Всяка конкретна лингвокултурна общност има определени идеи за света, сценарии и модели на поведение, които са отразени в нейния лингвокултурен модел на света. Лингвокултурният модел е „квант от социокултурно знание със собствена предметна област и сценарий за изпълнение“. Както M.B. Бергелсън, лингвокултурните модели заемат междинна позиция между най-индивидуализираното знание, което съставлява уникалния личен опит на субекта, и най-общото, универсално знание, което всички хора притежават. Лингвокултурният модел интегрира понятия като концепция (Лихачев, 1993; Степанов, 1997) и културна писменост (Wierzbicka, 1992), тъй като включва както представяния на обекти, така и сценарии на ситуации. Лингвокултурните модели се реализират в дискурса, те са мобилни и динамични, т.к в процеса на комуникативно взаимодействие те се попълват, усъвършенстват с нова информация и модифицират [пак там, 73-74].
При едноезичната комуникация участниците имат необходимите основни познания и разчитат на общ лингвокултурен модел на света, който гарантира успеха на тяхната комуникация. Въпреки това, в междукултурната комуникация могат да възникнат неуспехи, ако участниците не вземат предвид възможните различия между визията за света в различните култури и погрешно вярват, че тя е една и съща.
Преводът като междукултурно посредничество изисква превключване (mindshifting – терминът на Р. Тафт, 1981) от един лингвокултурен модел на света към друг, както и посреднически умения, за да се справят с неизбежните несъответствия в различните начини на възприемане на реалността. A. Lefevre и S. Bassnett (1990) наричат това „културен обрат“, като подчертават необходимостта от такава промяна и посредничество.
В този контекст преводачът действа като културен посредник. Културният посредник е човек, който улеснява успешното общуване, разбирателство и действие между хора или групи от хора, които се различават по език и култура. Той трябва да вземе предвид степента, в която значението на изявлението е свързано с конкретен социален контекст и съответно с ценностната система, както и доколко ясна аудиторията на получателите е, че това значение се формира в рамките на различен модел на възприемане на света.
Ролята на медиатора включва интерпретиране на изявленията, намеренията, възприятията и очакванията на всяка група по отношение на другата, като улеснява и поддържа комуникацията между тях. За да служи като връзка, медиаторът трябва да познава до известна степен и двете култури и да може да гледа на нещата от гледна точка на всяка една от тях. J.M. Бенет (1993, 1998) вярва, че да бъдеш бикултурен означава да преминеш през определени етапи на развитие, за да постигнеш „междукултурна чувствителност” (междукултурна чувствителност). Р. Лепи-халме (1997) предлага концепцията за „метакултурен капацитет” (метакултурен капацитет), т.е. „способност за разбиране на екстралингвистични знания, свързани с културата на изходния език, което също ви позволява да вземете предвид очакванията и фоновите познания на потенциалните получатели на превода“. Според нас тази способност е от голямо значение за преводача.
За ефективното прилагане на междукултурното посредничество преводачът трябва да може да изгражда езикови и културни модели на реципиентите на изходния и преведените текстове. Един от начините да направите това е да използвате логическите нива на културата, за да представите културата по по-систематичен начин.
Многократно са правени опити за идентифициране на нивата на културата. Те включват логическите нива на културата, базирани на аспекти на логическата теория на НЛП (Dilts, 1990; O'Connor, 2001), антропологичния "модел на айсберг" от Е. Хол (1959, 1990), известен също като " триада на културата". Всички те отразяват сходна визия за културата и нейните нива.
НЛП логическите нива включват три нива, всяко от които отговаря на конкретен въпрос: 1) среда и поведение (Къде? Кога? и Какво?); 2) стратегии и способности (Как?); 3) вярвания, ценности, идентичност и роли (Защо? Кой?).
Нека разгледаме по-отблизо "модела айсберг". Използването на образа на айсберг дава възможност да се визуализират различните нива на културата и да се подчертае невидимата природа на много от тях. Някои изследователи правят паралел и с Титаник, чийто екип не е отчел реалните размери на невидимата част на айсберга, довела до катастрофата. Това ясно илюстрира значението на невидимите аспекти на културата в процеса на междукултурна комуникация и степента на негативните последици, до които може да доведе тяхното пренебрегване. Моделът на айсберга стана широко разпространен поради своята яснота и яснота. Позволява ви да демонстрирате визуално влиянието, което невидимото ниво на култура оказва върху видимото поведение.
В модела на айсберга всички аспекти на културата са разделени на видими (над водата), полувидими и невидими. Видимата част на айсберга включва аспекти на културата, които имат физическо проявление.
Като правило, именно с тези елементи се сблъскваме на първо място, навлизайки в чужда страна и култура. Такива „видими“ елементи включват музика, облекло, архитектура, храна, поведение, език. Поведението може да включва всичко - от жестове и поздрави до стоене на опашки, пушене на обществени места и нарушаване на различни правила, като преминаване на червена светлина. Всичко това е видима проява на култура и манталитет.
Всички тези видими елементи обаче могат да бъдат правилно разбрани и интерпретирани само чрез познаване и разбиране на факторите, които са ги причинили. Тези фактори се отнасят до полувидимите и невидимите части на айсберга. Тези невидими елементи са причината за това, което имаме във "видимата" част. Както отбелязва Е. Хол, „основата на всяка култура е така наречената инфракултура, поведение, което предшества културата или впоследствие се трансформира в култура“ . Тази идея е продължена от Л.К. Латишев, отбелязвайки, че „понякога националните култури директно предписват определени оценки на определени явления от материалния и духовния живот на своите представители“ .
Тези невидими елементи включват религиозни вярвания, възгледи за света, правила за взаимоотношения, мотивиращи фактори, отношение към промяната, спазване на правилата, поемане на риск, стилове на общуване, стилове на мислене и др. Така компонентите, които са „под вода“, са по-скрити, но са по-близо до представите ни за света и културната ни идентичност.
Всичко това важи изцяло за езика, който принадлежи към видимите елементи на културата, но е пряко отражение на невидимите й елементи. В тази връзка е обичайно да се говори за концептуални и езикови картини на света.
Езиковата картина на света се нарича „отражение в езика на колективната философия на хората, начин за мислене и изразяване на езика на отношението към света“. Езикът отразява визията за света и неговата организация, присъща на определена езиково-етническа общност. Той отразява онези особености на действителността, които са важни за носителите на културата; психологията на хората се изразява във формите на езика. Както отбеляза Е. Сапир, „в известен смисъл системата от културни модели на определена цивилизация е фиксирана в езика, който изразява тази цивилизация“ . Освен това езикът е „системата, която ви позволява да събирате, съхранявате и предавате от поколение на поколение информацията, натрупана от обществото“. Концептуалната картина на света обаче е много по-широка от езиковата. Ето защо говорим за „невидими” нива на култура, скрити „под водата”.
„Триадата на културата“ на Хол включва технически, формални и неформални нива на културата. Тези нива съответстват на видимите, полувидимите и невидимите нива на "модела на айсберг". Тези нива също отразяват различните начини, по които научаваме за културата: технически (чрез ясни инструкции), формални (чрез моделиране на поведението чрез опити и грешки) и неформални (чрез несъзнателно усвояване на принципи и мироглед).
Моделът на айсберга и културната триада могат да бъдат много полезни за преводача, тъй като те ясно и последователно отразяват културните аспекти, които той трябва да вземе предвид. Нека разгледаме по-подробно връзката на всяко от нивата на културата с езика.
Техническото ниво отразява универсалната визия за култура, обща за всички хора и общо енциклопедично знание за света, познато на всички. На това ниво езиковите знаци имат ясна референтна функция и възможните скрити стойности, свързани с тях, са универсални за всички. Според редица изследователи „тъй като две култури са достигнали съпоставимо ниво на развитие, няма причини значението на думата и разбирането на нейния реципиент да не могат да бъдат универсални” (Д. Селескович) [цит. според 13, 6].
В тази връзка П. Нюмарк говори за „културната стойност” на превода. Конституцията на Международната федерация на преводачите гласи, че преводачите трябва да „допринесат за разпространението на културата по целия свят“. До голяма степен заслугата на преводачите е съставянето на речници, развитието на националните литератури и езици, разпространението на религиозни и културни ценности.
Формалното ниво на култура обикновено се отнася до това, което е нормално, приемливо или подходящо. Това ниво е под видимата част на айсберга, тъй като релевантността и нормалността рядко се формулират целенасочено. Тези понятия имат по-размити граници. Определението на Ханс Вермеер за култура може да се припише на това ниво: „културата се състои от всичко, което трябва да се знае, притежава и усеща, за да се прецени къде членовете на обществото се държат подходящо или не според различните им роли“ . На това ниво културата е система от обичайна практика, която определя използването на езика (техническо ниво).
Третото ниво на култура се нарича неформално или несъзнавано („извън осъзнаване“). Няма официални насоки за действие на това ниво. Тук имаме работа с неоспорими основни ценности и вярвания, представи за себе си и света около нас. Под влияние на семейството, училището и медиите човек изгражда стабилно възприемане на реалността, което, от една страна, насочва, а от друга страна, ограничава поведението му в реалния свят.
В психологическата антропология културата се определя като общ модел, карта или възглед за външния свят (Korzybski, 1933, 1958); умствено програмиране (Hofstede, 1980, 2001); формата на нещата, която съществува в съзнанието на човек (Goodenough, 1957, 1964, стр. 36), което влияе върху начина, по който се извършват различни действия на човек и цялата общност. Това са основните, ключови етични ценности (Chesterman, 1997), които влияят на формалното ниво на културата. Йерархията на предпочитаните ценностни ориентации се отразява във възприятието на общността за универсални човешки нужди или проблеми (Kluckhohn и Strodt-beck, 1961).
На това ниво на култура никоя дума не може да се възприема само като назоваване на някакъв предмет. Почти всяка дума може да има "културен багаж", който зависи от възприемащата публика. С. Баснет (1980, 2002) например отбелязва как добре познатите продукти като масло, уиски и мартини могат да променят статуса и да имат различни конотации в контекста на различните култури, което се дължи на разликата в ежедневието на хората. R. Diaz-Guerrero и Lorand B. Szalay (1991) отбелязват, че една и съща дума може да бъде свързана с противоположни ценности и вярвания. И така, в хода на своя експеримент те открили, че американците свързват думата „САЩ“ с патриотизъм и управление, а мексиканците – с експлоатация и богатство.
Как може един преводач да използва теорията на логическите нива на културата в работата си? Всяко ниво може да бъде свързано с определени стратегии и действия на преводача.
На ниво „поведение“ (техническо ниво) преводачът трябва да разбере какво точно се казва в текста. На това ниво задачата на преводача е да предаде думи и понятия от изходния текст с минимални загуби (от литература и философски идеи до технически инструкции), така че това, което имаме в изходния текст, е еквивалентно на това, което получаваме текста на превода.
На това ниво основният фокус на преводача трябва да бъде върху самия текст. Един от проблемите, с които може да се сблъска, е предаването на културно определени думи или култури. Те могат да бъдат определени като „формализирани, социално и правно фиксирани явления, които съществуват в определена форма или функционират само в една от двете сравнявани култури“ . Тези „културни категории“ (Нюмарк, 1988) обхващат широк спектър от области на живота от география и традиции до социални институции и технологии. Както се вижда от определението, в този случай имаме работа с нееквивалентна лексика.
Започвайки с J.-P. Wine и J. Darbelnay, учените предложиха различни начини за прехвърляне на култури / нееквивалентен речник. P. Kwiecinski (2001) ги обобщава в четири групи:
Екзотични процедури, които въвеждат чужда дума в целевия език;
. процедури за подробно обяснение (например използването на обяснения в скоби);
. призната екзотика (превод на географски имена, които имат утвърден превод на други езици);
. асимилационни процедури – замяна на думи от изходния език с думи, функционално подобни на тях в целевия език или като цяло отказване да се използват, особено ако не са важни.
Методите, предложени от P. Kwiecinski, в много отношения са подобни на онези методи за прехвърляне на нееквивалентна лексика, които се приемат днес в преводаческата практика: транскрипция, транслитерация, трасиране, приблизителен превод, описателен превод и нулев превод.
При преминаване от техническо към формално ниво, преводачът трябва да вземе предвид въпроси от значение: как е написан текстът и как текстът функционира или може да функционира в културата на приемане. Това, което се счита за добър превод, също се определя от нормите на превода, които съществуват в определена култура. Това може да се отнася до видовете текстове, които могат да бъдат преведени, стратегиите за превод, които трябва да се използват, критериите, по които трябва да се оценява работата на преводача (Chester-man, 1993; Toury, 1995). Ролята на преводача на това ниво е да гарантира, че текстът на превода отговаря на очакванията на получателите на превода.
На ниво „ценности и вярвания“ (неформално ниво) преводачът се занимава с несъзнателните елементи на културата: какви ценности и вярвания са имплицитни в изходния текст, как могат да бъдат възприети от получателя на превода , и какви са били намеренията на оригиналния автор. С други думи, трябва да се разбере целта, за която е написан оригиналният текст. Трябва да се помни, че имаме работа с различни актьори, като оригиналния автор, целевия читател (на оригиналния език), които имат определени ценности и вярвания, които определят стратегиите за конструиране на текст, написан в определена социална среда .
Така в процеса на превода самият текст е един, но в никакъв случай не единствен източник на смисъл. Други „скрити“ и „неосъзнати“ фактори, които можем да наречем културни, ако са присъщи на представители на една езикова и културна общност, определят как текстът ще бъде разбиран и възприеман. В процеса на превода се създава нов текст, който ще бъде възприет от гледна точка на различен лингвокултурен модел и чрез други филтри за възприемане. Оттук и необходимостта от междукултурно посредничество. За ефективното прилагане на подобно посредничество преводачът трябва да може да проектира различни модели на светоусещане и да превключва между различни позиции на възприятие (получателят на оригинала - получателят на превода).
литература
1. Bergelson M.B. Разчитането на лингвокултурни модели при интерпретацията на дискурса // Промени в езика и комуникацията: XXI век / изд. M.A. Кронгауз. - М.: РГГУ, 2006. - С. 73-97.
2. Звегинцев В.А. История на лингвистиката от XIX-XX век в есета и откъси. Част 2. - М .: "Просвещение", 1965. - 495 с.
3. Зинченко В.Г., Зусман В.Г., Кирнозе З.И. Междукултурна комуникация. Системен подход: Учебник. - Нижни Новгород: Издателство на NGLU im. НА. Добролюбова, 2003. - 192 с.
4. Latyshev L.K. Превод: проблеми на теория, практика и методи на преподаване. - М.: Просвещение, 1988. - 160 с.
5. Милосердова Е.В. Национално-културни стереотипи и проблеми на междукултурната комуникация // Чужд. език в училище. - 2004. - бр.3. - С. 80-84.
6. Fast J., Hall E. Езикът на тялото. Как да разберем чужденец без думи. - М.: Вече, Персей, АСТ, 1995. - 432 с.
7. Bassnett S. Translation Studies. Метуен млади книги, 1980 - 176 с.
8. Бенет Дж.М. Към етнорелативизма: модел на развитие на междукултурна чувствителност // Пейдж Р.М. (Ред.) Образование за междукултурен опит. - Ярмут, Мейн: Междукултурна преса, 1993. - С. 21-71.
9. Diaz-Guerrero R., Szalay Lorand B. Разбиране на мексиканците и американците: културни перспективи в конфликт. - Springer, 1991 - 312 с.
10. Катан Д. Преводът като междукултурна комуникация // Munday J. The Rout-ledge companion to translation studies. - Routledge, 2009. - С. 74-91.
11. Kwiecinski P. Смущаваща странност: чуждестранност и опитомяване в преводачески процедури в контекста на културната асиметрия. Торун: EDY-TOR, 2001.
12. Leppihalme R. Culture Bumps: An Empirical Approach to the Translation of Allusions. - Кливедън и Филаделфия, Многоезични въпроси, 1997. - 353 с.
13. Нюмарк П. Учебник по превод. – Ню Йорк: Прентис Хол, 1988. – 292 с.
14. Снел-Хорнби М. Завоите на преводаческите изследвания: нови парадигми или промяна на гледните точки? - John Benjamins Publishing Co., 2006. - 205 с.
15. Taft R. The Role and Personality of the Mediator // S. Bochner (ed.) The Mediating Person: Bridges between Cultures. - Кеймбридж, Шенкман, 1981. - С. 53-88.
16. Vermeer H. Skopos and Commission in Translation Action // A. Chesterman (ed.) Readings in Translation Theory. - Хелзинки, Oy Finn Lectura Ab, 1989. - P.173-187.
„Културна граматика” от Е. Хол Категории култура Видове култури 1. Контекст (информация, придружаваща културно събитие). 1. Висок контекст и нисък контекст 2. Време. 2. Монохронна и полихронна 3. Пространство. 3. Контакт и дистанционно
Концепцията за контекст Естеството и резултатите от комуникационния процес се определят, наред с други неща, от степента на информираност на неговите участници. Има култури, в които е необходима допълнителна подробна и подробна информация за пълноценна комуникация. Това се обяснява с факта, че практически няма неформални информационни мрежи и в резултат на това хората не са достатъчно информирани. Такива култури се наричат култури с нисък контекст.
Култури с висок контекст В други култури хората не се нуждаят от повече информация. Тук хората се нуждаят само от малко количество допълнителна информация, за да имат ясна картина на случващото се, тъй като поради високата плътност на неформалните информационни мрежи винаги се оказват добре информирани. Такива общества се наричат култури с висок контекст. Отчитането на контекста или плътността на културните информационни мрежи е съществен елемент от успешното разбиране на дадено събитие. Високата плътност на информационните мрежи предполага тесни контакти между членове на семейството, постоянни контакти с приятели, колеги, клиенти. В този случай тесните връзки винаги присъстват в отношенията между хората. Хората от такива култури не се нуждаят от подробна информация за протичащите събития, тъй като постоянно са наясно с всичко, което се случва наоколо.
Култури с висок контекст и нисък контекст Сравнението на двата типа култури показва, че всяка от тях има специфични характеристики. И така, висококонтекстуалните култури се отличават с: неизразен, скрит начин на реч, значителни и многобройни паузи; сериозната роля на невербалната комуникация и способността да се "говори с очите"; прекомерна излишък на информация, тъй като първоначалните основни познания са достатъчни за комуникация; липса на открито изразяване на недоволство при всякакви условия и резултати от комуникацията. нискоконтекстните култури се характеризират със следните характеристики: пряк и експресивен начин на реч; малка част от невербалните форми на комуникация; ясна и кратка оценка на всички обсъждани теми и въпроси; оценка на подценяването като недостатъчна компетентност или слаба информираност на събеседника; открито изразяване на недоволство
Държавите с висок и нисък контекст с висок културен контекст включват Франция, Испания, Италия, Близкия изток, Япония и Русия. Противоположният тип култури с нисък контекст включва Германия, Швейцария; културата на Северна Америка съчетава средния и ниския контекст.
Видове култури (според Г. Хофстеде) 1. Култури с висока и ниска мощност (например турска и немска). 2. Колективистки и индивидуалистични култури (например италианска и американска). 3. Мъжки и женски род (например немски и датски). 4. С високи и ниски нива на избягване на несигурност (японски и американски).
Теорията на Г. Хофстеде за културните измерения Теорията се основава на резултатите от писмено проучване, проведено в 40 страни по света. Измерения на културата: 1. Силова дистанция. 2. Колективизъм – индивидуализъм. 3. Мъжественост – женственост. 4. Отношение към несигурността. 5. Дългосрочна – краткосрочна ориентация
Power Distance Дистанцията на властта измерва степента, до която най-слабият индивид в една организация приема неравномерното разпределение на властта и го приема като нормално състояние на нещата.
Избягване на несигурност Избягването на несигурност измерва степента, до която хората се чувстват застрашени от несигурни, неясни ситуации и степента, до която се опитват да избегнат такива ситуации. В организации с високо ниво на избягване на несигурността, мениджърите са склонни да се фокусират върху конкретни въпроси и детайли, ориентирани са към задачи, не обичат да вземат рискови решения и да поемат отговорност. В организации с ниски нива на избягване на несигурността, мениджърите се фокусират върху стратегически въпроси, готови са да вземат рискови решения и да поемат отговорност.
Женственост Културна мъжественост Мъжествеността е степента, до която постоянството, настойчивостта, правенето на пари и придобиването на неща се считат за доминиращи ценности в едно общество и има малък акцент върху грижата за хората. Женствеността е степента, до която отношенията между хората, загрижеността за другите и цялостното качество на живот се считат за доминиращи ценности в едно общество. Измерването е важно за определяне на методите на мотивация на работното място, избор на начин за решаване на най-трудните проблеми и за разрешаване на конфликти.
Дългосрочна краткосрочна ориентация Стойностите, свързани с дългосрочната ориентация, се определят от предпазливост и увереност; ценностите, свързани с краткосрочната ориентация, са уважение към традицията, изпълнение на социалните задължения и желанието да не губиш лице. За разлика от предишните четири аспекта, за този показател не е съставена таблица на разликите поради недостатъчно познаване на тази област.
индивидуализъм Обяснявайки разликите между колективизъм и индивидуализъм, Г. Хофстеде обяснява, че „в индивидуалистичната култура хората предпочитат да действат като индивиди, а не като членове на група. Високата степен на индивидуализъм предполага, че човек, намиращ се в условия на свободни социални връзки в обществото, се грижи за себе си и носи пълна отговорност за своите действия: служителите не искат организацията да се намесва в личния им живот, избягват настойничеството от нейна страна , разчитат само на себе си, защитават интересите си. Организацията има малък ефект върху благосъстоянието на своите служители, нейното функциониране се осъществява с очакването на индивидуалната инициатива на всеки член; повишението се извършва вътре или извън организацията въз основа на компетентността и "пазарната стойност" на служителя; ръководството е наясно с най-новите идеи и методи, опитва се да ги приложи на практика, стимулира активността на подчинените; социалните връзки в рамките на организацията се характеризират с дистанция; отношенията между администрацията и служителите се основават на отчитане на размера на личния принос на всеки служител 1“.
колективизъм Колективисткото общество, според Г. Хофстеде, „изисква голяма емоционална зависимост на човек от организацията и отговорността на организацията за нейните служители. В колективистичните общества хората се учат от детството си да уважават групите, към които принадлежат. Няма разлика между членовете на групата и тези извън нея. В колективистичната култура работниците очакват организацията да се грижи за личните им дела и да защитава интересите им; взаимодействието в организацията се основава на чувството за дълг и лоялност; повишението се извършва в съответствие с трудовия стаж; мениджърите се придържат към традиционните възгледи за формите на поддържане на дейността на подчинените; социалните връзки в рамките на организацията се характеризират със сплотеност; отношенията между ръководството и служителите обикновено се основават на морална основа, на основата на лични взаимоотношения.
типология на културите на R. Lewis три типа култури: моноактивни, полиактивни, реактивни. Моноактивните са култури, в които е обичайно да планирате живота си, като правите само едно нещо в даден момент. Представителите на този тип култура често са интровертни, точни, внимателно планират делата си и се придържат към този план, фокусирани са върху работата (задачата), разчитат на логика в спора, лаконични са, имат сдържани жестове и изражения на лицето и т.н. Полиактивни хората са общителни, мобилни хора, свикнали да правят много неща наведнъж, планират последователността не според графика, а според степента на привлекателност, значимостта на събитието в даден момент. Носителите на този тип култура са екстровертни, нетърпеливи, бъбриви, непунктуални, работният график е непредсказуем (термините се променят постоянно), ориентирани към човешките отношения, емоционални, търсят връзки, покровителство, смесват социални и професионални, имат невъздържани жестове и изражения на лицето. И накрая, реактивните култури са култури, които придават най-голямо значение на уважението, учтивостта, предпочитайки мълчаливо и с уважение да слушат събеседника, внимателно реагирайки на предложенията на отсрещната страна. Представителите на този тип култура са интровертни, мълчаливи, уважителни, точни, ориентирани към работата, избягват конфронтацията, имат фини жестове и изражения на лицето.
Културни параметри Възприятие на личността Варианти на ценностни ориентации Човек е добър В човек има добро, а лошият човек е лош Възприятие на света Човек доминира Хармония Подчинение на природата Взаимоотношенията между хората Изграждат се индивидуално Изграждат се странично в група Изграждат се йерархично в група Водещ начин на дейност Правете (резултатът е важен) Контрол (важно е да съществувате (всичко е процес) спонтанно) Време Бъдеще Настояще Минало Пространство Частно Смесено Обществено
Клухон и Ф. Л. Стротбек За измерване на културните различия Ф. Клухон и Ф. Л. Стротбек използват шест параметъра: лични качества на хората; отношението им към природата и света; отношението им към другите хора; ориентация в пространството; ориентация във времето; водещ вид дейност.
Лични качества на хората Добър човек Има добро и лошо в човек Лош човек
Взаимоотношенията между хората Изграждат се индивидуално Изграждат се странично в група Изграждат се йерархично в група
Водещият начин на дейност Правете (резултатът е важен) Контрол (важен е процесът) Съществувайте (всичко се случва спонтанно)
Схемата за анализ на ориентацията на различните култури, разработена в Принстън отношението към природата: човекът е господар на природата, живее в хармония с природата или е подчинен на природата; отношение към времето: времето се възприема като неподвижно (твърдо) или "текущо" (течност); ориентация към миналото, настоящето или бъдещето; отношение към действие ориентация към действие или състояние (правене/съществуване); Естеството на контекста на комуникация висококонтекстни и нискоконтекстни култури; Отношение към пространството: частно или публично пространство; Отношение към властта: равенство или йерархия; Степен на индивидуализъм: индивидуалистични или колективистични култури; Конкурентоспособност: конкурентни или кооперативни култури; Структурни: нискоструктурни култури (толерантно отношение към непредвидими ситуации и несигурност, непознати хора и идеи; несъгласието с общоприетото мнение е приемливо); или силно структурирани култури (нужда от предвидимост, писани и неписани правила; конфликтът се възприема като заплаха; алтернативните гледни точки са неприемливи) Формалност: формални или неформални култури
Акултурацията е процес и резултат от взаимното влияние на различни култури, при което представители на една култура възприемат нормите на ценностите и традициите на друга култура.
Основните форми на акултурация Асимилацията е вариант на акултурация, при който човек напълно приема ценностите и нормите на друга култура, като същевременно изоставя собствените си норми и ценности. Раздялата е отричане на чужда култура, като същевременно се поддържа идентификация със собствената култура. В този случай членовете на недоминиращата група предпочитат по-голяма или по-малка степен на изолация от доминиращата култура. Маргинализацията означава, от една страна, загуба на идентичност със собствената култура, от друга страна, липса на идентификация с културата на мнозинството. Тази ситуация възниква от невъзможността да се запази собствената си идентичност (обикновено поради някакви външни причини) и липсата на интерес за придобиване на нова идентичност (може би поради дискриминация или сегрегация от тази култура). Интеграцията е идентификация както със старата, така и с новата култура.
Развитие на културата (по М. Бенет) Етноцентрични етапи. Етноцентризмът е съвкупност от идеи за собствената етническа общност и култура като централни по отношение на другите. Етнорелативистки етапи. Етнорелативизмът е признаването и приемането на културните различия.
Етноцентрични етапи 1. Отричане на културните различия между народите: а) изолация; б) разделяне - издигането на физически или социални бариери. 2. Защита (човек възприема културните различия като заплаха за съществуването си). 3. Намаляване (минимизиране) на културните различия.
Етнорелативистки етапи 1. Признаване на културните различия. 2. Адаптиране (осъзнаване, че културата е процес). 3. Интеграция – адаптация към чужда култура, която започва да се усеща като „своя”.
Културният шок е стресовото въздействие на нова култура върху човек. Терминът е въведен от К. Оберг през 1960 г. За да опише механизма на културния шок, той предлага термина U-образна крива.
Културен шок U Добър, лош, много лош, по-добър, добър Етапи: 1) емоционален възход; 2) отрицателно въздействие на околната среда; 3) критична точка; 4) оптимистично настроение; 5) адаптация към чужда култура.
Фактори, влияещи върху културния шок Индивидуални личностни характеристики на човек: възраст, образование, мислене, характер, обстоятелства от житейския опит. Характеристики на групата: културна дистанция, наличие на традиции, наличие на икономически и политически конфликти между страните.
Междукултурната компетентност на междукултурната комуникация е способността на човек да осъществява междукултурна комуникация, основана на знания и умения, като създава общ смисъл за комуникантите на случващото се и постига положителен резултат от комуникацията и за двете страни. Предполага, че индивидът има толерантност към културната чувствителност.
Методи за формиране на междукултурна компетентност 1. Според метода на обучение: дидактически и емпиричен. 2. Според съдържанието на обучението: общокултурни и културно специфични; 3. Според областта, в която се стремят да постигнат резултати: когнитивни, емоционални, поведенчески.
Статия на лабораторията за преход на Deloitte е посветена на механизма на промените в организационната култура. Статията подробно, стъпка по стъпка, предлага последователност от конкретни действия за прилагане на промените и особено подчертава мястото и ролята на изпълнителния директор, собственика и/или акционерите в този труден процес.
Културата е като айсберг. Голяма част от това, подводната част, включва споделени вярвания и предположения, които често се формират в продължение на поколения и понякога могат да пробият дупка в Титаник на корпоративните инициативи.
Ето защо промяната на организационната култура може да бъде едно от приоритетните предизвикателства.
Често питам ръководителите, които посещават лаборатории за преход, за ограничението, което доминира в растежа на една компания. Изненадващо, това ограничение обикновено не е нещо външно за компанията; Всъщност ръководителите често посочват фирмената култура като доминиращо ограничение. За да бъдат успешни, новоназначените лидери трябва бързо да диагностицират и да работят с това, което има, или да започнат да се отглеждат за културна промяна, ако искат да подобрят организационното представяне. Въпреки това вярвам, че много висши лидери не са добре подготвени да диагностицират, артикулират и катализират културната промяна, за да подобрят представянето.
В това есе ще опиша начините, по които лидерите могат да диагностицират преобладаващата култура и, ако е необходимо, начините, по които могат да работят чрез висши служители за осъществяване на културна промяна.
Докато корицата на априлския брой на Harvard Business Review казва: „Не можете да оправите културата си. Просто се съсредоточете върху бизнеса си и останалото ще последва”, не съм съгласен с това. Липсата на систематично разбиране на културата и посоката на промяна може да подкопае успешното лидерство и корпоративното представяне.
Деконструкция на културата: вярвания, поведение и резултати
На много лидери им е трудно да артикулират и да се справят с културата. Наистина, докладът на Deloitte Global HR Trends 2016, базиран на проучване сред повече от 7000 организации и ръководители на човешки ресурси, установи, че 82% от респондентитеразглеждат културата като „потенциално конкурентно предимство“, докато само 28% смятат, че „разбират добре своята култура“, а 19% смятат, че тяхната организация има „правилната“ култура. Не ечудно. Културата може да се сравни с айсберг или риф, повечето от които са под вода и могат да направят дупка в Титаник от корпоративни инициативи. Част от културата, която може да се види над водата, е спорадично поведение и резултати, които понякога могат да изненадат, а понякога да разочароват новоназначените лидери.
Потопената и „мълчалива” част от айсберга в културата са „споделените вярвания и предположения в организацията”, които се формират в продължение на много поколения и те всъщност са истинските стимули за поведение. Накратко, това, което често виждаме и преживяваме като предизвикателство, са артефакти и последици от културата, а не ценностите, вярванията и предположенията, които я определят и управляват поведението и резултатите, които наблюдаваме.
Следователно промяната на културата изисква промени на ниво вярвания, а това често е много по-трудно от промяната на бизнес процеси или информационни системи. За да се усложнят нещата, често има обща фирмена култура и субкултури в рамките на различни групи. Понякога те могат да си противоречат.
Докато ръководителите могат да доведат до промяна в културата в цялата компания, главните изпълнителни директори обикновено могат само да подкрепят усилията на главния изпълнителен директор за промяна на културата или са ограничени до възможността да правят промени в убежденията само в рамките на своите конкретни субкултури.
По този начин повечето изпълнителни директори имат ограничени правомощия за промяна извън тяхната функционална област. Въпреки това, всеки старши лидер трябва да може да диагностицира дисфункционални културни черти и въз основа на тях да формулира вярвания, които ще помогнат на лидерите на всички нива да стимулират културната промяна.
Класическият модел на промяна на културата се основава на три етапа: „Размразяване“ на вярванията в организацията чрез критични събития; „Промяна“ чрез ролеви модел и установяване на нови поведения и вярвания; и "Замразяване" на организацията за коригиране на новата култура (вижте моделите на Левайн-Шейн). Въз основа на нашия практически опит в лабораторията, аз адаптирах тези стъпки в серия от практически стъпки, които повечето ръководители могат да използват:
- Диагностика, име и одобрение на културата на организацията;
- Преформиране на културния наратив;
- Модел за подражание и комуникация относно културната промяна;
- Укрепване на новата система от вярвания;
Всяка от тези четири стъпки е разгледана по-долу:
1.Диагностика, име и одобрение на културата.
Първата стъпка е да се диагностицират и дефинират вярванията, които определят настоящата култура. За да направите това, е полезно да помолите лидерите на компаниите да помислят и да идентифицират организационните резултати, които са наблюдавали и какво им харесва и не им харесва в това. След това те трябва да предположат какви вярвания според тях са довели до тези резултати и след това вярванията, които стимулират поведението, което е довело до тези резултати. Помислете за два илюстративни примера за нежелано поведение в таблицата по-долу. Като се вгледате по-задълбочено в нежеланите резултати и хипотези за поведенията, които стимулират такива резултати, човек може да придобие представа за вярванията, които вероятно лежат в основата им.
| резултати | Поведение | вярвания |
| Сложното взаимодействие на ERP (система за управление на ресурсите на предприятието) и финансовата система между отделите води до увеличаване на разходите и не позволява обмен на информация | Явна или пасивно-агресивна съпротива към общи усилия; всяка организационна единица има свой собствен начин на правене на бизнес; | „Ние сме специални и различни“ и нито един общ бизнес модел не може да отговори на нашите нужди |
| Закъснения в изпълнението на инициативи във връзка с пазара; липса на отговорност за инициативи | Безкрайно разглеждане на предложения, събиране на множество подписи, нерешителност при оценка на риска | „Трябва да направим всичко абсолютно правилно“ |
След като са формулирани хипотезите относно вярванията, формиращи културата, те трябва да бъдат тествани. Това започва с признаването, че съществуващите вярвания не възникват във вакуум и че често са служили за добри цели, дори ако сега не са полезни. В примера по-горе автономността беше високо оценена, защото успехът на компанията на пазара се основаваше на пробивни продукти, създадени от инженери и дизайнери, които разчупиха съществуващата концептуална рамка и създадоха ново нещо. От друга страна, автономията на финансовите системи между бизнес единиците не служи на целта на автономията, която беше важна при разработването на иновативни продукти. Когато изкажете хипотеза за убеждение, което вече не е полезно за вашата компания, опитайте да го тествате като доминиращо убеждение в дискусия с вашите връстници и се опитайте да разберете произхода и основните цели, които те служат.
Културите могат да се съхраняват дълго време. Произходът на вярванията може да се предава чрез различни поколения лидери. Например, в неотдавнашна лабораторна дискусия за промяна на културата, бях поразен от историята на главния изпълнителен директор за това как през последното десетилетие той е търсил сътрудничество и сътрудничество, когато доминиращата култура на компанията се характеризира с липса на споделяне на информация, максимално делегиране на върха и собствеността върху вземането на решения ключови лидери. Когато го разровихме, се оказа, че предишният главен изпълнителен директор преди десет години е бил много директив, организирал е бунтове и е можел публично да унижи мениджърите. По този начин много лидери не се чувстваха сигурни да споделят напълно мнението и делегираха критично важни избори на върха, за да сведат до минимум личния риск. Въпреки смяната на главен изпълнителен директор с по-доброжелателен главен изпълнителен директор, културата, създадена от предишния главен изпълнителен директор, господства повече от 10 години. Тази устойчивост на култура и система от вярвания с течение на времето понякога затруднява диагностицирането, именуването и промяната.
2. Преформиране на съществуващи разкази.
Втората стъпка към промяната на културата е да се преработят разказите, които ще бъдат използвани за промяна на вярванията. За да започнете да преформулирате съществуващите вярвания, е важно да създадете история, която показва значението на широко разпространено вярване, както и капаните и несъответствията на такова вярване в различни други контексти. В примера на високотехнологична компания, преминаваща през тези промени, беше важно главният и финансовият директор да си партнират и да създадат нов последователен разказ, в който и двамата признават силата на автономията и „да бъдат специални и различни“ при създаването на продукти, и също така разказа за ограниченията на тази вяра в други области на бизнеса и разходите, които налага на бизнеса като цяло, ако нямаме стандартизирани финансови и други системи.
Понякога намирам за полезно да събирам вярвания, поведение и резултати, които са желателни, като например във втория пример. Приоритетните резултати са обобщени в таблицата по-долу.
Разказите трябва да бъдат внимателно изработени (и озвучени) не само за да потвърдят новия смисъл, но и да отменят стария, който не е довел до желаните цели.
3. Ролеви модел и връзка на културните промени.
Докато специфичните разкази могат да отменят съществуващите вярвания, като ги заменят с насочени, които осигуряват желаните резултати, се изисква да се артикулират и демонстрират поведения, които подкрепят такива нови вярвания.
Прилагането на нови вярвания изисква моделиране на нови роли – показване как да се правят нещата, използвайки нови вярвания и награждаване на онези, които се държат по начини, които подкрепят тези нови вярвания и осигуряват целеви резултати. Първата стъпка е да се съобщи това, което се оценява не само на ниво резултати, но и на ниво убеждения. Това вероятно ще доведе до създаване и изпълнение на комуникационна стратегия около промяната на организационната култура, която искате да приложите. Освен това, като лидер, вие трябва да се държите и действате в съответствие с културата, която искате да получите. Вашите служители наблюдават вашето поведение като основен сигнал за ценностите и вярванията, които ще тласнат организацията напред. По този начин не можете например да подкрепяте стремежа към високи постижения и иновации и да назначавате посредствени хора на ръководни позиции, които нямат заслуги на предишни позиции в своя опит.
Тъй като културите могат да се задържат за много дълги периоди от време, създаването на разкази и моделирането на нови роли може да не работят добре в повратната точка, когато се изисква общо приемане на новата култура. Вместо това може да се наложи да наемете нови лидери и служители, които споделят нови ценности и разбират какво искате да ви помогне да ускорите промяната на културата в организацията.
4. Подсилвайте и артикулирайте желаните вярвания, поведение и резултати.
За да създадете нов набор от поведения и вярвания на устойчива основа, е важно да преразгледате стимулите и политиките за управление на изпълнението и да ги приведете в съответствие с културата, която искате да създадете. Например, ако искате да насочите към отделни бизнес единици да продават кръстосано, да си сътрудничат и да си сътрудничат, но да награждавате лидерите единствено за ефективността на тези конкретни бизнес единици, е малко вероятно да стимулирате сътрудничеството и кръстосаните продажби. Тъй като служителите са склонни да се фокусират върху показателите, които управляват тяхното заплащане, това е от решаващо значение за привеждането в съответствие на показателите за възнаграждение и ефективност с културата, която насърчавате.
На всеки етап от промяната и укрепването на културата е важно да се комуникира за вярванията и очакваното поведение. И е добре да изрично артикулирате и подсилвате желаните вярвания. Някои компании създават културен манифест. Един от любимите ми примери за артикулирани амбициозни вярвания идва от Стив Джобс в неговата уводна реч пред служителите „Мислете различно“. Новата рекламна кампания служи както за вътрешна, така и за външна цел, затвърждавайки основните ценности и вярвания на Apple в критичен момент от историята на компанията. Днес използването на електронни и видео медии може допълнително да подобри и разшири обхвата на ключовите аудитории за критични комуникации и разкази.
Катализиране на културната промяна: главен изпълнителен директор и висши ръководители (собственик и акционери)
Главният изпълнителен директор и останалата част от C-suite имат коренно различни роли в катализирането на промяната на културата. Главните изпълнителни директори трябва да бъдат собственици на наративите и да бъдат шампиони и спонсори на промяната на организационната култура в цялата компания. В същото време ограниченият характер на действията на останалите лидери е да правят промени в техните области на отговорност и да подкрепят главния изпълнителен директор при прилагането на промените. В нашите лаборатории за преход често ми прави впечатление, че културата често се определя като досаден проблем, засягащ корпоративното представяне, и въпреки това липсва както определението за култура, така и желаните значения на тази култура и системните подходи за промяна. Често дори няма системна дискусия сред ръководството на екипа. Анализирането на резултатите, поведението и вярванията може да бъде един от начините за генериране на хипотези за ключови елементи на културата. Днес компаниите могат да надхвърлят анализа, за да използват различни подходи за изследване на служителите, език за обработка на отзиви на клиенти и други данни от интернет, за да тестват и валидират културните хипотези от гледна точка на ключовите заинтересовани страни.
Докато главният изпълнителен директор трябва да има основната лидерска роля в усилията за промяна на културата, вярвам, че всички други висши лидери трябва и могат да играят важна роля в стъпките за промяна, описани в тази статия. Те могат да работят заедно, за да формулират и обръщат вярвания, които вече не са от полза за компанията. Те могат да работят заедно, за да създадат стабилни разкази, които чрез промяна на обхвата на съществуващите вярвания ще доведат до по-високи резултати. Те могат да работят, за да създадат нови модели за подражание и да преведат нови вярвания и модели на поведение и комуникация, и отново да засилят тези поведенчески и комуникационни промени на работното място.
Тази статия се фокусира върху промените в културата, но не всички културни атрибути са лоши. Всъщност много вярвания, като убеждението „ние сме специални“ от примера в таблицата, в контекста на научноизследователската и развойна дейност (R&D- Research & Development) и разработването на продукти са били жизненоважни за създаването на иновативни и диференцирани продукти, които превръщат тази култура в източник на конкурентно предимство. По този начин е важно да имате ясна представа как да работите със съществуваща култура, за да я превърнете в източник на конкурентно предимство, преди да търсите нещо, което да я трансформира. Ето защо за вас като лидери е важно да диагностицирате преобладаващата култура. Вашите приоритети за преход трябва или систематично да се вписват в съществуващата култура и да я използват за създаване на конкурентно предимство, или трябва да разработите стратегии за промяна, за да изпълните ефективно своите приоритети. В последния случай трябва да помислите дали разходите и времевата рамка ще надхвърлят ползите, които очаквате от новата реколта.
Сух остатък
Преходните периоди са моменти, когато лидерите трябва ефективно да диагностицират преобладаващата култура и след това да решат да създадат стратегии или инициативи, които ще овладеят съществуващата култура или ще създадат нова, за да подкрепят стратегиите. Дефинирането и промяната на културата е трудно нещо - защото културите се формират и съществуват с години. Като работите назад – като наблюдавате резултатите и вярванията – можете да отгатнете и да започнете да тествате ключови културни атрибути и да разберете тяхното значение и произход. Стратегии за промяна на културните наративи, преструктуриране на вярванията чрез смяна на роли и селективно набиране и укрепване на културата чрез измерване и въвеждане на промяна и целенасочени комуникации могат да бъдат приложени за промяна на културата. Неразбирането и липсата на участие в промяната на културата по време на прехода може да се илюстрира перфектно от фразата, приписвана на Питър Дракър: „Културата яде стратегия за закуска!“
Този материал (както текст, така и изображения) е обект на авторско право. Всички препечатки изцяло или частично само с активна връзка към материала.
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_1.jpg" alt="Iceberg Clanture"">!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_2.jpg" alt>="Ove the_iceberg_culture of Emotional water of the Emo the! Непосредствено близо до повърхността."> Поверхностная культура Над «поверхностью воды» Эмоциональная нагрузка: Относительно низкая Непосредственно возле поверхности. Негласные правила Основаны на поведенческих реакциях Эмоциональная нагрузка: Высокая «Глубоко под водой» Неосознаваемые правила (бессознательные) Основаны на ценностях Эмоциональная нагрузка: Напряженная Глубокая культура «Неглубоко» под водой!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_3.jpg" alt>"Emod LAN вода прави това:" натоварване: Сравнително ниско Храна"> “Каждый делает это ПО-ДРУГОМУ.” Поверхностная культура Над «поверхностью воды» Эмоциональная нагрузка: Относительно низкая Еда * Одежда * Музыка * Изобразительное искусство* Театр * Народные промыслы * Танец * Литература * Язык * Празднования праздников * Игры Визуальные аспекты культуры, которые легко идентифицировать, имитировать и понять.!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_4.jpg" alt:>="В ден на Америка е третият ден на ноември:>(! ще ядеш ли ?В САЩ в"> Сегодня третий четверг ноября. (В Америке) Что вы будете есть? В США в этот день празднуют день Благодарения. В этот день по традиции семьи могут приготовить индейку, ветчину, а могут и не готовить ничего особенного. Даже если вы не празднуете праздник, вы можете пожелать кому-нибудь“Happy Thanksgiving” («Счастливого Дня Благодарения») Культурологический пример Поверхностной культуры “Каждый делает это ПО-ДРУГОМУ.”!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_5.jpg" alt="Alt="Tha Tha LAN Architecture in Tha LAN"> Тайский народный промысел Тайский танец Архитектура буддийского храма в Таиланде Примеры Поверхностной культуры!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_6.jpg" alt>"Speed model of Policy" alt>"The! * Концепция "време" * Лично"> Понятие «вежливости» * Речевые модели в зависимости от ситуации * Понятие «времени» * Личное пространство* Правила поведения * Мимика * Невербальная коммуникация * Язык тела, жестов * Прикосновения * Визуальный контакт * Способы контролирования эмоций “ЧТО ты ДЕЛАЕШЬ?” Элементы культуры труднее заметить, они глубже интегрированы в жизнь и культуру общества. Проявляются в поведенческих реакциях носителей культуры. «Неглубоко под водой» Непосредственно возле поверхности Негласные правила Эмоциональная нагрузка: Высокая!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_7.jpg" alt="The културна реакция на Swift:Swie.Show! закъснение за среща"> Проявляются в поведенческих реакциях носителей культуры. В Швейцарии: опоздать на встречу - это недопустимо. В России: опоздать на встречу - не очень хорошо, но мы так все же поступаем. В Италии: опоздать на пол часа - час - ничего страшного. В Аргентине: опоздать на три часа - это прийти КАК РАЗ вовремя. (Правила поведения) Культурологические примеры уровня «Неглубоко под водой» «Негласные правила» “ЧТО ты ДЕЛАЕШЬ?”!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_8.jpg" alt:"Indee! *"> «Глубоко под водой» Эмоциональная нагрузка: Напряженная Понятия Скромности * Красоты * Ухаживания * Отношение к животным * Понятие лидерства * Темп работы * Понятие Еды (отношение к еде) * Отношение к воспитанию детей * Отношение к болезни * Степень социального взаимодействия * Понятие дружбы * Интонация речи * Отношение к взрослым * Понятие чистоты * Отношение к подросткам * Модели принятия групповых решений * Понятие «нормальности» * Предпочтение к Лидерству или Кооперации * Терпимость к физической боли * Понятие «я» * Отношение к прошлому и будущему * Понятие непристойности * Отношение к иждивенцам * Роль в разрешении проблем по вопросам возраста, секса, школы, семьи и т.д. Вещи, о которых мы не говорим и часто делаем неосознанно. Основаны на ценностях данной культуры. Глубокая культура Неосознаваемые правила “Вы просто ТАК НЕ делаете!”!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_9.jpg" alt="C!ulLAN стойностите са базирани само на нейните стойности:>"(! не го правете!” Примери"> Проявления культуры основаны на ее ценностях “Вы просто ТАК НЕ делаете!” Примеры Неосознаваемых правил В Китае: Нельзя дарить девушке цветы (это считается позором для нее, оскорблением ее чести). В России: Нельзя свистеть в доме. Мы сидим «на дорожку». В Финляндии: Нет бездомных собак на улице. Глубокая культура!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_10.jpg" alt="Как можем да изучаваме друга култура на LAN" alt:> дълбоко под"> Вопросы для обсуждения… Как мы можем изучать аспекты другой культуры, которые находятся «глубоко под водой»? Как избежать стереотипов при определении поведенческих моделей и ценностей культуры? Будете ли Вы чувствовать себя комфортно, выступая в качестве представителя своей культуры? Кто должен присутствовать, если мы ведем межкультурный диалог? Можно ли по-настоящему понять другую культуру вне своей собственной? Почему (нет)? Приведите примеры каждого уровня «айсберга» из вашей культуры.!}
Src="https://present5.com/presentacii-2/20171208%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint.ppt%5C11908-the_iceberg_model_of_culture_russkiy_varint_11.jpg" alt:ThanG за вашето внимание:ThanG">!}
В съвременната хуманитарни науки понятието "култура" е едно от основните. Естествено е, че тя също е централна в междукултурната комуникация. Сред огромния брой научни категории и термини е трудно да се намери друго понятие, което да има толкова много семантични нюанси и да се използва в толкова различни контексти. За нас фразите като „култура на поведение”, „култура на общуване”, „култура на чувствата” и т. н. ни звучат доста познати. култура, но култура.
В момента има повече от 500 различни определения за култура.Всички тези дефиниции Крьобер и Клакхон са разделени на 6 класа (вида). 1. Описателни определения, които тълкуват културата като сбор от всички човешки дейности, обичаи, вярвания. 2. Исторически дефиниции, които свързват културата с традициите и социалното наследство на едно общество. 3. Нормативни дефиниции, които разглеждат културата като набор от норми и правила, които организират човешкото поведение 4. Психологически дефиниции, според които културата е съвкупност от форми на придобито поведение в резултат на адаптация и културна адаптация на човек към околните условия на живот . 5. Структурни дефиниции, които представят културата под формата на различни видове модели или единна система от взаимосвързани явления. 6. Генетични дефиниции, базирани на разбирането на културата като резултат от адаптацията на човешките групи към тяхната среда. Културата включва всичко, което е създадено от човешкия ум и ръце. Следователно културата се изучава от редица науки: семиотика, социология, история, антропология, аксиология, лингвистика, етнология и т. н. Всяка от науките отделя един от своите аспекти или една от частите си като предмет на своето изследване, подходи изучаването му със собствени методи и методи, като същевременно формулират своето разбиране и дефиниране на културата. Културата като специална сфера на човешкия живот не може да бъде видяна, чута, усетена или вкусена. В действителност можем да наблюдаваме различните му проявления под формата на различия в човешкото поведение и определени видове дейности, ритуали и традиции. Виждаме само отделни прояви на културата, но никога не я виждаме като цяло. Наблюдавайки различията в поведението, започваме да разбираме, че те се основават на културните различия и тук започва изучаването на културата. В този смисъл културата е само абстрактно понятие, което ни помага да разберем защо правим това, което правим и да обясним различията в поведението на хората от различни култури. Съвместното дългосрочно пребиваване на групи хора на една и съща територия, тяхната колективна стопанска дейност, защита срещу нападения формират общия им мироглед, единен начин на живот, начин на общуване, стил на облекло, специфика на готвене и др. В резултат на това се формира самостоятелна културна система, която обикновено се нарича етническа култура на даден народ. Но това не е механична сума от всички действия на човешкия живот. Неговото ядро е набор от "правила на играта", възприети в хода на тяхното колективно съществуване. За разлика от биологичните свойства на човек, те не се унаследяват генетично, а се придобиват само по метода на обучение. Поради тази причина съществуването на единна универсална култура, която обединява всички хора на Земята, става невъзможно.
Поведението на хората в процеса на общуване се определя от редица фактори с различна степен на значимост и влияние. Първо, това се дължи на особеността на механизма на инкултурация, според който човек овладява родната си култура едновременно както на съзнателно, така и на несъзнателно ниво. В първия случай това става чрез социализация чрез образование и възпитание, а във втория процесът на овладяване на културата от човек протича спонтанно, под влияние на различни ежедневни ситуации и обстоятелства. Освен това тази част от културата на човека, както показват специалните изследвания, е не по-малко значима и важна в живота и поведението му от съзнателната част. В това отношение културата може да се сравни с дрейфуващ айсберг, от който само малка част е на повърхността на водата, а основната част от айсберга е скрита под вода. Тази невидима част от нашата култура се намира главно в подсъзнанието и се проявява само когато възникнат извънредни, необичайни ситуации по време на контакти с други култури или техни представители. Подсъзнателното възприемане на културата е от голямо значение за общуването, тъй като ако поведението на комуникантите се основава на него, тогава става особено трудно да се принуди участниците в общуването да създадат други рамки на възприятие. Те не са в състояние съзнателно да определят процеса на възприемане на друга култура. Образът на айсберга ни позволява да разберем визуално, че повечето модели на нашето поведение, които са продукти на културата, се прилагат от нас автоматично, точно както ние автоматично възприемаме феномените на други култури, без да мислим за механизмите на това възприятие. . Например в американската култура жените се усмихват повече от мъжете; този тип поведение се научи несъзнателно и се превърна в навик.
Културата, на първо място, може да се характеризира като "кентавърска система" , т. е. сложно "естествено-изкуствено" образувание. От една страна, това е органично цяло, наподобяващо жив организъм (културата се възпроизвежда по устойчив начин, усвоява и рециклира природни материали, реагира на чужди културни влияния и промени в природната среда), от друга страна, представлява дейността на хората, общностите, желанието им да подкрепят традициите, да подобряват живота, да въвеждат ред, да се противопоставят на деструктивните тенденции и т. н. „Втората характеристика на културата се дава от противопоставянето на двете й основни подсистеми: "нормативно-семиотичен" (условно може да се нарече „семиотичен космос на културата“) и "материално-денотатив" („естествен космос на културата“). Всяка култура действа като култура само дотолкова, доколкото се възпроизвежда по устойчив начин. Необходимо условие за възпроизводството на културата е система от норми, правила, езици, идеи, ценности, тоест всичко, което съществува в културата. Тази система може да се нарече семиотичен космос на културата. Природният космос е всичко, което, от една страна, има самостоятелно съществуване (природно-космическо, биологично, духовно), а от друга страна, се осмисля, означава, представя и нормализира в семиотичния космос. Противопоставянето на природния и семиотичния космос на културата може да се обясни с примера на раждането и смъртта на човек. Биологичните процеси на раждане и смърт се тълкуват различно в различните култури. Така че в архаичната култура те се разглеждат като метаморфози на душата (преходът на душата от този свят и обратно). В християнския средновековен период раждането на дете е само необходимо условие за реалното раждане на човек в акта на кръщението; Следователно смъртта е само етап от пътя, водещ към Бог. Може да се нарече трета характеристика на културата организмен . В културата различни структури и процеси не просто съжителстват; те са затворени един в друг, те са условия един за друг, докато се подкрепят или унищожават взаимно. Културата е, ако можем да приложим физическа аналогия тук, една равновесна стабилна система, където в идеалния случай всички процеси трябва да се координират един с друг, да се укрепват, да се подкрепят взаимно. Към третата характеристика се отнасят културологичните проблеми за намиране на механизми, осигуряващи устойчивостта на културата.
Четвъртата характеристика принадлежи към сферата на социално-психологическите. култура и хора по някакъв начин едно цяло: културата живее в хората, тяхното творчество, дейност, преживявания; хората от своя страна живеят в култура. Културата, от една страна, постоянно потапя човека в противоречия и ситуации, които трябва да разреши, от друга страна, тя му предоставя инструменти и средства (материални и символични), форми и методи („културата започва с правила”, с с помощта на които човек се противопоставя на тези противоречия.
