Ръководителят на Международното обществено сдружение „Асоциация на беларусите по света „Батскаущина”, един от основателите и координатор на кампанията „Бъдете беларуси!”, разказва за опита на успешното реализиране на проекти в областта на националната култура.

Може ли националната култура да бъде модна тенденция? В продължение на няколко години Алена Маковская и нейният екип от ентусиасти направиха невъзможното. Кампанията "Бъдете беларусите!", която тя води, за сравнително кратко време изпълни със съвременно съдържание много белоруски национални феномени. Това, което изглеждаше старо, забравено и архаично, стана остро актуално. "Бъдете беларусите!" промени модата. Как се случи това? Какви механизми бяха използвани?

- НО Лена, какво да правя, ако националната култура загуби своята актуалност, не съответства на времето, свързана е с миналото?

Вярвам, че националната култура няма да загуби своята актуалност, докато има хора, за които тази култура е родна. Доказателство за това е днешната беларуска независима култура, която живее и се развива дори в ъндърграунда. Попива световните тенденции, преосмисля ги, възстановява и модернизира нашите традиции.

- Как да разбираме израза "национална култура"? Кое е най-точното определение в нашия „дигитален“ свят?

Мисля, че учените все пак трябва да дават определения. Предпочитам определението за национална култура, което използваме в кампанията „Бъдете беларуси!”.За нас културата е координатна система, набор от ценности, общи за националната общност, които влияят върху оценката на определени събития от обществото, позицията на гражданите, ежедневното поведение и живот.

Човек не е носител на национална култура от раждането си. Това е резултат от социализацията. През целия си живот ние разбираме, учим, усвояваме тези общи ценности чрез семейството, учителите, литературата и изкуството, политическия и социалния опит. Културните ценности оформят нашия мироглед, приоритети и влияят върху начина, по който живеем.

- Каква е същността на проекта „Белоруси!”? За кого е предназначен?

Кампания "Бъдете беларусите!" създадена през 2008 г. Имаше редица причини за това. От 1990 г. НПО "Батскаущина" активно работи с беларуската диаспора, което даде възможност да се видят проблемите в беларуската диаспора. Причините за проблемите в диаспората се крият не там, в чужбина, а тук, у нас, в Беларус. И съответно на първо място те трябва да бъдат разгледани тук. Освен това забелязваме засилване на интереса на обществото към собствения, национален, културен продукт. Ние отговорихме на тази тенденция и предложихме този продукт.

Не бихме могли да се справим сами – това е много сериозна задача. Затова започнахме да събираме кръг от съмишленици и партньори, първо в нашия сектор – обществени организации в областта на културата, а след това излязохме и извън неговите граници. Започнахме да преговаряме с държавни агенции, да търсим партньори в медиите и бизнеса.

Нашата целева аудиторияе много разнообразна: работим с деца и младежи, с лидери, чието мнение се слуша от обществеността, бизнеса, медиите и държавните агенции в цяла Беларус.

- Какви са целите, поставени от организаторите на кампанията „Да бъдем беларуси!”? Какви резултати очаквате?

Кампания "Бъдете беларусите!" Счита се, разбира се, за успешно, ако нашите идеи, нашите проекти са подкрепени от обществото и продължават да живеят собствения си живот. И не само самите идеи, но и форматите на нашите събития, методите на работа и инструментите, които използваме. Готови сме да споделим.

Виждаме как влиятелни лидери от различни сфери (бизнес и държавни агенции, култура и спорт) приемат идеите на кампанията като „свои“ и ги разпространяват в своите среди и широката общественост. Това също е индикатор за ефективността и уместността на нашите идеи.

Беларус има много сложна история от последните векове: преминахме през големи културни загуби, през опити да подменим нашата идентичност. И днес, за разлика от много народи, интересът ни към нашата национална култура и история често се пренася не от родителите на децата, а обратното.Съвременната младеж е родена вече в независима Беларус. За младите беларуси става важно да усетят своята идентичност, гордост от принадлежността си към белоруския народ, поради което се обръщат към своята история и култура. Аудиторията ни е доста широка и няма възрастови, социални или езикови ограничения.

Ще посоча някои от най-успешните формати на нашите културни проекти:

1. Литературни срещи, концерти, лекции, екскурзии и изложби. Тази форма на културни събития помага да се „достигне“ до най-различните части на Беларус, да се запознае публиката със съвременни художници.

2. Обществени дискусии във формат на токшоу.Използваме този формат, за да позволим на различни хора да обсъждат важни местни, общностни и културни въпроси.

3. "Панаири на проекти" са замислени от нас, за да повишат активността на хората, да им помогнем да намерят сътрудници и съмишленици.

4. Фестивали.Инициирахме фестивала на беларускоезичната реклама и комуникация „Adnak!”, който се провежда вече седем години. Целта на фестивала е да привлече вниманието на бизнеса към беларуския език като висококачествено и ефективно средство за комуникация, източник за именуване и брандиране на кампанията.

Освен това проведохме редица комуникационни кампании, една от които е „Беларус е земята на Цмока“. Кампанията доведе до ребрандирането на баскетболния клуб Минск-2006, който стана известен като Цмоки-Минск. Анимационен филм "Белоруси!" спечели повече от милион гледания на различни сайтове и се превърна в ръководство за изучаване на историята на Беларус.

Много харесвам нашите проекти „Не говори на беларуски» Нашите чанти и тениски "Будзьма!", създадени в национален стил, вече могат да бъдат намерени навсякъде. Продукти с нашата идея - национален орнамент, съставен от пикселни квадрати - се произвеждат от различни предприятия и тези продукти се носят в цялата страна, купуват се като сувенир, тъй като стана модерно.

Опитваме се да направим нашите проекти креативни и иновативни.

- Според Вас какви са грешките, недостатъците, какви са последствията от стереотипите при реализирането на проекти в областта на националната култура?

Не е тайна, че преди 2008 г. визуалната национална продукция беше предимно политизирана. Националните символи се смятаха за опозиционни. Ние предложихме друго решение и сега националният продукт не принуждава човек да декларира политическата си позиция.

На второ място, дълго време беларускоговорящата култура беше свързана изключително със селото, със сламени шапки и традиционни песнопения. Днес тази тенденция се променя радикално.Беларуският език се „премести“ от селото в града. Вече не се свързва с нещо, което работи или музей. Според резултатите от последните проучвания на общественото мнение по-голямата част от хората смятат, че беларуският език се говори не от селяните, а от патриоти и националния елит.

Проблемът на много проекти в сферата на културата сега е слабият комуникационен компонент. Инициаторите или разработчиците отделят много време и усилия директно на продукта и това е много добре! Въпреки това информационната и маркетинговата работа остават без надзор. В резултат на това този продукт "достига" само до ограничен кръг от хора.

За проекти в областта на националната култура в Беларус въпросите все още са актуални: „Как да се измъкнем от „ъндърграунда“?“, „Как да спрем да бъдем субкултура?“, „Как да станем свой за всички беларуси? “. За да се отговори на тези предизвикателства, е необходимо да се обединят усилията на обществени активисти и организации, творци, медии, бизнес и държавата. Досега в Беларус е невъзможно да се използват всички тези инструменти заедно. Ето защо трябва да потърсите творчески подходи.

През 2008 г. Международниятобществено сдружение "Асоциация на беларусите по света" Батскаущина " стартира кампанията „Бъдете беларуси!”, в рамките на която възникнаха множество инициативи, насочени към подкрепа и популяризиране на националната култура, включително комуникационна програма"Култура на бледо zhytstse!" („Културата подобрява живота!“), проект „Създаване на култура“ („Създаване на култура“), в рамките на който потребителите имат достъп до онлайн библиотека от текстове, видеоклипове, интересни преживявания в създаването на културен продукт и др.

Най-задълбочен анализ на влиянието на културните ценности върху производствената дейност на индивида е направен от американския психолог от корпорацията IBM Г. Хофстеде22.

Той събира данни, характеризиращи отношението на работниците към собствената им дейност от 1967 г.

до 1973 г. Базата данни е формирана на базата на анализа на повече от 100 000 работници в 40 страни на три континента. Това даде възможност да се идентифицират 4 основни характеристики, които позволяват да се оцени влиянието на стереотипите на страната в социокултурната сфера върху междуличностните отношения на служителите. Така нареченият "модел на Хофстеде" включва следните компоненти:

1. Степента на йерархично дистанциране или диференциране на хората (дистанция на властта), обусловена от техните физически и интелектуални възможности; отношението на обществото към физическото и интелектуалното неравенство на хората. В общества с голяма степен на дистанциране, като правило, физическото и интелектуалното неравенство се развива в неравенство на богатството, силата на богатството. Общества с ниска степен на дистанциране се опитват да намалят, доколкото е възможно, степента на това неравенство. 2.

Връзката между индивидите в процеса на трудова дейност от гледна точка на съотношението на индивидуалистични или колективистични принципи (индивидуализъм срещу колективизъм). В общества с преобладаване на индивидуалистични характеристики няма тесни връзки между работниците, постиженията и свободите на индивида се ценят повече. В обществата с колективистични тенденции връзките между работниците са по-тесни, има взаимен интерес към постиженията на другия. 3.

Степента на избягване на несигурността е индикатор, който определя степента на избягване от несигурни, непредвидени ситуации, степента на неадаптиране на работниците към променящите се икономически условия. В общества, в които степента на несигурност е висока (като цяло има по-висока степен на неадекватност), социалните помощи, сигурността на работното място, използването на кариерни модели (кариерни схеми), пенсии за старост и т.н. са по-ценени и предмет. към строги правила; мениджърите се нуждаят от ясни инструкции; подчинеността на инициативата и предприемчивостта е строго контролирана. Обществата с ниска степен на несигурност се характеризират с по-голяма готовност за поемане на рискове и по-малко съпротива срещу промяна. 4.

Съотношението на мъжки и женски принципи в рамките на отношенията между половете в трудовата дейност (Мъжественост срещу женственост). За общества с ниска степен на феминизация и преобладаване на мъжки принципи ролята на половете е строго диференцирана; има традиционни мъжки ценности като независимост, постигане и демонстрация на сила, които предопределят културните идеали. Във феминистките култури ролите на половете са по-малко сегрегирани и има по-малко диференциация между мъжете и жените в една и съща работа.

За всяко от тези четири количества, G.

Хофстеде изчислява индекс, вариращ от 0 до 100 в ред на нарастваща проява на тези характеристики в анализираните страни. Средните цифри за 20-те анализирани страни са представени по-долу:

Държавни индикатори на стойности в модела на Г. Хофстеде

Забележка. Виж: Hofstede G. Culture "s Consequences // Hill C.W.L. Глобалният бизнес днес. N. Y.: McGraw-Hill, Irwin, 2003. ^ar. 3. P. 109.

Говорейки за модела на Г. Хофстеде, е необходимо да се вземат предвид следните допускания, които причиняват редица недостатъци:

1) представеният модел е изграден от гледна точка на западните стереотипи за културната диференциация. Това се дължи на факта, че изследванията са проведени от американци и европейци, които принадлежат към западния тип култура и споделят неговите ценности; 2)

моделът отчита връзките между работниците от една и съща култура, докато в много страни има граждани, принадлежащи към различни социално-културни групи; 3)

Изследванията са проведени основно в предприятията на компанията "IBM", която е известна с агресивната си стратегия и стриктен подбор на служители. Следователно е напълно възможно ценностните ориентации на служителите на IBM да се различават от тези, които са характерни за обществото, в което тези служители са граждани; 4)

някои социални категории (например нискоквалифицирани работници) не са включени в броя на анализираните субекти; 5)

Културите не стоят неподвижни, те се развиват и развиват.

Тези предположения обаче не намаляват значимостта на представеното изследване, което е една от малкото произведения, които анализират връзката между социокултурните фактори и международния бизнес.

1. Коментирайте следната ситуация, като използвате тези индикатори:

БВП на Индия е два пъти по-голям от БНП на Германия, населението е 180 пъти.

2. Как могат да повлияят популяризирането на стоки и услуги на пазара на страната от социално-икономически показатели като инфлация, лихвени проценти, както и следните данни:

ЕС Япония

До 2025 г. делът на населението на възраст над 65 години от общия брой на гражданите ще бъде (%): 3.

Обосновете някои от принципите на международния бизнес:

"Неетично не винаги означава незаконно."

"Националните културни характеристики не могат да бъдат добри или лоши, те са просто различни." 4.

Използвайки познанията за модела на Г. Хофстеде, коментирайте степента на развитие на индивидуалните и групови социални характеристики в обществото, като използвате примера на американски и японски компании: 5.

Обосновете връзката между системата от фактори, влияещи върху бизнеса на чуждестранни фирми и наличието на политически, икономически и правни рискове в страната. 6.

Отговорете на тестовите въпроси.

Поговорката „Когато сте в Рим, правете както правят римляните”, в руски превод означава „Когато си в Рим, действай като римляните”, отразява идеално основния принцип на международния бизнес. Държавите с дългогодишни културни и етични традиции диктуват свои собствени правила за поведение, които мениджърите на международни компании не могат да пренебрегнат. Невъзможно е да бъдеш успешен на международните пазари, без да знаеш следните аспекти:

особености на местните потребителски вкусове, специфика на етикета и протоколни събития;

специфика на езика на тялото и други невербални комуникации;

изрази на благодарност (подаръци);

избор на стил на реч: жаргон, шеги или мълчание.

Следващият тест ще ви позволи да оцените някои

познаване на бизнес етикета: 1.

Представете си, че сте на бизнес среща в една от арабските страни от Персийския залив. Предлагат ви малка чаша горчиво кафе с кардамон. След като напълните чашата си няколко пъти, решавате, че имате достатъчно кафе. Какъв е най-добрият начин да откажете следващата предложена порция?

а) Поставете дланта си върху чашата, когато кафето свърши.

б) Обърнете празната чаша с главата надолу.

в) Хванете чашата и завъртете китката си от едната към другата страна. 2.

Моля, посочете последователността на необходимостта от точност при бизнес срещи в следните държави:

б) Хонконг.

в) Япония.

д) Мароко. 3.

Подаръците са изключително разпространени в японското общество. Ако получите бизнес подарък в малка запечатана опаковка, какво трябва да направите?

а) Отворете веднага и благодарете на дарителя.

б) Благодарете на дарителя и го отворете по-късно.

в) Изчакайте, докато се отвори за вас. 4.

В коя от следните държави бакшишът се счита за обида?

а) Великобритания.

б) Исландия.

в) Канада. 5.

Колко време е нормалната работна седмица в Саудитска Арабия?

а) понеделник - петък.

б) петък - вторник.

в) събота - сряда. 6.

Вие сте на бизнес среща в Сеул. В съответствие с традицията, името на визитката е посочено в следния ред: Park Chul Su. Как трябва да се свържете с партньора си?

а) Г-н Парк.

б) Г-н Чул.

в) г-н Су. 7. Коя от следните теми е обща за всички срещи в страните от Латинска Америка?

б) Религия.

в) Местна политика.

г) Времето.

д) Пътуване. осем.

В много страни, когато са поканени на гости, цветята често се използват като подарък на домакините. Въпреки това, както видът, така и цветът на цветята могат да имат различни значения. Изберете държавите, в които този подарък може да се счита за фалшива стъпка:

а) Бразилия 1) Червени рози.

б) Франция 2) Лилави цветя.

в) Швейцария 3) Хризантеми. девет.

Използването на коя ръка ви позволява да откажете или, обратно, да вземете храна в страните от Близкия изток?

Концепцията за "корпоративна култура" се използва в развитите страни през двадесетте години на миналия век, когато се наложи да се рационализират взаимоотношенията в големите фирми и корпорации, както и да се разбере тяхното място в инфраструктурата на икономиката, търговията и промишлеността. отношения.

Споделяйте работата си в социалните мрежи

Ако тази работа не ви устройва, в долната част на страницата има списък с подобни произведения. Можете също да използвате бутона за търсене

Други свързани произведения, които може да ви заинтересуват.vshm>
16510.		Криза, икономика и стратегия за развитие на националните стандарти за управление на проекти	552,77 КБ
	Управлението на PM проекта, използвано за управление на проекта, е средство за решаване на стратегически проблеми, това е бъдещето на предприятието в региона на страната. Система за стратегическо управление и управление на проекти Така PM в парадигмата на стратегическото управление е средство за инструментализиране на стратегията, а теорията и практиката на PM от своя страна се определят от нивото и спецификата на изпълняваните проекти. Нивото на управление на проекти се разглежда удобно с помощта на структуриран списък от проекти в света на SMTA, който включва проекти ...
9850.		Изследване на темперамента и акцентуациите на характера при юноши с различни типове личност в професионалната област	115,4 КБ
	Анализ на подходите за изследване на характера и темперамента в юношеството. Изследване на темперамента и акцентуациите на характера при юноши с различни типове личност в професионалната област. Организация и методи за изучаване на характеристиките на темперамента и акцентите на типа личност в професионалната област ...
15136.		Анализ на характеристиките на макроикономическите равновесни модели	116,59 КБ
	Постигане на макроикономическо равновесие като едновременно равновесие на всички пазари, т.е. като равновесие на икономическата система като цяло е практически трудна задача. Неговото решение е особено сложно в условия на преобладаващо интензивен тип икономически растеж, който се характеризира със значителни количествени и качествени промени във всички социално-икономически отношения.
5603.		Анализ на особеностите на икономическото развитие на индустрията	103,37 КБ
	Икономиката е науката за това как едно общество използва оскъдни ресурси за производство на стоки или услуги и ги разпределя между различни групи хора. В зависимост от нивото на разглежданите икономически проблеми икономиката се дели на макроикономика (наука за националната икономика като цяло в международен контекст) и микроикономика (наука за икономическия механизъм и пазарните субекти).
18402.		Анализ на теоретичните особености на управлението на взаимоотношенията в ОДМВР	141,79 КБ
	В същото време служителите на органите на вътрешните работи, изпълняващи функциите и задачите, възложени от законите на Република Казахстан, извършват дейността си както при нормални, така и при специални условия. Както каза президентът на страната в Обръщението си от 14 декември 2012 г.: Необходимо е да се формира професионален държавен апарат, за който, в съответствие с прокламираните от мен принципи днес, служенето на народа и държавата е преди всичко. Сегашната ситуация в страната изисква малко по-различна оценка на процеса на обучение на специалисти, тъй като ...
15028.		Анализ на характеристиките на информационните технологии в банковата система	30,2 КБ
	За подробно изследване на тази цел трябва да се отделят следните задачи за разкриване на темата: - да се анализират съществуващите информационни технологии в руския банков сектор и тяхната роля в развитието на банковите операции; - разгледа особеностите на развитието на информационните банкови технологии; - идентифициране на необходимостта от укрепване на информационната сигурност на банковия сектор. Използването на интернет за обслужване на клиенти беше логична еволюция на технологията за домашно банкиране. За първи път такава услуга беше въведена от големи британски компании, които обединиха ...
14069.		Действия на партизанското поделение на село Нефтегорск в контекста на времето и географските особености на планинския и горист район	39,15 КБ
	По това време и на посочената територия се извършва формирането и развитието на няколко партизански отряда, обединени под общото име Нефтегорски партизански храст. Тези и други исторически факти, наред с уникалните политически предпоставки от онова време, послужили за бързото формиране на мощни партизански формирования в тила на врага, са обект на изследване в тази работа. За постигане на тази цел е необходимо да се изпълнят следните задачи: Анализирайте мемоарите и мемоарите на партизаните, които са в ...
19259.		Анализ на пазара на хотелиерски услуги	83,46 КБ
	Цялостен анализ на предприятието. Анализ на обема и обхвата на предоставяните услуги. Анализ на производителността на труда и заплатите. Анализ на наличието на движение и ефективността на използването на ДМА.
16563.		Анализ на стабилността на бизнес моделите на руските банки	112,82 КБ
	В условията на засилена конкуренция банките повишават своята производителност, за да засилят позициите си на пазара, разработвайки нови банкови продукти и внедрявайки най-новите банкови технологии. В тази връзка е от голям практически интерес да се проведе цялостно проучване на банковия сектор въз основа на мониторинг...
20360.		АНАЛИЗ И ОЦЕНКА НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА КАЧЕСТВОТО НА ПРЕДПРИЯТИЯТА	231,25 КБ
	Целта на тази работа е да се анализира ефективността на системите за качество в производството, а именно, разкриването на концепцията за система за качество, как тя функционира в предприятието. За да направите това, е необходимо да се проучи цялата система за осигуряване на качеството и свързаната с нея документация, както и начините за контрол на изпълнението на функциите на местните звена; оценяват разходите за качество, разглеждат методите за оценка на качеството като цяло и специално за предприятието, подчертават ролята на сертифицирането и стандартизацията в управлението на качеството.

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Влиянието на националната култура върху управлението

Въведение

1. Теоретични аспекти на националната култура

1.1 Концепцията за национална култура

1.2 Национална култура и управление

2. Модели и особености на националната култура

2.1 Сравнителна характеристика на националните характеристики на културите на Русия, Германия и Китай

3. Влияние на културата върху организационното поведение в Русия

Заключение

Въведение

Националната култура е утвърден набор от ценностни ориентации, поведенчески норми, традиции и стереотипи, възприети в дадена страна или група държави и усвоени от индивида. Важен компонент на всяка национална култура е националната бизнес култура - проявление на културата в сферата на бизнеса.

Националната бизнес култура определя най-важните параметри на системата за управление: стил на лидерство, система на мотивация, стил на водене на преговори, отношение към законите и разпоредбите, комуникации и междуличностни отношения в организацията.

Характеристиките на националната бизнес култура зависят от исторически, религиозни, климатични, социални и други фактори, развиват се под влияние на специфичната социална среда на даден регион (държава). Националната бизнес култура определя формирането на различни системи от ценности и предпочитания, поведенчески модели и стереотипи. Най-типичните противоположности на националните култури са индивидуалистична, групова и кланова Сравнителни характеристики на американската, японската и арабската бизнес култури: модели на поведение, Американският модел на бизнес културата се основава на инструментален (технократичен) подход, култивиране на индивидуализъм, и фокус върху утилитаризма. Японският модел на бизнес културата най-пълно усвои постиженията на националната култура, която се основава на колективизъм, идентифициране на индивида с групата, стремеж към постижения и хармония.

Европейският модел признава необходимостта от рационализъм в поведението и в същото време се фокусира върху творческото учене и саморазвитие.

Различните култури показват различни модели на организационно поведение, до противоположните, по няколко начина.

Отношение към времето: - монохронно - цени се последователност, поетапност на организацията на трудовата дейност, концентрация върху едно нещо в определен период, отношение към времето като важен ограничен ресурс, точност и точност. Характерно е за представители на бизнес културите в САЩ, Англия, Германия, Скандинавия и др.;

полихронично - съчетаването във времето на няколко дела, които не винаги се довеждат до край, отношението към времето като към неограничен, безкраен и неизчерпаем ресурс. Типично за азиатските, латиноамериканските, арабските страни, Южна Европа, Испания и Португалия. Очевидно Русия също гравитира към полихронна култура.

Отношение към природата (околната среда):

природата се разглежда като обект, подчинен на човека, източник за задоволяване на нуждите. Взаимодействието с природата се разглежда като борба за получаване на определени ресурси или материални ползи от природата. Този подход е присъщ на повечето развити страни; - човекът е част от природата и трябва да живее в хармония с нея (например азиатските страни, Япония).

Преди това Русия се характеризираше с първия тип, но сега, поради екологични проблеми, преминаваме към втория тип.

Отношението на човека към природата се отразява в стереотипите на поведение и оценките на текущите събития.

Междуличностни отношения. Изследователи от различни школи идентифицират до 30 параметъра, свързани с характеристиките на междуличностните отношения между представители на различни национални култури.

Мениджърите, работещи на международно ниво, трябва да познават и вземат предвид различните нюанси на бизнес отношенията, свързани със специфичното възприемане на отделните компоненти на културата и живота: реч, поведение, бизнес кореспонденция и външен вид, офис интериор, невербални средства за комуникация ( изражения на лицето, поза, жестове, лично пространство), подаръци и сувенири, размяна на визитни картички, призиви, поздрави, съвети и др.

Познаването на културните ценности, които преобладават в руското общество, е необходимо и за чуждестранни специалисти, които работят в Русия и имат бизнес връзки с нейните граждани, чиито културни ценности и историческо наследство се различават от техните собствени.

По-нататъшната глобализация на световните отношения, отвореността на границите, взаимното проникване на национални култури налагат използването на социокултурни технологии за управление, които дават възможност за прилагане на нова управленска социокултурна парадигма

Поради социокултурното съдържание, организационното поведение на мултинационалните компании може да се основава не само на уважение към личността, независимо от социален произход, етническа и национална принадлежност, пол, възраст, религия и др., но и на стимулиране на културното многообразие на персонал, акумулиращ национален потенциал, използващ ментални модели на работа като необходимо условие за устойчиво развитие на една организация в междукултурно пространство.

1. Теоретични аспекти на националната култура

1.1 Концепцията за национална култура

Един от най-големите проблеми е намирането на приемлива дефиниция на националната култура. Има над 160 дефиниции за култура. Може би това се дължи на факта, че националната култура може да се разглежда от антропологична или социологическа гледна точка, както и от гледна точка на организацията. Ето две добри определения за култура.

Културата е заучено поведение, набор от вярвания, навици и традиции, споделяни от група хора и асимилирани от хората, които съставляват това общество. Културата може да се определи като "колективното програмиране на мисли, което отличава една група хора от друга. Културата в този смисъл включва ценностни системи."

Най-дълбоко вкоренените елементи на една култура са набор от ценности и фундаментални, приемани за даденост предположения, споделяни от група хора. Такива ценности и предположения за голямо разнообразие от явления, включително това, което се счита за „правилно“ и „грешно“, какво е „добро“ и какво е „лошо“, се проявяват в нагласите и поведението на хората. Често повърхностното поведение е обусловено от дълбоко задържани ценности или вярвания, които сами по себе си са продукт на културна обусловеност. Както ще видим, културните различия могат да бъдат доста значителни и в резултат на това хората могат да възприемат едно и също явление по напълно различни начини. Например хората в една страна може да ценят високо свободата на словото, докато в друга страна могат да вярват, че тази свобода трябва да бъде подчинена на интересите на обществото като цяло.

Всичко казано по-горе предполага, че културата включва някои ценности, които са общи за група хора, определени от средата, в която тези хора са израснали и които до известна степен оказват влияние върху поведението им вътре и извън организацията.

Културата е колективно явление, но това не означава, че всички в дадена култура мислят и действат по един и същи начин.

Индивидуалните различия са много важни. Когато описваме култури, ние говорим за "типични" ценности, вярвания, нагласи и "норми" на поведение. Може да има и субкултури, базирани на други критерии, географски. В някои страни съществуват субкултури, свързани например с принадлежност към социална класа, пол, религия, професия, възраст или етническа група.

Религията също оказва значително влияние върху културата. Това влияние може да бъде особено изразено в страни, където политическата система е тясно свързана с религията, като Иран и Израел. Но самата религия играе голяма роля, определяйки видовете ценности.

Например, колективистичните възгледи се развиват в Азия под влиянието на конфуцианството. Протестантската етика е повлияла на много англосаксонски страни да имат индивидуализъм, докато католическите страни имат високо ниво на дистанция на властта и тенденция да избягват несигурността.

Много фактори определят как гледаме на света, как виждаме себе си и другите хора. Има много специфични фактори, по които културите се различават една от друга, включително:

начин на ухажване;

Тълкуване на сънища;

забрани за храна;

жестикулация;

Начини за поздравяване на приятели и бизнес партньори;

Поведение по време на хранене;

Използване на лични имена;

Религиозни ритуали.

Всичко това представлява интерес за етнографите, но може да има значение и в процеса на преговори. Всички тези фактори играят голяма роля по същия начин и върху поведението на човек в една организация, така че е необходимо да се вземат предвид този вид културни различия.

1.2 Национална култура и управление

Организационната култура на публичната служба е значително повлияна от националната култура. Опитите за качествена промяна на организационната култура в рамките на административните реформи, без да се отчитат особеностите на националната култура, са програмирани на провал. В съвременната социологическа и управленска литература доста широко разпространени са типологиите на организационната култура, основана на националност, основана на признаването на определящото влияние на етническия фактор върху културата на организацията. За първи път въпросите на националната култура в управлението в началото на ХХ век. издигнат от американските социални антрополози Р. Бенедикт (Рут Бенедикт) и М. Мийд (Маргарет Мийд). По-късно американският социолог А. Инкелес и психологът Д. Левинсън определят ключовите параметри на националните култури – отношението към властта, връзката между човека и обществото, индивидуалната концепция за мъжественост и женственост, средствата за разрешаване на конфликти, включително контролната агресия и изразяване на чувства. Следните фактори от своя страна влияят върху формирането на националната култура: семейната система, образователната система; икономическа система, политическа система; религиозна система, система за социализация, здравна система; система за почивка.

Най-значимите изследвания в тази област са извършени от холандския учен Г. Хофстеде, който провежда съответните изследвания в периода от 1960 до 1980 година. в 40 страни по света. След обработка на събраните данни, Г. Хофстеде получи показатели за всяка страна по скала, където 0 точки означава пълно отсъствие на съответния признак, а 100 точки - максималното му проявление. Въз основа на това той разработи своя собствена концепция за организационна култура. Пет "културни измерения", според теорията на Г. Хофстеде, отличават една култура от друга:

1) разстояние на мощността (голямо - малко). Този критерий характеризира степента на неравномерност в разпределението на властта, която е приемлива за населението на дадена страна. Ниската степен се характеризира с относително равенство в обществото, а високата степен предизвиква толерантност към авторитарен стил на управление. Заключенията на Г. Хофстеде показват, че критерият „дистанция на властта“ влияе върху степента на централизация на властта и стила на лидерство (автократичен – колегиален).

Маса 1.Характеристики на култури с високи и ниски нива на дистанция на мощност.

Опции за култура	Култура на дистанция с висока мощност	Култура с дистанция с ниска мощност
Честота на проява на несъгласие от подчинените
Най-добрият стил на управление	директива	демократично
Възприятия за неравенство	неравенство на хората	неравенство на ролите
Отношение към управлението	подчинените гледат на своите ръководители като на хора, различни от себе си, като напр	подчинените гледат на висшето си ръководство като на хора като себе си
Достъпност на ръководството	висшето ръководство не е налично	на разположение висши ръководители
Отношение към правото	заповедите не се обсъждат, силата предхожда поръчката	в организацията правото е първостепенно по отношение на силата
Организационна структура	многостепенна, тенденция към централизация	плосък, тенденция към децентрализация
Размерът на административния апарат	Голям брой хардуерни и надзорни служители	малък хардуер
Диференциация на заплатите		сравнително малък
Квалификация на работниците от по-ниско ниво
Състоянието на персонала на апарата и изпълнителите	хардуерните работници имат по-висок статус	изпълнителите имат същия статут като хардуерните работници

Според Г. Хофстеде най-високата дистанция на мощността е характерна за страните от Латинска Америка, Азия и Африка, а най-ниската за германските. Анализът на националната култура на Украйна, въпреки общоевропейското ниво на националната култура на украинския народ, ни позволява да я припишем на страни с високо ниво на дистанция на властта, което се потвърждава от редица изследвания.

2) индивидуализъм - колективизъм. Стойността на критерия характеризира степента, в която населението на дадена страна дава предпочитание на индивидуални, а не на колективни групови действия. Високата стойност показва, че човек е мотивиран главно от лични интереси и интереси на членовете на семейството. Основните ценности в индивидуалистичните общества са зачитането на правата на човека и високата стойност на личния живот. Ниската стойност на критерия характеризира страните, в които индивидът се чувства психологически по-комфортно като член на екипа. В колективистичните общества всеки индивид зачита интересите на своята група и няма възгледи и преценки, които са различни от приетите в групата. В замяна на това групата защитава своите членове и се справя с техните проблеми.

Г. Ховстеде идентифицира следните критерии, които характеризират страните с висока степен на индивидуализъм в управленската култура:

* хората открито изразяват критични забележки;

* наемането и кариерното развитие се свързва само с лични качества;

* управлението е фокусирано върху индивида, а не върху групата;

* всеки се фокусира върху личния, а не груповия успех;

* обществото има висок стандарт на живот.

Таблица 2.Характеристики на индивидуалистичната и колективистичната култура.

Опции за култура	индивидуалистичен	Колективист
Намеса в личния живот на служителите	ръководството не се опитва да се намесва в личния живот на служителите	служителите очакват организацията да участва в решаването на личните им дела
Въздействието на организацията върху благосъстоянието на служителите
Защита на интереси	служителите вярват, че трябва да разчитат само на себе си, да защитават собствените си интереси	служителите вярват, че организацията ще защити техните интереси
функциониране на институцията	индивидуална инициатива на всеки член на институцията	чувство за дълг и лоялност на служителите
Кариерно развитие	вътре или извън организацията въз основа на компетентност	изключително в рамките на организацията в съответствие със старшинството
Ръководство за мотивация	използва нови идеи и методи, стимулира активността на индивиди и групи	лидерството използва традиционни форми
Социални връзки	разстояние	сплотеност

Според Г. Хофстеде индивидуализмът доминира в развитите и западните страни, докато колективизмът доминира в по-слабо развитите и източните страни. Редица изследвания, проведени в Украйна, показват, че украинската организационна култура е по-близка до културата от колективистичен тип.

3) възприемане на несигурност (силно - слабо). Този критерий може да се определи като степента, в която хората от дадена страна предпочитат структурирани ситуации в сравнение с неструктурираните. Структурираните ситуации са ситуации с ясни, формални процедури, които са предварително определени от правила, кодекси, закони или подкрепени от традиции. Държавите с висока степен на избягване на несигурността се характеризират с опити да се контролира бъдещето, да се избегнат неясноти в отношенията.

Таблица 3Характеристики на култури с висок и нисък добивизвън избягването на несигурността

Опции за култура	Култура с ниско избягване на несигурността	Култура с избягване на висока несигурност
Отношение към времето	желанието на служителите да живеят в настоящето	служителите имат голяма тревога за бъдещето
Желан размер на организацията	служителите предпочитат малки организации	служителите предпочитат големи организации
Възраст на средните мениджъри	младостта	среден и старши
Мотивация за постигане на целта	устойчиви
отношение към успеха	надежда за успех	страх от провал
Готовност за поемане на рискове
Тип кариера	ориентация за работа	фокус върху задълбочаване на професионалните знания
Квалификация на мениджър	лидерът не е специалист по обекта на управление	мениджърът е експерт в обекта на управление
Отношение към конфликти	конфликтът в една организация се разглежда като нейно естествено състояние	конфликтите в организацията са нежелателни
конкуренция между работниците	нормално явление	съперничеството не е добре дошло
готовност за компромис с опонентите
Готовност за несигурност в работата

Според Г. Хофстеде индексът на избягване на несигурността е висок в страните от Латинска Америка и Германия, а най-нисък в англоговорящите страни, скандинавските страни и в китайската култура. Според нас Украйна като цяло принадлежи към групата на страните с високо ниво на избягване на несигурността.

4) мъжественост - женственост. Това измерение класифицира страните според степента на развитие на социалното разпределение на ролите. Общества с твърдо социално разделение се наричат ​​„мъжки“ от Г. Хофстеде, а обществата със слабо разпределение на ролите се наричат ​​„женски“. В „мъжките“ общества доминират социалните ценности, традиционно присъщи на мъжете: представяне, стремеж към успех, конкуренция. В „женските“ общества, както за мъжете, така и за жените, преобладават ценностите, традиционно свързани с ролите на жените: приоритетът на междуличностните отношения, семейните ценности, социалните гаранции, способността за постигане на консенсус.

Таблица 4Характеристикии "мъжки" и "женски" култури

Опции за култура	"Мъжки" култури	"Женски" култури
Социална роля на мъжете и жените	мъжът трябва да печели, жената трябва да отглежда деца	съпругът не трябва да печели пари, той може да се грижи и за отглеждането на децата
господство	мъжът трябва да доминира във всяка ситуация	различията между половете не засягат заемането на властови позиции
Основна стойност	Успехът е единственото нещо, което има значение в живота	качеството на живот
Живот и работа	живот за работа	Работя, за да живея
Какво е важно	пари и добри материални условия	хора и околна среда
стремежи	винаги бъди най-добрият	Ориентация към равенство, без да се опитвате да бъдете по-добри от другите
Отношение към свободата	независимост	солидарност
Усещане	уважавайте тези, които са успели	съчувствие към губещите
Взимам решения		интуиция

Според заключението на Г. Хофстеде най-висок показател за мъжественост има в Япония, Германия, Австрия, Швейцария; относително висок процент - в англоговорящите страни; най-ниско - в скандинавските страни, и сравнително ниско - в някои азиатски и латиноамерикански страни, както и във Франция и Испания. Според нас това се потвърждава от редица изследвания за Украйна в по-голяма степен от характерните черти на женския тип култура.

5) краткосрочна – дългосрочна ориентация към бъдещето. Дългосрочната ориентация се характеризира с опит за определяне на планове за изграждане на бъдещето, проявява се в постоянство и постоянство при постигане на целите. Краткосрочната ориентация се характеризира с поглед в миналото и се проявява чрез уважение към традициите, изпълнение на социални задължения.

Обобщените данни G. Hofstede са показани в таблица 5.

Таблица 5Обобщено по отношение на измерването на променливите на организационната култура в различни страни (данни за Украйна за Ю. М. Петрушенко и Т. А. Char)

	мощност разстояние	индивидуализъм/колективизъм	Избягване на несигурността	смелост / женственост	Краткосрочна/дългосрочна ориентация към бъдещето
Холандия
Индонезия

По този начин съвременната концепция за управление на организационната култура на общественото обслужване се основава на факта, че културата, включително в рамките на обществените организации, е обективно съществуваща категория, която субективно се възприема от човек и определя насоките за неговото поведение в организация. Организационната култура на публичната власт е уникална система от ценности, норми и правила на поведение, която се споделя от неговия екип и определя както вътрешните отношения в тялото, така и връзката му с външната среда. Организационната култура на публичната служба е пряко свързана с националната култура, която действа като среда за развитието на първата. От друга страна, организационната култура на публичната служба оказва значително влияние върху ценностите и нагласите на националната култура.

2. Модели и особености на националната култура

2.1 Сравнителна характеристика на националните характеристики на културите на Русия, Германия и Китай

Организацията, като социална система, притежава всички характеристики на човешкото общество, в което функционира. Хората, работещи в организацията, носят всички черти на националната култура. Това влияние се обяснява с действието на менталните програми, които хората придобиват в своята социална среда. лидерство преговори национална култура

Характеристиките на националните култури, които определят различията в културите на отделните организации, започват да се изучават още през 70-те години на миналия век. Различията в манталитета играят важна роля в междуетническото, междукултурното взаимодействие и до голяма степен определят ефективността от прилагането на определени методи на управление. Затова ще разгледаме разликата в националните култури въз основа на анализа на Русия, Германия и Китай.

Доста трудно е да се характеризира руската национална култура. Съществуват значителни различия в културните ценности между представители на различни региони на нашата огромна страна, както и различни поколения и социални групи. Проблемът за особеностите на Русия и избора на съответни ефективни форми на управление изисква сериозни изследвания, които тепърва ще бъдат проведени. Въпреки това могат да се направят някои общи заключения за руските културни ценности, които са пряко свързани с управлението.

Има редица подходи, за да се определи как различните страни се различават една от друга. Един от най-известните подходи за анализ на различията между страните е предложен от Г. Хофщайд. Изследван през 70-те години. повече от 116 000 служители, наети от международни корпорации в 40 страни, Г. Хофщайд стигна до заключението, че представителите на тези страни се различават въз основа на четири важни критерия:

1) Индивидуализъм/колективизъм;

2) Отношение към властта;

3) Отношение към риск;

4) Отношение към ролята на жената в обществото.

Както знаете, индивидуализмът е склонност да се грижите за себе си и семейството си. Колективизмът се характеризира с единство, сплотена социална структура, в която хората разграничават своята група от другите групи. Дистанцията на властта (отношението към властта) се определя от степента, до която членовете на организацията, които имат по-малко авторитет, приемат неравномерно разпределение на властта, с други думи, степента, до която служителите са съгласни, че техните шефове имат повече власт от тях самите. Рисковата нагласа (избягването на несигурността) определя доколко хората се страхуват от несигурни ситуации и до каква степен се стремят да ги избягват.

В началото на 90-те години. Правени са няколко опита за определяне на националните характеристики на поведението в Русия. Въз основа на класификацията на Хофщайд от тези проучвания, те се характеризират, както следва:

Индивидуализъм/колективизъм – преобладаване на колективистични наклонности;

Отношение към властта – „силова дистанция” и степента на авторитарност е много по-висока от средната;

Отношение към риска – силно изразено желание за намаляване на риска в обществото до минимум;

Отношението към ролята на жената в обществото е само формално равенство.

Има страни с преобладаващо колективистични и предимно индивидуалистични наклонности. Г. Хофщайд разкрива високо ниво на корелация между степента на индивидуализъм и брутния национален продукт на глава от населението. По този начин индивидуалистичните страни (например Германия) се характеризират като правило с най-високите нива на брутния национален продукт на глава от населението, докато колективистичните страни са относително ниски. По-богатите страни са склонни да бъдат по-индивидуалистични, а по-бедните страни по-колективистични, с изключение на Япония и други азиатски страни с бързо индустриално развитие.

Параметърът индивидуализъм-колективизъм характеризира степента, до която гражданите на дадена страна или служителите на организация предпочитат да действат самостоятелно, а не членове на определена група. По този начин, след като се определи стойността на този параметър, е възможно да се определи плътността на социално-психологическата връзка между членовете на обществото или служителите на организацията.

Използвайки таблица 6, можете ясно да видите състава и разликата между страните по отношение на параметъра индивидуализъм-колективизъм.

Таблица 6"Разликата между страните с индивидуализъм-колективизъм"

Държави с високи ценности на колективизъм (Например: Русия, Китай)	Държави с висока стойност на индивидуализма (Например: Германия)
1) Приоритетът на обучението на служителите от компанията (обучение, физическо състояние и др.) 2) Емоционална зависимост от компанията 3) Моралното надделява задължения по отношение на дружеството. 4) Груповите решения са по-привлекателни от индивидуалните. 5) Рядка смяна на работата 6) Добрите взаимоотношения с други хора и „достойнството на ръката-ла“ са важни	1) Приоритет на личния живот на служителя 2) Емоционална независимост от компанията 3) В отношенията с компанията преобладава трезвата пресметливост 4) Индивидуалните решения са по-привлекателни от груповите решения 5) Чести смени на работата 6) Разрешаването на проблеми винаги трябва да има най-висок приоритет.

Русия, в съответствие със скалата на Г. Хофщайд, може да се класифицира като група страни с преобладаващо колективистични наклонности. В Русия колективизмът е по-ценен от индивидуализма.

Работниците често очакват организацията им да се грижи за тях и да ги подхранва, ако попаднат в трудна ситуация, докато в индивидуалистичните страни е прието да се разчита повече на собствените усилия в такива ситуации. Принадлежността към група, определен социален слой за много руснаци е доста силен мотиватор, понякога не по-малко значим от материалните награди.

Вече беше отбелязано, че немската култура има тенденция да бъде индивидуалистична, докато азиатските култури са по-колективистични. В някои култури отношенията в големи групи (на работа или в семейството) могат да бъдат много важни. Китайците имат понятието „гуанси“, което означава връзка или връзка, и прекарват много време в развиване на взаимоотношения в и извън семейството и изграждане на връзки. Вместо да разчитат на себе си, те могат да се възползват от тези взаимоотношения и да очакват да бъдат използвани в замяна. Такъв колективизъм се среща в много страни в Азия, въпреки че има някои промени в азиатските страни, които са по-подвластни на западното влияние.

По-високият индекс на индивидуализъм показва култури с по-висока степен на индивидуализъм. Не е изненадващо, че САЩ оглавяват списъка, докато Германия и други страни имат високи резултати. Този аспект е важен за мениджърите, които избират подходящ стил на управление за работа в чужбина: те могат да се сблъскат с проблеми, ако се опитат да принудят подчинените си да работят не в групи, а сами. В Корея, например, хората няма да бъдат щастливи, ако от тях се изисква да работят независимо и да оправдават независимите си действия; те ще се страхуват да загубят лице, ако шефът им ги критикува. Социалното взаимодействие в Китай или Корея се осъществява по начин, който не позволява на хората да губят лице и западният мениджър трябва да е наясно с това.

Като цяло културата оказва значително влияние върху източната ценностна система, стрес, групови дейности, участие във вземането на решения, системи за възнаграждение и други категории организационно поведение, като всички те са обект на динамични промени и влияния в нагласите и ценностите на всеки страна, включително Китай.

В Русия "дистанцията на мощността" е доста голяма. Като има предвид, че Германия се характеризира с малко разстояние на мощността.

Държавите с висока "дистанция на властта" признават значителни различия в поведението на хората в организацията, в зависимост от техния статус и официална позиция. Служителите са склонни да проявяват специално благоговение към своите ръководители. Ранговете и статусът имат голяма тежест. За преговори в такива страни чуждестранните организации предпочитат да изпращат (както и да приемат) представители, чийто статут поне не е по-нисък от този на противоположната страна. Русия може да бъде класифицирана като група от държави с голяма „силова дистанция“ (като бивша Югославия, Индия и Гърция). Според резултатите от проучване на група лидери в Москва, проведено в началото на 90-те години, 42% от интервюираните лидери гравитират към авторитарния тип управление и 22% към патерналистичния тип. Сред анкетираните мениджъри също имаше силно желание да запазят стабилността на сегашната си официална позиция: 66% биха искали да продължат управленската си работа в същата компания през следващите 5 години или до пенсиониране.

Според експерти желанието за контролиране на ситуацията и минимизиране на риска в икономическия и социалния живот на обществото е съществена характеристика на руския манталитет. Това може да се потвърди например от прокламираната за всички времена цялостна политика за подкрепа на най-слабо защитените и социално уязвими групи от населението, линията за преразпределение на средства и доходи между ефективно работещи предприятия и тези, които не са работили много успешно. , изравняване на тенденциите в заплатите и заетостта. В страни, където е изразено желанието за минимизиране на риска, като правило се разработват специални механизми за минимизиране на риска, например много официални правила и процедури, регулиращи поведението. В такива страни може да има нетолерантност към нестандартни решения и подходи, форми на поведение, които се различават от общоприетите. Населението в тези страни обикновено проявява относително ниско ниво на мобилност на работната сила, а системата за пожизнена заетост е широко разпространена практика, като пример за такава страна може да послужи Китай.

Естествено, когато се характеризира манталитета на дадена страна, оценки като „добра е“ или „лоша“ са неуместни. Друго нещо е, че познаването на характеристиките на поведението и системите за управление в различните страни може да бъде много полезно при вземането на най-оптималните управленски решения.

Напоследък в Русия се наблюдава значителен интерес към чуждестранен опит, включително в областта на управлението. Прилагането му обаче ще бъде успешно само ако бъде модифицирано към условията на руската действителност и особеностите на руския манталитет. Когато изучавате опита от управлението в друга страна и се опитвате да го използвате във вътрешната практика, винаги е полезно да имате предвид съществуващите прилики и разлики между Русия и тази страна. Така например богатият опит, натрупан в Германия в региона, не винаги може да бъде успешно използван в една и съща форма в Русия. От гледна точка на особеностите на човешкото поведение нашите страни се различават значително. Така че, ако сред германците преобладават индивидуалистичните наклонности, тогава колективистичните ценности са по-характерни за руснаците. Такава разлика не може да бъде отхвърлена. В Германия по правило е обичайно да се насърчава рискът: този, който поема рискове, има големи печалби, но в случай на неуспех той също поема отговорност за загуби и загуби. В Русия обаче по правило е прието да се разпределят риска, а оттам и ползите в случай на успешно приключване на делото. В същото време разумното използване на чуждия опит може да бъде доста ефективно средство за решаване на икономически и социални проблеми. Това се потвърждава от китайските "кръгове за качество". Американските експерти твърдят, че „кръжоци за качество“ (група от работници, които се срещат редовно, за да обсъждат проблемите с качеството, да идентифицират причините за тях, да предлагат начини за отстраняването им и прилагането им на практика) първоначално са родени в Америка и през 50-те години. бяха изнесени за Китай. В контекста на китайския колективистичен манталитет кръговете за качество се оказаха толкова ефективни, че въпросът за необходимостта от тяхното съживяване и обръщане на много по-сериозно внимание в самата Америка сега все повече се повдига.

По този начин познаването на културните ценности, преобладаващи в руското общество, както и в Германия или Китай, ще бъде много полезно за чуждестранни специалисти, които работят в тези страни и се занимават с техните граждани, чиито културни ценности и историческо минало се различават от техните собствени..

3. Влияние на културата върху организационното поведение в Русия

Barnes et al проведоха проучване сред лидерите на редица западни фирми, които са влезли в стратегически съюзи с руски партньори. Много от тях развиха културни конфликти, а в някои случаи, когато конфликтите възникнаха в резултат на културна несъвместимост, съюзи или съвместни предприятия се разпаднаха въпреки възможността за навлизане на нови пазари или получаване на суровини на ниска цена. Проучването разкри няколко основни културни проблема: йерархия, национална гордост, блат, взаимна защита и липса на лоялност към организацията.

Акцентът върху йерархията е наследство от предишни икономически и политически структури, които поддържаха доста високо ниво на дистанция на властта в Русия. Необходимо е да се угоди на хората на властови позиции. Знанието и информацията се считат за лостове на власт. Укриването на информация е източник на сила в една организация, което е в противоречие с практиката на Запад, където хората са по-свикнали да споделят информация в рамките на една организация. Липсата на откритост служи за избягване на конфликт с висшестоящите, но затруднява преговорите и дискусиите.

Значението на националната гордост в Русия не бива да се подценява. Джоунс посочва, че Русия традиционно гледа на чуждестранните инвестиции и съюзи с подозрение и често враждебно.

Западните организации трябва да внимават да не наранят националната гордост, няма да стигнат далеч, ако демонстрират своето превъзходство.

Блат е предоставянето на покровителство въз основа на лични, често семейни връзки. Много бизнес споразумения могат да бъдат сключени само благодарение на привличането. Въпреки че се създават връзки и на Запад, бизнесът все още се води по-открито, така че блатът предизвиква объркване и неразбиране сред западните бизнесмени, когато работят в Русия.

Стойността на взаимната защита отразява необходимостта да се защитаваме един друг и засилва необходимостта от развитие на отношения на доверие. Доверието възниква в резултат на лични контакти, отнема повече време от обикновено на Запад. Това предполага, че Русия има по-колективистично общество в сравнение с индивидуализма на Запад. В Русия предпочитат да работят в групи, а не сами. Взаимната защита може да бъде свързана с бизнес или лични въпроси, но може да бъде свързана с корупция и престъпност.

На някои западни или азиатски мениджъри им е трудно да разберат липсата на лоялност към организацията. Това се дължи на старата система за планиране, когато отдадеността и усилията рядко са били възнаграждавани. Работниците не се смятаха за част от организацията и не вярваха на своите мениджъри и това отношение се запази.

Може да се види, че много културни проблеми могат да бъдат решени чрез създаване на добри лични взаимоотношения, научаване на работа с йерархична система, избягване на етноцентричния поглед върху Русия и развиване на лоялност към организацията. Може да не реши всички бизнес проблеми, но ще помогне да се избегне конфликтът между културите.

Заключение

Така можем да заключим:

1. Културната осведоменост помага на мениджъра да се подготви за чуждестранни посещения или да работи в международни мениджърски екипи. Това намалява културния шок и помага за изграждането на междуличностни отношения с тези, с които работите.

2. Мениджърите трябва да са наясно с културните стереотипи и влиянието, което те могат да имат върху взаимоотношенията с чуждестранни партньори, клиенти и доставчици.

З. Мениджърите трябва да са наясно с ефективната както вербална, така и невербална комуникация, когато работят в различни култури.

4. Мениджърите трябва да обмислят преминаването на курс за обучение по междукултурен мениджмънт, преди да приемат длъжност в чужбина или да преговарят с представители от други страни.

5. Трябва да се внимава, когато се опитвате да приложите теории за организационно поведение, разработени в една култура (най-често англо-американска) към индивиди, групи или организации в други култури.

6. Някои управленски структури, като бюрокрацията, може да работят по-добре в някои култури от други, така че международните мениджъри трябва да вземат предвид културата, когато планират структурна промяна в една организация.

7. Международните мениджъри трябва да развиват умения за комуникация и преговори, когато общуват с други националности и да обръщат специално внимание на невербалната комуникация в култури с висока контекстна стойност.

Опасно е да се гледа на организациите от етноцентрична гледна точка. Организационното поведение, проявено в една култура, може да не е толкова често в друга. Рецептите за управление, разработени в САЩ, Великобритания или европейските страни, не са универсални. Тъй като тенденцията към интернационализация и глобализация се засилва, тези въпроси стават все по-важни за мениджърите и служителите на организации, които развиват контакти с хора от други страни и култури.

Хоствано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Същността на управленската култура. Анализ на управленската култура в "Болшой ремонт" LLC. Препоръки за подобряване на управленската култура в търговска организация. Стилът на лидерство като важен елемент от управленската култура. Класификация на стиловете на лидерство.

дисертация, добавена на 28.10.2010г


Същност на стила на лидерство. Изследване на влиянието на стила на лидерство върху междуличностните отношения в една организация на примера на "ТК Lunny Svet Travel". Подобряване на системата за подбор на персонал и провеждане на обучителни сесии като начини за подобряване на комуникациите.

дисертация, добавена на 01.05.2012г


Руското управление през XVIII-XX век. Влиянието на манталитета върху формирането на управлението. Характерни особености на руското управление. Характеристики на руската бизнес култура. Връзка между началник и подчинен. Стил на ръководство и морал на компанията.

курсова работа, добавена на 22.01.2014


Основни принципи, цели на преговорите. Видове, функции и етапи на преговорния процес. Организиране на бизнес преговори. Психология в бизнес комуникацията. Характеристики на националните стилове на бизнес преговори. Спазване на постигнатите споразумения.

курсова работа, добавена на 23.06.2015


Основните фактори, характеризиращи стила на лидерство. Моделът на жизнения цикъл на П. Хърси. Влияние на стила на лидерство върху представянето на компанията. Условия за формиране на социокултурните ценности и традиции на Китай и тяхното влияние върху културата на управление.

дисертация, добавена на 19.01.2016г


Основни подходи към процеса на управление. Методология за оценка на управленската култура. Оценка на процеса на управление на примера на предприятието на Уралската минно-металургична компания АД "Уралелектромед". Аналитична характеристика на културата на организацията.

курсова работа, добавена на 28.09.2010


Организационна култура като идеология на управление и организация на социално-икономическата система. Разглеждане на особеностите на влиянието на Г. Форд върху формирането на културата на организацията Ford Motor Company. Обща характеристика на основните стилове на управление.

дисертация, добавена на 16.12.2013г


Класификация на стиловете на лидерство, предимства и недостатъци. Анализ на стила на управление на предприятието LLC "VSK-Mercury", параметри на взаимодействие между директора и подчинените. Недостатъци във взаимодействието на отделите на организацията, подобряване на управлението.

дисертация, добавена на 07.01.2011г


Психология на управлението и видове управленски теории. Аспекти на лидерство и лидерство, междуличностни комуникации. Конфликт в управленската дейност и основите на управлението на персонала, неговата мотивация и стимулиране. Корпоративна култура и кариера.

курс на лекции, добавен на 10.10.2011


Стойността на културата на общуване за развитието на малка бизнес организация, нейното проявление при формулирането на управленски задачи. Практиката на изготвяне на бизнес преговори в агенцията. Препоръки за използване на елементи на невербалната комуникация по време на тяхното изпълнение.