonalni, a przy tym nie mają wygórowanych ambicji (jak absolwent, który nie umie, ale bardzo dużo chce). Mogę liczyć na takiego pracownika, bo jestem pewien, że wszystko zostanie zrobione w 100%. W końcu ponosi zarówno odpowiedzialność za wynik, jak i niechęć do utraty pracy. Dokładnie to powinni wyjaśnić dyrektorzy HR top managerom firmy.
Millenialsi (Y, YAYYA) (początek lat 80. - koniec lat 90.)
Większość modeli ekonomicznych i systemów motywacyjnych została stworzona specjalnie dla X-ów. Dzięki temu dyrektor HR może szybko osiągnąć wzrost wydajności pracy, wykorzystując „standardowy” zestaw motywatorów, zarówno materialnych, jak i niematerialnych.
„X” są przyzwyczajeni do tego, aby wszystko osiągnąć sami. Kariera i ogólnie życie to dla nich rodzaj strategii krok po kroku. Najpierw musisz skończyć szkołę, potem iść na studia lub uniwersytet, zdobyć zawód i „crust”. Następnie świeżo upieczony specjalista przychodzi do przedsiębiorstwa i zaczyna od dołu - pracuje jako pracownik liniowy lub młodszy personel biurowy z perspektywą powolnego, ale stałego rozwoju kariery. Pozycje kierownicze lub eksperckie „X” osiągnęły (i nadal osiągają) w wieku 30-40 lat.
Motywacja pracowników X
W większości przypadków szybki rozwój kariery nie jest dla nich możliwy. Przedstawiciele „X” próbują „sprzedać się” bardziej opłacalnie, ale jednocześnie rozumieją, że aby zrealizować taki plan, trzeba dopasować zadeklarowaną cenę. Puste ambicje są dla nich rzadkością, doskonale zdają sobie sprawę z własnej wartości i wymagają odpowiedniego wynagrodzenia za swoją pracę.
Motywacja materialna odgrywa ogromną rolę w stymulowaniu pracowników pokolenia X. Wspinanie się po szczeblach kariery, zdobywanie nowych uprawnień lub obowiązków, rozwiązywanie przydzielonych zadań, wypełnianie planu produkcyjnego – wszystko to należy odnotować nie tylko w postaci pochwał czy uznania zasług ze strony kierownictwa, ale także całkiem wymiernych nagród materialnych. Sam wzrost lub premia może być nawet nieznaczny, ale musi tak być.
Najskuteczniejszym sposobem motywacji niematerialnej dla X pracowników jest możliwość zdobycia nowej wiedzy i doskonalenia swoich umiejętności. Kursy, seminaria, wyjazdy służbowe, webinaria – to wszystko docenią przedstawiciele pokolenia X.
Równie ważną rolę odgrywa uznanie zasług - nagrody publiczne, zapewnienie osobistego miejsca pracy, korzyści osobiste i tak dalej. Doskonałym sposobem na uznanie zasług takiego pracownika jest wyznaczenie go na mentora, który powinien zaangażować się w szkolenie nowoprzybyłych do zespołu. Dzięki tej technice obsługa personelu może natychmiast podjąć decyzję 3 problemy:
Problem nr 1
Zwiększ motywację mentora
Wyznaczając pracownika na „nauczyciela”, kierownictwo demonstruje swoją lojalność i zaufanie, co z kolei zachęca mentora do lepszego wykonywania własnej pracy;
Problem nr 2
Skróć czas adaptacji początkujących
Nowemu pracownikowi łatwiej będzie dołączyć do zespołu i zaangażować się w procesy pracy, jeśli w adaptację i szkolenia zaangażowany będzie doświadczony pracownik, a nie przedstawiciel obsługi personalnej;
Problem nr 3
Zmniejsz obciążenie działu HR
Jak korzystać z zasobów ludzkich X
„Nieznane pokolenie” powstało na początku ery komunikacji medialnej, kiedy Internet i inne rodzaje komunikacji mobilnej były raczej rzadkością niż normą. Z tego powodu dla wielu X, komunikacja na żywo i prawdziwe relacje międzyludzkie mają fundamentalną wartość. Nie są tak bardzo zależni od sieci społecznościowych i ogólnie Internetu, więc ich obraz świata jest znacznie bardziej realistyczny niż przedstawiciele Y i Z.
Charakterystyka osób z pokolenia X
- mieć bogate doświadczenie życiowe
- mieć świetne doświadczenie zawodowe
- mieć jakieś zasługi
- mieć dobre wykształcenie
- urozmaicony,
- taktowny
- towarzyski.
Osoby te najlepiej nadają się do wykonywania stabilnej i odpowiedzialnej pracy, która wymaga wytrwałości i dokładnego podejścia.
Xs zwracają uwagę na ludzi i szczegóły, dzięki czemu są doskonałymi menedżerami na wszystkich poziomach. Konsekwencja i przewidywalność działań pozwala na wyznaczenie ich na liderów poważnych projektów lub rozwijających się linii biznesowych.
Dzięki przenikliwości biznesowej i umiejętności budowania relacji roboczych, X-y można bezpiecznie wysyłać do negocjacji do innych firm. Można im powierzyć realizację poważnych projektów z wcześniej zaplanowanymi rezultatami.
Wady pracowników X
W przeciwieństwie do ludzi Y (YYYA), których przedstawiciele są bardzo ambitni, X mogą i będą ciężko pracować. To właśnie to pokolenie dało początek terminowi „pracoholizm” – uzależnienie od pracy. Niespełniony projekt, niepowodzenia w pracy, niedotrzymane terminy – wszystko to jest przez nich traktowane bardzo poważnie i boleśnie.
Nadmierne obciążenie pracą i odpowiedzialność powodują stresujące sytuacje, na które cierpi zdrowie moralne i fizyczne tych osób. Z tego powodu Xs są bardziej podatne na załamania nerwowe, wyczerpanie moralne i depresję. Uszkodzenie zdrowia fizycznego objawia się bólami głowy, zmniejszoną aktywnością seksualną, zawałami serca, wczesnymi zawałami i udarami.
Takich konsekwencji można uniknąć tylko dzięki regularnej zmianie trybów „pracy” i „odpoczynku”, tworzeniu komfortowych warunków pracy i sprzyjającej atmosfery w zespole.
Sprawdź się
Jakie są 2 główne typy wartości?
- płeć i rodzina;
- zawodowe i krajowe;
- duchowe i materialne.
Jak nazywa się pokolenie urodzone w latach 1946-1964?
- Stracony;
- wyż demograficzny;
- milenialsi.
Które pokolenie jest obecnie najbardziej aktywne w gospodarce?
- Wyż demograficzny;
Czym różni się pokolenie X?
- wysoka wydajność;
- niechęć do dorastania;
- ducha protestu, aktywny udział w życiu politycznym i publicznym.
Główną wadą generacji X jest:
- zawyżone ambicje;
- podatność na stres;
- zależność od nowoczesnych technologii.
