การแนะนำ
ปัจจัยสำคัญในการจัดระบบแรงงานในการผลิตคือการจัดระเบียบค่าจ้าง เพราะ เป็นแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดและส่งผลกระทบต่อกระบวนการขององค์กรและการผลิตโดยรวม
ระบบภาษีศุลกากรใช้เพื่อจ่ายค่าตอบแทนพนักงานขององค์กรงบประมาณและมักทำหน้าที่เป็นแนวทางสำหรับค่าจ้างในองค์กรและนายจ้างอื่น ๆ - ผู้ประกอบการแต่ละราย
วัตถุประสงค์ของงาน: เพื่อพิจารณาองค์ประกอบหลักของระบบภาษีศุลกากรกำหนดข้อดีและเน้นข้อเสีย
1. แนวคิดของระบบภาษีศุลกากรของค่าตอบแทน
กฎหมายแรงงานฉบับล่าสุดให้ความสำคัญกับการควบคุมค่าจ้างในท้องถิ่น เมื่อจ่ายค่าตอบแทนแรงงาน อาจใช้อัตราภาษีเช่นเดียวกับระบบที่ไม่ใช่ภาษีหากนายจ้างและตัวแทนลูกจ้างพิจารณาว่าระบบดังกล่าวมีความเหมาะสมที่สุด ประเภท, ระบบค่าตอบแทน, ขนาดของอัตราภาษี, เงินเดือน, โบนัส, การจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ รวมถึงอัตราส่วนในจำนวนเงินระหว่างบุคลากรแต่ละประเภทขององค์กร, สถาบัน, องค์กรถูกกำหนดอย่างเป็นอิสระและบันทึกไว้ในข้อตกลงร่วมและท้องถิ่นอื่น ๆ กฎระเบียบ
การใช้อัตราภาษีสำหรับค่าตอบแทนแรงงานที่กำหนดไว้ในมาตรา 143 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับการใช้ระบบภาษีศุลกากรบนพื้นฐานของอัตราส่วนของค่าจ้างที่ได้รับการควบคุมสำหรับแต่ละองค์กร กลุ่มที่แตกต่างกันและ ประเภทของคนงาน
การจัดองค์กรค่าตอบแทนสำหรับพนักงานภาครัฐมีลักษณะเป็นของตัวเอง องค์กรและสถาบันในพื้นที่นี้ได้รับการสนับสนุนทางการเงินโดยตรงจากรัฐ ซึ่งในฐานะเจ้าของจะเสนอเงื่อนไขการชำระเงินตามที่เห็นสมควร เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้เป็นที่ชัดเจนว่ามีการควบคุมค่าจ้างแบบรวมศูนย์ที่ค่อนข้างเข้มงวดสำหรับคนงานภาครัฐซึ่งจากมุมมองของระบอบกฎหมายค่าจ้างสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภท: 1) คนงานที่มีค่าจ้างเป็น จ่ายตามตารางภาษีเดียว 2) พนักงานที่ทำงานได้รับค่าตอบแทนตามพระราชบัญญัติอื่น ๆ
ระบบภาษีศุลกากรคือชุดของกฎและข้อบังคับที่ใช้กระบวนการสร้างความแตกต่างการคำนวณและการควบคุมค่าจ้างสำหรับแต่ละกลุ่มและประเภทของคนงานแยกกัน สิ่งนี้คำนึงถึงระดับความซับซ้อนของกระบวนการแรงงานตลอดจนลักษณะแรงงานที่สำคัญของพนักงานเช่นการศึกษาคุณสมบัติประสบการณ์ระยะเวลาในการให้บริการ ระบบภาษีประกอบด้วยองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกันดังต่อไปนี้
1. ตารางภาษีแสดงถึงความซับซ้อนทั้งหมดของประเภทคุณสมบัติที่มีอยู่พร้อมค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่กำหนดอัตราค่าจ้าง นี่คือวิธีการสร้างหน้าที่ของการพึ่งพาจำนวนค่าตอบแทนในระดับคุณสมบัติของพนักงาน
2. อัตราภาษีและเงินเดือนกำหนดระดับค่าตอบแทนต่อหน่วยเวลาที่ใช้ไป (ชั่วโมง วัน เดือน) และอยู่ในรูปแบบตัวเงิน นอกจากนี้ แต่ละอัตรายังสอดคล้องกับหมวดหมู่คุณสมบัติเฉพาะ ซึ่งช่วยให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามระบบองค์กรค่าจ้างอย่างเคร่งครัด เมื่อกำหนดอัตราภาษีและเงินเดือนในองค์กร ควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้เป็นอันดับแรก:
1) ต้องรักษาความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของบุคลากรตลอดจนความซับซ้อนและประสิทธิผลของความพยายามด้านแรงงาน
2) สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมการทำซ้ำสูงสุดของพนักงานและกระตุ้นความสนใจที่เป็นสาระสำคัญในหมู่บุคลากร
3) องค์กรจะต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการใช้ระบบค่าตอบแทนแบบก้าวหน้า นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสนับสนุนหลักการ “งานเท่าเทียมกัน – ค่าตอบแทนเท่าเทียมกัน”;
4) พนักงานที่มีความสามารถในการทำงานสูงควรแยกแยะผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับกิจกรรมการผลิตทั้งหมดขององค์กรตามระดับเงินเดือน
3. หนังสืออ้างอิงภาษีประกอบด้วยรายการงานและวิชาชีพเฉพาะทางที่เกิดขึ้นในองค์กรที่กำหนด
แม้จะมีแง่บวกทั้งหมดของการมีอยู่ของระบบภาษีในองค์กร แต่ก็มีข้อเสียที่ชัดเจนหลายประการ ประการแรกเป็นสิ่งสำคัญที่อัตราภาษีและมูลค่าของอัตราภาษีนั้นคำนึงถึงปัจจัยคงที่เท่านั้นเช่นค่าจ้างที่วางแผนไว้สำหรับการดำเนินการตามจำนวนงานที่วางแผนไว้
อย่างไรก็ตาม ไม่ได้คำนึงถึงระดับความเข้มข้นและประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงาน และไม่ได้ให้แรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานในการแสดงความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์
ระบบภาษีคือชุดของมาตรฐานทางกฎหมายที่ให้ค่าจ้างที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับเกณฑ์ต่อไปนี้: ความซับซ้อนของงานที่ทำ สภาพการทำงาน; ความเข้มของแรงงาน ความรับผิดชอบและความสำคัญของงานที่ทำ สภาพธรรมชาติและภูมิอากาศในการปฏิบัติงาน
ระบบค่าจ้างภาษีมีสองประเภท: แบบรวมศูนย์ (ในระดับรัฐบาลกลาง) และท้องถิ่น (ภายในองค์กร ผู้ประกอบการแต่ละราย)
ประการแรกเป็นเรื่องปกติสำหรับการควบคุมค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กรของรัฐและเทศบาล
ประการที่สองระบุไว้ในข้อตกลงร่วมและข้อบังคับท้องถิ่นซึ่งมีการใช้งานในภาคการผลิต
2. ระบบพิกัดอัตราค่าตอบแทนคนงาน
ส่วนประกอบได้แก่: หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ อัตราภาษี ตารางภาษี และค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค
หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติเป็นเอกสารเชิงบรรทัดฐานที่มีไว้สำหรับการเก็บภาษีศุลกากรของงานและการกำหนดหมวดหมู่ให้กับคนงาน เป็นการรวบรวมคุณลักษณะด้านภาษีและคุณสมบัติสำหรับคนงานทุกอาชีพ โดยแบ่งออกเป็นส่วนต่างๆ ตามการผลิตและประเภทของงาน ด้วยความช่วยเหลือของไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติงานประเภทต่างๆจะถูกเปรียบเทียบ (วัด) ตามระดับของความซับซ้อนและระดับคุณสมบัติของคนงาน ไดเรกทอรีพิกัดอัตราภาษีและคุณสมบัติของการทำงานและวิชาชีพของคนงาน (UTKS) ปัจจุบันทำหน้าที่กระจายงานทุกประเภทตามหมวดหมู่ที่กำหนดไว้ของระดับภาษีโดยคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคของการดำเนินการ
ลักษณะคุณสมบัติที่มีอยู่ในคู่มือประกอบด้วยสามส่วน ส่วนแรกระบุลักษณะของงานที่ผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัตินี้ต้องปฏิบัติ ระบุระดับความเป็นอิสระของผู้ปฏิบัติงานเมื่อปฏิบัติงานตลอดจนเมื่อตั้งค่าอุปกรณ์การเลือกโหมดการทำงานการเตรียมเครื่องมือ ฯลฯ ส่วนที่สองระบุสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงานในวิชาชีพและคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องควรรู้เกี่ยวกับอุปกรณ์ของเขา คุณสมบัติของวัสดุที่กำลังแปรรูป เทคโนโลยีและลำดับของกระบวนการแปรรูป เครื่องมือ โหมดการทำงานที่สมเหตุสมผลของอุปกรณ์ ตลอดจนข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง การตั้งค่าและการกำหนดค่าอุปกรณ์ การเลือกโหมดการทำงาน การเลือกเครื่องมือ ส่วนที่ 3 มีตัวอย่างงานทั่วไปของแต่ละหมวดหมู่ ซึ่งทำให้ง่ายต่อการมอบหมายงานแต่ละงานให้อยู่ในหมวดหมู่เฉพาะได้ง่ายขึ้น
ตามข้อมูลของ ETKS เงื่อนไขหลักในการกำหนดประเภทภาษีบางอย่างให้กับพนักงานคือ เขามีความรู้ทางวิชาชีพและทักษะด้านแรงงานที่จำเป็นในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายในหมวดหมู่นี้ คนงานที่มีตำแหน่งสูงกว่าจะต้องสามารถทำงานได้ตามตำแหน่งที่ต่ำกว่าในอาชีพนี้
ที่สถานประกอบการแบบรวม การกำหนดหมวดหมู่คุณสมบัติให้กับคนงานและการเปลี่ยนแปลงนั้นกระทำโดยฝ่ายบริหารขององค์กรตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ซึ่งจะดำเนินการหลังจากที่คณะกรรมการกำหนดคุณสมบัติ ซึ่งรวมถึงตัวแทนฝ่ายบริหาร องค์กรสหภาพแรงงาน ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญด้านการผลิต การฝึกอบรมด้านเทคนิค และความปลอดภัย ตรวจสอบความรู้ทางทฤษฎีและการปฏิบัติของพนักงาน ขั้นตอนการกำหนดตำแหน่งนี้เป็นการประเมินคุณสมบัติ ประสบการณ์ และความรู้ของพนักงานอย่างเป็นกลาง
อัตราภาษีกำหนดจำนวนค่าจ้างที่แน่นอนสำหรับกลุ่มและประเภทของคนงานต่างๆ ต่อหน่วยเวลาทำงาน จึงมีอัตราภาษีรายชั่วโมง รายวัน และรายเดือน กำหนดไว้สำหรับประเภทคุณสมบัติแต่ละประเภท
สำหรับงานที่ควบคุมโดยการกำหนดมาตรฐานเวลา ตามกฎแล้วจะใช้อัตราภาษีรายชั่วโมง และสำหรับงานที่ปันส่วนตามมาตรฐานการผลิตกะ จะใช้อัตรารายวัน การจ่ายเงินให้คนงานบางอาชีพจะมีอัตราภาษีเป็นรายเดือน ขั้นตอนนี้ใช้กับคนงานซึ่งงานไม่ส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์เชิงปริมาณของการผลิตและผู้ที่ได้รับค่าจ้างตามเวลา นอกจากนี้ คนงานบางคน (เช่น พนักงานเก็บสินค้า คนทำความสะอาดสถานที่ผลิต ฯลฯ) ไม่ได้กำหนดอัตราภาษี แต่เป็นเงินเดือนรายเดือน อัตราภาษีคือมูลค่ามาตรฐานเริ่มต้นที่กำหนดจำนวนค่าตอบแทนสำหรับผู้ปฏิบัติงาน
ที่รัฐวิสาหกิจรวมของรัฐและเทศบาล อัตราภาษีจะใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างความแตกต่างและการควบคุมระดับค่าจ้างของคนงาน ขึ้นอยู่กับความสำคัญของอุตสาหกรรม สภาพการทำงาน และความเข้มข้นของอุตสาหกรรม ความแตกต่างของอัตราภาษีตามอุตสาหกรรมทำหน้าที่เป็นวิธีการหลักในการควบคุมค่าจ้างระหว่างอุตสาหกรรมที่รัฐวิสาหกิจ ในวิสาหกิจที่เป็นเจ้าของรูปแบบอื่น มูลค่าของอัตราภาษีจะขึ้นอยู่กับสถานะทางการเงินขององค์กรเป็นหลัก และกำหนดโดยแต่ละรัฐตามอัตราภาษีหรือสัญญาที่ยอมรับ นอกจากนี้ยังสามารถใช้ระบบค่าตอบแทนปลอดภาษี การชำระตามวันทำงาน ค่าคอมมิชชัน เปอร์เซ็นต์ของกำไร ฯลฯ ได้อีกด้วย
สำหรับสถานประกอบการที่เป็นเจ้าของรูปแบบใดก็ตาม อัตราภาษีจะต้องไม่ต่ำกว่าที่คำนวณตามค่าแรงขั้นต่ำ
อัตราภาษีคือชุดของหมวดหมู่จำนวนหนึ่งและค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เกี่ยวข้อง ซึ่งทำให้สามารถจัดประเภทงานที่กำหนดออกเป็นกลุ่มคุณสมบัติที่กำหนดได้ ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีระบุจำนวนครั้งที่ระดับการจ่ายเงินสำหรับงานประเภทที่ n เกินระดับการจ่ายเงินสำหรับงานประเภทที่ 1 เป็นผลให้ความแตกต่างสัมบูรณ์ (เป็นรูเบิล) ระหว่างอัตราของหมวดหมู่ที่สูงกว่านั้นมากกว่าระหว่างอัตราของหมวดหมู่ที่ต่ำกว่า 3-4 เท่า โครงสร้างระดับค่าจ้างนี้สร้างแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับคนงานในการพัฒนาทักษะและทำงานที่ซับซ้อนมากขึ้น
โดยคำนึงถึงความซับซ้อนและความรับผิดชอบพิเศษของงานที่ดำเนินการสำหรับคนงานในร้านค้าโลหะวิทยาหลักของสถานประกอบการโลหะวิทยาเหล็กตลอดจนสำหรับผู้ผลิตเครื่องมือและผู้ควบคุมเครื่องจักรบางประเภทขององค์กรวิศวกรรมเครื่องกลที่มีโปรไฟล์กว้างซึ่งเป็นระดับภาษีแปดหลัก มีให้
ค่าสัมประสิทธิ์ค่าจ้างระดับภูมิภาคสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างขึ้นอยู่กับสถานที่ตั้งขององค์กรและเป็นวิธีการควบคุมค่าจ้างระหว่างเขต ความจำเป็นในการควบคุมดังกล่าวเกิดจากความแตกต่างในดินแดนในระดับราคาขายปลีกสำหรับสินค้าอุปโภคบริโภคส่วนสำคัญความแตกต่างในองค์ประกอบวัสดุของการบริโภคเนื่องจากลักษณะทางธรรมชาติและภูมิอากาศของภูมิภาคตลอดจนอัตราการพัฒนาการผลิตที่ไม่เท่ากัน และความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการกำลังแรงงานกับความเป็นไปได้ในการตอบสนองโดยใช้ทรัพยากรแรงงานท้องถิ่นในพื้นที่ต่างๆ
ค่าสัมประสิทธิ์ค่าจ้างระดับภูมิภาคถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงานขององค์กรและองค์กรที่ตั้งอยู่ในภาคเหนือ ตะวันออกไกล และพื้นที่อื่น ๆ ที่มีสภาพธรรมชาติและสภาพภูมิอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย
ค่าสัมประสิทธิ์ค่าจ้างระดับภูมิภาคเป็นตัวบ่งชี้มาตรฐานของระดับการเพิ่มขึ้นของขนาดค่าจ้างคนงาน ขึ้นอยู่กับที่ตั้งอาณาเขตขององค์กร ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคมีตั้งแต่ 1.1 ถึง 2 โดยจะกำหนดขนาดของเบี้ยประกันภัยและไม่รวมอยู่ในอัตราภาษี
เนื่องจากสภาพเศรษฐกิจ วัฒนธรรม และความเป็นอยู่เปลี่ยนแปลงไป และการขาดแคลนแรงงานได้รับการแก้ไข ค่าสัมประสิทธิ์ค่าจ้างในภูมิภาคจึงมีการปรับเป็นระยะๆ
3. ระบบพิกัดอัตราค่าตอบแทนพนักงาน
หลักเกณฑ์หลักในการกำหนดระดับค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และบุคลากรระดับจูเนียร์ของรัฐวิสาหกิจ ได้แก่ ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งพนักงาน ตารางเงินเดือน และค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค
หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน มีไว้สำหรับการประเมินงานของพนักงานประเภทนี้อย่างถูกต้อง มันถูกสร้างขึ้นตามการจำแนกตามลักษณะและเนื้อหาของงาน ไดเรกทอรีประกอบด้วยคุณลักษณะคุณสมบัติทั่วทั้งอุตสาหกรรมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ออกแบบมาเพื่อการใช้งานอย่างแพร่หลายในองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าการแบ่งงานที่ถูกต้อง การคัดเลือก ตำแหน่ง และการใช้บุคลากร การกำหนดความรับผิดชอบในงาน ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ลักษณะของตำแหน่งประกอบด้วย 3 ส่วน ได้แก่ “ความรับผิดชอบในงาน” “ต้องรู้” “ข้อกำหนดคุณสมบัติ”
บทแรกของสารบบประกอบด้วยคุณลักษณะคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งพนักงานห้ากลุ่มที่มีเหมือนกันในองค์กรและสถาบัน กลุ่มต่างกันในความซับซ้อนของงานที่ทำในตำแหน่งเหล่านี้ สำหรับตำแหน่งงานจำนวนหนึ่ง จะมีการกำหนดประเภทคุณสมบัติไว้ พนักงานประเภทแรก นอกเหนือจากงานที่ระบุไว้ในลักษณะงานของเขาแล้ว จะต้องสามารถทำงานที่จัดให้สำหรับประเภทที่ต่ำกว่าของสาขาพิเศษเดียวกันได้
บทที่สองของสารบบประกอบด้วยคุณลักษณะคุณสมบัติสำหรับกลุ่มผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่แบ่งตามหน้าที่สิบห้ากลุ่ม ลักษณะคุณสมบัติสำหรับแต่ละตำแหน่ง ได้แก่ ความรับผิดชอบในงานที่กำหนดให้กับพนักงาน ข้อกำหนดสำหรับระดับความรู้พิเศษ การศึกษา และประสบการณ์การทำงานจริง
ตามลักษณะคุณสมบัติ องค์กรต่างๆ จะพัฒนาคำอธิบายลักษณะงานที่กำหนดความรับผิดชอบเฉพาะให้กับนักแสดงแต่ละคน การปฏิบัติตามงานจริงที่ดำเนินการ ระดับความรู้และคุณสมบัติของคนงานที่มีข้อกำหนดของคุณสมบัติคุณสมบัติงานของไดเรกทอรีจะถูกกำหนดโดยคณะกรรมการรับรองคุณสมบัติโดยมีส่วนร่วมของตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงาน ผู้จัดการองค์กรมีหน้าที่กำหนดชื่อตำแหน่งพนักงานตามไดเรกทอรีคุณสมบัติ เมื่อแต่งตั้งผู้เชี่ยวชาญเข้ารับตำแหน่ง คุณควรให้ความสำคัญกับข้อกำหนดด้านการศึกษาและประสบการณ์การทำงานที่กำหนดไว้ในไดเรกทอรีคุณสมบัติอย่างเคร่งครัด
ไดเรกทอรีคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานได้รับการแก้ไขเป็นระยะ
โครงร่างเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานได้รับการจัดตั้งขึ้นตามหลักการเดียวกันกับที่ใช้อัตราภาษี แผนการเหล่านี้ซึ่งแสดงถึงการจัดกลุ่มตำแหน่งตามระดับเงินเดือน ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการควบคุมค่าจ้างในภาครัฐของเศรษฐกิจ โดยคำนึงถึงความสำคัญของอุตสาหกรรมหนึ่งๆ สภาพการทำงานที่มีอยู่ในนั้น ลักษณะ ขนาดและความซับซ้อนของการผลิต ปริมาณและความซับซ้อนของงานที่ทำ
เพื่อคำนึงถึงความแตกต่างในคุณสมบัติเงินเดือนอย่างเป็นทางการอย่างเต็มที่มากขึ้น เพื่อเพิ่มความสนใจของผู้เชี่ยวชาญทุกคนในการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ จึงมีการแนะนำการจัดหมวดหมู่ของวิศวกรทุกสาขาเฉพาะทาง นักเศรษฐศาสตร์ ช่างเทคนิค และผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ
หมวดหมู่คุณสมบัติสะท้อนถึงระดับคุณสมบัติที่แท้จริงของผู้เชี่ยวชาญ คุณสมบัติทางธุรกิจของเขา และความสามารถในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างอิสระและสร้างสรรค์ จัดตั้งขึ้นในตำแหน่งเดียวกัน เช่น วิศวกรด้านองค์กรและการควบคุมแรงงาน วิศวกรด้านองค์กรและการควบคุมแรงงานประเภท II และ I วิศวกรชั้นนำด้านองค์กรและการควบคุมแรงงาน เป็นต้น มีการแนะนำการจัดหมวดหมู่สี่ระดับ สำหรับวิศวกรออกแบบ วิศวกรกระบวนการ ศิลปินออกแบบ วิศวกรซอฟต์แวร์ และผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ที่รับประกันความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเป็นหลัก และปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ในการผลิต ค่าตอบแทนมีการแบ่งหมวดหมู่เป็น 5 ระดับ เช่น วิศวกรออกแบบ คือ วิศวกรออกแบบประเภท III, II และ I ซึ่งเป็นวิศวกรออกแบบชั้นนำ
ช่างเทคนิคเฉพาะทางทั้งหมดแบ่งออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ ช่างเทคนิค ช่างเทคนิคประเภท II และช่างเทคนิคประเภท I
ตารางเงินเดือนระบุเงินเดือนขั้นต่ำและสูงสุดสำหรับแต่ละตำแหน่ง เงินเดือนอย่างเป็นทางการที่หลากหลายในแต่ละประเภทคุณสมบัติจะสร้างโอกาสที่ดีกว่าสำหรับการเติบโตของทักษะทางวิชาชีพ
ในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญฝ่าฝืนระเบียบวินัยด้านแรงงานและการผลิต ตัวชี้วัดการปฏิบัติงานแย่ลง เขาอาจถูกลดระดับลงเป็นประเภทค่าจ้างที่ต่ำกว่า การตัดสินใจลดประเภทคุณสมบัตินั้นดำเนินการโดยหัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการรับรองเท่านั้น
ในปัจจุบัน เพื่อสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยมากขึ้นสำหรับการพัฒนาตลาด ระบบการสร้างความแตกต่างขององค์กรและการผลิตในแง่ของค่าตอบแทนสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานได้ถูกยกเลิก เงินเดือนงานสำหรับพนักงานประเภทที่ระบุขององค์กรได้รับการจัดตั้งขึ้นอย่างอิสระ
องค์กรยังกำหนดแบบฟอร์ม ระบบ และจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานขององค์กร รวมถึงรายได้ประเภทอื่นด้วย องค์กรจัดให้มีค่าจ้างขั้นต่ำที่รับรองโดยกฎหมาย สภาพการทำงาน และมาตรการคุ้มครองทางสังคมสำหรับคนงาน องค์กรสามารถกำหนดวันหยุดเพิ่มเติม ลดชั่วโมงทำงาน และผลประโยชน์อื่น ๆ ให้กับพนักงานได้อย่างอิสระ
ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคใช้กับค่าจ้างของพนักงานในลักษณะเดียวกับคนงาน
4. ข้อดีและข้อเสียของระบบภาษีศุลกากรของค่าตอบแทน
ดังที่ทราบกันดีว่าเป้าหมายหลักประการหนึ่งของการปฏิรูปค่าจ้างคือการฟื้นฟูฟังก์ชันกระตุ้นค่าจ้าง การปฏิบัติในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาและผลการศึกษาทางสังคมวิทยาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่า: สิ่งสำคัญที่ป้องกันไม่ให้พนักงานเพิ่มความสนใจในผลงานของพวกเขาคืออัตราภาษีและเงินเดือนราชการในระดับต่ำและขั้นตอนในการจัดตั้งพวกเขา ทัศนคติเชิงลบต่ออัตราและเงินเดือนที่มีอยู่นั้นเกิดจากการที่สิ่งเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับปริมาณและคุณภาพของงานในระดับหนึ่งซึ่งเกินกว่าที่พนักงานจะไม่ทำกำไรอย่างมีนัยสำคัญ ในเวลาเดียวกัน ขั้นตอนปัจจุบันซึ่งการจัดตั้งมาตรการการชำระเงินอยู่ก่อนการกำหนดมาตรการด้านแรงงาน ช่วยให้มีความเป็นไปได้ในการจ่ายอัตราและเงินเดือนโดยที่พนักงานไม่บรรลุผลที่สอดคล้องกัน
ข้อเสียของระบบภาษีรวมถึงประเด็นต่อไปนี้:
ความแตกต่างของค่าจ้างตามระบบภาษีนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของตัวชี้วัดอย่างเป็นทางการเป็นหลัก (จำนวน "ชั่วโมงทำงาน", "ประสบการณ์การทำงาน", คุณภาพการศึกษา, แสดงในรูปแบบของ "เกียรติยศ" ประกาศนียบัตร ฯลฯ ) ซึ่งสามารถสันนิษฐานได้ไม่มากก็น้อยเท่านั้นที่จะบ่งบอกถึงคุณภาพงานระดับสูงของพนักงานคนใดคนหนึ่ง แต่สะท้อนถึงความสำเร็จและผลงานที่แท้จริงในทันทีคุณภาพงานที่แท้จริงไม่เพียงพออย่างยิ่ง
"ความซับซ้อน" ระดับสูงผิดปกติของระบบการควบคุมค่าจ้างซึ่งแสดงออกมาเมื่อมีการดำเนินการตามกฎหมายหลายฉบับ ระดับการควบคุมที่แตกต่างกัน (จากรัฐบาลกลางถึงเทศบาล) บทบาทสำคัญของการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรตลอดจนการกระทำทางสังคม หุ้นส่วน - ข้อตกลงร่วม ฯลฯ ซึ่งจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมและค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องในการดึงดูดคนหลัง
ระบบภาษีสร้างโอกาสที่ต่ำมากในการสนับสนุนคนงานเฉพาะเจาะจงและจูงใจให้พวกเขาทำงานคุณภาพสูง และสร้างระบบแรงจูงใจในการปรับปรุงคุณภาพงานครั้งใหญ่ผ่านค่าจ้าง
อัตราภาษีต่ำ (เงินเดือน);
ความเป็นไปได้ที่อ่อนแอในการกำหนดเกณฑ์ใด ๆ ภายในระบบภาษีที่อนุญาตให้ประเมินและสะท้อนถึงความซับซ้อนที่แท้จริงของงานระดับการสนับสนุนที่ไม่เพียงพอสำหรับการปฏิบัติงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบ
ความสามารถในการจัดหาค่าจ้างที่แข่งขันได้ภายในกรอบของระบบภาษีสำหรับพนักงานที่เป็นฝ่ายบริหาร ฝ่ายบริหาร และเจ้าหน้าที่บริการระดับรอง ซึ่งไม่อนุญาตให้มีการรับพนักงานคุณภาพสูงไม่มากก็น้อยของคนงานดังกล่าว ซึ่งอย่างไรก็ตาม ความเชื่อมโยงที่สำคัญในกิจกรรมขององค์กร
ความไม่เกี่ยวข้องของค่าตอบแทนจากการปฏิบัติงาน (ไม่ปฏิบัติหน้าที่) ของหน้าที่เฉพาะซึ่งเป็นผลมาจากการที่เพื่อส่งเสริมการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูงของหน้าที่เหล่านี้จึงมีการแนะนำค่าตอบแทนแยกต่างหากเป็นพิเศษ
ไม่มีความเป็นไปได้ที่จะรวมเครื่องมือดังกล่าวเข้ากับระบบค่าตอบแทนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นค่าตอบแทนและการปันส่วนจึงเป็นระบบย่อยที่เชื่อมโยงถึงกันอย่างอ่อนแอ
ระบบค่าตอบแทนแบบดั้งเดิมทำให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงมีความซับซ้อน โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าองค์กรต่างๆต้องเผชิญกับความจำเป็นในการเขียนตารางการรับพนักงานใหม่หลายครั้งซึ่งไม่เพียง แต่ต้องใช้เวลามากเท่านั้น แต่ยังให้เหตุผลอีกประการหนึ่งสำหรับการพัฒนาความขัดแย้งภายใน - ทุกคนพยายามรักษาความรับผิดชอบที่ก่อให้เกิดประโยชน์มากขึ้น การพัฒนาระบบค่าตอบแทนใหม่ไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่ว่าในกรณีใด ๆ ก็ไม่สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับหนังสืออ้างอิงด้านภาษีและคุณสมบัติได้
เป็นไปได้ที่จะเน้นถึงข้อดีของระบบภาษีศุลกากร ประการแรก ระบบนี้รับประกันความเป็นธรรมบางประการ โดยเฉพาะภายในองค์กรเดียว งานใดๆ ที่ทำในบริษัทจะได้รับค่าตอบแทนตามมาตรฐานเดียว ตัวอย่างเช่น ช่างเครื่องที่ย้ายจากแผนกเสริมไปยังโรงงาน และค้นพบระบบค่าจ้างแบบเดียวกันที่นั่น ดังนั้นช่างเครื่องจึงได้รับการรับประกันว่าค่าตอบแทนของเขาเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรไม่ว่าเขาจะทำงานในแผนกใดก็ตามก็เทียบได้กับค่าตอบแทนของพนักงานคนอื่น ๆ หากต้องการเพิ่มเงินเดือนอย่างมาก ช่างจะต้องเป็น เช่น ช่างอาวุโส เหล่านั้น. ในระบบดังกล่าว งานที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นจะได้รับค่าตอบแทนมากขึ้น
ประการที่สอง ระบบค่าตอบแทนดังกล่าวช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบรายได้ไม่เพียงแต่ภายในบริษัทเดียวเท่านั้น ฝ่ายบริหารของ บริษัท ใด ๆ สามารถกำหนดได้อย่างง่ายดายว่าจะจ่ายเงินให้พนักงานมากกว่าหรือน้อยกว่าคู่แข่งสำหรับงานเดียวกัน
บทสรุป
ระบบอัตราค่าแรงเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการควบคุมค่าจ้างแบบรวมศูนย์ ช่วยให้คุณสามารถจัดเตรียม:
ความสามัคคีทางเศรษฐกิจของประเทศในด้านค่าจ้าง การดำเนินการตามหลักการจ่ายเงินที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกันทั่วทั้งสังคม
ความแตกต่างที่ครอบคลุมของส่วนหลักของค่าจ้างและมูลค่าสุดท้ายตามความแตกต่างในความซับซ้อน ความรุนแรง ความเข้มข้น สภาพการทำงาน และคุณสมบัติของคนงาน
การเติบโตอย่างต่อเนื่องของค่าจ้างโดยพิจารณาจากการเติบโตที่โดดเด่นของผลิตภาพแรงงาน
ด้วยความช่วยเหลือของระบบภาษี การควบคุมค่าจ้างตามภาคส่วนและอาณาเขต
บรรณานุกรม
1. อเล็กซานดรอฟ ยู.แอล. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน. คู่มือ / ใน 2 ชั่วโมง ตอนที่ 1 / Yu. L. Alexandrov; ครัสโนยาสค์ สถานะ การค้าเศรษฐกิจ ภายใน - ครัสโนยาสค์: สำนักพิมพ์. กลาง มข. 2553 - 257 น.
2. บาเชนอฟ จี.อี. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน. คู่มือ / G.E. Bazhenov - โนโวซีบีสค์ สถานะ เหล่านั้น. มหาวิทยาลัย - โนโวซีบีสค์ 2553 - 81 น.
3. โวลคอฟ โอ.ไอ. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร (บริษัท): หนังสือเรียน / O.I. Volkova, O.V. เดฟยัตคินา. - ฉบับที่ 3 ปรับปรุงใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: INFRA-M, 2554. - 601 น.
4. Gorfinkel V.Ya. เศรษฐศาสตร์องค์กร: หนังสือเรียน / V.Ya. กอร์ฟินเคิล เวอร์จิเนีย ชวันเดรา - ฉบับที่ 4 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม - อ.: UNITY-DANA, 2552. - 670 หน้า
5. คีเลอร์ วี.เอ. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หลักสูตรการบรรยาย / V.A. ไคเลอร์. - ม.:INFRA-M, 2554. 132 น.
6. มาเมดอฟ โอ.ยู. เศรษฐศาสตร์สมัยใหม่: ตำราเรียน/วิทยาศาสตร์ เอ็ด โอ้ ยู มาเมดอฟ - “ฟีนิกซ์”, Rostov-on-Don, 20012. -608 น.
7. ซูสโลวา ยู.ยู. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง / Yu.Yu. ซูสโลวา, N.V. โฟรโลวา; - การค้าเศรษฐกิจครัสโนยาสค์ สถาบัน - 2554. - 124 น.
8. ติตอฟ วี.ไอ. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ: หนังสือเรียน / V.I. Titov - อ.: EKSMO, 2554 - 414 น.
ลองพิจารณาปัญหาที่มีอยู่ตั้งแต่การมาถึงของแรงงานรับจ้าง: วิธีที่ดีที่สุดที่จะจ่ายให้มัน
ค่าจ้างรูปแบบดั้งเดิมหลักๆ จะขึ้นอยู่กับเวลาและอัตราชิ้น ระบบการชำระเงินจำนวนมากอิงตามรูปแบบการชำระเงินทั้งสองนี้หรือการผสมผสานกันของรูปแบบดังกล่าว ในช่วงเวลาต่างๆ ของการพัฒนาอารยธรรมอุตสาหกรรม รูปแบบใดรูปแบบหนึ่งก็มีชัย
ค่าจ้างทำหน้าที่ต่างๆ ซึ่งสามารถนำไปปฏิบัติได้ด้วยระดับประสิทธิภาพที่แตกต่างกันโดยระบบที่ขึ้นอยู่กับชิ้นงานหรือค่าจ้างตามเวลา นอกจากนี้จำเป็นต้องแยกแยะว่าใครคือค่าจ้างรูปแบบนี้หรือรูปแบบนั้นดีกว่า: สำหรับลูกจ้างหรือนายจ้าง ความสนใจของพวกเขาอาจตรงกันในบางสถานการณ์และตรงกันข้ามในบางสถานการณ์ ผลประโยชน์ของลูกจ้างส่วนใหญ่รับรู้ได้จากการทำงานของระบบสืบพันธุ์ และผลประโยชน์ของนายจ้างจากการกระตุ้นค่าจ้าง
ค่าตอบแทนสองรูปแบบใดดีกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่าในระบบเศรษฐกิจตลาดสมัยใหม่ วิวัฒนาการของรูปแบบและระบบค่าตอบแทนในต่างประเทศสะท้อนให้เห็นถึงการค้นหาความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของนายจ้างและคนงานในระยะยาวไม่ว่าจะสหภาพแรงงานหรือไม่ก็ตาม
1. ค่าจ้างรายชิ้น
เมื่อมองแวบแรก รูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานจะตรงกับความสนใจของทั้งพนักงานและนายจ้างอย่างเต็มที่ที่สุด เนื่องจากจำนวนรายได้ขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (ขาย) หรือบริการที่มีให้ โดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงานและผลผลิต ความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างผลงานและจำนวนค่าตอบแทนควรนำมาประกอบกับข้อดีของค่าจ้างชิ้นงาน ผลประโยชน์ของนายจ้างประสบความสำเร็จเนื่องจากพนักงานมีความสนใจในการเพิ่มผลผลิตและไม่จำเป็นต้องควบคุมในเรื่องนี้หากพนักงานลดผลผลิตหรือประสิทธิภาพการทำงานลง ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม เขาจะเป็นคนแรกที่ประสบความสูญเสีย ดังนั้นความเสี่ยงของเขาจึงสูงกว่าความเสี่ยงของนายจ้าง หากเราพิจารณาว่าค่าแรงเป็นชิ้นงานดึงดูดคนงานที่ตกลงที่จะทำงานหนักและเข้มข้น สิ่งนี้สามารถถูกมองว่าเป็นสัญญาณตลาดประเภทหนึ่งสำหรับนายจ้างเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผล ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในสภาวะของข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์และไม่สมมาตร
สำหรับพนักงาน ข้อดีของการจ่ายชิ้นงานนั้นเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าเขามีโอกาสที่แท้จริงในการเพิ่มรายได้โดยการทำงานในปริมาณที่มากขึ้นและเพิ่มผลิตภาพแรงงาน นอกจากนี้ ในบางกรณี พนักงานเกือบทุกคนสามารถได้งานโดยได้รับค่าตอบแทนเป็นชิ้นงาน โดยไม่คำนึงถึงชื่อเสียง สถานะสุขภาพ และบางครั้งอาจมีเอกสารอยู่ด้วย (เช่น ขณะเก็บเกี่ยว ขนถ่ายเกวียน เป็นต้น) ความเสี่ยงของนายจ้างในเรื่องดังกล่าว กรณีมีขนาดเล็ก: คนงานได้รับตะกร้า (กล่อง, กระเป๋า ฯลฯ ) อยู่ในมือจากนั้น - "เมื่อคุณเหยียบย่ำคุณก็ระเบิด"
ด้วยค่าจ้างชิ้นงาน สวัสดิการของคนงานขึ้นอยู่กับความสามารถของเขา การศึกษาเชิงประจักษ์โดยนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกันแสดงให้เห็นว่าผลผลิตของคนงานที่ได้รับค่าจ้างเป็นชิ้นงานจะสูงกว่าค่าจ้างตามเวลา ดังนั้นในอุตสาหกรรมรองเท้าและเสื้อผ้า รายได้ของคนงานเมื่อใช้ระบบชิ้นงานจึงสูงกว่าการใช้ระบบตามเวลา 14-16% และในอุตสาหกรรมยานยนต์ - 20-50%
ในบางพื้นที่ของการผลิต การใช้ค่าจ้างเป็นชิ้นงานมีประสิทธิผลมากกว่าค่าจ้างตามเวลา เนื่องจากเป็นแรงจูงใจให้พนักงานเพิ่มผลผลิต ค่าจ้างชิ้นงานในต่างประเทศยังคงประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ในอุตสาหกรรมเครื่องหนัง เหล็ก เฟอร์นิเจอร์ และอุตสาหกรรมเบาอื่นๆ
ทำไมตั้งแต่กลางศตวรรษที่ 20 ในประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่ สัดส่วนของช่างชิ้นงานเริ่มลดลงอย่างรวดเร็วใช่ไหม? ในสหรัฐอเมริกาในช่วงทศวรรษ 1950-70 ส่วนแบ่งของพวกเขาลดลงจาก 70 เป็น 30%; ในฝรั่งเศสในช่วง 15 ปี (ตั้งแต่ต้นทศวรรษที่ 60) ลดลงจาก 40 เหลือ 15% ในช่วงทศวรรษที่ 90 โดยเฉลี่ยแล้ว 70-80% ของคนงานในประเทศที่พัฒนาแล้วได้รับค่าจ้างตามเวลา ในสหรัฐอเมริกาส่วนแบ่งของพวกเขาสูงถึง 86%
ความจริงก็คือการจ่ายค่าชิ้นงานมีความเกี่ยวข้องกับข้อเสียหลายประการและก่อให้เกิดปัญหามากมาย - ทั้งสำหรับพนักงานและนายจ้าง:
- อาจเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ ที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง แต่ส่งผลกระทบต่อการผลิต (ความเจ็บป่วย อุปกรณ์ชำรุด การหยุดชะงักของอุปทาน สภาพอากาศ ฯลฯ) หากรายได้ไม่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ ก็ไม่น่าจะเป็นไปได้ อยากจะมีความขยันเป็นพิเศษ โปรดทราบว่าผลผลิตที่เพิ่มขึ้นของคนงานเป็นชิ้นนั้นไม่ได้เกิดจากความพยายามของตนเอง การฝึกอบรมขั้นสูง และการพัฒนาความสามารถของพวกเขาเท่านั้น มันถูกกำหนดโดยปัจจัยทั้งชุดสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของสถานที่ทำงานที่กำหนด - การเตรียมทางเทคนิค องค์กร และเศรษฐกิจ ผลงานของคนงานเป็นชิ้นรวมถึงงานของวิศวกร คนงานเสริม และผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ อีกมากมายขององค์กร
- นอกจากนี้ยังมีปัญหาเรื่องความสมดุลระหว่างความพยายามของพนักงานกับเป้าหมายของนายจ้าง กิจกรรมการทำงานบางด้านไม่สามารถสังเกตหรือวัดผลได้ จะวัดเช่นความซื่อสัตย์สุจริตความสุภาพความเป็นมิตรมารยาทที่ดีการอุทิศตนเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทได้อย่างไร? การกำหนดเกณฑ์สำหรับการประเมินงานสามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานจะพยายามปรับปรุงตัวชี้วัดการทำงานของเขาที่ตรงตามเกณฑ์เหล่านี้โดยไม่สนใจด้านอื่น ๆ ของงานที่ไม่ได้วัดในเชิงปริมาณ
- ข้อเสียร้ายแรงของการจ่ายค่าชิ้นงานให้กับนายจ้างคืออันตรายที่คนงานจะไม่ใส่ใจกับคุณภาพตามปริมาณการผลิต ต้นทุนสำหรับการควบคุมคุณภาพของผลิตภัณฑ์ (บริการ) อาจทำให้การประหยัดในรูปแบบอื่น ๆ ของการควบคุมลดลง
- ระบบค่าจ้างตามผลงานจะเชื่อมโยงรายได้ของพนักงานเข้ากับผลงานของแต่ละคน ทำให้งานของแผนก แผนก หรือองค์กรโดยรวมไม่ได้รับการดูแล ซึ่งส่งผลเสียต่อแรงจูงใจโดยรวมและการทำงานเป็นกลุ่ม ความรู้สึกของการเป็นเจ้าของและการเป็นส่วนหนึ่งของทีมมีความอ่อนแอลง ช่างชิ้นงานไม่สนใจความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานและผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมของบริษัทมากเกินไป เขาไม่มีแรงจูงใจที่จะบรรลุผลในระยะยาว สิ่งสำคัญคือ ตอนนี้เขามีรายได้เท่าไรแล้ว ผลที่ตามมาประการหนึ่งคือการหมุนเวียนของพนักงานที่สูง
- ปัญหามักเกิดจากการใช้เทคโนโลยีที่ถูกต้อง การเร่งรีบของพนักงานมากเกินไปส่งผลให้อุปกรณ์พัง ละเมิดมาตรฐานความปลอดภัย การบาดเจ็บเพิ่มขึ้น และการใช้วัตถุดิบมากเกินไป บริษัทบางแห่งในต่างประเทศกำหนดให้คนงานใช้เครื่องมือหรือเครื่องจักรของตนเองในการทำงาน
- เป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างมาตรฐานการผลิตที่สมเหตุสมผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการแก้ไขในระหว่างการแนะนำอุปกรณ์ใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับอุตสาหกรรมที่มีการเปลี่ยนแปลงผลิตภัณฑ์และเทคโนโลยีบ่อยครั้ง จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญ-ผู้กำหนดมาตรฐาน เอกสารประกอบการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ
- สำหรับเงินเดือนประจำปีที่เท่ากัน พนักงานจะนิยมจ่ายเงินตามเวลามากกว่า ส่วนใหญ่มีความรังเกียจต่อความเสี่ยงและมีภาระผูกพันทางการเงินที่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายปกติ (การจ่ายค่าเช่า ซื้ออาหาร ฯลฯ) จะชอบรายได้ที่แน่นอนมากกว่า ซึ่งหมายความว่าการเปลี่ยนไปใช้การจ่ายเงินเป็นชิ้นงานจะต้องมีส่วนต่างของค่าจ้างที่เท่ากัน ซึ่งจะชดเชยความกังวลของคนงานเกี่ยวกับความผันผวนของรายได้ที่อาจเกิดขึ้น ซึ่งจะนำค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมมาสู่นายจ้าง อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ยังอธิบายได้ด้วยว่าเหตุใดรายได้ของคนงานเป็นชิ้นจึงสูงกว่ารายได้ของคนงานตามเวลา
- เมื่อใช้ระบบการจ่ายแบบอัตราชิ้น พนักงานมักจะพบกับสิ่งที่เรียกว่า "เอฟเฟกต์วงล้อ" มันเป็นดังนี้ คนงานผลิตผลผลิตได้มากกว่าที่บริษัทคาดไว้ ผู้จัดการให้เหตุผลว่างานไม่ได้หนักเกินไปและค่าแรงจึงสูงเกินไป จึงมีความเป็นไปได้สูงที่อัตราค่าจ้างจะลดลง
- ด้วยค่าจ้างชิ้นงาน การวัดผลผลิตแต่ละรายการไม่ใช่เรื่องง่าย แม้ว่าแง่มุมเชิงปริมาณของงานสามารถวัดได้อย่างเป็นกลาง แต่แง่มุมเชิงคุณภาพมักต้องมีการประเมินเชิงอัตนัย ถ้าเพียงส่วนหนึ่งของหน้าที่ที่พนักงานทำสามารถวัดได้อย่างเป็นกลาง ความรับผิดชอบที่ไม่ได้วัดจะถูกละเลยโดยเขา แต่จะวัดเอาต์พุตแต่ละตัวของแอสเซมเบลอร์บนสายการประกอบได้อย่างไร สิ่งจูงใจแบบกลุ่มมีความเหมาะสมมากกว่าที่นี่
ปัญหาหลักในกรณีนี้คือ “ปัญหา Free Rider” เมื่อความเกียจคร้านของคนงานบางคนได้รับการชดเชยด้วยความขยันของผู้อื่น ซึ่งแน่นอนว่าไม่ได้มีส่วนทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานของคนงานคนหลัง ปัญหานี้แก้ไขได้ง่ายกว่าในกลุ่มเล็กๆ แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าทีมมีขนาดใหญ่และพนักงานบางคนไม่มั่นใจในความพยายามและประสิทธิผลของผู้อื่นมากเกินไป? การสร้างบรรยากาศของการเป็นเจ้าของ (เพื่อผลประโยชน์ของทั้งองค์กร) สามารถช่วยได้ การจ่ายเงินเป็นชิ้นงานทำได้ยากกว่ามาก
จำเป็นต้องให้รางวัลแก่ผู้จัดการอย่างเหมาะสมสำหรับการปฏิบัติงานในแผนกของตน แต่ที่นี่ก็มีปัญหาในการวัดผลเช่นกัน เช่น ควรประเมินประสิทธิภาพของผู้จัดการในช่วงเวลาใด ผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศเชื่อว่าเป็นการดีกว่าที่จะคำนึงถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมของผู้จัดการไม่ใช่หนึ่งปี แต่ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ขอแนะนำให้เชื่อมโยงการจ่ายเงินของผู้บริหารเข้ากับมูลค่าหุ้นของบริษัท โดยให้ผลประโยชน์ของพวกเขาสอดคล้องกับผู้ถือหุ้น
อย่างที่คุณเห็น การชำระค่าชิ้นงานมีข้อเสียหลายประการ รูปแบบการชำระเงินตามเวลาส่วนใหญ่จะเป็นอิสระจากพวกเขา แม้ว่าจะมีข้อเสียอยู่ก็ตาม
2. ค่าจ้างตามเวลา
การใช้ค่าจ้างตามเวลาที่แพร่หลายมากขึ้นในโลกนั้นอธิบายได้จากหลายสถานการณ์ โดยสถานการณ์หลักคือความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและองค์กรการผลิต การแบ่งงานและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางมีความลึกมากขึ้น และข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติบุคลากรกำลังเพิ่มขึ้น รวมถึงในภาคบริการด้วยผลลัพธ์ของการทำงานของพนักงานแต่ละคนเป็นเรื่องยากหรือเป็นไปไม่ได้ที่จะแยกออกจากผลลัพธ์โดยรวมและหาปริมาณเพิ่มมากขึ้น บ่อยครั้งที่กระบวนการผลิตได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด ไม่สามารถเพิ่มผลผลิตได้เสมอไปและไม่จำเป็นเสมอไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการเพิ่มผลผลิตของผลิตภัณฑ์อาจทำให้คุณภาพลดลงหรือบริษัทแก้ปัญหาการประหยัดทรัพยากรวัสดุได้
ข้อได้เปรียบที่สำคัญของระบบการชำระเงินตามเวลาสำหรับนายจ้างคือการลดต้นทุนในการควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์ ในขณะเดียวกันก็ง่ายกว่าที่จะสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมในผลประโยชน์ของทั้งองค์กรในพนักงาน (ความรักชาติขององค์กร) การลาออกของพนักงานลดลง สามารถใช้โมเดลแรงจูงใจบุคลากรที่ "ได้ผล" เฉพาะกับความร่วมมือระยะยาวระหว่างพนักงานและบริษัทเท่านั้น
การจ่ายเงินตามเวลาสำหรับพนักงานเป็นการรับประกันรายได้ที่ค่อนข้างคงที่ แรงงานที่จ่ายงานเป็นรายชั่วโมงมักจะเป็นหนึ่งเดียวกันมากกว่า เนื่องจากมีอัตราการลาออกน้อยกว่า และผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของคนงานบางคนมีแนวโน้มที่จะขัดแย้งกับผลประโยชน์ของผู้อื่นน้อยกว่า
แต่ก็มีปัญหามากมายเช่นกัน ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานจะได้รับเงินจากการมาร่วมงานจริง ๆ เขาไม่มีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิผล ไม่จำเป็นต้องมีหัวหน้างานที่ควบคุมกระบวนการแรงงานและปริมาณการผลิต แต่ต้องใช้ต้นทุนจำนวนมากและลดความเป็นไปได้ของความเชี่ยวชาญ
ผู้สังเกตการณ์จะต้องมีข้อมูลที่เพียงพอ บางครั้งการควบคุมโดยละเอียดก็ไม่สามารถทำได้ ผู้ควบคุมสามารถสมรู้ร่วมคิดกับผู้ที่ควรจะตรวจสอบได้ ดังนั้นพวกเขาจึงต้องได้รับการตรวจสอบด้วยตนเอง
ในสภาวะของการแข่งขันที่สมบูรณ์แบบ บริษัทที่จ่ายเป็นชิ้น เช่นเดียวกับบริษัทที่จ่ายเป็นรายชั่วโมง จะได้รับผลกำไรตามปกติเหมือนกัน ในเวลาเดียวกัน บริษัทที่ใช้รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลาจะไม่สามารถจ่ายค่าใช้จ่ายในการควบคุมได้ (กำไรของพวกเขาจะต่ำกว่าปกติและพวกเขาจะล้มละลาย) และคนงานเองก็จะจ่ายให้พวกเขาจากค่าจ้างของพวกเขาเอง .
อย่างไรก็ตาม นี่เป็นอีกคำอธิบายหนึ่งสำหรับรายได้ที่ต่ำกว่าค่าจ้างตามเวลามากกว่าค่าจ้างชิ้นงาน การเลือกระบบค่าตอบแทนอาจขึ้นอยู่กับค่าใช้จ่ายในการควบคุม: บริษัทที่มีต้นทุนสูงจะต้องการจ่ายค่าชิ้นงาน และบริษัทที่มีต้นทุนต่ำจะเลือกการจ่ายเงินตามเวลา
โดยจ่ายงานของลูกจ้างตามกำหนดเวลา ได้แก่ ในความเป็นจริง เพียงมาร่วมงานในบางช่วงเวลา นายจ้างก็ยอมรับความเสี่ยงจากความผันผวนในประสิทธิภาพการทำงานของเขา พนักงานที่มีประสิทธิผลจะเพิ่มผลกำไรของบริษัท ส่วนคนที่ไม่มีประสิทธิผลกลับทำตรงกันข้าม และค่าจ้างก็เท่าเดิม การจ่ายเงินยากกว่าในการเชื่อมโยงไปยังผลลัพธ์สุดท้าย นอกจากนี้พนักงานอาจให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของตนเองมากกว่าผลประโยชน์ของผู้บริโภค ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อบริษัทได้ในระยะยาว
ข้อดีและข้อเสียของค่าจ้างตามชิ้นงานและตามเวลาแสดงไว้ในตารางที่ 1
ตารางที่ 1 ลักษณะเปรียบเทียบของชิ้นงานและระบบค่าจ้างตามเวลา
| ค่าจ้างชิ้น | ค่าแรงตามเวลา | |
ด้านบวก |
||
| นายจ้าง | 1. พนักงานมีความสนใจในการเพิ่มผลผลิต 2. ความผันผวนในประสิทธิภาพการทำงานตกอยู่กับพนักงานมากขึ้น 3. การลดต้นทุนในการควบคุมพนักงาน 4. ลดความเสี่ยงให้กับนายจ้าง 5. ความเต็มใจที่จะทำงานเป็นชิ้นเป็นสัญญาณของความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผล | 1. ลดต้นทุนในการตรวจสอบคุณภาพผลิตภัณฑ์ 2. พนักงานมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรมากขึ้น 3. การลาออกของพนักงานน้อยลง |
| คนงาน | 1. มีโอกาสที่จะเพิ่มรายได้ของคุณโดยการทำงานมากขึ้นและเพิ่มผลิตภาพแรงงาน 2. พนักงานเกือบทุกคน (ไม่คำนึงถึงชื่อเสียง สุขภาพ ฯลฯ) สามารถหางานได้ | 1. ความแน่นอนและความมั่นคงของรายได้ 2. ความเป็นไปได้ของรายได้ที่มั่นคงด้วยความพยายามที่จำกัด 3.ความสามัคคีในทีมงาน |
| ด้านลบ | ||
| นายจ้าง | 1. เพื่อให้ได้ปริมาณ คนงานหยุดใส่ใจกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ 2. ต้นทุนการควบคุมคุณภาพอาจชดเชยการประหยัดจากการควบคุมรูปแบบอื่น 3. การเร่งรีบมากเกินไปทำให้อุปกรณ์พัง ละเมิดมาตรฐานความปลอดภัย และได้รับบาดเจ็บเพิ่มขึ้น 4. มีการใช้วัตถุดิบและวัสดุสิ้นเปลืองมากเกินไป 5. การกำหนดมาตรฐานการผลิตมีปัญหาโดยเฉพาะเมื่อมีการแก้ไข 6. จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านการกำหนดมาตรฐานและเอกสารประกอบมาตรฐาน 7. การกำหนดปริมาณผลผลิตมีปัญหา: ไม่สามารถวัดกิจกรรมทุกด้านได้ - พนักงานทำงานเพื่อตัวชี้วัดที่วัดได้ 8. ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมอ่อนแอลง ช่างชิ้นงานไม่สนใจความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานและผลลัพธ์โดยรวมของบริษัท 9. พนักงานไม่มีแรงจูงใจในการทำงานในระยะยาว (สิ่งสำคัญสำหรับเขาคือตอนนี้เขามีรายได้เท่าไร) ดังนั้นการหมุนเวียนของพนักงานจึงสูงขึ้น 10. ความแตกต่างของค่าจ้างที่เท่าเทียมกันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อชดเชยความกังวลของคนงานเกี่ยวกับความผันผวนของรายได้ที่อาจเกิดขึ้น | 1. พนักงานได้รับเงินจริงจากการมาร่วมงาน - เขาไม่มีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิผล 2. จำเป็นต้องมี “หัวหน้างาน” คอยติดตามกระบวนการแรงงานและการผลิต 3. ความจำเป็นในการควบคุมผลผลิตทำให้ต้นทุนของบริษัทเพิ่มขึ้น 4. นายจ้างรับความเสี่ยงมากกว่าลูกจ้าง: พนักงานที่มีประสิทธิผลสูงจะเพิ่มผลกำไร ส่วนลูกจ้างที่ไม่มีประสิทธิผล - ในทางตรงกันข้าม (ค่าจ้างเท่ากัน) 5. นายจ้างยอมรับความเสี่ยงจากความผันผวนในการปฏิบัติงาน 6. การชำระเงินยากขึ้นในการเชื่อมโยงไปยังผลลัพธ์สุดท้าย 7. พนักงานอาจถือว่าผลประโยชน์ของตนเองอยู่เหนือผลประโยชน์ของผู้บริโภค ซึ่งในระยะยาวอาจเป็นอันตรายต่อผลประโยชน์ของนายจ้าง |
| คนงาน | 1. ความผันผวนของรายได้ ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์สำหรับพนักงานที่มักจะไม่ชอบความเสี่ยง 2. ความเป็นไปได้ที่จะประเมินปัจจัยที่ไม่ขึ้นอยู่กับพนักงานต่ำเกินไป แต่ส่งผลกระทบต่อการผลิตและผลลัพธ์ 3. โอกาสที่จะเกิดการละเมิดด้านความปลอดภัยเพิ่มขึ้น 4. ด้วยสิ่งจูงใจแบบกลุ่ม ผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้างมีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิดมากขึ้น แต่ "ปัญหาของผู้ขับขี่อิสระ" ก็เป็นไปได้ 5. Ratchet effect: อันตรายจากอัตราค่าจ้างที่ลดลงเนื่องจากมีผลผลิตสูง | 1.ค่าจ้างต่ำกว่าชิ้นงาน 2. ความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายเงินอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องทางอ้อมกับผลลัพธ์ด้านแรงงาน 3. สามารถจ่ายเงินเท่ากันสำหรับคนงานที่มีประสิทธิผลสูงและต่ำได้ 4. พนักงานไม่สามารถเพิ่มรายได้โดยการเพิ่มความพยายามด้านแรงงานได้ 5. เมื่อชำระเงินแบบกลุ่ม "ผู้ขับขี่ฟรี" อาจปรากฏขึ้น |
| เงื่อนไขการใช้งาน | ||
| มีตัวชี้วัดเชิงปริมาณของผลผลิต (การผลิต การขาย การบริการ) คนงานมีโอกาสที่แท้จริงในการเพิ่มผลผลิต มีความจำเป็นต้องส่งเสริมให้คนงานเพิ่มปริมาณการผลิตต่อไป มีประโยชน์ในการผลิตจำนวนมากซึ่งผู้ปฏิบัติงานทำงานง่ายๆ ซ้ำๆ ดังนั้นจึงง่ายต่อการวัดผลลัพธ์ของงาน | ผลงานของพนักงานแยกออกจากผลงานโดยรวมได้ยาก ผลงานของพนักงานนั้นยากต่อการวัดปริมาณ พนักงานไม่มีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อการเพิ่มขึ้นของผลผลิต กระบวนการผลิตได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด งานได้รับการตั้งค่าเพื่อให้บรรลุการประหยัดทรัพยากรวัสดุ การเพิ่มปริมาณการผลิตอาจทำให้คุณภาพลดลง |
|
3. สรุป
ขอแนะนำให้ใช้ชิ้นงานในรูปแบบบริสุทธิ์ในกรณีที่บุคคลทำงานอย่างอิสระและผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน ในการผลิตแบบบูรณาการที่ทันสมัยและใช้เครื่องจักรสูง ซึ่งใช้สติปัญญาเป็นหลักมากกว่าการใช้แรงงานกายภาพ นี่เป็นสิ่งที่หาได้ยาก อย่างไรก็ตาม ในอุตสาหกรรมเบาและการค้า จะมีการชำระค่าชิ้นงานนอกจากนี้ยังสามารถนำมาใช้ในการผลิตจำนวนมากได้สำเร็จ โดยที่พนักงานทำงานซ้ำๆ ง่ายๆ เนื่องจากในกรณีนี้ ง่ายต่อการวัดผลลัพธ์ของงานและทำให้ค่าจ้างขึ้นอยู่กับผลผลิตโดยตรง ค่าจ้างเป็นรายชิ้นจะใช้หากจำเป็นเพื่อส่งเสริมให้คนงานเพิ่มผลผลิตต่อไป หากมีตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผลผลิตที่คนงานสามารถเพิ่มได้
ในอุตสาหกรรมการบริการ ค่าแรงตามเวลา (หรือการเปลี่ยนแปลงของค่าแรง) มักจะมีประสิทธิภาพมากกว่า เนื่องจากเป็นการยากที่จะกำหนดปริมาณการให้บริการแก่ลูกค้าโดยพนักงานแต่ละคน การจ่ายเงินตามเวลามีความเหมาะสมในเงื่อนไขที่พนักงานไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการเติบโตของผลผลิตในระหว่างกระบวนการทางเทคโนโลยีที่ได้รับการควบคุม งานบังคับ เมื่อจ่ายเงินให้ช่างซ่อม ฯลฯ
โดยทั่วไปแล้ว ผู้จัดการ วิศวกร ช่างเทคนิค ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานในสำนักงานจะได้รับค่าจ้างตามเวลา ปัจจุบันมีการใช้ค่าจ้างรายชั่วโมงอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อจ่ายค่าตอบแทนให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งทำงานในภาคบริการ (นักกฎหมาย นักจิตวิเคราะห์) ซึ่งผลลัพธ์สุดท้ายจะขึ้นอยู่กับชื่อเสียงทางวิชาชีพของพวกเขา
หากมีข้อผิดพลาดในการกำหนดระบบการชำระเงิน อาจเกิดผลลัพธ์เชิงลบได้ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะจ่ายเงินเดือนให้ทันตแพทย์ตามจำนวนชั่วโมงที่พวกเขาใช้กับคนไข้ หน่วยงานบริการสุขภาพแห่งชาติของอังกฤษ (British National Health Service) ตัดสินใจ (ชั่วคราว) ที่จะจ่ายเงินให้พวกเขาตามอัตราชิ้นตามจำนวนฟันที่อุด เป็นผลให้จำนวนฟันที่เป็นโรค (ตามแพทย์) เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและเวลาในการรักษาฟันซี่หนึ่งก็ลดลงจาก 18 เป็น 6 นาทีซึ่งผู้ป่วยแทบจะไม่ได้รับประโยชน์เลย
รูปแบบของค่าตอบแทนเป็นองค์ประกอบสำคัญที่ตระหนักถึงการทำงานของระบบสืบพันธุ์และการกระตุ้น (สร้างแรงบันดาลใจ) ในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่จำนวนรายได้เท่านั้นที่สำคัญ แต่ยังรวมถึงวิธีการและตามกฎเกณฑ์ด้วย ซึ่งส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจ คุณธรรม จิตวิทยา และด้านอื่นๆ ของกิจกรรมขององค์กร
ผู้จัดการจำเป็นต้องพิจารณาข้อดีของค่าจ้างแต่ละรูปแบบ โดยคำนึงถึงผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้น และใช้ระบบการชำระเงินที่ช่วยให้พวกเขาสามารถรวมผลประโยชน์ของพนักงานและองค์กรได้อย่างชาญฉลาด
แอลเอ มาสเลนนิโควา
ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร Russian Tax Courier, Ph.D. เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์
ระบบค่าตอบแทนประเภทหลัก
ระบบค่าจ้างมีสองประเภทหลัก: ตามเวลาและอัตราชิ้น ซึ่งหมายความว่าค่าจ้างอาจขึ้นอยู่กับเวลาทำงานหรือผลลัพธ์ที่ได้รับ ดังนั้นระบบค่าตอบแทนเกือบทั้งหมดจึงมีความเกี่ยวข้องกับเวลาหรือชิ้นงานในระดับหนึ่งระบบค่าจ้างตามเวลา
นี่คือระบบค่าจ้างที่พบบ่อยที่สุด มันถูกใช้ในเกือบทุกอุตสาหกรรม ด้วยค่าจ้างตามเวลา ค่าจ้างจะคำนวณตามสัดส่วนของเวลาทำงาน โดยไม่คำนึงถึงผลงาน มีการกำหนดอัตราภาษีพิเศษสำหรับพนักงาน (เงินเดือน อัตราภาษีรายวันและรายชั่วโมง) การคำนวณค่าจ้างด้วยระบบค่าจ้างตามเวลานั้นค่อนข้างง่าย ใบบันทึกเวลาก็เพียงพอแล้วสำหรับเรื่องนี้ ได้รับการดูแลตามแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-13 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1ตัวอย่างที่ 1
พนักงานเอเอ Ivanov มีระบบค่าจ้างตามเวลา อัตราภาษีรายวันของเขาคือ 1,000 รูเบิล ในเดือนมกราคม พ.ศ. 2549 พนักงานคนนี้ทำงานจริง 16 วัน ลองคำนวณเงินเดือนของเขาในเดือนมกราคม 2549:
1,000 ถู x16 วัน = 16,000 ถู.
ประเภทของระบบค่าจ้างตามเวลาคือ ระบบโบนัสเวลา. ในกรณีนี้ เงินเดือนของคนงานประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกคือเงินเดือนหรือผลคูณของอัตราภาษีรายวัน (รายชั่วโมง) ตามเวลาที่ทำงาน ส่วนที่สองประกอบด้วยโบนัสสำหรับการบรรลุผลสำเร็จในการทำงาน
โบนัสจะเกิดขึ้นทุกเดือนในรูปแบบของจำนวนเงินคงที่หรือเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรืออัตราภาษี จำนวนโบนัสจะถูกกำหนดโดยผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานซึ่งใช้ระบบการจ่ายโบนัสตามเวลา
โดยหลักการแล้วระบบค่าตอบแทนนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานคนใดก็ได้ จริงอยู่ที่มีแนวโน้มว่าจะไม่เหมาะกับผู้จัดการระดับสูง
นอกจากนี้บางครั้งยังใช้อีกด้วย ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลางานที่มีมาตรฐาน. โบนัสที่นี่จะจ่ายให้เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานการผลิตที่กำหนด
ระบบค่าจ้างรายชิ้น
ระบบค่าจ้างชิ้นงานใช้สำหรับพนักงานที่สามารถคำนวณผลงานได้จริง เหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นคนงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิต ยิ่งไปกว่านั้น เรากำลังพูดถึงไม่เพียงแต่เกี่ยวกับคนงานที่ใช้เครื่องจักรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนงานที่มีสติปัญญาด้วย เช่น บรรณาธิการในสำนักพิมพ์ ในกรณีหลังนี้ผลงานขั้นสุดท้ายจะเป็นงานวรรณกรรม (หนังสือ บทความ ฯลฯ) ที่จัดทำขึ้นเพื่อตีพิมพ์ซึ่งสามารถคำนวณปริมาณได้อย่างง่ายดาย และสามารถยอมรับเครื่องหมายลิขสิทธิ์หรือแผ่นลิขสิทธิ์ที่แก้ไขแล้วจำนวนหนึ่งเป็นหน่วยการผลิตได้องค์กรที่ตัดสินใจสร้างระบบค่าจ้างแบบชิ้นจะต้องพัฒนาอัตราแบบชิ้นสำหรับผลิตภัณฑ์แต่ละประเภทที่ผลิตในทุกขั้นตอนของการผลิต ต่อไปจะคำนวณค่าจ้างดังนี้ เมื่อสิ้นเดือนข้อมูลเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพนักงานแต่ละคนซึ่งมีการจ่ายงานเป็นชิ้นจะถูกส่งไปยังแผนกบัญชี ปริมาณของผลิตภัณฑ์จะคูณด้วยอัตราจำนวนชิ้นที่สอดคล้องกัน
ตัวอย่างที่ 2
Alpha LLC ผลิตชิ้นส่วนสองประเภท - A และ B การผลิตชิ้นส่วน A ประกอบด้วยสามขั้นตอนนั่นคือทำโดยคนงานสามคนในเครื่องจักรที่แตกต่างกัน ในการผลิตส่วน B สองขั้นตอนก็เพียงพอแล้ว
ในสถานการณ์เช่นนี้ จะต้องกำหนดราคาสำหรับทุกขั้นตอนการผลิตของแต่ละชิ้นส่วน ดังนั้นในการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานฝ่ายผลิตที่ Alpha LLC จำเป็นต้องกำหนดอัตราชิ้นสามสำหรับแต่ละขั้นตอนการผลิตของชิ้นส่วน A และอัตราสองชิ้นสำหรับการผลิตชิ้นส่วน B
สมมติว่า Alpha LLC ได้กำหนดอัตราจำนวนชิ้นต่อไปนี้สำหรับส่วน A: ในขั้นตอนแรกของการผลิต - 50 รูเบิล/ชิ้น ในส่วนที่สอง - 52 รูเบิล/ชิ้น และในวันที่สาม - 51 rub./piece
มาคำนวณเงินเดือนของผู้ปฏิบัติงานที่กำลังประมวลผลส่วน A ในขั้นตอนแรกของการผลิต ในเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2549 พนักงานผลิตชิ้นส่วนได้ 400 ชิ้น จำนวนเงินที่ชำระคือ:
50 ถู./ชิ้น x 400 ชิ้น = 20,000 ถู.
เช่นเดียวกับระบบค่าจ้างตามเวลา ระบบอัตราชิ้นสามารถมีองค์ประกอบโบนัสได้เช่นกัน ที่ ระบบค่าจ้างชิ้นโบนัสนอกจากเงินเดือนพื้นฐานแล้ว คนงานยังได้รับโบนัสสำหรับการผลิตสินค้าตามจำนวนที่กำหนดอีกด้วย จำนวนโบนัสสามารถกำหนดหรือขึ้นอยู่กับผลผลิตได้ เช่น เงินเดือนพื้นฐาน
นอกจากนี้ยังมีระบบค่าจ้างชิ้นงาน-โบนัสมาตรฐานอีกด้วย โดยปกติจะใช้เพื่อจ่ายเงินให้กับพนักงานเสริมที่จัดเป็นทีมที่ซับซ้อน เงินเดือนภาษีจะจ่ายให้กับทีมสำหรับการปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนด และจะมีการมอบโบนัสสำหรับการบรรลุตัวชี้วัดคุณภาพ
ตัวเลือกสำหรับระบบค่าจ้างชิ้นงานอาจเป็นค่าจ้างชิ้นงานแบบก้าวหน้า ชิ้นงานทางอ้อม และค่าจ้างชิ้นงานก็ได้
ที่ ค่าจ้างชิ้นงานก้าวหน้าราคาต่อชิ้นสำหรับแต่ละหน่วยการผลิตขึ้นอยู่กับปริมาณรวมของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต
อนึ่งตัวอย่างเช่น หากพนักงานทำ 200 ชิ้นส่วนต่อเดือน พวกเขาจะได้รับเงินในอัตรา 68 รูเบิล สำหรับหน่วย สำหรับชิ้นส่วนตั้งแต่ 201 ถึง 300 อัตราชิ้นส่วนจะเพิ่มขึ้นเป็น 73 รูเบิล และจากส่วนที่ 301 - เป็น 79 รูเบิลผลเสพติด
ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระหว่างการวิจัยได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้ ปรากฎว่าการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในระบบค่าตอบแทนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพรวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มระดับค่าจ้างอาจไม่ได้ผล และค่อนข้างรวดเร็ว ความจริงก็คือหลังจากสองเดือนผลของความคุ้นเคยต่อรายได้เริ่มมีผล ดังนั้นผู้จัดการจึงควรคำนึงถึงข้อเท็จจริงนี้เมื่อตัดสินใจเลือกระบบค่าตอบแทน
ค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อมมอบโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์ให้กับเงินเดือนพนักงาน โดยเชื่อมโยงกับเงินเดือนของพนักงานที่ทำงานโดยคิดตามจำนวนผลงาน ค่าจ้างชิ้นงานทางอ้อมส่วนใหญ่จะใช้สำหรับคนงานในอุตสาหกรรมบริการ ซึ่งหมายความว่า ยิ่งอุตสาหกรรมบริการทำงานได้ดีเพียงใด ผลผลิตของการผลิตหลักก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น และค่าแรงจะเพิ่มขึ้นสำหรับคนงานในทั้งสองอุตสาหกรรม
จ่ายคอร์ดป้อนสำหรับกลุ่มคนงาน เช่น แผนก, ทีมงาน ในกรณีนี้ อัตราจำนวนชิ้นไม่ได้ถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงานแต่ละคน แต่สำหรับกลุ่มที่ปฏิบัติงานเพียงงานเดียว เงินเดือนสะสมสำหรับงานที่ทำเสร็จจะถูกแจกจ่ายให้กับพนักงานโดยคำนึงถึงเวลาทำงานของแต่ละคน การมีส่วนร่วมโดยตรงของพนักงานแต่ละคนจะไม่ถูกนำมาพิจารณา
ระบบค่าตอบแทนอื่นๆ
ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ระบบค่าจ้างทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับระบบตามเวลาหรืออัตราชิ้น อย่างไรก็ตาม แต่ละระบบมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง มาดูพวกเขากันดีกว่าระบบค่าจ้างโบนัส
ระบบค่าตอบแทนนี้คล้ายกับระบบโบนัสตามเวลา ค่าจ้างภายใต้ระบบโบนัสยังประกอบด้วยสองส่วน: เงินเดือนและโบนัส อย่างไรก็ตาม จะต้องกำหนดจำนวนโบนัส (เป็นเปอร์เซ็นต์) ของพนักงานแต่ละคนให้ชัดเจน ขึ้นอยู่กับรายได้ที่พนักงานได้รับโดยตรง รายได้รวม หรือกำไรขององค์กรระบบค่าตอบแทนโบนัสถูกใช้สำหรับคนงานในภาคการค้าหรือภาคบริการ กล่าวอีกนัยหนึ่งสำหรับผู้ที่ทำงานรายได้หรือกำไรขององค์กรขึ้นอยู่กับโดยตรง
ตัวอย่างที่ 3
สำหรับผู้ขายรถอาร์วี Zakharova ได้จัดตั้งระบบค่าจ้างโบนัส เงินเดือนของเธอคือ 4,000 รูเบิล และโบนัสของเธอคือ 5% ของรายได้ต่อเดือนที่ได้รับจากลูกค้า
มาคำนวณเงินเดือนของ R.V. กันดีกว่า Zakharova ในเดือนกุมภาพันธ์ 2549 โดยมีเงื่อนไขว่าเดือนนี้ทำงานได้เต็มที่และรายได้ที่เธอได้รับคือ 175,000 รูเบิล
ตั้งแต่ R.V. Zakharova ทำงานทุกวันทำงานตามที่กำหนดในเดือนกุมภาพันธ์ เธอมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน - 4,000 รูเบิล
มาคำนวณจำนวนโบนัสกัน:
175,000 ถู x 5% = 8750 ถู
ดังนั้นในเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2549 R.V. Zakharova ควรได้รับเงินเดือนดังต่อไปนี้:
4,000 ถู + 8750 ถู = 12,750 ถู.
ระบบค่าตอบแทนตามค่าคอมมิชชัน
ระบบค่าตอบแทนนี้ใกล้เคียงกับโบนัสหนึ่ง แต่ในระบบค่าจ้างตามค่าคอมมิชชัน เงินเดือนประกอบด้วยส่วนหนึ่ง: พนักงานจะได้รับเพียงเปอร์เซ็นต์หนึ่งของรายได้หรือกำไรที่พวกเขานำมาสู่องค์กรเท่านั้นระบบค่าตอบแทนดังกล่าวสามารถนำไปใช้ได้ ตัวอย่างเช่น สำหรับคนงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดส่งหรือการค้าการจัดจำหน่าย เมื่อเวลาทำงานไม่สามารถตรวจสอบได้
เนื่องจากเป็นตาข่ายนิรภัยในระบบค่าจ้างตามค่าคอมมิชชั่น บางครั้งจึงใช้สิ่งที่เรียกว่าค่าแรงขั้นต่ำ จะได้รับจากพนักงานที่มีเงินเดือนซึ่งคำนวณตามเปอร์เซ็นต์ที่กำหนดจะน้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ
ตัวอย่างที่ 4
สำหรับผู้ขาย M.I. Sidorov ซึ่งดำเนินธุรกิจการค้าส่งของได้สร้างระบบค่าตอบแทนตามค่าคอมมิชชั่น พนักงานจะได้รับเงิน 20% ของรายได้ที่ได้รับจากการมีส่วนร่วมขององค์กร
มิ.ย. Sidorov มีเงินเดือนขั้นต่ำ 10,000 รูเบิล
ในเดือนกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2549 รายได้ขององค์กรจาก M.I. กิจกรรม Sidorov มีจำนวน 150,000 รูเบิล มาคำนวณเงินเดือนของ M.I. Sidorov สำหรับเดือนกุมภาพันธ์ 2549:
150,000 ถู x 20% = 30,000 ถู
อย่างที่คุณเห็นจำนวนเงินนี้เกินค่าแรงขั้นต่ำ
ระบบค่าจ้างปลอดภาษี
ด้วยระบบค่าจ้างปลอดภาษี การคำนวณค่าจ้างแรงงานจึงค่อนข้างยาก ท้ายที่สุดแล้วไม่มีเงินเดือนหรือโบนัสใดๆ เฉพาะกองทุนค่าจ้างทั้งหมดเท่านั้นที่กำหนดสำหรับพนักงานทุกคนในแผนกหรือแม้แต่องค์กรโดยรวม (หากใช้ระบบปลอดภาษีสำหรับแผนกหรือทั้งองค์กรตามลำดับ) จากนั้นจึงกำหนดค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงานสำหรับพนักงานแต่ละคน ถัดไป กองทุนค่าจ้างจะต้องหารด้วยผลรวมของค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน และคูณด้วยค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงานของพนักงานที่กำลังคำนวณเงินเดือนสามารถใช้ระบบค่าจ้างปลอดภาษีสำหรับทีมที่พนักงานทุกคนทำหน้าที่คล้าย ๆ กัน และสามารถกำหนดอัตราการมีส่วนร่วมของแต่ละคนได้
ตัวอย่างที่ 5
สำหรับแผนกการตลาดซึ่งมีพนักงานสามคน (N.M. Ivanov, A.L. Alekseev และ T.O. Sergeev) ได้นำระบบค่าจ้างปลอดภาษีมาใช้ ณ เดือนกุมภาพันธ์ 2549 แผนกนี้มีกองทุนเงินเดือน 50,000 รูเบิล และอัตราการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน:
น.เอ็ม. อิวาโนวา - 1.15;
อัล. อเล็กเซวา - 1.3;
ที่. เซอร์เกวา - 1.25
มาคำนวณเงินเดือนเดือนกุมภาพันธ์ 2549 ของ N.M. อิวาโนวา.
ให้เราพิจารณาผลรวมของค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของคนงาน:
1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.
เงินเดือนของ N.M. Ivanova มีคำจำกัดความดังนี้:
50,000 ถู : 3.7 x 1.15 = 15,540.54 รูเบิล
ระบบค่าตอบแทนพร้อมโบนัสกลุ่ม
ระบบค่าตอบแทนพร้อมโบนัสกลุ่มนั้นคล้ายคลึงกับระบบที่ไม่ใช่ภาษีมาก ความแตกต่างก็คือค่าจ้างแรงงานที่นี่ประกอบด้วยสองส่วน: เงินเดือนและโบนัส เงินเดือนจะกำหนดให้กับพนักงานแต่ละคนตามสัญญาจ้างงาน แต่โบนัสจะถูกกำหนดคล้ายกับค่าจ้างภายใต้ระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่ภาษีจำนวนโบนัสทั้งหมดถูกกำหนดไว้สำหรับแผนกหรือกลุ่มพนักงานที่เกี่ยวข้องในโครงการเดียว ถัดไป กำหนดส่วนแบ่งการจ้างงานของพนักงานแต่ละคนในโครงการนี้ หลังจากนั้น จำนวนโบนัสสำหรับผู้เข้าร่วมโครงการทั้งหมดจะถูกคำนวณโดยตรง ในการคำนวณโบนัสของพนักงานแต่ละคน จะใช้สูตรเดียวกันกับการคำนวณค่าจ้างภายใต้ระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่ภาษี
ระบบค่าตอบแทนพร้อมโบนัสความรู้ความสามารถ
ระบบค่าตอบแทนนี้คล้ายกับระบบโบนัสตามเวลา อย่างไรก็ตาม โบนัสในกรณีนี้จะมอบให้ไม่ใช่สำหรับผลงานที่ได้รับในการทำงาน แต่สำหรับทักษะหรือความรู้ที่ได้รับ นั่นคือยิ่งคุณวุฒิหรือระดับการศึกษาของพนักงานสูงเท่าไร เขาก็จะยิ่งได้รับโบนัสมากขึ้นเท่านั้น แน่นอนว่าข้อความสุดท้ายจะเป็นจริงหากการศึกษาและคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและลักษณะของงานระบบค่าจ้างรวม
องค์กรสามารถพัฒนาระบบค่าตอบแทนได้ด้วยตนเอง ในการทำเช่นนี้ไม่จำเป็นต้องคิดค้นสิ่งใหม่โดยพื้นฐาน การรวมระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่ไปในทางที่สะดวกและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรก็เพียงพอแล้วตัวอย่างเช่น เงินเดือนของพนักงานสามารถคำนวณตามระบบค่าจ้างตามเวลา และระบบจะใช้อัตราชิ้นและระบบโบนัสแบบก้าวหน้าเพื่อกำหนดจำนวนโบนัส ซึ่งหมายความว่าเบี้ยประกันภัยจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ เช่น ของรายได้ที่ได้รับ ในทางกลับกันดอกเบี้ยอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับจำนวนรายได้ สำหรับช่วงที่สูงกว่า เปอร์เซ็นต์ก็จะสูงขึ้นตามไปด้วย
หรือในทางตรงกันข้าม คุณสามารถใช้เปอร์เซ็นต์แบบถดถอยได้ กล่าวคือ ยิ่งรายได้มากขึ้น เปอร์เซ็นต์ก็จะยิ่งต่ำลง
การเลือกระบบค่าจ้างที่เหมาะสมที่สุด
แต่ละองค์กรเลือกระบบค่าตอบแทนตามความต้องการ อย่างไรก็ตาม มีกฎหลายข้อที่เป็นประโยชน์กับบริษัทใดๆ โดยทั่วไปจะมีการเลือกระบบค่าตอบแทนก่อนเริ่มกิจกรรม หากบริษัทเปิดดำเนินการอยู่แล้ว และระบบค่าจ้างที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ใช้ไม่ได้ผล ก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้ดังนั้นการเลือกระบบค่าตอบแทนสามารถแบ่งออกเป็นขั้นตอนได้ดังนี้
1. มีการจัดตั้งคณะทำงานเพื่อประเมินประสิทธิผลของระบบค่าตอบแทนต่างๆ สำหรับพนักงานประเภทต่างๆ วิธีนี้จะหลีกเลี่ยงความคิดเห็นเชิงอัตวิสัย ไม่เหมือนสถานการณ์ที่การประเมินทำโดยผู้เชี่ยวชาญเพียงคนเดียว
2. บุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็นกลุ่มที่มีการจัดตั้งระบบค่าตอบแทน
จะต้องเลือก: องค์กรจะใช้ระบบค่าตอบแทนเดียว หรือจะติดตั้งระบบที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ
หากเลือกตัวเลือกที่สอง พนักงานทุกคนในองค์กรจะต้องแบ่งออกเป็นกลุ่ม หลักการของการแบ่งมีดังนี้: พนักงานที่มีผลกระทบเช่นเดียวกันกับผลลัพธ์ขององค์กรหรือต่อความสำเร็จของผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ ตกอยู่ในกลุ่มเดียว
คุณสามารถใช้เส้นทางที่ง่ายกว่าและพิจารณาบุคลากรไม่ใช่ตามกลุ่มพิเศษ แต่พิจารณาตามแผนกและแผนก หากเป็นไปได้
3. กำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของบุคลากรแต่ละกลุ่ม
โต๊ะ. ข้อดีและข้อเสียของระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่
ระบบค่าตอบแทน | ข้อดี | ข้อบกพร่อง |
||
ตามเวลา | คำนวณเงินเดือนได้ง่าย อัตราภาษีที่เพียงพอ และข้อมูลชั่วโมงทำงาน | เงินเดือนไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงาน |
||
โบนัสตามเวลา | คำนวณง่าย เมื่อแจกโบนัสสามารถคำนึงถึงผลงานได้ | โบนัสไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานเสมอไป ผู้จัดการจะเป็นผู้แจกจ่ายโบนัส ดังนั้นจึงมีความเป็นไปได้ที่จะประเมินแบบอัตนัย |
||
ชิ้นงาน | จำนวนค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตอย่างชัดเจน มีความสนใจที่ชัดเจนของคนงานในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน | คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตไม่ได้คำนึงถึงปริมาณเท่านั้น |
||
โบนัสชิ้น | สำหรับพนักงานที่สามารถประเมินผลงานได้ในแง่กายภาพ | เช่นเดียวกับระบบค่าจ้างชิ้นงาน นอกจากนี้ หากมีการกำหนดโบนัสสำหรับคุณภาพผลิตภัณฑ์ พนักงานก็สนใจที่จะผลิตผลิตภัณฑ์มากขึ้นโดยไม่กระทบต่อคุณภาพ | เช่นเดียวกับระบบค่าจ้างชิ้นงาน โดยที่โบนัสไม่เกี่ยวข้องกับคุณภาพของสินค้าที่ผลิต |
|
โบนัส | สำหรับพนักงานที่ระดับกำไรหรือรายได้ขององค์กรขึ้นอยู่กับโดยตรง | พนักงานมีความสนใจโดยตรงในการเพิ่มรายได้หรือกำไรขององค์กร | การเติบโตของรายได้และกำไรไม่ได้ขึ้นอยู่กับพนักงานโดยตรงเสมอไป |
|
ค่าตอบแทนเป็นค่าคอมมิชชั่น | สำหรับพนักงานที่รายได้ขององค์กรขึ้นอยู่กับโดยตรง | เช่นเดียวกับระบบค่าจ้างที่มิใช่ภาษี ผู้เชี่ยวชาญจะเต็มใจที่จะเข้าร่วมในโครงการใหม่และช่วยเหลือซึ่งกันและกันเพื่อให้เสร็จสิ้นโดยเร็วที่สุด | เช่นเดียวกับระบบค่าจ้างที่มิใช่ภาษี |
|
ค่าตอบแทนพร้อมโบนัสความรู้ความสามารถ | สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานต้องใช้ความรู้ ทักษะ และความเป็นมืออาชีพในระดับสูง | ผู้เชี่ยวชาญมีความสนใจทางการเงินในการพัฒนาระดับมืออาชีพ | ความสามารถและความรู้ไม่ได้เกิดขึ้นพร้อมกับงานที่มีประสิทธิผลเสมอไป |
ในขั้นตอนนี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรจำเป็นต้องตัดสินใจเกี่ยวกับคำถามต่อไปนี้: บุคลากรแต่ละกลุ่มสามารถรับผิดชอบตัวบ่งชี้ใด เช่น ค่าใช้จ่าย รายได้ กำไร ฯลฯ กล่าวอีกนัยหนึ่งคุณต้องเข้าใจว่าการทำงานของบุคลากรสามารถเปลี่ยนจำนวนค่าใช้จ่ายรายได้หรือกำไรขององค์กรได้หรือไม่ หากบุคลากรไม่รับผิดชอบโดยตรงต่อผลลัพธ์ทางการเงินขององค์กร ก็สามารถแนะนำตัวบ่งชี้ความรับผิดชอบพิเศษสำหรับกลุ่มนี้ได้ ตัวอย่างเช่น แผนกการเงินอาจรับผิดชอบในการลดลูกหนี้ แผนกกฎหมายอาจรับผิดชอบในการปรับปรุงความสมดุลของค่าปรับที่ได้รับและชำระ เป็นต้น
4. ขึ้นอยู่กับขอบเขตความรับผิดชอบ องค์กรจะเลือกระบบค่าตอบแทนที่ยอมรับได้หลายระบบสำหรับแต่ละกลุ่ม
ตัวอย่างเช่นหากบุคลากรอาจรับผิดชอบต่อปริมาณรายได้หรือรายได้จะมีการประเมินความเป็นไปได้ในการใช้ระบบค่าตอบแทนตามค่าคอมมิชชั่นหรือระบบโบนัส ฯลฯ สำหรับกลุ่มที่มีตัวบ่งชี้พิเศษก็เป็นไปได้ที่จะเสนอค่าตอบแทน ระบบพร้อมโบนัสสำหรับการบรรลุตัวบ่งชี้เหล่านี้ในระดับหนึ่ง
5. มีการประเมินตัวชี้วัดคุณภาพของแต่ละระบบค่าตอบแทนที่เลือก
ตัวอย่างเช่นนักบัญชีจะสะดวกกว่าในการคำนวณค่าจ้างอย่างไรหรือภายใต้ระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานใดจะชัดเจนยิ่งขึ้นว่าจำนวนเงินที่ชำระนั้นขึ้นอยู่กับจำนวนใด
6. ระบบค่าตอบแทนที่เลือกสำหรับพนักงานแต่ละกลุ่มจะได้รับการประเมินในระดับห้าจุด
ระบบค่าตอบแทนแต่ละระบบได้รับการวิเคราะห์จากมุมมองของการปฏิบัติตามลักษณะเฉพาะของงาน ขอบเขตของอิทธิพล และตัวชี้วัดคุณภาพ
7. เลือกระบบค่าตอบแทนที่มีคะแนนสูงสุด
หากระบบค่าตอบแทนใดจัดให้มีการประเมินแบบเดียวกัน หัวหน้าแผนกหรือแผนกจะต้องตัดสินใจ: ระบบการบริหารงานบุคคลระบบใดจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด
8. ระบบค่าตอบแทนที่เลือกสำหรับบุคลากรแต่ละกลุ่มจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารพิเศษ: ข้อบังคับ แรงงาน หรือข้อตกลงร่วม โปรดทราบว่าพนักงานแต่ละคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับระบบค่าตอบแทนที่เลือกไว้สำหรับเขา
มาลองเลือกระบบค่าตอบแทนสำหรับองค์กรขนาดเล็กกัน
สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงค่าจ้างชิ้นงาน
วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:
- ค่าจ้างชิ้นงานคืออะไร และนำไปใช้ที่ไหน?
- มีค่าจ้างชิ้นงานประเภทใดบ้าง
- ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการโอนไปเป็นค่าจ้างชิ้นงานมีอะไรบ้าง
- ข้อดีและข้อเสียของการชำระเงินประเภทนี้
สิ่งสำคัญที่สุดประการหนึ่งของการจัดกิจกรรมทำงานในบริษัทคือการเลือกรูปแบบของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับพนักงาน เราคุ้นเคยกับแบบฟอร์มตามเวลามากที่สุด ซึ่งเงินเดือนจะคำนวณขึ้นอยู่กับเงินเดือนและจำนวนวันที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม โครงการดังกล่าวไม่เหมาะสำหรับกิจกรรมหลายประเภทซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับนายจ้างในการจูงใจพนักงานให้เพิ่มผลผลิต และในกรณีที่เป็นไปได้ที่จะเก็บบันทึกเชิงปริมาณของงานที่ทำ จากนั้นจะใช้รูปแบบทั่วไปอื่น – ค่าจ้างชิ้นงาน
ค่าจ้างชิ้นงานคืออะไร?
ค่าจ้างชิ้น – นี่คือค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินประเภทหนึ่งสำหรับพนักงานซึ่งรายได้ของเขาขึ้นอยู่กับหน่วยการผลิตที่เขาผลิตโดยตรงหรือตามปริมาณงานที่ทำ โดยมีเงื่อนไขว่าสามารถคำนวณผลงานของเขาได้และสามารถติดตามคุณภาพได้
- ดาวน์โหลดตัวอย่างข้อตกลงค่าจ้างชิ้นงาน
สำหรับงานประเภทส่วนใหญ่ สามารถชำระเงินได้เพียง 1 ใน 2 รูปแบบเท่านั้น เช่น ผู้บริหาร แพทย์ นักบัญชี เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย และครู เข้ามาปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราว ค่าจ้างชิ้นงานเป็นเรื่องปกติสำหรับอาชีพต่างๆ เช่น ช่างกลึง ช่างเชื่อม คนขับแท็กซี่ และสมาชิกทีมซ่อม
อย่างไรก็ตาม มักจะมีกรณีที่นายจ้างใช้ขั้นตอนการคำนวณที่เป็นลักษณะเฉพาะของทั้งสองรูปแบบเพื่อจูงใจพนักงานเพิ่มเติม พนักงานจะได้รับเงินเดือนคงที่ทุกเดือน ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเล็กน้อยแต่มีการรับประกัน เพื่อให้พนักงานมีเงินเลี้ยงชีพในกรณีที่เป็น "นอกฤดูกาล" นอกจากนี้พนักงานจะได้รับเงินต่อหน่วยที่ผลิตหรือเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย
ตัวอย่าง. ในร้านขายเสื้อผ้าหรืออุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์หลายแห่งซึ่งปริมาณการขายส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับงานประจำของผู้ช่วยขาย บริษัท นอกเหนือไปจากเงินเดือนแล้วยังอาจจ่ายเงินให้เขาเป็นเปอร์เซ็นต์ของต้นทุนสินค้าที่ขาย เจ้าของได้ข้อสรุปมานานแล้วว่าการใช้แครอทเป็นรางวัลทางการเงินนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าการขู่พวกเขาด้วยการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ได้ใช้งานในพื้นที่ขาย
แนวคิดที่เชื่อมโยงกับคำว่า “ชิ้นงาน” อย่างแยกไม่ออก
อัตราการผลิต - จำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่บริษัทจัดตั้งขึ้นซึ่งจะต้องผลิตภายในกรอบเวลาที่กำหนด โดยปกติแล้วพวกเขาจะพูดถึงบรรทัดฐานรายชั่วโมง รายวัน และรายเดือน
อัตราภาษี (เงินเดือน) – ค่าจ้างขั้นต่ำที่รับประกันรายเดือนสำหรับระดับทักษะที่กำหนด ระบุไว้ใน. เงินเดือนเป็นเพียงส่วนหนึ่งของเงินเดือนซึ่งนอกเหนือจากเงินเดือนแล้วอาจรวมถึงโบนัสและผลประโยชน์ทางสังคมทุกประเภท
ราคา - นี่คือจำนวนรายได้สำหรับงานหนึ่งหน่วยที่ทำหรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิต คำนวณโดยใช้อัตราส่วนของอัตราภาษีต่ออัตราการผลิต
ตารางภาษี - การเก็บภาษีค่าจ้างตามความซับซ้อนของงานและคุณสมบัติของพนักงาน มียศหรือหมวดหมู่ (เช่น วิศวกรประเภทที่ 1 หรือคนงานชิ้นงานประเภทที่ 5)
การคำนวณค่าจ้างชิ้นงาน
ให้เรายกตัวอย่างการคำนวณดังกล่าวสองตัวอย่าง
ตัวอย่างที่ 1อัตราการแปรรูปชิ้นส่วนบนเครื่องกัดต่อวันสำหรับผู้ปฏิบัติงานเครื่องกัดคือ 120 ชิ้น อัตรารายวันสำหรับภาษีคือ 1,200 รูเบิล ในหนึ่งเดือน พนักงานสามารถประมวลผลชิ้นส่วนได้ 2,400 ชิ้น
อัตราชิ้นคำนวณโดยการหารอัตราภาษีรายวันด้วยอัตรารายวันสำหรับชิ้นส่วน:
R = 1200/120 = 10 รูเบิล/ชิ้น
ในกรณีนี้ เงินเดือนของอาจารย์จะเป็น:
Z = 10*2400 = 24,000 ถู
ตัวอย่างที่ 2การคำนวณดูแตกต่างไปบ้างเมื่อมาตรฐานไม่ได้กำหนดจำนวนผลิตภัณฑ์ แต่เป็นช่วงเวลา
กำหนดเวลาในการใช้เครื่องตั้งไว้ที่ 30 นาทีต่อการทำงาน อัตราภาษีรายชั่วโมงคือ 150 รูเบิล ในระหว่างเดือน พนักงานปฏิบัติงาน 600 ครั้ง
เราคำนวณอัตราชิ้น:
R = 150*30/60 = 75 รูเบิล/การทำงาน
รายได้ต่อเดือนจะเป็น:
Z = 75*600=45,000 ถู
ประเภทของค่าจ้างชิ้นงานสำหรับคนงาน
การมีอยู่ของการชำระเงินหลายประเภทนี้อธิบายได้จากลักษณะเฉพาะที่หลากหลายของงานที่มีอยู่ซึ่งใช้การชำระค่าชิ้นงาน
ลองดูประเภทหลักพร้อมตัวอย่าง:
| ประเภทการชำระเงินเป็นชิ้น | ลักษณะเฉพาะ | ตัวอย่าง |
| ชิ้นงานโดยตรง | เงินเดือนจะคำนวณตามปริมาณงานที่เสร็จสมบูรณ์โดยใช้อัตราจำนวนชิ้นคงที่ซึ่งกำหนดขึ้นตามคุณสมบัติของพนักงาน | อัตราชิ้นสำหรับช่างเย็บประเภทสูงสุดคือ 50 รูเบิลต่อเสื้อ ในหนึ่งเดือนเธอเย็บเสื้อเชิ้ตได้ 600 ตัว รายได้ชิ้นงานของเธอในเดือนนี้จะอยู่ที่ 30,000 รูเบิล |
| โบนัสชิ้น | จัดให้มีการจ่ายโบนัสเกินมาตรฐานการผลิตที่บริษัทกำหนด ตัวบ่งชี้สำหรับโบนัสสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน คุณภาพผลิตภัณฑ์ การลดจำนวนผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่อง รวมถึงเงินที่ใช้ไป | อัตราการผลิตรายเดือนสำหรับผู้ผลิตส่วนบนรองเท้าหนังคือ 100 หน่วย บริษัท ซื้อหนังโดยมีเงินสำรอง แต่ในขณะเดียวกันก็สร้างโบนัสรวมรายเดือนในกรณีที่ไม่มีวัสดุเสียหาย |
| ชิ้นงานทางอ้อม | ใช้เพื่อจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ติดตามการทำงานของอุปกรณ์อย่างราบรื่น ต้องขอบคุณพวกเขาที่ทำให้คนทำงานที่จำเป็นไม่ได้ทำงานเฉยๆ เนื่องจากอุปกรณ์พัง ในการคำนวณรายได้ อัตราชิ้นทางอ้อมจะคูณด้วยจำนวนหน่วยที่คนงานหลักผลิตได้ | ผู้ปรับแต่งหลักให้บริการในโรงปฏิบัติงานหลายแห่ง อัตราภาษีของต้นแบบคือ 15,000 รูเบิลต่อเดือน ตลอดระยะเวลาหนึ่งเดือน เวิร์กช็อปผลิตผลิตภัณฑ์ได้ 2,000 หน่วย จากปกติ 1,500 หน่วย ราคาทางอ้อมจะเป็นอัตราส่วนของอัตราภาษีของหัวหน้าคนงานต่ออัตราเวิร์คช็อป: 15,000/1500=10 รูเบิล/หน่วย เงินเดือนของอาจารย์จะเป็น: 10*2,000=20,000 rub |
| ชิ้นก้าวหน้า | ระบบที่สร้างแรงบันดาลใจมากใช้เพื่อเพิ่มการผลิตอย่างรวดเร็ว จนกว่าจะถึงอัตราการผลิต การคำนวณจะดำเนินการโดยใช้อัตราชิ้นคงที่ เมื่อการผลิตเกินมาตรฐานจะมีการจ่ายเงินในราคาที่สูงขึ้น | ช่างกลึงเปลี่ยนชิ้นส่วนได้ 300 ชิ้นในหนึ่งเดือนในอัตรา 250 ตามอัตราชิ้นเขาได้รับ 80 รูเบิลต่อส่วน หากเกินแผนรายละเอียดแต่ละรายการจะต้องชำระเป็นจำนวน 100 รูเบิล เงินเดือนพื้นฐานของช่างกลึง: 250 * 80 = 20,000 รูเบิล โดยคำนึงถึงเกินมาตรฐาน: 50*100=5,000 ถู เงินเดือนรวมของช่างกลึง: 20,000+5,000=25,000 rub |
| คอร์ด | ใช้เมื่อชำระเงินไม่ใช่ต่อหน่วย แต่ต่อขั้นตอนของงานหรือสำหรับงานทั้งหมดที่ทำ ใบสั่งงานยังระบุวันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดของงานด้วย ใช้ในการก่อสร้าง เกษตรกรรม และการขนส่ง เป็นรายบุคคลหรือเป็นทีมก็ได้ | สรุปข้อตกลงงานตกแต่งภายในบ้านพร้อมทีมงานช่างตกแต่ง งานทั้งหมดแบ่งออกเป็นขั้นตอน (เดินสายไฟฟ้า ผนังฉาบปูน ปูพื้น ฯลฯ) แต่ละขั้นตอนของงานได้รับการยอมรับจากผู้รับผิดชอบ ซึ่งจะเป็นผู้กำหนดว่างานนั้นเป็นไปตามมาตรฐานคุณภาพหรือไม่ หลังจากนั้นจะมีการตกลงกับทีมงาน |
| ผสม | ผสมชิ้นงานและค่าจ้างตามเวลา ใช้เมื่อนายจ้างสนใจที่พนักงานจะปรากฏตัวในที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่กิจกรรมของเขาส่วนใหญ่จะกำหนดประสิทธิภาพในการทำงานของเขา | ช่างทำเล็บมีเงินเดือนที่แน่นอนสำหรับการเข้าร้านทำผมในบางช่วงเวลา เขาจะได้รับเงินจำนวนนี้แม้ว่าจะตลอดทั้งวันก็ตาม เนื่องจากสภาพอากาศเลวร้าย จึงไม่มีลูกค้ารายใดมาหาเขาเลย ในกรณีนี้ ต้นแบบจะได้รับเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินที่ลูกค้าจ่ายสำหรับงานแต่ละชิ้นที่ดำเนินการ |
ขั้นตอนการโอนเป็นค่าจ้างชิ้นงาน
องค์กรสามารถเปลี่ยนไปใช้ค่าจ้างเป็นชิ้นงานได้หากเป็นไปตามข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็น:
- การบัญชีที่เป็นที่ยอมรับของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ผลิต
- การมีวัสดุและทุกสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างต่อเนื่อง
- การติดตามคุณภาพอย่างมีประสิทธิภาพ
- พัฒนาระบบภาษีศุลกากรเชิงตรรกะและมาตรฐานท้องถิ่น
- ความสามารถในการคำนึงถึงข้อมูลเชิงปริมาณเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนแยกกัน
- ความต้องการที่มีอยู่ในการพัฒนาบริษัทระดับนี้คือการเพิ่มระดับการผลิต (การขาย) หลายเท่า
เงื่อนไขสำหรับค่าจ้างชิ้นงานจะระบุไว้ในสัญญาจ้างรายบุคคลและรวม ใบรับรองการรับงาน คำสั่งงาน รวมถึงในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน หลังเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานซึ่งใช้ได้เฉพาะภายในองค์กรเท่านั้นซึ่งกำหนดขั้นตอนในการคำนวณค่าจ้างระยะเวลาในการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานกฎเกณฑ์ในการจ่ายโบนัสและเบี้ยเลี้ยง
เมื่ออนุมัติเอกสารดังกล่าวนายจ้างจะดำเนินการจากความสามารถทางการเงินขององค์กรของเขาและยังคำนึงถึงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานด้วย
ข้อมูลที่สำคัญทั้งหมดควรระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน โดยควรมีรายละเอียดให้มากที่สุด
ข้อดีและข้อเสียของค่าจ้างชิ้นงาน
หากนายจ้างโอนคนงานไปทำงานเป็นชิ้น เขาจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับความยากลำบากบางประการ อย่างไรก็ตามข้อดีของแบบฟอร์มนี้ก็ไม่อาจปฏิเสธได้เช่นกัน
ลองดูที่พวกเขา:
| ข้อดี |
ข้อบกพร่อง |
|
อาจเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของปริมาณการผลิตหรือการขาย |
อาจส่งผลให้คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลงเนื่องจากการเร่งรีบ |
|
แรงบันดาลใจสำหรับพนักงาน เขาสามารถรู้สึกเหมือนเป็น “ผู้ประกอบการรายย่อย” ได้ด้วยการควบคุมรายได้ของตนเอง |
ความต้องการความเสถียรของทุกสภาวะเพื่อประสิทธิภาพสูงสุด (วัสดุ ฯลฯ) |
|
ความสามารถในการติดตามผลงานของทุกคนเป็นรายบุคคล |
พนักงานไม่เต็มใจที่จะใช้เวลากับสิ่งอื่นใดนอกจากงานชิ้นเดียว (เช่น ทำความสะอาดสถานที่ทำงาน อุปกรณ์ทำความสะอาด) |
|
โอกาสในการกระตุ้นความหลงใหลในการแข่งขันในหมู่พนักงาน และเพิ่มน้ำเสียงโดยรวมในทีม |
อาจเกิดการหยุดชะงักของขั้นตอนกระบวนการ |
|
ด้วยระบบคอร์ดทีม ความช่วยเหลือซึ่งกันและกันเพิ่มขึ้น เนื่องจากทั้งทีมสนใจที่จะทำงานให้เสร็จโดยเร็วที่สุด |
อาจละเมิดมาตรฐานความปลอดภัย |
|
แรงผลักดันในการพัฒนาตนเองหากผลผลิตที่เพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน |
ไม่มีการประหยัดในวัสดุสิ้นเปลือง |
ไม่มีคำตอบว่าค่าจ้างรูปแบบใดหรือชิ้นงานประเภทใดจะดีที่สุด ทุกอย่างมีความเป็นเอกเทศ และเหนือสิ่งอื่นใด ขึ้นอยู่กับประเภทและเงื่อนไขของกิจกรรมขององค์กร ระบบเดียวกันสามารถทำงานได้แตกต่างกันในสองทีม สำหรับเราดูเหมือนว่ามีเพียงประสบการณ์ผ่านการลองผิดลองถูกเท่านั้นที่นายจ้างจะสามารถพัฒนารูปแบบแรงจูงใจทางการเงินที่จำเป็นสำหรับพนักงานของเขาได้
ระบบค่าตอบแทนตามเวลาเป็นรูปแบบที่เงินเดือนของพนักงานคำนวณจากเงินเดือนหรืออัตราภาษีโดยคำนึงถึงเวลาทำงานจริง
เงินเดือนคือจำนวนเงินค่าตอบแทนที่กำหนดสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซึ่งสะสมไว้สำหรับเดือนที่ทำงานเต็มจำนวน
อัตรารายวันหรือรายชั่วโมงเป็นจำนวนเงินคงที่ที่จ่ายต่อวันหรือชั่วโมงทำงาน
พื้นที่ใช้งาน
ตามกฎแล้ว จะใช้รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลาเมื่อมีการกำหนดค่าจ้างสำหรับพนักงานฝ่ายบริหาร พนักงานในสำนักงาน และพนักงานที่ให้บริการการผลิตหลักของแผนก แต่นี่ไม่ใช่รายการการประยุกต์ใช้ PSOT ที่สมบูรณ์
รูปแบบการตั้งถิ่นฐานกับบุคลากรนี้ถูกใช้อย่างแม่นยำในพื้นที่ของกิจกรรมที่เน้นไปที่คุณภาพของงานที่ทำ ไม่ใช่ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือให้บริการ แนวทางระบบค่าตอบแทนแรงงานนี้ส่งเสริมให้พนักงานปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ยกระดับคุณสมบัติ และเข้ารับการฝึกอบรมและฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ ท้ายที่สุด ยิ่งระดับความรู้สูงเท่าไร รายได้ก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น
PSOT ส่วนใหญ่จะใช้ในกิจกรรมต่อไปนี้:
- งานของผู้เชี่ยวชาญถูกควบคุมโดยจังหวะหรือรอบที่แน่นอน
- งานนี้ดำเนินการในสายการผลิต
- กิจกรรมการซ่อมแซมและบำรุงรักษาอุปกรณ์ เครื่องจักร หน่วย
- งานประเภทนี้ซึ่งคุณภาพมีคุณค่ามากกว่าปริมาณงานที่ทำ
- ประเภทและพื้นที่ของกิจกรรมที่ไม่สามารถระบุปัจจัยเชิงปริมาณของงานที่ทำหรือการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ได้นั้นเป็นเรื่องยาก
- ประเภทของงานซึ่งผลลัพธ์ไม่ใช่ตัวบ่งชี้หลักของกิจกรรมการทำงานของเขา
ตัวอย่างเช่น PSOT ก่อตั้งขึ้นเพื่อเกี่ยวข้องกับบุคลากรทางการแพทย์ ครูและบุคลากรการสอน นักบัญชี และเจ้าหน้าที่บุคลากร ในกรณีส่วนใหญ่ เงินเดือนของพนักงานของรัฐและเทศบาลจะถูกกำหนดตามระบอบการปกครองนี้ด้วย
พูดง่ายๆ ก็คือการคำนวณคุณภาพงานของนักบัญชีหรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในเดือนที่รายงานนั้นค่อนข้างยาก ท้ายที่สุดจะไม่มีใครนับจำนวนคำสั่งซื้อสำหรับองค์กรที่จัดทำ จำนวนรายงานที่จัดทำ จำนวนเอกสารที่จัดทำ และจำนวนธุรกรรมที่ถูกบันทึกในการบัญชี ยิ่งไปกว่านั้น การประเมินคุณภาพของการปฏิบัติงานที่ทำไปนั้นไม่สมเหตุสมผล การดำเนินการนี้จะใช้เวลานานอย่างไม่น่าเชื่อ นอกจากนี้ ปรากฎว่าหากในเดือนที่รายงานมีคำสั่งซื้อเดียวกันน้อยลง รายได้ก็ควรจะลดลง
ค่าจ้างตามเวลา: การจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์
จะต้องกำหนดเงื่อนไขในการคงค้างและการจ่ายค่าตอบแทนเมื่อมีการจ้างพนักงาน ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานซึ่งจัดทำเป็นสองชุด สัญญาจ้างจะต้องกำหนดจำนวนเงินเดือนหรืออัตราภาษี เบี้ยเลี้ยง และโบนัส
หากใช้ระบบค่าจ้างตามเวลา จำนวนค่าตอบแทนสำหรับเดือนที่ทำงานเต็มที่ไม่ควรน้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้ ค่าแรงขั้นต่ำของรัฐบาลกลาง ณ วันที่ 1 มกราคม 2019 คือ 11,280 รูเบิล
หากในเรื่องของสหพันธรัฐที่บริษัทดำเนินงานอยู่ มีการจัดตั้งค่าจ้างขั้นต่ำระดับภูมิภาค ดังนั้นเมื่อกำหนดค่าตอบแทนขั้นต่ำสำหรับพนักงานก็จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับมัน ตัวอย่างเช่นในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กข้อตกลงระดับภูมิภาคว่าด้วยค่าแรงขั้นต่ำลงวันที่ 28 พฤศจิกายน 2561 ฉบับที่ 332/18-C ได้กำหนดค่าตอบแทนขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในเดือนที่ทำงานเต็มที่ในจำนวน 18,000 รูเบิลในขณะที่อัตราภาษี (เงินเดือน) ของคนงานคือ 1- ประเภทที่ 1 ไม่ควรน้อยกว่า 13,500 รูเบิล ซึ่งสูงกว่ามูลค่าของรัฐบาลกลางอย่างมีนัยสำคัญ
รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลา: หลากหลาย
การจ่ายเงินตามเวลาไม่ได้จ่ายตามเงินเดือนคงที่เสมอไป พันธุ์ต่อไปนี้มีความโดดเด่น:
- ตามเวลาที่เรียบง่าย
- โบนัสเวลา
ในรูปแบบง่ายๆ ค่าจ้างตามเวลาจะขึ้นอยู่กับอัตราภาษีที่กำหนด (เงินเดือน) และเวลาทำงานจริง มีเหตุผลที่จะสร้างระบบการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญซึ่งงานไม่ได้มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์สุดท้าย นอกจากนี้ PSOT ในรูปแบบที่เรียบง่ายยังจัดตั้งขึ้นโดยส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับคนงานที่มีงานมุ่งเป้าไปที่การรักษาการผลิตหลัก
หากมีการจัดตั้ง PSOT แบบธรรมดาสำหรับพนักงาน คุณไม่ควรนับการชำระเงินเพิ่มเติมประเภทเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น ไม่มีการจ่ายโบนัสหรือการจ่ายเงินจูงใจ
ด้วย PSOT แบบง่าย มีการพึ่งพาเวลาทำงานจริงและบรรทัดฐานของตารางการทำงานทั่วไปอย่างง่ายและเข้าใจได้ ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ทำงานเต็มเวลาสามารถนับเงินเดือนเต็มจำนวนได้ และหลังจากทำงานเพียงส่วนหนึ่งของบรรทัดฐานที่กำหนดไว้แล้ว ผู้เชี่ยวชาญสามารถเรียกร้องเงินเดือนอย่างเป็นทางการได้ตามสัดส่วนเท่านั้น
มีการกำหนดขั้นตอนการคำนวณที่คล้ายกันหากมีการกำหนดอัตราภาษีสำหรับพนักงานและรายวันหรือรายชั่วโมงไม่สำคัญ คำนวณจำนวนวันหรือชั่วโมงทำงาน จากนั้นผลลัพธ์จะคูณด้วยอัตราที่อนุมัติ นี่คือลักษณะเด่น
ข้อได้เปรียบหลักของ PSOT แบบธรรมดาคือความเสถียร นั่นคือพนักงานมั่นใจว่าเขาจะได้รับเงินเดือนโดยไม่คำนึงถึงคุณภาพงาน แต่โหมดการคำนวณนี้มีข้อเสียเปรียบอย่างมาก ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างขาดแรงจูงใจโดยสิ้นเชิง พูดง่ายๆ ก็คือ คุณสามารถทำงานอย่างไม่ระมัดระวังและไม่ทำอะไรเลย - เงินเดือนจะเท่าเดิม
เป็นการเพิ่มแรงจูงใจและความสนใจของลูกจ้างในการทำงานโดยนายจ้างจะเพิ่มโบนัสเพิ่มให้กับเงินเดือนหรืออัตราภาษี แนวทางนี้เป็น PSOT ประเภทหนึ่งที่แยกจากกัน
ค่าจ้างโบนัสตามเวลาคือการคำนวณค่าตอบแทนตามอัตราภาษี รวมถึงโบนัสที่กำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ขนาดของโบนัสถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัส ข้อตกลงร่วมขององค์กรหรือคำสั่งของผู้จัดการ บางครั้งขั้นตอนการคำนวณค่าตอบแทนนี้เรียกว่าค่าจ้างรายชั่วโมง สิ่งนี้ไม่ถูกต้องทั้งหมด เนื่องจากระบบชิ้นงานจะถือว่าเงินเดือนขึ้นอยู่กับผลงาน ไม่ใช่ระยะเวลาที่ทำงาน
ค่าจ้างตามเวลา: ตัวอย่าง
พนักงานจะได้รับเงินเดือน 30,000 รูเบิล เขามีตารางงานมาตรฐานคือสัปดาห์ทำงานห้าวันโดยมีวันทำงานแปดชั่วโมง ในเดือนพฤษภาคม 2561 พนักงานทำงาน 15 วัน ตามกำหนดการ - 20 วันทำการ เรามากำหนดเงินเดือนที่ต้องชำระกัน:
ลองใช้เงื่อนไขของตัวอย่างที่ 1 กับการเปลี่ยนแปลงที่พนักงานไม่ได้รับเงินเดือน แต่เป็นอัตราภาษีรายวัน 1,500 รูเบิล
มาเพิ่มเงื่อนไขกัน นอกจากเงินเดือนแล้ว พนักงานยังได้รับโบนัสจำนวน 10% ของเงินเดือนประจำเดือนพฤษภาคมตามคำสั่งของผู้จัดการ
ค่าตอบแทนตามชิ้นงานและตามเวลา
ต่างจากระบบที่เรากำลังพิจารณา ค่าจ้างชิ้นงานจัดให้มีการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับผลงานขั้นสุดท้าย:
- การผลิตผลิตภัณฑ์จำนวนหนึ่ง
- จำนวนการดำเนินการที่ดำเนินการ
- บรรลุปริมาณงาน
ด้วยรูปแบบการจ่ายเงินเดือนนี้ พนักงานจึงสนใจที่จะผลิตผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายในปริมาณที่มากขึ้น ดังนั้น นายจ้างจึงไม่จำเป็นต้องวิเคราะห์ว่าใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ตามกฎแล้ว เงินเดือนรูปแบบนี้ใช้ในการคำนวณค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของการผลิตหลัก
ความแตกต่างที่สำคัญ
ให้เราพิจารณาความแตกต่างที่สำคัญระหว่างระบบค่าตอบแทนทั้งสอง:
|
เกณฑ์การประเมิน |
งานชิ้น สท |
COT ตามเวลา |
|---|---|---|
|
ขอบเขตการใช้งาน |
พื้นที่ของกิจกรรมที่ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ปริมาณงานที่ทำ หรือบริการที่ให้มา มีมูลค่าสูงกว่าตัวชี้วัดคุณภาพ |
ประเภทของงานที่เน้นคุณภาพของกิจกรรมที่ทำหรืองานที่มุ่งสร้างความมั่นใจและรักษากระบวนการผลิต |
|
อิทธิพลของผลิตภาพแรงงานต่อรายได้ |
มีผลกระทบโดยตรงต่อค่าจ้าง กล่าวง่ายๆ ก็คือ ยิ่งพนักงานทำงานให้เสร็จสิ้น ผลิต หรือทำมากเท่าใด ค่าตอบแทนสำหรับแรงงานก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น |
ผลิตภาพแรงงานไม่มีผลกระทบต่อค่าจ้าง จำนวนเงินที่ชำระขึ้นอยู่กับเวลาทำงานเท่านั้น อย่างไรก็ตามนายจ้างอาจจัดให้มีการจ่ายโบนัสสำหรับตัวชี้วัดบางอย่าง |
|
ใครได้ประโยชน์จากมัน? |
สิ่งนี้จะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างในระดับที่มากขึ้น เนื่องจากจะมีการจ่ายเฉพาะผลลัพธ์เท่านั้น: ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต การบริการที่จัดให้ งานที่ทำ อย่างไรก็ตาม ระบบการจ่ายเงินนี้ยังเป็นประโยชน์ต่อพนักงานด้วยเช่นกัน เนื่องจากจะดึงดูดให้เขาทำงานมากขึ้นเพื่อให้ได้เงินเดือนที่เหมาะสม |
ผลประโยชน์ที่มากขึ้นของ PSOT นั้นถูกกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง ท้ายที่สุดแล้วคุณภาพของงานไม่สำคัญ พนักงานจะได้รับเงินเดือนไม่ว่าเขาจะทำงานอย่างไร และไม่ว่าเขาจะทำงานเลยหรืออยู่ที่ที่ทำงานเท่านั้น แน่นอนว่าสำหรับนายจ้าง ระบบการจ่ายเงินนี้ไม่มีประโยชน์ อย่างไรก็ตาม มีอาชีพหลายประเภทที่ SOT อื่นๆ ไม่สามารถใช้ได้ |
|
ความมั่นคงของรายได้ |
ในทั้งสองกรณี รายได้ไม่สามารถเรียกได้ว่ามั่นคงและรับประกันได้ เนื่องจากในทั้งสองกรณีมีการพึ่งพาบางสิ่งบางอย่างโดยตรง เช่น ค่าจ้างภายใต้ SSOT ขึ้นอยู่กับปริมาณสินค้าที่ผลิต และใน PSOT นั้นขึ้นอยู่กับเวลาทำงานโดยตรง และหากผู้เชี่ยวชาญไม่อยู่ในที่ทำงานตลอดระยะเวลาการเรียกเก็บเงินไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม จะไม่มีเงินเดือน เนื่องจากเขาไม่ได้ทำงานและไม่มีอะไรจะจ่ายเงินให้เขา |
|
|
ความพร้อมของแรงจูงใจของพนักงาน |
มีแรงจูงใจเนื่องจากพนักงานมีความสนใจโดยตรงในการทำงานมากขึ้นเพื่อให้ได้เงินเดือนที่สูงขึ้น |
หากข้อบังคับไม่มีการจ่ายโบนัส ผู้เชี่ยวชาญก็ไม่มีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ |
|
คุณภาพของงาน |
ในทั้งสองกรณีคุณภาพไม่เป็นที่ต้องการมากนัก ในงานชิ้นงาน ผู้ปฏิบัติงานสนใจที่จะทำมากกว่านี้ ดังนั้น ตัวบ่งชี้คุณภาพบางอย่างจึงสูญหายไป เมื่อเช่นเดียวกับใน PSOT ไม่มีการพึ่งพาคุณภาพเลย แน่นอนว่านายจ้างสามารถสร้างการจ่ายโบนัสเพิ่มเติมเพื่อคุณภาพของงานได้ |
|
