Как върви уволнението? Отпуск по болест. Уволнение поради изтичане на трудовия договор

Кодексът на труда изброява редица основания, при които може да настъпи прекратяването на трудовия договор. Те са посочени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въз основа на него страните могат да прекратят договора по инициатива на която и да е страна. Съгласно Кодекса на труда редът за уволнение на работник или служител задължава работодателя да издаде заповед, с която служителят се запознава срещу подпис. Ако служителят не е съгласен с факта или формулировката в заповедта и откаже да подпише, върху документа се поставя съответна маркировка. Копие от заповедта може да се връчи на служителя, ако той настоява за това.

Процедура за уволнение

Денят на прекратяване на договора е последният работен ден (изключение правят случаите, когато в предприятието за действително неработещ служител е запазена неговата длъжност или работно място).

Отбелязването в трудовата книжка се прави от работодателя в съответствие с Кодекса на труда и се формулира мотивацията за уволнение, като се посочва член, част от член или параграф.

В деня на уволнението работодателят изплаща служителя и му издава документи. Ако служителят не дойде за документите, му се изпраща известие, което го информира за необходимостта да вземе трудовата книжка. Работодателят е длъжен да я върне на служителя, който не е получил книжката навреме и е подал заявление за издаване по-късно в тридневен срок.

Прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните

Този аспект е регламентиран в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяването на договора по споразумение на страните започва с факта, че служителят подаде заявление, в което иска да бъде уволнен съгласно член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Формулировката "съгласие на страните" е за предпочитане пред уволнението по собствено желание. Особено ако следващата стъпка за служителя е да се регистрира като безработен. В този случай обезщетението му ще се формира на базата на заплатата, която му е била определена на последното му работно място.

Споразумението за прекратяване на договора всъщност е допълнение към трудовия договор. Той може да бъде подписан както от работодателя, така и от упълномощеното от него лице - инспектора на отдела по персонала. Такова споразумение предполага липсата на материални претенции между страните един към друг.

Срочен трудов договор

Изкуство. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация. Администрацията следи условията на такива договори и три дни преди приключването им предупреждава служителите за това. Предупреждението трябва да бъде писмено и може да бъде направено лично или по пощата. Срочни договори:

временно да изпълнява задължения вместо отсъстващи служители. Те завършват с излизането на служител на пълен работен ден на работното място:
за извършване на определен обем от работа и спира след приключването им;
по време на сезонна работа. Приключва в края на сезона.

Ако такова споразумение се прилага за бременна жена, тогава съществуващата процедура за уволнение от работа задължава да удължи периода му, докато тя придобие право на съответния отпуск. Други служители, желаещи да прекратят договора, уведомяват ръководството за това 3 дни преди уволнението.

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя

Такова прекратяване е регламентирано от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация и всъщност е уволнение по собствено желание. Служителят може да подаде заявление по всяко време. Но той ще може да свърши работата само след 2 седмици, а като лидер - след месец. Мотивите за подаване на заявление могат да бъдат всякакви, но сроковете за изработване няма да бъдат спазени, ако:

служителят е записан в учебно заведение;
получава пенсия;
движи се;
работодателят нарушава Кодекса на труда;
служителят има право да не работи.

През това време служителят има право да промени намеренията си и да оттегли заявлението. В този случай той може да бъде оставен в предприятието, ако свободното място все още е свободно, а на новия служител все още може да бъде отказан прием. Ако уволнението все пак се е случило, тогава работодателят е длъжен да изплати на служителя, като му предостави документи и всички дължими плащания в последния ден.

Служител, който не е оттеглил заявлението, но не е получил изчисление и не настоява за уволнение, се счита за продължаващ работа. Тогава изявлението му се обезсилва.

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Работодателят, съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация има право да инициира прекратяване на трудов договор. Мотивите (причините) за това са общи и допълнителни. Общите важат за всички договори, а допълнителните важат само за договорите на определени категории служители. Прекратяването на договора може да настъпи при следните обстоятелства:

при ликвидация на предприятието;
поради намаляване или съкращаване;
поради несъответствие на работника със заеманата длъжност (липса на квалификация, непотвърдена атестация, здравословно състояние, неподходящо за длъжността, удостоверено с медицинско заключение);
в резултат на грубо нарушение на служебните задължения, по-специално: отсъствие, явяване в предприятието в нетрезво състояние, под въздействието на наркотици или токсични вещества, неспазване на търговска или държавна тайна;
поради системно неизпълнение на задълженията (от служител, който вече има дисциплинарни наказания);
поради кражба, разхищение, умишлено унищожаване или повреда на имущество;
поради нарушение на стандартите за защита на труда, в резултат на което например е настъпила злополука;
за неморални действия (например блудство, за възпитатели);
при загуба на доверие (във финансовия сектор);
за вземане на необосновани решения, ако те се изразяват в неправомерно използване на имуществото (от администрацията на предприятия или организации и водещи счетоводители);
за предоставяне на фалшифицирани документи на отдела за персонал.

Струва си да се отбележи, че процедурата за уволнение на едно от горните основания задължава администрацията да разполага с документи, потвърждаващи пропуска или неправомерното поведение на служителя. Например, невъзможно е да се уволни пиян служител, ако състоянието му не е регистрирано от дипломиран медицински специалист, на сертифицирана медицинска апаратура. Работодателят също не може да уволни тези, които са на почивка или в отпуск по болест (освен в случаите на ликвидация на предприятието).

Индивидуален предприемач, след като получи извлечение от USRIP, може да прекрати договорите с всички служители при ликвидация на предприятието.

Допълнителни основания

Прекратяването на договора от работодателя може да бъде мотивирано с допълнителни основания. Те са предмет на други разпоредби. Например, възпитатели или лица, които се грижат за тях, могат да бъдат уволнени за използване на противоречиви или неподходящи родителски практики (като физическо наказание или психологическо насилие).

Уволнението може да бъде наказано за нарушаване на Хартата на образователната институция или нейната програма (FZ „За образованието“). Държавните служители се уволняват за разкриване на класифицирана информация, съдържаща държавна тайна, или съчетаване на работа с търговска дейност (FZ „На държавната служба“).

Лица, с които работодателят не може да прекрати договора

бременни служители;
жени, отглеждащи деца под 3 години;
самотни майки с деца под 14 г
самотни майки с деца с увреждания под 18 години;
други лица, които сами се грижат за такива деца.

Уволнение по реда на преместване

Този тип уволнение възниква, когато са изпълнени две условия:

служителят е подал съответно заявление в дирекцията;
потенциалният работодател предостави гаранции за заетостта на служителя. Те могат да бъдат под формата на гаранционно писмо или подписано заявление за прием в друга организация за свободна позиция. Ако говорим за изборна длъжност - документ, потвърждаващ избора.

Отказ да се продължи

Редът за освобождаване на служители в този случай е уреден в чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация. Най-често е възможно при смяна на собствеността, всякакви реорганизации, смяна на ведомствена принадлежност и др.

В този случай всеки служител може да подаде редовно заявление. Това правило не важи за дирекцията и главния счетоводител. При тях договорът се прекратява по инициатива на нов отдел или собственик на фирмата и едва след като той получи право на собственост. Срокът за прекратяване е три месеца.

Промяна на условията на труд

В практиката на предприятията периодично възникват ситуации, когато е необходимо да се променят организационните и технологичните принципи на организацията на трудовия процес. Това се отразява в промяната на трудовия договор, въпреки че няма основна трансформация на трудовата функция. Служителят трябва да бъде уведомен писмено два месеца преди прилагането на реформите. Ако персоналът не е доволен от новите условия, той е длъжен да препоръча работата (писмено). Новата длъжност трябва да отговаря на квалификацията, уменията и здравословното състояние на служителя. Ако няма равностойна работа и служителят не е съгласен да работи при новите условия, договорът се прекратява. (Член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Понякога дори има масови съкращения по тази причина. За да се избегнат подобни последствия и при наличието на профсъюз в организацията, работата на непълно работно време може да бъде временен изход от ситуацията. Екипът може да работи по този начин до шест месеца. Ако служителят няма да работи при ново положение, то съгласно чл. 81 договорът се прекратява.

Уволнение по здравословни причини

Ако състоянието на тялото на служителя, подкрепено с подходящ медицински документ, не му позволява да заема предишната си длъжност, той има право да кандидатства за преместване на длъжност, която отговаря на неговите възможности. Ако такова прехвърляне не е възможно в тази организация, тогава съгласно член 77, клауза 8, договорът се прекратява. Пакетът от документи, необходими за това, трябва да съдържа:

медицинска документация, потвърждаваща състоянието на служителя;
заявление за прехвърляне, подписано от служителя;
документи за липсата на подходящо за него свободно място;
отказ за прехвърляне, ако свободната позиция въпреки това е била предложена и счетена за неподходяща.

Преместване на работодател или производство

За да намалят себестойността на продукцията, собствениците на предприятието понякога трябва да го прехвърлят на друго място. В този случай собственикът е длъжен да уведоми писмено служителите за преместването. След като получи отказ за работа в друго населено място, той е длъжен да прекрати трудовия договор.

Обстоятелства извън контрола на страните

Как да действаме в резултат на проблеми от този ред е регламентирано в чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Обстоятелствата могат да бъдат различни и списъкът им е много широк. Най-често срещаните включват следното:

наборна служба в армията;
възстановяване на бившия служител на длъжността (след решение на инспекцията по труда или с решение на съда) Като една от възможностите на служителя може да бъде предложена друга свободна позиция;
невъзможността за прехвърляне на друга работа в случай на опит за прехвърляне;
неизбиране на длъжност;
призната инвалидност по медицински документи;
съдебна присъда;
дисквалификация,
административно наказание, което не позволява изпълнението на задълженията;
смърт;
липсващ;
Извънредно положение (война, катастрофа, бедствие и др.), признато за такова с правителствени решения;

В този случай прекратяването на договора става въз основа на документирани обстоятелства, например: призовки, смъртни актове, съдебни заповеди, медицински документи и др.

Нарушения при сключване на трудов договор

Инспекцията по труда в процеса на работа може да установи нарушения при изготвянето на договорите, в който случай те се прекратяват по чл. 84 TC, например:

договорът е сключен със служител, който има забрана от съда да изпълнява определена работа или да заема определена длъжност;
работата, за която се сключва договорът, е забранена на служителя по здравословни причини;
е наел служител без необходимото образование.

В тези случаи процедурата за формализиране на уволнението на служител задължава дирекцията да изплати на уволнения служител обезщетение, съответстващо на средната заплата. Освен в случаите, когато отделът за персонал е бил подведен от служителя. Ако договорът е прекратен с чужденец, тогава информацията за прекратяването на договора трябва да дойде до съответните органи - Федералната миграционна служба, центърът по заетостта и данъчните власти в рамките на три дни.

Регламентиран е общият ред за обработка на прекратяването на трудовия договор. Тази статия описва алгоритъма от действия, които трябва да се следват.

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя. Обикновено се използва унифициран формуляр, който се утвърждава.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Заверено копие от заповедта може да бъде връчено на служителя по искане на служителя.

Съгласно общите правила денят на прекратяване на трудовия договор винаги е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят всъщност не е работил, но мястото на работа е запазено за него.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят трябва:

издайте трудова книжка на служителя (ако служителят не е на работа в деня на уволнението, тогава му се изпраща известие за необходимостта да вземе трудовата книжка или да се съгласи да я изпрати по пощата);
направете изчисление с него в съответствие с;
по писмено искане на служителя издава заверени копия на документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка на основата и причината за прекратяване на трудовия договор се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон, като се позовава на съответния член, част от члена, параграф от статия.

Сред специалистите по човешки ресурси отдавна има спор коя формулировка да се използва: „уволнен служител“, „прекратен трудов договор“ или „прекратен трудов договор“? Кодексът на труда не дава недвусмислен отговор на този въпрос, така че работодателите често избират формулировката по свое усмотрение.

Основания за уволнение на служител

1. Уволнение по време на изпитателен срок

Установяването на срок за изпитване при постъпване на работа е регламентирано в чл. 70 TK. Той предоставя списък на служителите, които не подлежат на изпитателен срок:

лица, избрани въз основа на конкурс за съответната длъжност, заемана по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
лица под 18 години;
лица, които са получили средно професионално образование или висше образование по държавно акредитирани образователни програми и за първи път постъпват на работа по специалността, която са получили в рамките на една година от датата на получаване на професионално образование на съответното ниво;
лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
на други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони, колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

По време на изпитателния период служителите по персонала трябва да записват всички отклонения в работата на нов служител, като използват меморандуми, актове. Когато изпитателният период приключи и работодателят оцени незадоволително резултатите на новодошлия, той трябва да документира валидността на решението си.

Работодателят може да прекрати трудовия договор преди изтичането на изпитателния период с незадоволителен резултат, но той ще трябва да уведоми служителя писмено (във формата на уведомление) не по-късно от три дни, като посочи причините, послужили като основание за вземане на такова решение. В същото време трябва да сте подготвени за факта, че служителят има право да обжалва това решение в съда.

Ако служителят откаже да подпише уведомлението, се съставя съответен акт, в който се отбелязва фактът, че служителят е прочел уведомлението и отказва да го подпише. Въз основа на уведомлението се издава заповед Т-8 за прекратяване на трудовия договор. Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава в долната част на заповедта служителят по персонала прави надпис на ръка, че служителят е бил запознат със заповедта, но е отказал да подпише, или се съставя съответен акт. Във всеки случай е важно да се запише фактът, че служителят е запознат с поръчката.

Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор и по свое желание по време на срока за изпитване. За да направи това, той трябва да подаде заявление, без да посочва причината за уволнението. Срокът на предизвестието в този случай, съгласно чл. 71 от Кодекса на труда, ще бъде три календарни дни. Самото уволнение се извършва на основание (прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя).

2. Уволнение по собствено желание

Върху кой член от TC да се съсредоточите:.

Служителят има право да прекрати трудовия договор по свое желание, но трябва да уведоми работодателя писмено не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият срок започва да тече на следващия ден след като работодателят получи заявлението за уволнение на служителя. По споразумение на страните този период може да бъде намален.

В случаите, когато уволнението по инициатива на служителя се дължи на невъзможността да продължи работата си, датата на уволнение може да бъде определена независимо. В чл. 80 от Кодекса на труда съдържа основания, когато е възможна такава възможност: постъпване в учебно заведение, пенсиониране, установено нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя и др. Практиката в трудовите правоотношения показва, че има много повече причини за намаляване на срока на предизвестието. Например заболяване, което възпрепятства продължаването на тази работа, ако има подходящо медицинско свидетелство; преместване в друга област ().

Списъкът с уважителни причини за уволнение в деня на подаване на заявлението може да бъде закрепен във вътрешния трудов правилник на организацията или в колективния трудов договор.

Преди изтичане на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, ако на негово място не е писмено поканен друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор. Така например в чл. 64 от Кодекса на труда е забранено да се отказва сключването на трудов договор на служители, поканени писмено на работа по реда на преместването от друг работодател.

След изтичане на срока на предизвестието служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят трябва:

издаване на трудова книжка на служителя;
издава други документи, свързани с работата, по писмено искане на служителя;
направете споразумение с него.

Как се съставят документи?

Когато служителят има право да намали срока на предизвестието, той записва датата на уволнение, която е задължителна за работодателя, тоест той не може едностранно да промени тази дата сам. Понякога служителят няма право на обезщетение, но иска да бъде уволнен по-рано. Например, той пише изявление на 15 май и моли да бъде уволнен на 19 май. В този случай работодателят може да действа по реда на чл. 80 TK. Ако е съгласен да уволни по-рано, приема молбата и издава заповед. Ако не е съгласен, съставя предизвестие на служителя, в което обяснява, че не може да приеме такова изявление на основание чл. 80, който изисква двуседмично предизвестие и изисква ново заявление.

Въз основа на заповедта се прави запис в трудовата книжка (това се прави в последния ден преди издаването на книжката, така че служителят незабавно да се разпише в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки).

3. Уволнение по съгласие на страните

Върху кой член от TC да се съсредоточите:.

Основанието за уволнение „по споразумение на страните” е записано в Кодекса на труда през 2006 г., а чл. 78 от Кодекса на труда, който е посветен на този въпрос, съдържа само едно изречение: „Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор“. Без значение как се възприема такова основание за уволнение, трябва преди всичко да се изхожда от факта, че самата дума „споразумение“ показва мирна основа за прекратяване на трудовите отношения.

Въпреки факта, че споразумението не е предвидено в Кодекса на труда, това е много важен документ, тъй като той определя условията, при които страните прекратяват трудовото правоотношение.

4. Уволнение поради изтичане на трудовия договор

Върху кой член от TC да се съсредоточите:.

Основанията, на които се сключва срочен трудов договор са разписани в. Най-често - за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, за когото се запазва работното място.

Ако със служител е сключен срочен трудов договор, тогава датата на изтичане на трудовия договор се свързва с определена дата, която е посочена в самия договор. Три дни преди тази дата работодателят е длъжен да уведоми служителя с предизвестие за изтичането на срока.

Понякога е невъзможно да се определи предварително датата на изтичане на трудовия договор, като в този случай в договора не се посочва датата на изтичане, а условието. В този случай не е необходимо да се уведомява за прекратяване на трудовия договор, тъй като самият факт, че основният служител постъпва на работа, означава прекратяване на трудовия договор на служителя, който го е заместил.

В чл. 193 от Кодекса на труда е посочено как се налага дисциплинарно наказание. Алгоритъмът на действията на работодателя в този случай е съвсем ясен. На първо място, когато се установи дисциплинарно нарушение, се съставя акт, в който се записва фактът на нарушението, всички обстоятелства, при които е открито, датата и свидетелите. След това се изисква писмено обяснение от служителя (срокът за предоставяне на документа е два работни дни). Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. При наличие или липса на обяснение, работодателят взема решение въз основа на оценката си за действията на служителя.

Трябва да се вземат предвид сроковете за прилагане на наказанието - не по-късно от един месец от деня на откриване на нарушението, без да се брои времето, през което служителят е бил болен, бил е в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становище на представителния орган на работниците и служителите. Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението.

Меморандум за извършване на дисциплинарно нарушение се изпраща на името на директора (лицето, което може да взема решения по този въпрос). И на служителя се връчва предизвестие срещу подпис с изискване за представяне на писмена обяснителна бележка. Ако не го предостави, тогава се съставя акт.

Ако се докаже неправомерно поведение, ще бъдат предприети дисциплинарни мерки. При „меки“ варианти на нарушения служителят първо се порицава. В същото време заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание съдържа връзки към всички документи, които потвърждават основанията за прилагане на наказанието.

7. Уволнение на дългосрочно отсъстващ служител

Законодателството не предоставя ясни инструменти за формализиране на подобни уволнения. Често възникват проблеми, защото работодателят не знае как да се справи с продължителното отсъствие на човек от работа, ако няма информация за причините за това отсъствие. В същото време той няма право да уволни служител, докато не се установи фактът на нарушение на трудовото законодателство.

Регистрирането на такава ситуация започва с изготвянето на акт за всеки работен ден, в който се посочва, че дадено лице отсъства от работа по неизвестна причина (първият акт посочва времето на отсъствие „от ... до“, а останалите - „през целия работен ден“).

Актовете за отсъствие на служител първо трябва да се съставят ежедневно, в случай на дълго отсъствие - от деня на следващото представяне на графика.

Изпращат се писма до служителя с искане да даде обяснение за причините за отсъствието (трябва да се изпрати с препоръчана поща със списък с прикачени файлове).

Ако няма новини от липсващия служител повече от една година, работодателят, като се ръководи от разпоредбите на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глава 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, може да признае липсващия служител за липсващ чрез съда. Съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация гражданин може, по искане на заинтересовани лица, да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за мястото му на пребиваване по местоживеене. Ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на липсващия служител за липсващ, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител по силата на клауза 6, част 1, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Абонирайте се за нашия канал в Telegram, за да научите за всички най-важни промени, които засягат бизнеса!

В Кодекса на труда на Руската федерация отделна глава 13 урежда процедурата за уволнение на служител. Тази процедура, както всички други кадрови въпроси, изисква стриктно спазване на нормите на действащото законодателство, за да се избегне рискът от конфликти с персонала. Как да прекратите договор със служител? Ще се променя ли механизмът на действие в зависимост от основанието за уволнение? Нека анализираме този въпрос подробно.

Ако има прекратяване на трудовото правоотношение между работодателя и служителя, те говорят за процедурата за уволнение. Не можеш просто да спреш да ходиш на работа. За законосъобразност на действията на страните е необходимо да са спазени нормативните условия за уволнение. На първо място трябва да има основание за прекратяване на ТД. Причината за пропуска е записана в документите под формата на връзка към статията от Кодекса на труда.

В зависимост от обстоятелствата всички основания за прекратяване на трудовия договор могат да бъдат разделени на няколко групи. На всеки от тях е посветена отделна статия от ТС. По-специално става дума за следните видове основания:

По взаимно съгласие на участниците в правоотношението – стат. 78.
Поради изтичане на СТД (срочен трудов договор) – стат. 79.
По желание на служителя – стат. 80.
По инициатива на работодателя – стат. 81. Процедурата за уволнение на работник или служител по инициатива на работодателя предполага разваляне на ТД само при наличие на основания, посочени в Кодекса на труда. Ако договорът бъде прекратен едностранно без подходящо основание, служителят има право да подаде молба до съда за възстановяване на предишната си работа.
Поради независещи от никого обстоятелства – стат. 83.
Поради нарушение на законодателни норми заключението на ТД – стат. 84.

На практика най-често прекратяването на трудовите правоотношения става по искане на работника или служителя (чл. 80), понякога по споразумение на страните (чл. 78), по-рядко по инициатива на работодателя (чл. 81). Ако говорим за наборници, такива договори имат специална процедура за прекратяване. В съответствие със стат. 79 при изтичане на НТД служителите се освобождават при изтичане на договора - процедурата за освобождаване предвижда уведомяване на специалиста най-малко 3 дни предварително. преди изтичане на срока на годност.

Основните етапи на процедурата за освобождаване на служител

Цялостният процес на уволнение включва поредица от дейности, които се извършват последователно една след друга. По правило денят на прекратяване на ТД се счита за последния ден, в който служителят напусне работното си място, с изключение на случаите на запазване на мястото. Отговорното лице на работодателя, обикновено служител по персонала, отговаря за попълването на документите за уволнения служител. За да стане ясно как да действате в рамките на закона, ви съветваме внимателно да прочетете алгоритъма за освобождаване на служител по собствено желание.

Инструкции стъпка по стъпка за съкращаване на служители:

Специалистът подава писмено заявление до администрацията на работодателя с молба за уволнение - такъв документ трябва да бъде представен на ръководството най-малко 2 седмици предварително. преди датата на планираното уволнение (част 1 на член 80 от Кодекса на труда). Установени са други условия за наборници, сезонни работници и някои други категории персонал.
След одобрение на заявлението от ръководителя се изготвя заповед за прекратяване на ТД. Необходимо е служителят да се запознае писмено със заповедта, след което да я подпише с директора и да я регистрира в дневника на персонала. Ако не е възможно заповедта да бъде доведена до вниманието на служителя, в документа се прави съответен запис (част 2 на член 84.1 от Кодекса на труда).
Счетоводителят съставя бележка за изчисляване на заплатата и всички други дължими плащания - когато служителят иска да напусне, напускащият трябва да изчисли не само дължимите заплати, но и сумите на надбавките, допълнителните такси, командировъчните, бонусите, надбавките , както и обезщетение и др.
Вписване в личния картон за уволнението на специалист.
Вписване на трудовия стаж при работодателя в трудовата книжка - в съответствие с действащата процедура за наемане и освобождаване на служители, такива записи се правят на първия и последния ден на работа в организацията (при индивидуалния предприемач). Като основание за прекратяване на ТД е посочено основанието за ТС. При уволнение по собствено желание - това е параграф 3 на част 1 от стат. 77.
Издаване на калкулация за всички видове плащания в съответствие с нормите на законодателството и ЗНА на работодателя. Едновременно с изчислението се издава оригиналната трудова книжка и други документи по искане на служителя.

Забележка! Ако по различни причини е невъзможно да се издаде трудова книжка „на ръка“, работодателят трябва да изпрати известие до лицето. В документа е разяснена необходимостта от явяване за трудова книжка, а при отказ е посочено съгласието да се изпрати по пощата. Ако служителят подаде до работодателя писмено искане за издаване на Кодекс на труда, работодателят трябва да го предостави в 3-дневен срок.

Характеристики на процедурата за регистрация на уволнение и изчисляване

Документооборотът на персонала по време на уволнението на персонала има специална разпоредба. Тъй като за да се обоснове законосъобразността на прекратяването на ТД, е необходимо да се потвърди причината-основание, първоначално се изисква (в зависимост от статията) изявление от служителя, споразумение между участниците (работодател и служител), потвърждение на преместването, декларация за факта на отсъствието, медицински доклад и др. След установяване на причината за уволнението се издава заповед.

Препоръчителна унифицирана форма f. Т-8/Т-8а, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика № 1 от 05.01.2004 г. Организацията има право самостоятелно да разработи поръчка, но всички подробности трябва да бъдат посочени. Съгласно заповедта, одобрена от ръководителя, се правят записи в личната карта f. T-2 и се извършва изчисляването на размера на печалбата, която трябва да бъде издадена. В последния работен ден се извършват плащания на служителя и се прави запис в трудовата книжка.

В някои ситуации, а именно при прекратяване на търговска къща поради ликвидация на предприятие или намаляване на персонала, също се изисква да се изготвят предизвестия за уволнение на служители. Необходимо е да уведомите писмено - фирмата изготвя образец на формуляр във всякаква форма. Допълнително в такъв случай се уведомява териториалното поделение на службата по заетостта.

Забележка! По писмено искане на служителя фирмата работодател е длъжна да му издаде всички документи, свързани с изпълнението на трудовите задължения. Например, това са референции f. 2-данък върху доходите на физическите лица, удостоверения за доходи за 2 години, удостоверение за средна заплата, персонализирани данни, информация за трудов стаж за получаване на пенсия и др.

Нюансите на изчисляване на служител при уволнение

При прекратяване на ТД служителят трябва да начисли и издаде всички дължими плащания. Видовете възнаграждения се определят в съответствие с нормите на закона и приетата от дружеството COT (система за възнаграждения). В допълнение към доходите трябва да бъдат изплатени неиздадени преди това болнични, социални помощи, пътни надбавки, както и суми за стимули и компенсации.

В случай, че служителят има непланирана ваканция, съгласно нормите на стат. 127 от Кодекса на труда следва да му изчисли и изплати обезщетение за неизползвана почивка. Или е позволено да изпратите служител на почивка с последващо уволнение. В този случай последният ден на ваканцията се признава за последен работен ден, изчислението се издава в навечерието на заминаването на лицето на почивка.

Ако служителите напуснат поради съкращаване или поради официално прекратяване на дейността на работодателя, те се изплащат допълнително обезщетение. Минималният размер на такава сума е равен на средната месечна печалба (стат. 178). По решение на администрацията на предприятието размерът на обезщетението може да бъде увеличен, при условие че се консолидира редът в LNA.

Изпълнителен лист при уволнение на служител

Често организацията наема служители, които въз основа на изпълнителни документи, включително нотариално заверено споразумение, издръжката се удържа от дохода. Работодателят е отговорен за своевременното превеждане на тези суми (чл. 111 UK). Но какво да направите в случай на уволнение на такъв служител? Къде да пренасоча изпълнителния лист?

В тази ситуация трябва да уведомите съдебните изпълнители за прекратяването на ТД с издръжката. Допълнително ищецът е уведомен. В изпълнителното законодателство няма установен образец за такова уведомление, нито срок за подаването му. Съответно е по-добре незабавно да изпратите информация. Освен това, съгласно нормите на част 1 на чл. 111 от Обединеното кралство, информирайте съдебните изпълнители за уволнението на физическо лице, както и за ново място на работа (ако има такива данни), трябва да бъде в рамките на 3 дни.

Каква информация трябва да се предаде? В документа се отбелязват действително събраните от длъжника суми. Това е информация за общия и частичен размер на удръжките, за датите и номерата на платежните документи, за размера на оставащата издръжка за плащане. Цялата информация се заверява от ръководителя на работодателя, който е направил удръжките, и печата на компанията (ако има такъв).

Процедурата за освобождаване от длъжност на ръководителя на организацията

Ръководителят на предприятието е надарен със специален статут и се избира на длъжността, както и се отстранява от нея след събранието на участниците. В тази връзка, съгласно нормите на чл. 280 от Кодекса на труда, ако възнамерява да прекрати ТД с дружеството, ръководителят е длъжен да уведоми писмено законния собственик (негов официален представител). Такова уведомяване е необходимо както при сключване на обикновени, тоест безсрочни договори, така и при наемане на работа по срочен договор.

Прекратяването на ТД може да се извърши както на общо основание, така и на допълнително - по стат. 278. Сред основанията за прекратяване на договора по инициатива на фирмата работодател е смяната на собствениците на предприятието (клауза 4, част 1, член 81 от Кодекса на труда). Сред документите за персонала, които трябва да бъдат попълнени при освобождаване на ръководството, има заповед и трудова книжка. Ако организацията няма служител по персонала и други еквивалентни висши служители, тези формуляри се подписват директно от напускащото лице. Ако директорът прекрати ТД предсрочно, се прави запис в трудовата книжка с връзка към стат. 77, не стат. 280.

Заключение - в тази статия разбрахме от какво се състои процедурата за прекратяване на TD със служител. По-специално беше разгледано кога се издава трудова книжка при уволнение на служител, в кой момент се извършва изчислението, както и как да се посочи основанието в документите в зависимост от причината за прекратяване на трудовото правоотношение. При стриктно спазване на правилата за уволнение на служител, последният няма да има причини да обжалва в съда незаконните действия на работодателя.

Ако намерите грешка, моля, маркирайте част от текста и щракнете Ctrl+Enter.

Процедурата за уволнение на служител се определя от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация и се отнася до внимателно регламентирани процедури. Това е може би най-трудната част от отношенията между работодател и служители.

Законодателството защитава правата не само на тези, които работят, но и на тези, които осигуряват работа, така че възможността да не се натъкнете на проблеми по-късно зависи от спазването на всички нюанси и изисквания. Това се отнася за взаимни искове за сетълменти, жалби за незаконно уволнение, грешки в плащанията и издаване на документи.

Основания за прекратяване на трудовите правоотношения

Основанията за прекратяване на трудовия договор са посочени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е общ списък с причини, поради които може да бъде взето решение за уволнение. Можете да прекратите отношения в съответствие със закона по следните начини:

по споразумение на страните - това е вариант, при който работодателят и служителят могат съвместно да разработят условията за раздяла и да ги съставят като допълнение към основния договор и това може да стане дори на етапа на наемане;
по собствено желание на служителя, на което работодателят не може да се намесва;
по инициатива на работодателя - това включва всички случаи, когато продължаването на трудовото правоотношение, по мнение на работодателя, стане невъзможно, включително прекратяване на съществуването на предприятието и други причини;
поради други независещи от страните обстоятелства - това са както изискванията на закона, така и изпълнението на обществени задължения.

И двете страни трябва да разберат, че при уволнение не могат да се използват основания, които не са предвидени в Кодекса на труда, а някои от формулировките се използват само в ограничен брой случаи.

Кой не може да бъде уволнен по искане на работодателя

Правилата за уволнение на служители на предприятие, компания или индивидуален предприемач ограничават възможностите на работодателя по отношение на няколко категории лица.

Това са бременни жени и отглеждащи деца (до навършване на 3-годишна възраст), самотни майки с деца до 14 години, майки с деца с увреждания до 18 години и лица, които се обхващат от формулировката: „самоотглежда деца“.

Това важи и за бащите, така че мъж с дете без майка, настойник или осиновител при такива обстоятелства също не може да бъде уволнен. Единственото изключение е прекратяването на съществуването (ликвидацията) на предприятието.

Предимства на уволнението по споразумение на страните

Практиката на работа с персонала показва, че в по-голямата част от случаите прекратяването на трудовото правоотношение става или по желание на служителя, или по инициатива на работодателя. Сключването на споразумение е много по-рядко срещано, тъй като не всеки разбира самата същност на тази форма на уволнение. Но от гледна точка и на двете страни той предоставя определени предимства и гаранции:

правилно съставено, без да се нарушават изискванията на закона, споразумението на страните гарантира липсата на взаимни искове в бъдеще;
за служителя ще бъде по-лесно да се регистрира като търсещ работа (безработен);
тази форма на уволнение ви позволява да се споразумеете за плащанията от работодателя и да избегнете отработването на предписания двуседмичен период;
работодателят се застрахова срещу случаите, когато е обвинен, че е принудил служителя да напише декларация по собствено желание.

Тази интересна тънкост е добре позната на опитни кадровици и мениджъри. Ако страните са уговорили условията за прекратяване на трудовия договор, уволнението може да бъде напълно безболезнено.

Уволнение по искане (инициатива) на служителя

Процедурата за уволнение на служител по собствена инициатива предполага, че работодателят ще има време да намери заместник и да приеме подходящите промени в персонала. Член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правилата за изпълнение на такова решение:

заявлението се подава 2 седмици преди крайната дата за уреждане, независимо дали служителят е на място или е болен, ползва отпуск;
заповедта за уволнение се изготвя предварително, в момента на прекратяване на взаимоотношенията тя трябва да бъде подписана от двете страни (служителят е запознат);
в последния ден служителят получава трудова книжка, удостоверение за данък върху доходите на физическите лица 2 и документите, които е поискал по-рано писмено;
впоследствие уволненото лице може да кандидатства на предишното си място на работа за извлечения, сертификати и потвърждение за трудовата си дейност.

След получаване и регистриране на заявлението, работодателят не може да променя сроковете за изпълнението му, а служителят има право да го оттегли по всяко време и да продължи работа. Ето защо е препоръчително да проверите регистрацията на заявлението в момента на подаването му, за да не се окажете по-късно в позицията на пропуснал. Ако заповедта за уволнение не е подписана и изготвена до посочената дата, тогава служителят може да не се яви на място. Но ако заявлението е „изгубено“, тогава ще бъде изключително трудно да се докаже подаването му.

Двуседмичен период на работа не се счита за задължителен, ако служителят е обявил преместването, бил е призован в армията, записан е да учи и се пенсионира. Нарушението на Кодекса на труда на Руската федерация от работодателя също принадлежи към същата категория. Всички обстоятелства трябва да бъдат доказателствени - необходимо е да бъдат потвърдени с документи.

Изчисление по инициатива на работодателя

Работодателят има право да поеме инициативата и да уволни служителя, ако той системно не изпълнява задълженията си, нарушава дисциплината и вътрешните правила и е бил дисквалифициран.

Уволнения за нарушения

При уволнение поради постоянни нарушения е необходимо да се събере доказателствена база, в която да се появят заповеди с тяхното описание. Можете да използвате формулировката „загуба на доверие“ само по отношение на лица, пряко свързани с финансовата част или материални ценности, например касиери, складови служители. Невъзможно е да се приложи такъв подход към главния счетоводител или икономист.

пиян работник

Какво да правим с пиян служител? Можете да го уволните, но само ако е бил отведен за преглед, който потвърди факта на интоксикация. Работодателят е длъжен да организира транспорт, а при отрицателен резултат от прегледа да заплати стойността му със собствени средства.

Ако откажете тази процедура, ще трябва да съставите акт, да отстраните нарушителя от работа и да съберете доказателства, в които ще има признаци на интоксикация. Възможно е да се обадите на полицията, така че нейните представители сами да организират доставката до диспансера.

Възможно е да се използват „тръби“ и други средства, но те няма да се считат за доказателство за интоксикация без становището на нарколог, който е провел тестове в диспансера, докато е на работното място в часа, определен от графика.

Отсъствие от работа и неизпълнение на задължения

Основанието за уволнение е фиксирано и потвърдено отсъствие. Но тук също има тънкост: ако служителят вече е наказан за него с порицание в заповедта, тогава той ще трябва да изчака следващото отсъствие.

Уволнението в този случай се счита за дисциплинарно наказание и не може да се прилага два пъти за едно нарушение. Продължителността на отсъствието от работното място е най-малко три часа.

Но е забранено да се квалифицира като отсъствие случай, когато човек не е напуснал територията на предприятие или цех - това се отнася до неизпълнение на задълженията. Ако има доказателства, че служителят не може да бъде намерен в продължение на няколко часа, тогава става възможно да се помисли за отсъствие.

Кога не можеш да те уволнят?

Много важна подробност, която важи за всички случаи на прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя е, че не може да бъде уволнен някой, който е в отпуск и отпуск по болест. Просто трябва да изчакате края на този период.

Що се отнася до плащанията и удръжките от печалбата по време на прекратяване на трудовия договор, работодателят трябва да бъде внимателен и внимателно да проучи разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Доказаните материални щети могат да бъдат задържани само в размер на една заплата (не повече), а цената на гащеризоните, ако не е върната навреме, може да бъде компенсирана в размер не повече от 20% от заплатата.

Всякакви други удръжки от окончателния разчет не са разрешени и могат да доведат до санкции, ако служителят се свърже с инспекцията по труда.

Как да действаме при уволнение - инструкции за служителя и работодателя

Процесът на уволнение по взаимно съгласие, желанието на служителя или инициативата на работодателя трябва да отговаря на изискванията на закона. Това се отнася за крайни срокове, документи, плащания и други функции.

Процедура на работника

Инструкцията стъпка по стъпка за служител изглежда така:

подава се заявление с надпис „по собствено желание“, уверявате се, че е регистрирано с входящия номер;
след пускане на поръчката, подпишете запознаване с нея;
след две седмици получавате изчисление, трудова книжка и удостоверение за заплата, след което задълженията ви към работодателя приключват;
имате право да оттеглите кандидатурата си по всяко време, докато оставате на предишната си позиция, независимо от отношенията на работодателя с неговите нови служители или кандидати за вашето място.

При извършване на сетълменти по споразумение на страните не се изисква период от две седмици.

Процедурата за работодателя

От страна на работодателя процедурата за уволнение на служител трябва да бъде следната:

регистрирано е изявление или е записано нарушение, което ще стане основание за прекратяване на връзката;
изготвя се заповед, в която се посочва причината за уволнението, датата на нарушението или жалбата на служителя, прави се препратка към член от Кодекса на труда;
служителят се запознава, а ако не го открие, се съставя акт с описание на обстоятелствата, който се прилага към заповедта;
в последния работен ден човек получава изчисление и документи и това трябва да стане преди официалното приключване на смяната му по график;
взема се разписка, че документите са предадени, а ако лицето не ги е взело само, всичко трябва да бъде изпратено с препоръчана поща на адреса, посочен в договора.

Типични грешки, допуснати от работодателя в такива случаи, са забавянето на плащанията, късното прехвърляне на документи, посочването в трудовата книжка на формулировка, която не е предвидена от закона. Основанията трябва да бъдат въведени в съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация, докато членът трябва да бъде посочен!

Тънкости и характеристики на уволнението

Какви други тънкости на уволнението трябва да се вземат предвид?

Има възможност за уволнение чрез прехвърляне - за това е необходим документ, в който новият работодател потвърждава намеренията си.
Срочните трудови договори се прекратяват в определено време, но могат да включват например извършване на определен обем работа.
За ръководители и отговорни служители, които трябва да предават дела, периодът на отработка може да бъде удължен до един месец.
Служителят има право да откаже да продължи отношенията с работодателя, ако условията на труд се променят значително, производството се прехвърля на ново място, което изисква преместване на служителите, персоналът се намалява и не искате да се преместите на останалото място. позиции.

Правото да оттеглите молбата по собствено желание продължава да действа след подписване на заповедта за уволнение, но само докато не вземете трудовата книжка и не я прочетете. Обикновено, за да се избегнат застъпвания, запознаването се отлага до последния момент.

28.09.2015 04:34

Общата процедура за формализиране на прекратяването на трудов договор е предписана в член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Там се казва, че „прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя“. Но освен заповедта за уволнение ни трябват още съпътстващи документи. Какви са тези документи? Нека разгледаме основните случаи.

Случай 1: Основание за прекратяване на трудовия договор - споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ гласи, че анулирането на споразумение за срока и основание за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя. В идеалния случай документът, въз основа на който работодателят прекратява трудовото правоотношение по споразумение на страните, трябва да бъде отделна форма на споразумение, в което ясно да е посочено следното: последния работен ден, че служителят ще бъде уволнен точно по клаузата 1 на чл.77 от Кодекса на труда, че ще му бъдат изплатени всички дължими суми.

Важен момент, на който трябва да обърнете внимание при прекратяване на трудов договор по споразумение на страните, е страните да нямат взаимни претенции една към друга. Уволнението по споразумение на страните, според повечето работодатели, се счита за най-безопасният начин за раздяла със служител. Въпреки това, понякога компаниите организират "психологически терор" на работните си места, когато служителите са убедени да напуснат по собствено желание, което противоречи на логиката на процедурата (волята на служителя, а не на работодателя).

Ако служител бъде уволнен по споразумение на страните, тогава чрез съда той може да бъде възстановен на работа, ако работодателят е нарушил сериозно процедурата за уволнение. Пример за това е Решението на Върховния съд на Руската федерация от 5 септември 2014 г. № 37-KG14-4. Искането на служителя е следното: да бъде възстановен на работа, да му бъдат възстановени трудовите възнаграждения за времето на принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди. Какви обстоятелства са възникнали? След подписването на споразумението за прекратяване на трудовия договор служителката разбрала за бременността си и отказала споразумението. Но работодателят каза, че нищо не може да се направи, тъй като споразумението е подписано. В случая важен е фактът, че служителят се е обърнал към работодателя преди момента на прекратяване на трудовия договор. Върховният съд взе нейна страна, аргументирайки позицията си с факта, че преди прекратяването на трудовия договор служителят има право да промени решението си.

Случай 2: Прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока на трудовия договор

Основният документ за заповедта за уволнение е самата клауза в трудовия договор, която съдържа условие за неговата спешност, както и предупреждение (служителят трябва да бъде предупреден за всички основания за прекратяване на срочен трудов договор не по-късно от три дни предварително, с изключение - ако е сключен срочен трудов договор за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител до отсъствието на отсъстващия служител).

Случай 3: Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя

В този случай основният документ ще бъде изявление от служителя. В този случай трябва внимателно да прочетете какво е написано в заявлението. Например, служител пише изявление: „Моля да ме освободите от моя пост по собствено желание.“ Работодателят автоматично изготвя такова изявление, без да навлиза в тънкостите на формулировката. В съда се оказва, че служителят просто е бил уморен да работи на тази позиция и в заявлението е поискал да обмисли възможността за преместването му на друга позиция. Работодателят, без да уточнява това, го уволнява. Съдебна сметка, необходима за възстановяване на работника.

Случай 4: Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Прекратяването на трудовия договор може да бъде свързано с намаляване на персонала. В този случай е важно да се справят с всички подробности, които имат значение при съкращаването и да се идентифицират онези категории служители, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя (които са самотни майки, които са хора със семейни задължения и т.н.) . Постановлението на Пленума на Върховния съд от 28 януари 2014 г. № 1 ще помогне за изясняване на този въпрос.

Трябва да се обърне внимание на член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя квалификацията на служителя. При провеждане на процедурата по съкращаване работодателят е длъжен да предложи на служителя свободна длъжност, а през целия период на предизвестие за намалението - 2 месеца предварително; при намаляване на масата - за 3 месеца. Веднага щом се появи свободна позиция, тя трябва да бъде предложена. Въпросът е каква е тази свободна длъжност - подходяща квалификация, по-ниска позиция, по-ниско платена? Работодателите често не предлагат по-високи позиции. Въпреки че съкратеният служител може да има необходимите знания и умения за това. Пример: уволняват счетоводител поради съкращаване на персонала, а във фирмата има свободна длъжност главен счетоводител, която служителят не е предложен. В съда се оказва, че служителят има съответните знания и умения да заема тази длъжност. Служителят е възстановен на работа по съдебен ред.

Всички основни документи за заповедта за уволнение по време на съкращаване са свързани с процеса на уведомяване: решението на работодателя да намали персонала под формата на заповед, уведомление на центъра по заетостта, уведомление на синдикалния орган, уведомление на служителите себе си, писмено предложение за свободни позиции, ако има такива.

Случай 5: Уволнение поради неправомерно поведение

В този случай процедурата трябва да се извърши безупречно. Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание е предвидена в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Първо, трябва да фиксирате факта на неправомерно поведение - например закъснение. Второ, поискайте писмено обяснение. Ако не е предоставен веднага, работодателят го чака два работни дни от служителя. На третия работен ден, ако служителят не е дал обяснение, се съставя акт.

Ако служител е уволнен поради отсъствие (отсъствие повече от 4 часа през работния ден без основателна причина), е необходим пълен списък с документи: актове, писмени обяснения, писмени изисквания, меморандуми и др.

Схема на уволнение за отсъствие:

поставете маркировка в графика за отсъствието на служителя;
изготвяме протокол за отсъствието на служителя на работното място (за потвърждаване на датата, от която работодателят е узнал за нарушението, извършено от служителя);
съставяме акт, че служителят не се е явил на работното място по необясними причини;
изискваме писмено обяснително писмо от служителя;
съставяне на акт, ако служителят не предостави обяснителна бележка;
издава заповед за уволнение поради отсъствие;
запознайте служителя със заповедта за уволнение;
издаване на трудова книжка
правим изчисление.

Ако работодателят се сблъска с неправилно изпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения (повторно), тогава за уволнение той трябва да събере няколко заповеди, след което в съда той ще може да се оправдае, че е взел предвид предишното поведение на служителя и отношението му към задълженията.

Процедура за уволнение

1. Подготовка на документи-основание за уволнение.

2. Изготвяне на заповед за уволнение.

3. Запознаване със заповедта срещу подпис.

Не са редки случаите, когато служител отсъства в последния работен ден или в деня на уволнението. Например, той е написал писмо за напускане по собствено желание, предупреждавайки работодателя за уволнението на работодателя две седмици предварително, но не се е явил на работа на последния 14-ти ден. Оказва се, че работникът е болен. Тъй като в случая няма съмнение, че той оттегля молбата, той трябва да бъде уволнен на посочената дата. Служител не може да бъде уволнен по време на период на временна неработоспособност, ако напусне по инициатива на работодателя. Ако уволнението се случи по желание на служителя, ако ситуацията с изтичането на трудовия договор, който пада върху периода на временна неработоспособност или дори ваканцията на служителя, работодателят все още изготвя уволнението. В този случай върху заповедта за уволнение се прави бележка на ръка, че е невъзможно служителят да се запознае със заповедта поради действителното отсъствие от работа.

Типична ситуация е, когато служител, уволнен за дисциплинарно нарушение, откаже да подпише заповед. В този случай работодателят трябва да състави актове (за свидетели, за да привлече тяхната подкрепа, ако е необходимо) и да направи подходяща маркировка върху заповедта (член 84.1 от Кодекса на труда).

4. Вписване на уволнението в трудовата книжка.

Проверете за връзка към статия, част от статия, параграф от статия, както се изисква от член 84.1 от Кодекса на труда. С протокола за уволнение трябва да запознаете служителя срещу подпис. Важно: в трудовата книжка записът за уволнение се подпечатва от работодателя, а не от отдела за персонал.

5. Извършване на запис в личен картон Т-2.

6. Запознаване срещу подпис на служителя със записи в трудовата книжка, лична карта Т-2.

Ако е невъзможно да се запознае служителят срещу подпис, се прави съответна бележка в личната карта).

7. Издаване на трудова книжка. Служителят трябва да замени подпис в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки.

Ако в последния ден служителят отсъства от работното място, тоест за него е невъзможно да издаде трудова книжка, тогава му се изпраща известие с описание на прикачения файл по пощата. В колона 13 на книгата за движението на трудовите книжки можете да напишете, че е изпратено уведомително писмо.

След това служителят може да дойде и да се подпише в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки. Тогава всички проблеми са решени. Той може да изпрати и писмо с молба за изпращане на трудова книжка на адреса. След това работодателят го изпраща с препоръчана поща. В книгата за отчитане на движението на трудовите книжки е необходимо да се направи маркировка с данните на уведомителното писмо.

Ако служител изчезне, тогава работодателят просто запазва трудовата книжка при поискване - за 75 години.

8. Изплащане на служителя на всички дължими суми (съгласно чл. 140 от КТ).

Ако служител иска да напусне днес и мениджърът подпише заявлението му, тогава счетоводният отдел трябва да плати всички дължими суми днес. Ако работодателят възнамерява да извърши плащане по-късно, тогава той трябва да запомни около 1/300 от текущата ставка на рефинансиране от сумите, които не са платени навреме за всеки ден забавяне.

Копирането и обработката на материали от сайта е забранено