วัฒนธรรมองค์กรในธุรกิจสมัยใหม่: ประเภท ระดับ และตัวอย่างที่ดีที่สุด วัฒนธรรมธุรกิจและรากเหง้าของชาติ แง่ทฤษฎีของวัฒนธรรมของชาติ

เมื่อพูดถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมทางธุรกิจในรัสเซีย สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตความเป็นคู่ที่ขัดแย้งกันของระบบค่านิยม ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่ารัสเซียเป็นประเทศยูเรเซียนที่มีตำแหน่งพรมแดนระหว่างอารยธรรมตะวันออกและตะวันตก

Richard Lewis ผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงในด้านปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมเรียกวัฒนธรรมธุรกิจของรัสเซียว่า "โรคจิตเภท" ซึ่งก็คือการรวมคุณสมบัติที่เข้ากันไม่ได้เข้าด้วยกัน ในระบบค่านิยมของรัสเซีย เราสามารถพบทั้งคุณสมบัติที่มีอยู่ในตะวันออก (ลัทธิส่วนรวม การพึ่งพาครอบครัว ความไม่เท่าเทียมกันในความสัมพันธ์ ความขยัน ฯลฯ) และคุณสมบัติที่มีอยู่ในตะวันตก (องค์กร ความเป็นอิสระ ปัจเจกนิยม)

วัฒนธรรมทางธุรกิจของรัสเซียสมัยใหม่นั้นแตกต่างกัน คุณลักษณะคุณภาพของผู้ประกอบการและผู้จัดการระดับสูงของบริษัทขนาดใหญ่นั้นตรงกันข้ามกับคุณลักษณะของบุคลากรโดยตรง เช่น ทัศนคติต่อความเสี่ยง ความรับผิดชอบ และ ริเริ่ม. บริษัทที่ก่อตั้งก่อนและหลังปี 2534 ยืนหยัดตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง อดีตมีลักษณะเฉพาะตามวัฒนธรรมโซเวียตทั่วไป: ไม่ว่าองค์ประกอบของผู้จัดการระดับสูงจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร พนักงานก็ยังคงเหมือนเดิม โดยส่งต่อวิธีการและแนวทางของพวกเขาไปยังคนรุ่นต่อไป ผู้นำขององค์กรรัสเซียสมัยใหม่ได้รับคำแนะนำจากรูปแบบสากลแบบตะวันตกซึ่งส่วนใหญ่มาจากหนังสือเรียนของอเมริกา ความปรารถนาที่จะปลูกวัฒนธรรมแบบอเมริกันในบริษัทต้องเผชิญกับการต่อต้านจากภายในจากพนักงาน และนี่ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ - จากการศึกษาแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมทางธุรกิจของอเมริกาและรัสเซียไม่ตรงกันในทุกกรณี

วัฒนธรรมทางธุรกิจที่ใกล้ชิดกับเรามากที่สุดคือภาษาฝรั่งเศส เรายังเข้ากันได้ดีกับชาวเยอรมัน ชาวสแกนดิเนเวีย และชาวอินเดียนแดง แม้จะมีความแตกต่างที่สำคัญ แต่ชาวรัสเซียก็สามารถร่วมมือกับชาวอเมริกันได้สำเร็จ เนื่องจากวัฒนธรรมของพวกเขานั้นง่ายมาก มันง่ายที่จะนำทาง คุณเพียงแค่ต้องเรียนรู้กฎพื้นฐานสองสามข้อ เป็นเรื่องยากมากสำหรับชาวรัสเซียที่จะหาภาษากลางร่วมกับชาวอาหรับ จีน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับภาษาญี่ปุ่น

เชื่อกันว่าชาวรัสเซียปรับตัวเข้ากับลักษณะของพันธมิตรทางธุรกิจได้อย่างง่ายดาย ความสามารถในการปรับตัวและความอ่อนไหวดังกล่าวเป็นลักษณะเฉพาะของทุกวัฒนธรรมที่รวมคุณสมบัติที่ "เข้ากันไม่ได้" เข้าไว้ด้วยกัน นอกเหนือจากเรา คุณลักษณะนี้มีลักษณะเฉพาะ เช่น ของชาวอินเดียนแดง ซึ่งในระหว่างการเจรจามักจะพยายามปรับให้เข้ากับคู่ของพวกเขา

เป็นเรื่องยากสำหรับวัฒนธรรมที่จะตระหนักในตัวเองจนกว่าจะพบสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง คุณสามารถชื่นชมคุณสมบัติของวัฒนธรรมธุรกิจรัสเซียได้โดยการมองดูตัวเองผ่านสายตาของชาวต่างชาติ สิ่งแรกที่พวกเขามักจะให้ความสนใจคือทัศนคติเฉพาะของรัสเซียต่อบรรทัดฐานทางกฎหมาย การขาดความตั้งใจที่จะปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด คู่มือสำหรับนักธุรกิจชาวเยอรมันที่เดินทางไปรัสเซียกล่าวว่า: "ระวัง: ทันทีที่คุณสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการกับชาวรัสเซีย พวกเขาจะเกลี้ยกล่อมให้คุณทำผิดกฎหมาย" ในประเทศที่คอร์รัปชั่นอยู่ในอันดับที่ 154 ของโลก พวกเขายินดีที่จะปฏิบัติตามกฎหมาย "ถ้าเขียนได้ดี ถ้าภาระในการทำธุรกิจไม่มากเกินไป" เมื่อเทียบกับชาวเยอรมันและชาวอเมริกัน ตัวแทนของวัฒนธรรมสากล รัสเซียเป็นตัวแทนของวัฒนธรรมเฉพาะ ในกรณีแรก กฎหมายเข้าใจว่าเป็นสิ่งที่ไม่เปลี่ยนรูป ใช้ได้กับทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ส่วนบุคคล ประการที่สอง ทฤษฎีสัมพัทธภาพของกฎหมายได้รับการยืนยัน ซึ่งได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์สุ่มหลายอย่าง

ประเด็นต่อไปที่ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ระบุไว้คือพลังพิเศษของความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในการสื่อสารทางธุรกิจของรัสเซีย ธุรกิจในรัสเซียเป็นเรื่องส่วนตัว ทุกอย่างขึ้นอยู่กับการเชื่อมต่อ และไม่น่าแปลกใจเลย: “หากคุณไม่สามารถพึ่งพากฎหมายได้ คุณต้องเชื่อใจตัวเองและคนรอบข้าง” ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่การสนทนาใดๆ เกี่ยวกับบริษัทรัสเซียจบลงด้วยรายชื่อที่เหมาะสม (ใครเกี่ยวข้องกับใคร ใครควบคุมอะไร) เพราะนี่เป็นวิธีเดียวที่จะเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น

สัญญาณที่สามของวัฒนธรรมทางธุรกิจของรัสเซียคือความสัมพันธ์พิเศษระหว่างธุรกิจและรัฐบาล แนวโน้มที่จะรวมเข้าด้วยกัน ขึ้นอยู่กับหน่วยงานว่าบริษัทจะได้รับอนุญาตให้เปิดจุดในสถานที่ที่กำหนดหรือไม่ ปัจจัยนี้ไม่เกี่ยวข้องกับการแทรกแซงทางเศรษฐกิจของรัฐมากเท่ากับความสัมพันธ์ในท้องถิ่นกับหน่วยงานท้องถิ่นและหน่วยงานตรวจสอบ ความสามารถในการ "เจรจา" กับพวกเขากลายเป็นเรื่องสำคัญ

คุณลักษณะอีกประการของวัฒนธรรมทางธุรกิจของรัสเซียคือการปรับตัวที่ดีของนักธุรกิจชาวรัสเซียให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก ซึ่งเป็นการตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในระดับผู้บริหาร ชาวต่างชาติมักพูดถึงความเฉลียวฉลาดของรัสเซีย ความคิดที่ไม่ได้มาตรฐาน ความสามารถในการเอาตัวรอดในทุกสภาวะ และหาทางออกจากสถานการณ์ใดๆ อย่างไรก็ตาม คุณภาพในเชิงบวกนี้ก็มีผลกระทบด้านลบเช่นกัน เนื่องจากความสามารถในการปรับตัว รัสเซียไม่ค่อยคิดเกี่ยวกับกลยุทธ์ระยะยาว นับกำไรในระยะสั้นและ "เงินด่วน" เงื่อนไขที่นักธุรกิจชาวรัสเซียถูกบังคับให้ทำงานสอนพวกเขาถึงความเสี่ยงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ บ่อยครั้งที่พวกเขาเริ่มโครงการโดยไม่ต้องพัฒนาแผนขนาดใหญ่ เพียงจินตนาการคร่าวๆ ว่าพวกเขาจะต้องใช้ความพยายาม เวลา และเงินมากแค่ไหน “มาเริ่มกันเลย แล้วเราจะได้เห็นกันว่าเราจะฝ่าฟันไปได้” พวกเขากล่าว

ชาวรัสเซียทำงานอย่างหุนหันพลันแล่นและสร้างความรำคาญให้กับหุ้นส่วนต่างชาติจำนวนมากด้วยนิสัยชอบเร่งรีบ นั่นคือ ความสามารถในการรวบรวมในช่วงเวลาสุดท้าย ระดมกำลังทั้งหมดและทำงานจำนวนมาก แล้วกลับสู่สภาวะที่ผ่อนคลายและไม่แยแส

โครงสร้างภายในของบริษัทยังทำให้ชาวต่างชาติหลายคนตกใจ พวกเขาสับสนโดยสุ่มองค์กรของกระบวนการทางธุรกิจและงานของพนักงาน (ไม่ชัดเจนว่าใครรับผิดชอบอะไร) เงินเดือนระดับเดียวกันสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติต่างกัน แรงจูงใจของพนักงานต่ำสู่ผลลัพธ์สุดท้าย บริษัท รัสเซียมีลักษณะระยะทางพลังงานสูงพร้อมกลุ่มพนักงานที่เด่นชัด พนักงานต้องพึ่งพาผู้บังคับบัญชาสูง พวกเขารอคำสั่ง ไม่แสดงความคิดริเริ่ม ไม่เคยโต้เถียงกับเจ้านาย ในขณะเดียวกันทีมก็มีความแน่นแฟ้นภายในมาก ผลที่ได้ไม่ได้เป็นเพียงการช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความรับผิดชอบร่วมกันเท่านั้น แต่ยังเป็น "การปรับระดับ" ที่แข็งแกร่ง ความรักในการนับเงินของคนอื่น ไม่เต็มใจที่จะโดดเด่นจากฝูงชนด้วยความสำเร็จพิเศษ

หากเป็นพันธมิตรทางธุรกิจ...

… จาก USA

ชาวอเมริกันมีชื่อเสียงว่าเป็นนักธุรกิจที่โหดเหี้ยมที่สุดในโลก ในการเจรจาพวกเขาประพฤติตัวรุนแรงมาก ขับไล่ศัตรูเข้ามุม เตรียมพร้อมมาอย่างดีเสมอ ในขณะเดียวกันก็ค่อนข้างง่ายที่จะประนีประนอม งานหลักของพวกเขาคือการทำสัญญาโดยเร็วที่สุดเนื่องจาก "เวลาคือเงิน" นักปัจเจกบุคคลผู้กระตือรือร้น: แม้ว่าพวกเขาจะแสดงเป็นกลุ่ม ทุกคนก็จะเป็นศิลปินเดี่ยวในนั้น คนบ้างาน: ไม่รู้จักสัปดาห์ทำงาน 40 ชั่วโมง ทำงานให้มากที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยเร็วที่สุด มีการบังคับใช้สัญญาอย่างเคร่งครัด พวกเขาไม่รู้จักความสัมพันธ์ส่วนตัวในธุรกิจซึ่งเป็นศัตรูของมิตรภาพในที่ทำงาน บริษัทอเมริกันทำงานเหมือนเครื่องจักร: รอบคอบและมีเหตุผล พนักงานต้องรักษารูปร่างให้ดีอยู่เสมอ ผ่าน หลักสูตรการศึกษาเพิ่มเติมเขียนรายงานความคืบหน้า คนอเมริกันมักไม่ค่อยอยู่ในบริษัทเดียวเป็นเวลานาน โดยปกติแล้วจะมีการทำสัญญาเป็นเวลาหนึ่งปี และการเลิกจ้างไม่ถือเป็นเรื่องน่าละอาย

… จากประเทศจีน

คนจีนสร้างสัมพันธ์มานานก่อนตัดสินใจทำสัญญา โดยปกติพวกเขาจะมองหาพันธมิตรผ่านตัวกลางตามคำแนะนำ ในการเจรจาพวกเขาประพฤติตัวน่าสมเพชมากพวกเขาชอบที่จะเติมราคาของตัวเอง พวกเขารักทุกอย่างที่เป็นคนอเมริกันและต้องการได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับหุ้นส่วนชาวตะวันตก ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะจัดการประชุมกับตัวแทนของบริษัทจีนในศูนย์ธุรกิจสมัยใหม่หรือโรงแรมราคาแพง ฉลาดแกมโกงและอดทน พวกเขามักจะลากการเจรจาที่ทำให้คุณประหม่าและยอมรับเงื่อนไขของพวกเขา ระวังเมื่อลงนามในสัญญาที่เขียนโดยชาวจีน - อาจมีเงื่อนไขที่คุณไม่เห็นด้วย ในระหว่างการเจรจา คนจีนจะหมายถึงคนที่อายุมากที่สุดในกลุ่มของคุณ แม้ว่าจะมีคนหนุ่มสาวอยู่ในตำแหน่งที่สูงกว่าก็ตาม หัวข้อต้องห้ามที่ไม่สามารถพูดคุยกับคู่ค้าทางธุรกิจของจีนได้: ความสัมพันธ์กับทิเบต, ไต้หวัน, ฮ่องกง, สิทธิมนุษยชน, การวางแผนครอบครัว (จีนห้ามไม่ให้มีลูกคนที่สอง) เป็นไปได้มากว่าก่อนที่คุณจะมาถึงประเทศจีน คู่ค้าจะขอข้อมูลเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของคุณเพื่อสร้างดวงชะตา

ป.ล. หากทุกอย่างชัดเจนมากหรือน้อยกับวัฒนธรรมการทำธุรกิจแบบตะวันตก ชาวจีนก็ตั้งคำถามมากมาย สำหรับผู้ที่ตั้งใจจะทำธุรกิจกับเพื่อนร่วมงานชาวจีน บทความต่อไปของเราคือ "ธุรกิจในประเทศจีน"

วัฒนธรรมธุรกิจ
วันที่: 26/10/2006
เรื่อง:เศรษฐกิจ

อนุพันธ์ของความสำเร็จ

วัฒนธรรมองค์กรของธุรกิจรัสเซียเป็นสิ่งมีชีวิตที่หลากหลายและน่าสนใจสำหรับการศึกษา การเป็นแกนหลักของเป้าหมายที่ประกาศไว้ กระบวนการทางธุรกิจที่คล่องตัว และโครงสร้างที่ได้รับการอนุมัติของบริษัท วัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่กำหนดกิจกรรมของบริษัท เช่นเดียวกับบรรยากาศที่มองไม่เห็นด้วยตา ทำให้เกิดความเป็นไปได้ของชีวิตอินทรีย์

ความเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและผลการดำเนินงานของบริษัทได้รับการยอมรับจากผู้จัดการส่วนใหญ่ และเป็นที่สนใจของนักสังคมวิทยาและนักจิตวิทยามานานกว่า 50 ปี

คนเป็นพาหะของวัฒนธรรมองค์กร อย่างไรก็ตาม ในบริษัทที่เติบโตเต็มที่ วัฒนธรรมองค์กรจะถูกแยกออกจากผู้คนและกลายเป็นคุณลักษณะของบริษัท โดยการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานตามทัศนคติและค่านิยมที่เป็นพื้นฐานของมัน เป็นไปได้ที่จะแยกแยะรูปแบบต่อไปนี้ของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรในรัสเซียสมัยใหม่:

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรที่มีประวัติศาสตร์อันยาวนาน มีรากฐานมาจากความเข้มงวดของเศรษฐกิจตามแผนของยุคโซเวียต

แยกออกจากปลาหมึกข้ามชาติของหน่วยธุรกิจอื่นของการแปลเป็นภาษาท้องถิ่นของรัสเซีย วัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นการปลูกที่นำมาจากภายนอกซึ่งไม่เป็นธรรมชาติเสมอไปสำหรับดินรัสเซีย แต่ในขณะเดียวกันก็มักจะเป็นตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับองค์กรตนเองของ บริษัท

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรต่างๆ เกิดขึ้นและดำเนินการตั้งแต่ช่วงต้นทศวรรษ 1990 ในขณะที่กระบวนการของโลกาภิวัตน์และความเป็นสากลของชีวิตทางเศรษฐกิจทวีความรุนแรงมากขึ้น ประเด็นเรื่องอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของประเทศต่างๆ ที่มีต่อกิจกรรมของบริษัทในแง่มุมที่หลากหลายจึงมีความสำคัญเป็นพิเศษ บทความนี้วิเคราะห์ปฏิสัมพันธ์ข้ามวัฒนธรรมภายในวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทข้ามชาติ

ดูราก (Kozma Prutkov)

วัฒนธรรมองค์กรทั้งสามรูปแบบขององค์กรในรัสเซียนั้นรวมกันเป็นหนึ่งโดยบริบททั่วไป - นี่คือวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานรัสเซียซึ่งเหมือนน้ำซึมเข้าไปในโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรและทำหน้าที่เป็นพื้นฐานพื้นฐาน หลักการพื้นฐานนี้เปลี่ยนแปลงภายใต้อิทธิพลของสิ่งจูงใจภายนอก (เฉพาะลูกค้า การแข่งขัน ฯลฯ) และปัจจัยภายใน (การเรียกร้องจากเจ้าของหรือผู้นำบริษัท มารยาทภายใน ฯลฯ) จากมุมมองของแนวทางสถาบัน วัฒนธรรมถูกมองว่าเป็นชุดของชุมชนสังคมและระบบที่สามารถจัดโครงสร้างตามระดับต่างๆ ข้าว. 1 อธิบายแนวคิดนี้ด้วยความช่วยเหลือของแบบจำลองหลายขั้นตอนของ Scheus ซึ่งแยกแยะความแตกต่างระหว่างระนาบวัฒนธรรมต่อไปนี้:

– วัฒนธรรมประจำชาติ (ภายในหนึ่งประเทศ)

– วัฒนธรรมอุตสาหกรรม (ภายในอุตสาหกรรมเดียว)

– วัฒนธรรมองค์กร (ภายในองค์กรเดียว)

ข้าว. 1. การจำแนกสถาบันของระนาบวัฒนธรรม

ตามคำจำกัดความของนักวิทยาศาสตร์ชาวดัตช์ จี. ฮอฟสเตเด "วัฒนธรรมประจำชาติสร้างความคิดของสังคม" และ "วัฒนธรรมองค์กรสร้างโปรแกรมความคิดของพนักงานขององค์กร" ความสำเร็จขององค์กรญี่ปุ่นในการแข่งขันช่วงทศวรรษ 1970 นำไปสู่การรับรู้ถึงความสำคัญของวัฒนธรรมประจำชาติในการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรสามารถจัดการได้โดยการเปลี่ยนวิธีปฏิบัติของบริษัท เป็นการยากที่นายจ้างจะเปลี่ยนค่านิยมของลูกจ้างที่จ้างมา: พนักงานของบริษัทมาทำงานแล้วไม่สามารถทิ้งอัตลักษณ์ไว้ที่บ้านได้

หมอธุรกิจชาวรัสเซีย

ตัวแปรที่หนึ่งและสองของวัฒนธรรมองค์กรของธุรกิจรัสเซียนั้นส่วนใหญ่ขัดกับพื้นหลังของกันและกัน การเปรียบเทียบอย่างต่อเนื่องระหว่างบริษัทรัสเซียในขั้นต้นและบริษัทต่างชาติที่เป็นต้นฉบับในตัวเองนั้นคงมีแต่สิ่งดีๆ เข้ามาในชีวิตของบริษัทรัสเซีย: แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจัดการและแรงจูงใจของบุคลากร การวางแผนการผลิต องค์กรการขาย ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ เราไม่สามารถสังเกตได้อย่างสร้างสรรค์ แต่ในทางกลับกัน ผลที่ตามมาของการทำลายล้างจากการคัดลอกองค์ประกอบภายนอกของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทต่างประเทศ ขั้นตอนทั่วไปประการหนึ่งสู่ความมั่งคั่งคือการเชื้อเชิญของ "วารังเจียน" ต่างชาติให้พัฒนายาครอบจักรวาลสำหรับความเจ็บป่วยของรัสเซียทั้งหมด และวันหยุดของปัญญาชนช่างพูดก็เริ่มต้นขึ้น สิ่งที่พวกเขาไม่ได้เตรียมไว้: คุณจะได้รับการนำเสนอเทคโนโลยีการเปรียบเทียบขั้นสูงสุด, บัตรคะแนนสมดุล (BSC), ระบบไคเซ็นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง, 6 ซิกมา, เมทริกซ์ของกลุ่มบอสตันเก่าที่ดี (มีตัวเลือกให้เลือก - GE) / Mackensey เมทริกซ์เพื่อสุนทรียศาสตร์) เช่นเดียวกับความมหัศจรรย์ล่าสุดของแนวทางกระบวนการ การวางแผนเครือข่าย MRP การผลิตแบบลีน...

อย่างไรก็ตาม หากคุณพูดว่า “ฮาลวา” หลายๆ ครั้ง ปากของคุณจะไม่หวานขึ้น ประสิทธิภาพของกลไกเป็นไปได้ด้วยการปรับตัวภายในกรอบขององค์กรรัสเซียตามปรัชญาบางอย่างในระดับพนักงาน ดังสุภาษิตญี่ปุ่นกล่าวว่า “เจ้าของที่ไม่ดีปลูกวัชพืช เจ้าของที่ดีปลูกข้าว คนฉลาดปลูกดิน คนมองการณ์ไกลให้ความรู้แก่คนงาน” หนึ่งในตัวเลือกสำหรับ "การศึกษา" ดังกล่าวคือความร่วมมืออย่างใกล้ชิดของผู้เชี่ยวชาญ - ผู้ให้บริการโดยตรงและผู้รับเทคโนโลยีขั้นสูงซึ่งตามกฎแล้วเป็นตัวแทนของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน

เปลี่ยนก่อนที่คุณจะต้อง (Jack Welch)

แม้จะมีผลกระทบเชิงลบที่อาจเกิดขึ้น แต่ก็จำเป็นต้องตระหนักถึงโอกาสของการศึกษาและการผสมผสานองค์ประกอบเชิงบวกของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท รัสเซียและต่างประเทศอย่างสมดุล เนื่องจากผลเสริมฤทธิ์กัน 1 สามารถเกิดขึ้นได้บนพื้นฐานของความร่วมมือระหว่างประเทศและความแตกต่างในวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน กลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท การจัดการ และวัฒนธรรมองค์กรควรเชื่อมโยงกัน

1 Synergy, synergistic effect (จากภาษากรีก synergos - ทำหน้าที่ร่วมกัน) - เพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมอันเป็นผลมาจากการเชื่อมต่อ, การรวม, การรวมแต่ละส่วนเข้าไว้ในระบบเดียวเนื่องจากผลกระทบของระบบที่เรียกว่า

ในการทำเช่นนี้ต้องอธิบายวัฒนธรรมของชาติของพันธมิตรความร่วมมือตามกลุ่มเกณฑ์ซึ่งจะช่วยกำหนดเกณฑ์เฉพาะที่วัฒนธรรมของชาติมีความขัดแย้งหรือมีความคล้ายคลึงกัน ตัวอย่างเช่น Studlein ได้พัฒนาการประเมินหลักสี่ประการเพื่อตรวจสอบความเข้ากันได้ของวัฒนธรรมระดับชาติและธุรกิจของคู่ค้า:

ความคล้ายคลึงกันของวัฒนธรรม: วัฒนธรรมของคู่ค้ามีความแตกต่างเล็กน้อย กับการปรับตัวร่วมกันของคู่ค้า การทำงานร่วมกันอาจเกิดขึ้น

ความเข้ากันได้ของวัฒนธรรม: วัฒนธรรมของพันธมิตรเข้ากันได้และถึงแม้จะมีระยะห่างทางวัฒนธรรมที่ยาวนาน (เมื่อเทียบกับตัวเลือกแรก) ในกระบวนการของความร่วมมือก็เป็นไปได้ที่จะได้รับความสามารถทางวัฒนธรรมและผลเสริมฤทธิ์กันจะทำได้

การเติมเต็มของวัฒนธรรม: เพื่อให้เกิดการทำงานร่วมกันในกรณีนี้ ความสามารถร่วมกันและความสามารถของหุ้นส่วนความร่วมมือในการเรียนรู้ที่จะเอาชนะความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่จำเป็น

ความเข้ากันไม่ได้ของวัฒนธรรม: วัฒนธรรมของคู่ค้าไม่เหมือนกันและไม่ส่งเสริมซึ่งกันและกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการเสริมกันและความเข้ากันได้ของวัฒนธรรม มีความเป็นไปได้ที่จะเกิดผลเสริมฤทธิ์กัน (เช่น ตามการศึกษา ในกรณีของความร่วมมือรัสเซีย-เยอรมัน) ความสำเร็จของปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมขึ้นอยู่กับระดับของการรับรู้และความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของคู่ค้า ความเต็มใจที่จะเรียนรู้และความอดทนในการสื่อสารระหว่างวัฒนธรรม บนพื้นฐานนี้เท่านั้นที่สามารถเริ่มต้นกระบวนการเรียนรู้ระหว่างวัฒนธรรมเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับองค์กรโดยมีเป้าหมาย

ความคาดเดาไม่ได้ของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติเกิดจากการมีปฏิสัมพันธ์ภายในกรอบของวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ ของพนักงาน วัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงภายในบริษัทเดียวอย่างไร เป็นไปได้ไหมที่จะพูดถึง "การอยู่ร่วมกัน" ของ 2 วัฒนธรรมภายในกรอบขององค์กรข้ามชาติ? คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ไม่ชัดเจน

2 จากภาษากรีก. symbiosis - การอยู่ร่วมกัน

บทความนี้พยายามวิเคราะห์แง่มุมเหล่านี้ "จากภายใน" โดยใช้แบบจำลองแบบไดนามิกของวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ ซึ่งอธิบายพลวัตของการปฏิสัมพันธ์ของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานภายในองค์กรเดียว (รูปที่ 2)

ข้าว. 2. แบบจำลองวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ - พลวัตของการปฏิสัมพันธ์ของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน

ในรูป 2 เน้นขั้นตอนของการพัฒนาปฏิสัมพันธ์นี้คือ:

1) ในระยะเริ่มต้นของการทำงาน ภายใต้กรอบของวัฒนธรรมองค์กรหนึ่ง พนักงานพบปะกันเป็นครั้งแรก - ผู้ให้บริการของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน

2) วัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานเริ่มมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน การติดต่อเริ่มต้นด้วยกระบวนการรับรู้ ระหว่างนั้นเกิดความคลาดเคลื่อนระหว่างความเป็นจริงที่สังเกตได้และโลกทัศน์ของหุ้นส่วน

3) ปฏิสัมพันธ์แสดงออกในรูปแบบของ "การเสียดสี" ระหว่างวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน ("ความเสียดทาน" เหล่านี้สามารถเกิดขึ้นได้กับแต่ละพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมประจำชาติตามที่กล่าวไว้ด้านล่าง) ตัวกระตุ้นสำหรับการเรียนรู้ความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมมักเป็นวิกฤตที่เกิดขึ้นจากการเบี่ยงเบนในความคาดหวังจากการกระทำของหุ้นส่วนในความร่วมมือระหว่างวัฒนธรรม

4) อันเป็นผลมาจาก "การเสียดสี" และการปรับตัวร่วมกัน ลักษณะดังกล่าวของวัฒนธรรมประจำชาติของหุ้นส่วนเป็น "ความแข็งแกร่ง" หรือ "ความอ่อนแอ" ปรากฏขึ้น ในกรณีนี้ "ความเข้มแข็ง" หรือ "จุดอ่อน" ของวัฒนธรรมประจำชาติเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความสามารถสัมพัทธ์ของค่านิยมของวัฒนธรรมใดวัฒนธรรมหนึ่งเพื่อยืนยันตัวเองเหนือค่านิยมที่สอดคล้องกันของวัฒนธรรมอื่น ค่านิยมของวัฒนธรรมที่ "อ่อนแอกว่า" สามารถเปลี่ยนแปลงได้ง่ายขึ้นภายใต้อิทธิพลของค่านิยมของวัฒนธรรมที่ "แข็งแกร่งกว่า" ตัวอย่างเช่น ทัศนคติต่อเวลาใดจะ "แข็งแกร่งขึ้น" ภายในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่มีทีมรัสเซีย-เยอรมัน: ขาวดำ มีอยู่ในเยอรมัน หรือโพลิโครม ลักษณะเฉพาะของรัสเซีย

5) วัฒนธรรมประจำชาติที่หลากหลายสามารถโต้ตอบกันได้สำเร็จ เอาชนะปัญหาที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจาก "การพึ่งพาอาศัยกัน" ของวัฒนธรรมจะเกิดขึ้นและจะเป็นไปได้ที่จะพัฒนา "ส่วนผสมของวัฒนธรรม" บางอย่าง - องค์กรใหม่ วัฒนธรรม "อุดม" ด้วยคุณสมบัติที่ดีที่สุดของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน (กลไกและตัวแปรของการพัฒนานี้มีการวิเคราะห์ด้านล่าง);

6) ขั้นตอนสุดท้ายของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรข้ามชาติสามารถเป็นผลสืบเนื่องที่ทำได้ผ่านการบูรณาการและการรวมวัฒนธรรมระดับชาติต่างๆ ของพนักงานขององค์กรเข้าเป็นวัฒนธรรมองค์กรเดียว

การเคลื่อนไหวคือชีวิต

แบบจำลองไดนามิกใช้วิธีการวิภาษวิธีเพื่ออธิบายกระบวนการที่เกิดขึ้นในวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน เหตุผลก็คือภายในวัฒนธรรมองค์กรเดียวกันมีความขัดแย้งเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาเป็นพาหะของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน "ความขัดแย้ง" ในกรณีนี้ถูกตีความว่าเป็น "ความแตกต่าง", "ความไม่เท่าเทียมกัน" ของลักษณะของวัฒนธรรมซึ่งอย่างไรก็ตามสามารถเปรียบเทียบได้โดยใช้ระบบพารามิเตอร์บางอย่าง (ดูพารามิเตอร์ที่สำคัญของวัฒนธรรมในหัวข้อถัดไป)

ขั้นตอนต่อไปในการทำความเข้าใจแบบจำลองนี้คือคำกล่าวที่ยืมมาจากภาษาถิ่นของ Hegel ว่า "ความขัดแย้งอยู่ที่รากเหง้าของการเคลื่อนไหวและความมีชีวิตชีวาทั้งหมด เฉพาะที่มีการเคลื่อนไหวความขัดแย้งภายในมีความเพียรและกิจกรรม ในที่นี้ ตรรกะของการพัฒนาตนเองผ่านความขัดแย้งถูกนำมาใช้เพื่ออธิบายกระบวนการที่เกิดขึ้นในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรข้ามชาติภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน

เป็นเรื่องที่น่าสนใจเช่นกันที่จะหันไปใช้กฎของวิภาษวัตถุ - กฎแห่งความสามัคคีและการต่อสู้ของสิ่งที่ตรงกันข้าม (หรือกฎของการแทรกซึมของสิ่งที่ตรงกันข้าม) ซึ่ง "เผยให้เห็นความขัดแย้งที่เป็นแหล่งภายใน แรงกระตุ้น แรงกระตุ้นจากตัวเอง -ความเคลื่อนไหว" . ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันภายในกรอบของวัฒนธรรมองค์กรหนึ่ง การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรใหม่จึงเป็นไปได้

ผลลัพธ์สุดท้ายในกรณีทั่วไป (โดยไม่อ้างอิงถึงวัฒนธรรมเฉพาะ) ไม่สามารถระบุได้ แต่เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับตัวเลือกหลักต่อไปนี้สำหรับการปฏิสัมพันธ์ของวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ ภายในกรอบขององค์กรเดียว:

(1) วัฒนธรรมของชาติอาจแตกต่างกันมากจนความพยายามโต้ตอบใดๆ จะล้มเหลว

(2) ในกระบวนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ วัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานกลุ่มหนึ่งจะครอบงำ

(3) วัฒนธรรมของชาติจะสามารถโต้ตอบกันได้สำเร็จ เอาชนะความยากลำบากที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากผลของ "ความสามัคคี" ของวัฒนธรรมจะเกิดขึ้นและจะเป็นไปได้ที่จะพัฒนา "ส่วนผสมของวัฒนธรรม" บางอย่าง - a วัฒนธรรมองค์กรใหม่ “เสริม” ด้วยคุณสมบัติของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน (ตัวเลือกนี้แสดงในรูปที่ 2 )

เราจะวัดงูเหลือมในนกแก้ว

เพื่อวัตถุประสงค์ของการศึกษา รายการพารามิเตอร์ที่สำคัญต่อไปนี้ได้รับการพัฒนาโดยได้รับความช่วยเหลือจากอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงานที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ:

1. พารามิเตอร์ของลำดับชั้นและระเบียบวินัยในทีม:

1.1. ระดับการมอบอำนาจ

1.2. ระยะอำนาจ;

1.3. ระดับความเป็นอิสระของการตัดสินใจโดยพนักงานขององค์กร

1.4. ความภักดีของพนักงานต่อบริษัท / ระดับความสัมพันธ์ที่ฉวยโอกาสภายในทีม

2. บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม:

2.1. ระดับของปัจเจกนิยม / ลัทธิส่วนรวม;

2.2. ระดับของความไว้วางใจในแนวดิ่ง

2.3. ระดับของความไว้วางใจในแนวนอน

2.4. ระดับความเป็นผู้หญิง/ความเป็นชาย

3. การรับรู้เวลาและทัศนคติต่ออนาคต:

3.1. ทิศทางระยะยาว

3.2. ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน

3.3. ขาวดำ / โพลิโครมสัมพันธ์กับเวลา 3 ;

3 ตัวอย่างเช่น ในเยอรมนี การรับรู้เวลาเป็นแบบเส้นตรงและส่วนใหญ่เป็นภาพขาวดำ ซึ่งหมายความว่าขณะนี้มีการดำเนินการเพียงสิ่งเดียวเท่านั้น ลำดับของการกระทำจะดำเนินการทีละขั้นตอน ตามแผนที่วาดขึ้นก่อนหน้านี้ (ลำดับเชิงเส้น) ชาวเยอรมันไม่ชอบทำหลายสิ่งในเวลาเดียวกัน พวกเขาชอบจดจ่อกับสิ่งหนึ่งและทำเสร็จตามกำหนดเวลา

3.4. ความอยากอาหารเสี่ยง / ความปรารถนาความมั่นคง

3.5. การรับรู้ของนวัตกรรม

ตามกลุ่มของพารามิเตอร์เหล่านี้ กราฟถูกสร้างขึ้น (รูปที่ 3 และ 4) ซึ่งแสดงให้เห็นถึงตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กรเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ของลำดับชั้นและระเบียบวินัยในทีม บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม การรับรู้ เวลาและทัศนคติต่ออนาคต กลุ่มพารามิเตอร์เหล่านี้กำหนดแกนพิกัดของพื้นที่สามมิติซึ่งมีการกำหนดตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรต่างๆ

ข้าว. 3. แนวคิดเกี่ยวกับวิธีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ (ตามตัวอย่างวิสาหกิจรัสเซีย - เยอรมัน)

กราฟในรูป 3. สร้างขึ้นในระบบพิกัดต่อไปนี้:

Axis X - "พารามิเตอร์ของลำดับชั้นและระเบียบวินัยในทีม";

Axis Y - "พารามิเตอร์ของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม";

Axis Z - "พารามิเตอร์ที่แสดงถึงการรับรู้ของเวลาและทัศนคติที่มีต่ออนาคต"

การกำหนดตำแหน่งของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรบนแกน X, Y, Z เกิดขึ้นจากการรวมกันของตัวบ่งชี้ที่ถ่วงน้ำหนักจำนวนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรนี้ ดังนั้นบนแกน x เรามี:

X = a 1 *i 1 + b 1 *j 1 + c 1 *k 1 + d 1 *l 1 , โดยที่

A 1 - การประเมินระดับการมอบอำนาจ;

B 1 - การประเมินระยะกำลัง

C 1 - การประเมินระดับความเป็นอิสระของการตัดสินใจโดยพนักงานขององค์กร

D 1 - การประเมินความภักดีของพนักงานต่อบริษัท / ระดับความสัมพันธ์ฉวยโอกาสภายในทีม

ตัวชี้วัด a 1 , b 1 , c 1 , d 1 ถูกกำหนดโดยการสำรวจ คำถามในแบบสอบถามถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของพารามิเตอร์ที่สำคัญข้างต้น คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับระหว่างการสำรวจจะถูกวิเคราะห์ซึ่งเป็นผลมาจากการที่พวกเขาได้รับการกำหนดค่าตัวเลขบางอย่าง - ตัวบ่งชี้ a 1 , b 1 , c 1 , d 1 . ในการศึกษาวัฒนธรรมของ G. Hofstede การกำหนดนิพจน์เชิงตัวเลขให้กับพารามิเตอร์ทางวัฒนธรรมเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกัน

ค่าสัมประสิทธิ์ ผม 1 , เจ 1 , k 1 , ล. 1 คือน้ำหนัก ค่าที่กำหนดโดยการประเมินความสำคัญ (เพื่อวัตถุประสงค์ของการศึกษา) ของตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้อง (a 1 , ข 1 , ค 1 , ง 1 ). มีความสัมพันธ์ระหว่างน้ำหนัก: i 1 + j 1 + k 1 + l 1 = 1

ตรรกะของการศึกษาพารามิเตอร์ของวัฒนธรรมองค์กรตามอีกสองแกนของระบบพิกัด - Y และ Z - มีความคล้ายคลึงกัน

จากผลการวิเคราะห์ผลการสำรวจ จุดหนึ่งถูกสร้างขึ้นสำหรับแต่ละองค์กรในระบบพิกัดที่อธิบายไว้ (X, Y, Z) เราได้รับการจัดจุดในพื้นที่สามมิติ ได้มีการกำหนดขึ้นโดยประจักษ์แล้วว่า ประเด็นที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทข้ามชาติประเภทเดียวกัน เช่นเดียวกับบริษัทโมโนเนชั่นล้วนๆ มักจะถูกจัดกลุ่มเป็น "กลุ่มเมฆ" - พื้นที่สะสม (รูปที่ 3)

เป็นเรื่องถูกต้องตามกฎหมายที่จะพูดถึงการมีอยู่ของเกณฑ์ทั่วไปบางประการที่จะช่วยให้เราสรุปได้ว่าปฏิสัมพันธ์ระหว่างตัวแทนของสองวัฒนธรรมที่แตกต่างกันนั้นเป็นไปได้ภายในกรอบการทำงานของวิสาหกิจข้ามชาติหรือไม่ ให้เรียกเกณฑ์นี้ว่า "ส่วนความใกล้เคียงกัน" ในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณา คือ ระยะห่างระหว่างจุด C และ B คือ ระยะห่างระหว่างศูนย์กลางของ "เมฆ" สองแห่งที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจรัสเซียล้วนและเยอรมันล้วน เกณฑ์มีค่ามากกว่าศูนย์ หากพิกัดที่สอดคล้องกันตามแกน X, Y, Z น้อยกว่าเกณฑ์นี้ ตัวแทนจากวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันอาจมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันภายในกรอบของการร่วมทุน การสร้างค่าเฉพาะสำหรับเกณฑ์นี้เป็นอีกประเด็นที่น่าสนใจสำหรับการวิจัย มาตั้งค่า "ส่วนที่ใกล้เคียงกัน" สามส่วนสำหรับแต่ละแกนกัน: X, Y, Z ลองแสดงสิ่งนี้ในรูปของสูตรสำหรับจุด C ด้วยพิกัด (x 1; y 1; z 1) และจุด B พร้อมพิกัด (x 3 ; y 3; z3):

หากเป็นไปตามเงื่อนไขของระบบนี้ ตัวแทนของสองวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันก็สามารถมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันได้

หากพิกัดทั้งหมดของจุด A, B, C ของระบบพิกัดที่กำหนดถูกทำให้เป็นมาตรฐานเพื่อให้เท่ากันและเปรียบเทียบได้ ระบบนี้สามารถเขียนได้ในรูปแบบต่อไปนี้:

จากรูปแบบที่นำเสนอและการศึกษาเชิงประจักษ์ที่ดำเนินการ วัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติเป็นปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนและขัดแย้งกันของวัฒนธรรมพนักงาน พิกัดของจุด A ไม่ได้เป็นเพียงค่าเฉลี่ยเลขคณิตของพิกัดที่สอดคล้องกันของจุด B และ C โดยการวิเคราะห์ความเบี่ยงเบนของพารามิเตอร์บางอย่างของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่มีทีมรัสเซีย - เยอรมันจากพารามิเตอร์ที่คล้ายกันของรัสเซียล้วนและเยอรมันล้วน ผู้ประกอบการสามารถสรุปผลเกี่ยวกับอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของรัสเซียและเยอรมันที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติของพวกเขา

ข้าว. 4. แนวคิดของระเบียบวิธีศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของวิสาหกิจข้ามชาติ: การวิเคราะห์ "โซนแห่งความสามัคคี" และ "เขตความขัดแย้ง"

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการมีอยู่ของ "โซนแห่งความสามัคคี" (รูปที่ 4) ซึ่งความร่วมมือระหว่างตัวแทนของวัฒนธรรมที่แตกต่างกันในรูปแบบขององค์กรข้ามชาติเป็นไปได้ พารามิเตอร์ของวัฒนธรรมภายในขอบเขตของ "โซนแห่งความสามัคคี" นั้นค่อนข้างใกล้เคียงกันและไม่มีลักษณะของความไม่ตรงกันที่สำคัญ จุดทั้งหมดของกราฟที่อยู่นอก "เขตความสามัคคี" อยู่ใน "เขตความขัดแย้ง" ในระยะหลัง ความร่วมมือระหว่างตัวแทนจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันในรูปแบบขององค์กรข้ามชาตินั้นยากเนื่องจากความแตกต่างระดับชาติที่แข็งแกร่ง

เพื่อเร่งการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งเดียวกันขององค์กรข้ามชาติ จำเป็นต้องจัดกิจกรรมการฝึกอบรมต่างๆ สำหรับพนักงานในด้านต่อไปนี้:

การพัฒนาทักษะการสื่อสาร: การเรียนรู้ภาษาประจำชาติและภาษาธุรกิจของคู่ค้า ตลอดจนภาษามือที่ไม่ใช้คำพูด

การรับรู้ถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมและความคล้ายคลึงกัน: การใช้มาตรฐานทางวัฒนธรรมอย่างระมัดระวัง การเปิดกว้างต่อพฤติกรรมและความคิดของผู้อื่น

การวิเคราะห์ผ่านปริซึมของทัศนคติที่กำหนดโดยวัฒนธรรมของตนเอง: การตรวจสอบเชิงวิพากษ์ของวัฒนธรรมของตนเอง

ยักษ์ที่มีพลัง

แง่มุมที่พิจารณาแล้วของการปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน - ตัวแทนของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน - เป็นหนึ่งในวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรข้ามชาติที่ดำเนินงานในตลาดโลกสำหรับเทคโนโลยี อุปกรณ์ และบริการสำหรับโรงไฟฟ้านิวเคลียร์ มีผู้เล่นหลักไม่มากนักในตลาดที่มีการรวมกันสูงนี้: กลุ่ม AREVA ของยุโรป, บริษัท American General Electric และ Westinghouse, Mitsubishi Mitsubishi ของญี่ปุ่นและอื่น ๆ ให้เราหันไปที่แนวปฏิบัติในการจัดการทีมข้ามชาติของกลุ่ม AREVA ณ สิ้นปี 2548 AREVA มีพนักงานเกือบ 60,000 คนใน 49 ประเทศ ผู้จัดการและวิศวกรคิดเป็น 34% ของพนักงานของบริษัท พนักงานด้านเทคนิคและธุรการ 40% และพนักงาน 26%

AREVA จ้างผู้แทนจากประเทศและวัฒนธรรมต่างๆ ด้วยระบบราชการและมาตรฐานอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน (แสดงการกระจายของพนักงาน AREVA ตามภูมิภาคของโลกในรูปที่ 5) สิ่งสำคัญของบริษัทคือการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มโดยการเผยแพร่ค่านิยมหลักและแนวปฏิบัติผ่านการพัฒนาพนักงาน โดยคำนึงถึงความหลากหลายของวัฒนธรรมประจำชาติท้องถิ่นในแต่ละประเทศที่กลุ่ม AREVA ดำเนินการอยู่ AREVA ตระหนักถึงความจำเป็นในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกันเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการฝึกอบรมระหว่างวัฒนธรรมในประเด็นสำคัญและการสื่อสารอย่างเป็นระบบระหว่างพนักงานจากประเทศต่างๆ

ข้าว. 5. การกระจายของพนักงาน AREVA ตามภูมิภาคต่างๆ ทั่วโลก ต่อ และ %

เพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของ AREVA ในฐานะบริษัทระหว่างประเทศ มีการจัดกิจกรรมต่อไปนี้เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ พัฒนาการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม และทักษะทางวิชาชีพของพนักงาน:

ตั้งแต่ปี 2545 AREVA University ได้ดำเนินการเพื่อช่วยพัฒนาค่านิยมร่วมกัน วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ และรูปแบบการจัดการของบริษัท ในปี 2548 ผู้จัดการ 2650 คนเข้าร่วมการฝึกอบรมและโปรแกรมของมหาวิทยาลัย AREVA

ปีละครั้ง AREVA "Management Days" จะจัดขึ้นโดยรวบรวมผู้บริหารประมาณ 200 คนและผู้จัดการในอนาคต 100 คนของบริษัท

โครงการ AREVA Team พัฒนาการสื่อสารข้ามประเทศระหว่างแผนกต่างๆ ของบริษัท

สัมมนาท่องเที่ยวปีละหลายครั้งนำผู้จัดการ 120 คนจากแผนกต่างๆ ของบริษัทมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์

ในปี 2548 จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมต่อพนักงานหนึ่งคนคือ 24.5 ชั่วโมง;

ส่วนสำคัญของกลยุทธ์ของ AREVA ในการเสริมสร้างค่านิยมร่วมกันของบริษัทข้ามชาติระดับนานาชาติและการเติบโตของอาชีพส่วนบุคคลของพนักงานคือการพัฒนาการเคลื่อนย้ายอย่างมืออาชีพ เพื่อเพิ่มการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาภายในบริษัท AREVA มีโปรแกรมในการเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับการหมุนเวียนและโอกาสที่พนักงานที่เกี่ยวข้อง (เช่น ผ่าน "เว็บไซต์ผู้มีความสามารถ" - ไซต์ etalent) จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมในโปรแกรมการเคลื่อนย้ายกำลังเพิ่มขึ้น: ในปี 2546 มีพนักงาน 618 คนเข้าร่วมในโครงการหมุนเวียนของ AREVA และในปี 2548 จำนวนนี้เพิ่มขึ้นเป็นมากกว่า 1,500 คนในการโยกย้ายพนักงาน อย่างหลังยังระบุถึงการดำเนินการของบริษัทในโครงการสำคัญนอกฝรั่งเศส: การก่อสร้างบล็อกของฟินแลนด์พร้อมเครื่องปฏิกรณ์ EPR การก่อสร้างโรงงานเชื้อเพลิง MOX ในสหรัฐอเมริกา ฯลฯ

การทำงานอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรแบบครบวงจรของทีมข้ามชาติของ AREVA เป็นองค์ประกอบที่สำคัญของความสามารถในการแข่งขันระดับโลกของบริษัท

ให้การสนับสนุนฉันแล้วฉันจะย้ายโลก (อาร์คิมิดีส)

เมื่อโลกาภิวัตน์เติบโตอย่างรวดเร็ว กิจกรรมของมนุษย์ในทุกด้านก็มีการเปลี่ยนแปลง ทั้งด้านเศรษฐกิจ การเมือง วัฒนธรรม และอื่นๆ ความท้าทายใหม่เข้ามาในชีวิตของเรา เราจะสามารถแข่งขันในสภาพแวดล้อมใหม่ได้อย่างไร? เรา​ต้อง​หลีก​เลี่ยง​การ​คุกคาม​อะไร และ​ยุค​ที่​มา​ถึง​จะ​ได้​ประโยชน์​อะไร​บ้าง?

ลักษณะเฉพาะของธุรกิจสมัยใหม่คือการมีปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนในระดับชาติและระดับนานาชาติ โลกาภิวัตน์นำไปสู่การก่อตัวของวัฒนธรรมธุรกิจข้ามชาติ หลักการและกฎเกณฑ์ที่นักธุรกิจส่วนใหญ่ในโลกใช้ร่วมกัน ในทางกลับกัน ความแตกต่างระดับชาติและวัฒนธรรมกำลังเพิ่มขึ้น: ผู้คนและชุมชนชาติพันธุ์พยายามรักษาค่านิยมทางวัฒนธรรมของพวกเขาและปกป้องพวกเขาจากอิทธิพลที่กัดกร่อนของวัฒนธรรมมวลชน

ลักษณะทั้งหมดเหล่านี้ของเศรษฐกิจโลกสมัยใหม่ได้นำเสนอคำถามเกี่ยวกับอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติของประเทศต่างๆ ที่มีต่อกิจกรรมทางธุรกิจระหว่างประเทศ อิทธิพลภายนอก - ในระดับปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า ซัพพลายเออร์ ฯลฯ และภายใน - ระหว่างพนักงานขององค์กรข้ามชาติ การศึกษาปรากฏการณ์ของวัฒนธรรม การวิเคราะห์โอกาสและข้อจำกัดที่ค่าคงที่ทางวัฒนธรรมมีอยู่ เป็นปรากฏการณ์ที่โดดเดี่ยวมากในการดำเนินธุรกิจของรัสเซีย แต่แนวปฏิบัติของโลกที่กำลังดำเนินไปข้างหน้าเป็นเครื่องยืนยันถึงโอกาสของการจัดการวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรข้ามชาติ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมประจำชาติของพนักงาน

เอกสารอ้างอิง: 1. AREVA: Management Report of the Executive, 2005. 2. Fey C.F.; นอร์ดาห์ล ซี.; Zaetterstroem H.: เคล็ดลับสู่ความสำเร็จ: การพัฒนาและทำความเข้าใจสิ่งที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทต่างชาติมีผลในรัสเซีย โรงเรียนเศรษฐศาสตร์สตอกโฮล์มในเซนต์ ปีเตอร์สเบิร์ก ชุดเอกสารงานวิจัย # 98 – 102. 1998. 3. Scheuss R.W. Strategische Anpassung der Unternehmung: Ein วัฒนธรรม Beitrag zum Management der Unternehmungsentwicklung, St. Gallen, 1985. 4. I.G. สั้น ๆ การก่อตัวของความสามารถข้ามวัฒนธรรมในด้านการสื่อสารการตลาด // การวิจัยการตลาดและการตลาด 2545 ฉบับที่ 6 (42), น. 31–42. 5. VI Lenin: Karl Marx: ชีวประวัติสั้น ๆ ของลัทธิมาร์กซ์ – ม.: เอ็ด. ท่อง 2461 (http://magister.msk.ru/library/lenin/lenin008.htm) 6. ระเบียบวิธีแห่งยุคใหม่: "Hegel's Idealistic Dialectics", "Marx's Materialistic Dialectics" (http://freewww.elcat.kg/tusz/RussianUT/r19.htm) 7. จิตวิทยา. พจนานุกรม / ภายใต้ทั่วไป. เอ็ด เปตรอฟสกี เอ.วี.; ยาโรเชฟสกี้ M.G. - ครั้งที่ 2 M. 1990. 8. Hofstede G. วัฒนธรรมองค์กร / การจัดการทรัพยากรมนุษย์ / เอ็ด. พูลา ม.; วอลเนอร์ เอ็ม.: ปีเตอร์. 2000. 9. ห้องสมุดวิทยาศาสตร์อิเล็กทรอนิกส์ของ Voevodin (http://enbv.narod.ru/text/Econom/ses/str/0534.html) 10. Pezoldt K.: Kooperation von deutschen und osteuropaeischen KMU: Entwicklung von Synergiepotentialen durch interkulturelles Lernen ใน: Meyer J.A. (ชม.): Kooperation von kleinen und mittleren Unternehmen in Osteuropa, LohmarKoeln, 2004, S. 281307. 11. Stuedlein Y.: Management von Kulturunterschieden, Wiesbaden, 1997.

ความเฟื่องฟูของเศรษฐกิจอย่างไม่เคยปรากฏมาก่อนซึ่งพบเห็นได้ในประเทศจีนตลอดยี่สิบปีที่ผ่านมา ซึ่งได้รับขนานนามว่า “ปาฏิหาริย์ของจีน” กับญี่ปุ่นและเกาหลี ได้รับความสนใจเป็นพิเศษจากนักวิทยาศาสตร์และนักธุรกิจทั่ว โลก. อันที่จริง ประเทศที่เก่าแก่และครั้งหนึ่งเคยเป็นประเทศที่ยิ่งใหญ่ที่สุด หลังจากผ่านไปครึ่งศตวรรษของความยากจนและความหายนะ จู่ๆ ก็ฟื้นคืนชีพขึ้นมาตามมาตรฐานของยุคประวัติศาสตร์! ในเวลาเดียวกัน จนถึงบัดนี้ สมบัตินับไม่ถ้วนที่ไม่รู้จักมาจนถึงตอนนี้ก็ยังไม่ถูกค้นพบ มันไม่ได้รับความช่วยเหลือจากมหาอำนาจตะวันตกอย่างใจกว้าง และปัญหาของการมีประชากรมากเกินไป ความหิวโหย การขาดอุตสาหกรรมที่พัฒนาแล้ว ฯลฯ ก็ไม่หมดไป อย่างไรก็ตาม ปาฏิหาริย์ปรากฏชัด ในตอนท้ายของศตวรรษที่ 20 จีนได้เข้าสู่สิบอันดับแรกของโลก โดยสามารถไล่ตามคู่แข่งหลักอย่างญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกาได้อย่างมั่นใจ นักเศรษฐศาสตร์ตะวันตกคาดการณ์ว่าภายในปี 2049 GNP ของจีนจะแซงหน้าทั้งสองประเทศ

อะไรคือสาเหตุของความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่เช่นนี้?

การศึกษาเชิงทฤษฎีของผู้เขียนและประสบการณ์ของการมีปฏิสัมพันธ์ทางธุรกิจกับชาวจีนแสดงให้เห็นว่าถึงแม้ความนิยมในจีนสมัยใหม่สำหรับรูปแบบเศรษฐกิจตะวันตกและหลักการจัดการ ความคิดของชาติและวัฒนธรรมที่มีอายุหลายศตวรรษยังคงทิ้งรอยประทับไว้อย่างเหนียวแน่นในชาวจีนทุกคน พูดได้อย่างปลอดภัยว่าไม่มีความคิดและแนวความคิดที่แปลกใหม่ใดที่จะสามารถเปลี่ยนวิธีคิด พฤติกรรม และรูปแบบการกระทำได้อย่างสมบูรณ์

เรากำลังพูดถึงอะไรกันแน่? ให้เราพิจารณาแนวความคิดหลายประการของวัฒนธรรมทางสังคมซึ่งในความเห็นของเรามีพื้นฐานมาจาก "ปาฏิหาริย์ของจีน"

สำหรับชาวจีนที่ยังคงรักษาหลักการของชุมชนกลุ่มนิยมไว้ได้ในระดับที่มากกว่าชาวรัสเซียแนวคิดเรื่องเผ่ามีความสำคัญมาก ค่านิยมของบรรพบุรุษได้รับการยอมรับจากประชากรส่วนใหญ่อย่างแท้จริงซึ่งไม่เป็นไปตามมาตรฐานของชาวรัสเซียส่วนใหญ่ในปัจจุบัน

ซึ่งหมายความว่าบุคคลนั้นไม่ได้ถูกทิ้งไว้เพียงคนเดียวและ

ดังนั้นเขาจึงไม่ว่างที่จะทำตามใจชอบ ทุกคน

เป็นของชนิดของตัวเอง ไม่เฉพาะกับคนรุ่นหลังเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่ตายไปแล้วด้วย

บรรพบุรุษและผู้ที่ยังไม่เกิด มนุษย์ไม่เพียงแค่เกี่ยวข้องกับมัน

สกุลโดยกำเนิด แต่รู้สึกถึงการสนับสนุนที่แท้จริงและเป็นรูปธรรมของสกุล

แน่นอนว่าในประเทศจีนสมัยใหม่ ความสัมพันธ์ระหว่างชนเผ่าได้สูญเสียไปบ้างแล้ว

แรงแต่ลดไม่ได้เพราะยังมาก

แข็งแกร่ง. สมาชิกในตระกูลพร้อมสนับสนุนญาติพี่น้องเสมอ แต่ตัวผู้

สำหรับส่วนของเขา เขาต้องแสดงความเคารพและช่วยเหลือครอบครัวของเขา

ความแข็งแกร่งของตระกูลในประเทศจีนส่วนใหญ่มาจากชื่อเสียงทางประวัติศาสตร์ อยู่ในสกุลใดสกุลหนึ่งส่วนใหญ่จะกำหนดทัศนคติต่อบุคคลนี้ในสังคม ในตอนแรกบุคคลนั้นไม่ได้ถูกตัดสินโดยสิ่งที่เขามีอยู่ในตัวเขา แต่จากสิ่งที่เขาเป็น ดังนั้นกลุ่มจึงควบคุมวิถีชีวิตทางศีลธรรมและจริยธรรมของสมาชิกในระดับหนึ่งเนื่องจากความมั่นคงของกลุ่มเมื่อเวลาผ่านไปส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการยอมรับทางสังคมของสมาชิก นั่นคือเหตุผลที่แนวคิดเรื่องเกียรติสำหรับชาวจีนไม่ใช่วลีที่ว่างเปล่า ความขยันหมั่นเพียรยังถูกกำหนดอย่างเพียงพอโดยอิทธิพลของความสัมพันธ์ของชนเผ่าเพราะ กิจกรรมมากมายในจีนยังคงถูกควบคุมโดยบางกลุ่ม ชุมชน และบางกลุ่ม การได้รับความไว้วางใจหมายถึงการปิดการเข้าถึงทรงกลมนี้อย่างถาวรสำหรับตัวคุณเอง

สำหรับรัสเซียสมัยใหม่ความสัมพันธ์ของชนเผ่าที่นี่สูญเสียความสำคัญในอดีตไปแล้ว

ในประเทศจีนมีผู้ควบคุมมาตรฐานด้านศีลธรรมและจริยธรรมอื่นๆ หนึ่งในผู้กำกับดูแลที่เข้มงวดที่สุดคือจิตสำนึกทางศาสนาในชีวิตประจำวัน พิจารณาว่าทำไมครัวเรือน อันที่จริงคนจีนไม่ค่อยเคร่งศาสนา แน่นอนว่ามีวัดและวัดในศาสนาพุทธและเต๋าหลายร้อยแห่ง แต่โดยทั่วไปแล้ว ประเพณีดังกล่าวทำให้บุคคลที่เคร่งศาสนาไม่หลงเหลืออยู่ในโลก แต่ไปวัดหรือกลายเป็นฤาษีเพื่อแสวงหาการตรัสรู้ทางจิตวิญญาณ ในระดับปกติจิตสำนึกทางศาสนาจะแสดงออกมาเป็นนิสัย สัญญาณ ไสยศาสตร์ ซึ่งมีความคิดเกี่ยวกับกรรม เช่นเดียวกับวิญญาณชั่วและดี เกี่ยวกับวิญญาณของบรรพบุรุษที่ตายแล้วซึ่งช่วยเหลือหรือทำร้ายบุคคลที่กระทำการบางอย่าง

โดยทั่วไปแล้ว ศีลธรรมของจีนแสดงออกในหลายๆ ด้าน ตีพวกเขา

มารยาทตะวันออก. มันแสดงให้เห็นตัวอย่างเช่นในการส่งต่ออย่างต่อเนื่อง

ก่อนสหายของพวกเขา แสดงความสำคัญของแขกอย่างท้าทาย แต่ที่

ซึ่งแตกต่างจากวัฒนธรรมตะวันตกที่ไม่ให้ความสำคัญกับผู้หญิง สำหรับ

เป็นเรื่องปกติที่คนจีนจะไม่ยอมให้ผู้หญิงมาก่อน บางทีนี่อาจเป็นหลักฐานของร่องรอยปรมาจารย์ที่ยังหลงเหลืออยู่ในสังคมจีน

ชาวจีนส่วนใหญ่ไม่เพียงแต่พูดถึงหลักศีลธรรมบางประการเท่านั้น แต่ยังปฏิบัติตามในชีวิตประจำวันด้วย ในเรื่องนี้พวกเขาแตกต่างจากรัสเซียอย่างมาก ในรัสเซียสมัยใหม่ อนิจจา สำหรับคนจำนวนมาก แนวคิดเรื่องศีลธรรมและจริยธรรมถูกกีดกันจากเนื้อหาที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นเรื่อยๆ และแทบไม่ให้ความสนใจกับการพัฒนาเนื้อหานี้เลย ในขณะเดียวกัน สำหรับชาวจีนจำนวนมากเพียงพอ คุณธรรมและจริยธรรมก็ไม่ใช่คำพูดที่ว่างเปล่าเลย

ลองนึกดูว่าวลี "อ่านศีลธรรม" เกี่ยวข้องกับคนรัสเซียอย่างไร มีความหมายแฝงเชิงลบและไม่มีความหมายอะไรมากไปกว่าการพูดคำเปล่าหรือความจริงที่เป็นที่รู้จัก การแสดงออกนี้มีทัศนคติต่อหมวดหมู่ทางศีลธรรมว่าเป็นคำที่ว่างเปล่าและไม่จำเป็น

ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น? โดยไม่แสร้งทำเป็นว่าเป็นความจริงในความคิดเห็นของเรา เรากล้าแนะนำว่าการทำลายล้างเนื้อหาทางศีลธรรมและจริยธรรมที่นำไปใช้ได้จริงนั้นเกี่ยวข้องกับการไม่กลัวการลงโทษสำหรับการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่ผิดศีลธรรม ยิ่งกว่านั้นในรัสเซียสมัยใหม่ความคิดเห็นกำลังเป็นที่แพร่หลายว่าการมีหลักการทางศีลธรรมบางอย่างในบุคคลนั้นขัดขวางความก้าวหน้าในอาชีพการงานของเขาเท่านั้นโดยปราศจาก "การก้าวข้ามตัวเอง" ด้วยหลักการทางศีลธรรมที่จัดตั้งขึ้นโดยคนรุ่นก่อน ๆ เป็นไปไม่ได้ที่จะประสบความสำเร็จ ในชีวิต. หนึ่งในวลีที่พบบ่อยที่สุดที่เรียกร้องให้ละทิ้งมาตรฐานทางศีลธรรมและจริยธรรมคือ: “อย่าซับซ้อน!” นั่นคือพฤติกรรมทางศีลธรรมที่สมาชิกหลายคนในสังคมรัสเซียมองว่าเป็นความบกพร่องทางจิตใจซึ่งเป็นการเบี่ยงเบนจากพฤติกรรมที่มีเหตุผล

ขณะเดียวกันในสังคมจีน หลักคุณธรรมและจริยธรรม

นำไปใช้กับทุกด้านของชีวิตรวมถึง

การจัดการและธุรกิจ ในหมู่นักธุรกิจก็มีความเชื่อที่แพร่หลาย

จำเป็นต้องซื่อสัตย์ บางครั้งปากธรรมดา

ข้อตกลง แต่เฉพาะในกรณีที่ทุกอย่างชัดเจนและแม่นยำ ในประเทศจีนปรากฏการณ์เช่น "การขว้างปา" นั้นหายากมากนั่นคือการหลอกลวงโดยเจตนาของพันธมิตร

คุณธรรมสำหรับชาวจีนไม่ใช่หมวดหมู่นามธรรม แต่เป็นพื้นฐานที่โครงสร้างทั้งหมดของสังคมตั้งอยู่ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน - สมาชิกของสังคมนี้ยังคงอยู่ ศีลธรรมสาธารณะแสดงออก ตัวอย่างเช่น ในข้อเท็จจริงที่เป็นการยากที่บุคคลจะหลอกลวง เป็นการยากที่จะทำลายคำพูด เพราะสิ่งนี้ถูกประณามจริงๆ และบุคคลที่กระทำความผิดดังกล่าวจะรู้สึกไม่สบายใจ หลักการทางศีลธรรมทำให้ผู้คนอยู่ในกรอบของกระบวนทัศน์พฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับในสังคมหนึ่งดีกว่ากฎหมายและการลงโทษใด ๆ สำหรับการละเมิด

แน่นอนว่านักต้มตุ๋นและผู้หลอกลวงสามารถพบได้ในประเทศใด ๆ ในโลก แต่โดยทั่วไปแล้วชาวจีนจะไม่จงใจหลอกลวง หากสิ่งนี้เกิดขึ้น ก็มีเหตุผลที่ดีสำหรับสิ่งนี้ เช่น พฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องของคู่ครอง หากชาวจีนพิจารณาว่าคู่ครองไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีในทางใดทางหนึ่ง ในกรณีนี้เขาสามารถปฏิเสธตนเองได้อย่างง่ายดาย

ประวัติศาสตร์จีนมีตัวอย่างมากมายที่วีรบุรุษของตนไม่ต่อต้านความยุติธรรม ไม่แสวงหาผลประโยชน์ แต่ในทางกลับกัน จงหลีกเลี่ยง ความเสียสละ มโนธรรม และเกียรติยศ - สิ่งเหล่านี้เป็นค่านิยมสูงสุดที่แสดงถึงศีลธรรมอันดีของประชาชน ตัวอย่างของการเลียนแบบคือการปฏิเสธการกระทำบางอย่างหากอย่างน้อยบางสิ่งบางอย่างในตัวพวกเขาอาจทำให้เกียรติของฮีโร่ต้องสงสัยเพียงเล็กน้อย

มันสำคัญมากที่คนจีนทุกคนจะต้องสร้างความประทับใจที่ดี ประเด็นนี้ได้รับความสนใจเป็นอย่างมาก ไม่เพียงแต่ในระดับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับต่ำสุดด้วย คนขายของตามท้องถนนต่างก็กังวลเกี่ยวกับการสร้างความประทับใจที่ดีพอๆ กับหัวหน้าบริษัทขนาดใหญ่ ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือวิธีที่พวกเขาทำ มีแนวคิดอย่างกว้างขวางว่า หากคุณมองข้ามสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ จะไม่มีสิ่งใดสำเร็จในสิ่งใหญ่ ๆ

ชาวตะวันตกโดยเฉพาะผู้ที่ไปประเทศจีนไม่ใช่นักท่องเที่ยวแต่

คำเชิญเป็นส่วนหนึ่งของการมอบหมายอย่างเป็นทางการ ความสนใจเพิ่มขึ้น

ดูเหมือนคนจีนจะบลัฟฟ์ หลอกลวง ปรารถนาจะเพียงแค่โยน "ฝุ่นเข้าตา" ความประทับใจนี้เกิดขึ้นจากความจริงที่ว่าในตัวเรานั้นความปรารถนาที่จะทิ้งความประทับใจที่ดีนั้นไม่ได้พัฒนา และแน่นอนว่าสำหรับคนจีน "ตัดสายตา" ของชาวยุโรป อย่างไรก็ตาม ในความเป็นธรรม ควรระลึกไว้ว่า ในกรณีที่ฝ่ายตรงข้ามใช้การอุทธรณ์หลักศีลธรรมเพื่อให้ได้มาซึ่งบางอย่างหรือแม้แต่หลอกลวง ชาวจีนสามารถ "ลืม" เกี่ยวกับศีลธรรมของตนได้โดยง่าย และตอบแทนผู้กระทำความผิดด้วย "สิ่งเดียวกัน" เหรียญ." การหลอกลวงของผู้หลอกลวงซึ่งต่างจากหลักจริยธรรมของศาสนาคริสต์นั้นไม่ถือว่าผิดศีลธรรมในประเทศจีน ตรงกันข้าม ค่อนข้างเป็นห่วงเรื่องการรักษาคุณธรรม

ในประเทศจีน การรับใช้และการเคารพความคิดเห็นของผู้อาวุโสเป็นเรื่องปกติมาก นอกจากนี้ยังมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจ ตัวอย่างเช่น การเจรจาที่มีเนื้อหาจริงอยู่ภายใต้พวกเขา จะจัดขึ้นที่ระดับผู้จัดการระดับสูงเท่านั้น การดำเนินการอื่น ๆ ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการเตรียมการเจรจา หรือการชี้แจงข้อกำหนดในสัญญา หรือด้วยการ "ถอนตัว" จากการเจรจาภายใต้ข้ออ้างที่สมเหตุสมผล แต่บ่อยครั้งแม้แต่การเจรจาที่ประสบความสำเร็จกับผู้บริหารโดยตรงของบริษัทก็อาจกลายเป็นว่าไม่ได้ผลหากพวกเขาไม่เห็นด้วยกับหัวหน้าพรรคในระดับหนึ่ง

กล่าวได้ว่าชาวต่างชาติทำธุรกิจในจีนได้อย่างปลอดภัยกว่าประเทศอื่นๆ ในโลก ซึ่งเกี่ยวโยงทั้งกับหลักศีลธรรมของลัทธิขงจื๊อที่หยั่งรากลึกในจิตใจและกับนโยบายเศรษฐกิจที่แท้จริงของรัฐที่มุ่งดึงดูดการลงทุนจากต่างประเทศเข้ามาในประเทศซึ่งเป็นหลักการพื้นฐานประการหนึ่งคือการสร้างหลักประกันความมั่นคงของทั้งสองฝ่าย หุ้นส่วนต่างชาติเองและการลงทุนของพวกเขา

ควรสังเกตว่าคนจีนตลอดเวลาเมื่อแต่งตั้งบุคคลให้

ตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อคุณธรรมและ

คุณสมบัติทางจิตวิทยา ไม่ใช่แค่ความรู้และทักษะของเขาเท่านั้น ชาวจีน

ผู้ปกครองและผู้นำทางทหารเพื่อการจัดการที่ดีขึ้นศึกษาอย่างลึกซึ้ง

ลักษณะทางจิตวิทยาของผู้อยู่อาศัยตามจังหวัดและเมืองที่แยกจากกัน

เช่นเดียวกับประเทศอื่นๆ ประเพณีนี้ไม่ได้สูญหายไปในสมัยของเรา เป็นที่น่าสนใจที่ผู้เชี่ยวชาญชาวจีนในปัจจุบันยังนึกถึงวัฒนธรรมทางธุรกิจของรัสเซีย นี่คือบทหนึ่งของหนังสือของ Chen Feng นักวิจัยชาวจีนซึ่งไม่ได้ตีพิมพ์ในภาษารัสเซียว่า "Scorched Businessmen" (หรือ "Businessman's Bible"):

“ตั้งแต่สมัยโบราณจนถึงสมัยของเรา คนรัสเซียมักไม่เกรงกลัวต่อสวรรค์ (ในความหมายของพระเจ้า) หรือโลก (เห็นได้ชัดว่าหมายความว่าชาวรัสเซียไม่กลัวความคิดเห็นของผู้คน และไม่ลงโทษจาก มารเพราะความคิดเรื่องนรก คนจีนไม่ตรงกับชาวตะวันตก) ทุกที่ที่พวกเขาดำเนินการเหมือนผู้ชนะและแน่วแน่อยู่เสมอ ส่วนที่เหลือของโลกมองว่าพวกมันเป็น "หมีขั้วโลก" ตัวใหญ่ นี่เป็นเพราะพฤติกรรมของพวกเขาสามารถทำให้คนอื่นตกใจได้ง่าย แม้ว่าบนพื้นผิวของรัสเซียจะดูเรียบง่ายและโง่เขลา แต่พวกเขาคิดว่ามีประโยชน์ใช้สอยมาก และทัศนคติภายในที่มีต่อผู้คนก็ก้าวร้าว ตัวอย่างเช่น ในมุมมองของพวกเขาไม่มีที่สำหรับประเทศเล็กหรือประเทศที่อ่อนแอ ตามกฎแล้ว พวกเขาไม่มีตำแหน่งหรือการประเมินเกี่ยวกับพวกเขา

ในขั้นต้นคนรัสเซียไม่เข้าใจคำว่า "กลัว" และในเชิงเปรียบเทียบ ถ้าเขามีเงินในกระเป๋าเงินอยู่ ไหล่ของเขาก็จะเหยียดตรงและหลังของเขาก็ตั้งตรง คนรัสเซียแม้จะไม่มีทรัพย์สมบัติจริงๆ แต่ก็ยังมีพฤติกรรมกว้างๆ เขามีความปรารถนาเพียงพอเสมอ เขาพร้อมเสมอที่จะแข่งขันกับคุณ และพวกเขาต่อสู้กับทุกคน ทดสอบความแข็งแกร่งของพวกเขา หากคุณถามคนรัสเซียว่าเขาพึ่งพาอะไร เขาสามารถตอบได้ด้วยตัวเอง ทรัพยากรธรรมชาติของประเทศและกองกำลังติดอาวุธ หากชาวรัสเซียมั่นใจว่าเขาสามารถอยู่เหนือคนอื่นได้แล้วในความประหม่าเขาจะแข็งแกร่งขึ้น เขาจะกลัวอะไรอีก?

เศรษฐกิจรัสเซียยังด้อยพัฒนา อย่างไรก็ตาม รัสเซียมีอาณาเขตกว้างใหญ่ ทรัพยากรธรรมชาติมากมาย และกำลังทหารที่สำคัญ ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นประโยชน์สำหรับเธอ

บางครั้งชาวรัสเซียก็แสดงท่าทีหยาบคายเหมือนหมาป่าที่อยากขี่กวางและจับโลกไว้เหมือนวัวกระทิง ในปี 1960 หัวหน้าคณะกรรมการกลางของพรรคคอมมิวนิสต์แห่งสหภาพโซเวียต N. S. Khrushchev พูดที่สหประชาชาติ เขาพูดด้วยกำลังขู่และทุบรองเท้าของเขาบนแท่น แน่นอนว่าพฤติกรรมที่หยาบคายเช่นนี้เป็นสิ่งที่บ้าและไม่สามารถยอมรับได้ในโลกนี้ แต่นี่เป็นลักษณะประจำชาติของจิตวิญญาณรัสเซียอย่างแม่นยำ และหากประมุขแห่งรัฐประพฤติประมาท เย่อหยิ่ง และเหยียดหยาม ดูหมิ่นทุกคน เป็นการยากที่จะจินตนาการว่าประชาชนจะมีทัศนคติอย่างอื่นต่อโลกได้

รัสเซียก็เหมือนญี่ปุ่น อังกฤษ หรือฝรั่งเศส เพราะในประเทศเหล่านี้ยังไม่มีจุดแข็งดั้งเดิมเพียงพอ แต่ถ้าญี่ปุ่นไม่มีความแข็งแกร่งเพียงพอเนื่องจากพื้นที่ขนาดเล็กและทรัพยากรธรรมชาติที่ขาดแคลน รัสเซียก็ไม่มีพลังงานภายในเพียงพอเนื่องจากมีอาณาเขตมากเกินไปและทรัพยากรมนุษย์ไม่เพียงพอ

แต่ในขณะเดียวกัน รัสเซียก็แตกต่างจากชนชาติอื่นๆ อย่างมาก พวกเขามีจิตใจที่โลดโผนและหัวใจที่ดื้อรั้น ดังนั้นจึงพร้อมเสมอที่จะพิชิตโลก พวกเขามักจะคิดว่าตัวเองเป็นวีรบุรุษ ความมั่นใจในตนเองและความดุร้ายของหัวใจได้เข้าสู่เนื้อของชายรัสเซียแล้ว สิ่งนี้ถูกรวมไว้ในชื่อเล่นของนักธุรกิจชาวรัสเซียที่เรียกว่า "หมีขั้วโลกขาว" ทั้งนี้เพราะกิริยาที่เสีย ความเย่อหยิ่ง ความเย่อหยิ่ง และกิริยาที่หยาบคาย

เมื่อต้องติดต่อกับคนรัสเซียต้องเตรียมสิ่งต่อไปนี้:

1. อย่ากลัวความเย่อหยิ่งของตัวแทนประเทศใหญ่ ในด้านการค้าเขาแพ้ ในทางกลับกัน อย่าดูถูกเขา

2. คุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่ารัสเซียจะประพฤติตัวหยาบคายและโจมตี ดังนั้นระหว่างการเจรจากับเขา คุณต้องมีความอดทน อดทน และอดทนอีกครั้ง

หนังสือของ Chen Feng ยังอธิบายถึงลักษณะเด่นของวัฒนธรรมประจำชาติของชนชาติอื่น ๆ เช่นเดียวกับผู้คนจากมณฑลต่างๆ ของจีนเอง ความรู้และการใช้อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งทำให้ประสบความสำเร็จอย่างมากในธุรกิจ

ในการวิจัยของเรา เราได้พิสูจน์ว่าหลายแง่มุมของธุรกิจจีนสมัยใหม่ โดยหลักแล้วในด้านการจัดการนั้น มีพื้นฐานมาจากหลักการที่ลึกซึ้งของวัฒนธรรมและจิตวิทยาของชาติ โดยหลักแล้วคือหลักการของศีลธรรมของขงจื๊อโดยเฉพาะ โรงเรียนปรัชญาที่มีชื่อเสียงด้านศีลธรรมซึ่งก่อตั้งโดยขงจื๊อในศตวรรษที่ 5 ก่อนคริสต์ศักราชต่อมาได้กลายเป็นอุดมการณ์อย่างเป็นทางการของรัฐจีนมานับพันปี

หลักคำสอนหลักประการหนึ่งของโรงเรียนนี้คือแนวคิดของ "การแก้ไขชื่อ" (เจิ้งหมิง) ตัวอย่างเช่นเราจะแสดงวิธีการใช้งานในแอปพลิเคชันกับกระบวนการควบคุม

ก่อนอื่น จำเป็นต้องชี้แจงว่า "ชื่อ" หมายถึงอะไร ชื่อเป็นหน่วยแนวคิดที่เชื่อมโยงภาพภายนอกและภายในของบุคคลไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวัตถุทั่วไปด้วย ภาพภายนอกเป็นภาพที่สามารถสังเกตได้โดยใช้ประสาทสัมผัส และโดยหลักแล้วด้วยความช่วยเหลือของการมองเห็น ภาพภายในคือความรู้สึกที่วัตถุกระตุ้นในใจของผู้สังเกต ตัวอย่างเช่น คนๆ หนึ่งสามารถใคร่ครวญความงามของดอกกุหลาบได้ แต่ในขณะเดียวกัน ความรู้สึกเจ็บปวดที่หนามของเธอเคยทำร้ายเขาหรือสถานการณ์ส่วนตัวที่ทำให้เขาเจ็บปวดจากการสูญเสียและความผิดหวังสามารถปลุกขึ้นมาจากความทรงจำได้ เมื่อเชื่อมต่อ รูปภาพภายนอกและภายในจะให้ภาพแบบองค์รวมของวัตถุ ภาพเหล่านี้ซ้อนทับในใจของหัวข้อการสังเกต (ในกรณีของเรา ผู้นำ) ในกระบวนการเฉพาะซึ่งยาวนานที่เกี่ยวข้องกับวัตถุนั้น นำไปสู่การเกิดขึ้นของแนวคิดส่วนบุคคลของวัตถุ

ผู้นำต้องสามารถเจาะลึกถึงแก่นแท้ของปรากฏการณ์ได้

(กระบวนการ ปัญหา) อธิบายและกำหนดให้ถูกต้อง กล่าวคือ ให้

คำจำกัดความที่ถูกต้องหรือ "ชื่อ" พร้อมคำอธิบายที่ถูกต้องและ

สูตรเขาต้องควบคุมปฏิกิริยาทางอารมณ์ของเขาดังนั้น

รู้สาเหตุและผลที่ตามมา หากผู้นำสามารถทำเช่นนี้ได้ แสดงว่าเขามีโอกาสอย่างถูกต้อง นั่นคือ ผ่านขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนากระบวนการหรือปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้น กระบวนการจัดการประกอบด้วยการกลับไปแก้ไข "ชื่อ" หรือแนวคิดอย่างต่อเนื่อง

แต่บนเส้นทางของ "การแก้ไขชื่อ" สิ่งสำคัญคือผู้นำต้องมีระบบลำดับชั้นของเป้าหมายและค่านิยมที่ถูกต้อง มิฉะนั้น เขาจะถูกบังคับให้กลับไปแก้ไขแนวคิดเดิม โดยไม่ทราบว่าความผิดเพี้ยนนั้นขึ้นอยู่กับความถูกต้องของเป้าหมายและค่านิยมที่อยู่ในลำดับชั้นที่สูงขึ้น

"ชื่อ" ที่ถูกต้องซึ่งผู้นำใช้ควรเป็นอย่างไร? อันที่จริง ตามประเพณีของจีน มีการระบุไว้ในบทความคลาสสิกต่างๆ มานานแล้ว ตัวอย่างเช่น ใน "Chun-ch'u" ของ Confucius หรือ "Tao Te Ching" ของ Lao Tzu ในบทความโบราณ แนวความคิดที่จำเป็นทั้งหมดถูกระบุไว้ในบริบทที่ "ถูกต้อง" หน้าที่ของผู้จัดการที่ต้องการจัดการแบบจีนคือต้องกลับไปใช้แนวคิดเหล่านี้ตลอดเวลา เปรียบเทียบกับแนวคิดที่เขามีในการปฏิบัติงาน และทำการ "แก้ไขชื่อ"

แต่ความจริงก็คือการบิดเบือนยังคงเกิดขึ้นเสมอและจะเป็น

แทนที่. นี่เป็นแนวคิดที่สำคัญมากในกระบวนการจัดการของจีน

การบิดเบือนไม่สามารถเกิดขึ้นได้เพราะในกรณีนี้ระบบจะไม่

เป็นพลวัตจึงบรรลุอุดมคติแล้ว

รัฐ กล่าวคือ ตัวเองกลายเป็นเต๋า และนี่ ตามโลกทัศน์ของจีน

คำสอนเป็นไปไม่ได้ในหลักการ หรือระบบตรงกันข้ามโดยสิ้นเชิง

ถูกทำลายและไม่มีอยู่อีกต่อไป แต่ที่นี่ก็มีความขัดแย้งเช่นกัน

เนื่องจากหลักคำสอนวิภาษจีนของหยินหยางกล่าวว่าไม่ใช่

มีเรื่องกระบวนการและปรากฏการณ์ที่เป็นเนื้อเดียวกันอย่างแน่นอน ในทุกๆ

ปรากฏการณ์มักจะมีการเริ่มต้นของสิ่งที่ตรงกันข้ามและการต่อต้านนี้ไม่ช้าก็เร็ว

มาแทนที่เขาช้าไป ดังนั้น หน้าที่ของผู้นำคือการสม่ำเสมอ

เข้าหาอุดมคติอยู่เสมอในการค้นหาและการเคลื่อนไหวซึ่งเท่านั้น

และนำไปสู่การพัฒนา ผู้นำก็เหมือนนักท่องที่เพื่อ

จะเข้าใจได้อย่างไรว่าแนวคิดของชื่อบิดเบี้ยวหรือไม่? สิ่งนี้จะชัดเจนหากเกณฑ์พื้นฐานที่ใช้ตัดสินความถูกต้องของแนวคิดนั้นผิดเพี้ยน เกณฑ์ดังกล่าวเป็นแนวทางปกติของปฏิสัมพันธ์และกิจกรรมหลัก ถ้ามันผิดจังหวะ พวกมันจะเริ่มเป็นไข้ คุณสามารถพูดถึง "การบิดเบือนชื่อ" ได้อย่างมั่นใจ ปฏิสัมพันธ์และทิศทางดังกล่าวรวมถึงความไว้วางใจระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ความสม่ำเสมอและความราบรื่นของกระบวนการผลิต ความเพียงพอของทรัพยากรทางการเงิน สุขภาพของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ความล้มเหลวใด ๆ บ่งบอกถึงการบิดเบือนแนวคิด

ตัวอย่างเช่น หากผู้ใต้บังคับบัญชาเริ่มสูญเสียความมั่นใจในผู้นำ แต่เขายังไม่เข้าใจสิ่งนี้ เนื่องจากความไม่ไว้วางใจยังไม่ปรากฏให้เห็นในการกระทำ สถานการณ์นี้สามารถแก้ไขได้อย่างสมบูรณ์ ผู้นำสามารถสร้างความสัมพันธ์ขึ้นใหม่ มอบหมายงานบางอย่าง หรือทำเครื่องหมายผู้ใต้บังคับบัญชาในลักษณะที่ความไว้ใจกลับคืนมา นี่จะเป็น "การแก้ไขชื่อ"

ดูเหมือนว่าผู้นับถือศาสนาตะวันตกจะมองว่าหลักธรรมาภิบาลแบบเก่านี้ไม่มีความเกี่ยวข้องอีกต่อไป ไม่เป็นที่ต้องการ แต่กลับไม่เป็นเช่นนั้น ตัวอย่างคือข้อความที่ตัดตอนมาจากงานจำนวนมากที่เพิ่งตีพิมพ์ในประเทศจีนโดย Jiang Zhuxian นักยุทธศาสตร์อุตสาหกรรมที่มีชื่อเสียง ปริญญาโทเศรษฐศาสตร์ ดุษฎีบัณฑิตสาขาสังคมวิทยาจากมหาวิทยาลัยปักกิ่ง ซึ่งเคยสร้างกลยุทธ์ให้กับบริษัท Motorola ชื่อหนังสือเกี่ยวข้องโดยตรงกับหัวข้อที่เรากำลังพิจารณาอยู่: "ความจริงของการจัดการ" (หรือ "การจัดการที่ดี") หนังสือเล่มนี้ครอบคลุมหัวข้อที่น่าสนใจมากมาย ตัวอย่างเช่น จุดแข็งของการจัดการองค์กรคืออะไร ทำไมวิสาหกิจจีนมักเผชิญกับความยากลำบากของ "การพัฒนา" วิธีเปลี่ยนจากองค์กร "ใหญ่" เป็น "แข็งแกร่ง" ทำอย่างไรจึงจะเป็นองค์กรระดับโลก ฯลฯ . ผู้เขียนได้ข้อสรุปที่น่าสนใจว่าการเปลี่ยนผ่านขององค์กรขนาดใหญ่ไปสู่องค์กรใหม่
ระดับ ตัวอย่างเช่น ในระดับโลกไม่สามารถทำได้โดยเพียงแค่เพิ่มปริมาณการผลิตทางกลไก จำนวนบุคลากร จำนวนกลไกและอุปกรณ์ การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ควรเกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่ต้องดำเนินการผ่านการวางแผนเชิงกลยุทธ์อย่างรอบคอบ

บางทีอาจมีคนมีคำถามว่าทำไมในความเป็นจริงมันเป็นไปไม่ได้ที่จะ "บังเอิญ" ถึงระดับใหม่ให้ใหญ่ขึ้นถ้ามันเกิดขึ้นด้วยตัวเอง? คำตอบของ Dr. Jiang Zhuxian สำหรับคำถามนี้มีให้ในรูปแบบของแนวคิด "การแก้ไขชื่อ" เขากล่าวว่าองค์กรขนาดใหญ่ไม่จำเป็นต้องแข็งแกร่ง แต่องค์กรขนาดเล็กจำเป็นต้อง "ไม่แข็งแกร่ง" กล่าวคือ แรงมีข้อจำกัดในเรื่องของขนาดของระบบควบคุม และยิ่งมีขนาดใหญ่เท่าใด ก็ยิ่งแข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น แต่ในกรณีที่ไม่มีความแข็งแกร่ง องค์กรที่กลายเป็น "ใหญ่" ก็ไม่จำเป็นต้องได้รับความแข็งแกร่ง เศรษฐกิจรัสเซียเชื่อมั่นอย่างสมบูรณ์ในช่วงเวลาของการปฏิรูปตลาดที่รุนแรงเมื่อวิสาหกิจขนาดใหญ่ในช่วงภาวะเงินเฟ้อรุนแรงและการไม่มีคำสั่งของรัฐกลายเป็นหายนะสำหรับพวกเขาและกลุ่มแรงงานของพวกเขาและวิสาหกิจขนาดเล็กสามารถจัดระเบียบใหม่ได้อย่างรวดเร็ว และปรับให้เข้ากับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจใหม่ นี่เป็นการยืนยันอีกครั้งว่ามุมมองของจีนเกี่ยวกับหลักการจัดการ: ทุกอย่างควรมี "ชื่อที่ถูกต้อง"

แน่นอนว่ากระบวนการจัดการธุรกิจในประเทศจีนไม่ได้จำกัดอยู่แค่ "การเปลี่ยนชื่อ" นี่เป็นเพียงหนึ่งในลักษณะเฉพาะและอาจถึงกับเป็นหลักการสำคัญ

โดยสรุป เราสังเกตว่าวันนี้มีการศึกษาเกี่ยวกับปฏิสัมพันธ์ข้ามวัฒนธรรมที่พิจารณาถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมประจำชาติสำหรับธุรกิจที่ประสบความสำเร็จกับพันธมิตรต่างประเทศ1 แต่ด้วยความเชื่อมั่นอย่างลึกซึ้งของเรา การศึกษาและการใช้คุณลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมประจำชาติอย่างมีความสามารถ ทำให้รัฐและประชาชนสามารถสร้างรากฐานที่มั่นคงสำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศของตนที่ประสบความสำเร็จ และตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุดประการหนึ่งของเรื่องนี้ก็คือประเทศจีน เพราะ "ปาฏิหาริย์ของจีน" ไม่ได้มีพื้นฐานเพียงเท่านั้นและไม่ได้มากอย่างหมดจด
กลไกทางเศรษฐกิจ แต่ปัจจัยทางอ้อมที่ดูเหมือนมีบทบาทสำคัญ เช่น วัฒนธรรมของชาติ จิตวิทยาของชาติ ขนบธรรมเนียมและประเพณี

บรรณานุกรม

1. Vinogrodsky, B. B. , Sizov, V. S. การจัดการในประเพณีจีน - ม. : นักเศรษฐศาสตร์, 2550.

2. Gesteland, Richard R. พฤติกรรมข้ามวัฒนธรรมในธุรกิจ - ดนีโปรเปตรอฟสค์: บาลานซ์ คลับ, 2546.

3. Malyavin, VV จีนควบคุม การจัดการที่ดีแบบเก่า - ม.: ยุโรป, 2548.

4. เจียง จูเซียง Zhen Zheng De Zhi Xing ("ความจริงของการจัดการ") - ปักกิ่ง 2548 (ภาษาจีน)

5. เฉินเฟิง Shui Zhu Shang Ren ("นักธุรกิจเกรียม") - ปักกิ่ง 2548 (ภาษาจีน)

การวิเคราะห์อิทธิพลของค่านิยมทางวัฒนธรรมที่ลึกซึ้งที่สุดต่อกิจกรรมการผลิตของแต่ละบุคคลดำเนินการโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกันของ บริษัท IBM G. Hofstede22

เขาได้รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับทัศนคติของพนักงานต่อกิจกรรมของตนเองมาตั้งแต่ปี 2510

จนถึงปี พ.ศ. 2516 ฐานข้อมูลถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการวิเคราะห์คนงานมากกว่า 100,000 คนใน 40 ประเทศในสามทวีป ทำให้สามารถระบุลักษณะสำคัญ 4 ประการที่ทำให้สามารถประเมินผลกระทบของแบบแผนของประเทศในขอบเขตทางสังคมและวัฒนธรรมที่มีต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของพนักงาน ที่เรียกว่า "Hofstede Model" ประกอบด้วยส่วนประกอบต่อไปนี้:

1. ระดับของระยะห่างตามลำดับชั้นหรือความแตกต่างของคน (ระยะอำนาจ) กำหนดโดยความสามารถทางกายภาพและทางปัญญาของพวกเขา ทัศนคติของสังคมต่อความไม่เท่าเทียมกันทางกายภาพและทางปัญญาของผู้คน ในสังคมที่มีความห่างเหินมาก ตามกฎแล้วความไม่เท่าเทียมกันทางร่างกายและทางปัญญาพัฒนาไปสู่ความไม่เท่าเทียมกันของความมั่งคั่ง พลังของความมั่งคั่ง สังคมที่มีระยะห่างต่ำพยายามที่จะลดระดับของความไม่เท่าเทียมกันนี้ให้มากที่สุด 2.

ความสัมพันธ์ระหว่างปัจเจกบุคคลในกระบวนการกิจกรรมแรงงานจากมุมมองของอัตราส่วนของหลักการปัจเจกหรือส่วนรวม (ปัจเจกนิยมกับส่วนรวม) ในสังคมที่มีลักษณะเฉพาะตัวเหนือกว่า ไม่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างคนงาน ความสำเร็จและเสรีภาพของแต่ละบุคคลมีค่ามากกว่า ในสังคมที่มีแนวโน้มเป็นกลุ่มนิยม ความสัมพันธ์ระหว่างคนงานใกล้ชิดกันมากขึ้น มีความสนใจร่วมกันในความสำเร็จของกันและกัน 3.

ระดับของการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนเป็นตัวบ่งชี้ที่กำหนดระดับของการหลีกเลี่ยงจากสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนและไม่คาดฝัน ระดับของการไม่ปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลง ในสังคมที่มีระดับความไม่แน่นอนสูง (โดยทั่วไป มีระดับของการปรับตัวที่ไม่เหมาะสมมากขึ้น) ผลประโยชน์ทางสังคม ความมั่นคงในการทำงาน การใช้รูปแบบอาชีพ (แบบแผนอาชีพ) เงินบำนาญชราภาพ ฯลฯ มีค่ามากกว่า คนงานคือ ถูกควบคุมและอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์ที่เข้มงวด ผู้จัดการต้องการคำแนะนำที่ชัดเจน การอยู่ใต้บังคับบัญชาของความคิดริเริ่มและองค์กรถูกควบคุมอย่างเข้มงวด สังคมที่มีความไม่แน่นอนในระดับต่ำนั้นมีความเต็มใจที่จะเสี่ยงมากขึ้นและต่อต้านการเปลี่ยนแปลงน้อยลง 4.

อัตราส่วนของหลักการชายและหญิงในกรอบความสัมพันธ์ระหว่างเพศในกิจกรรมการใช้แรงงาน (ความเป็นชายกับเพศหญิง) สำหรับสังคมที่มีความเป็นสตรีในระดับต่ำและมีความเหนือกว่าในหลักการความเป็นชาย บทบาทของเพศจะมีความแตกต่างกันอย่างเข้มงวด มีค่านิยมของผู้ชายตามประเพณี เช่น ความเป็นอิสระ ความสำเร็จ และการแสดงให้เห็นถึงความแข็งแกร่ง ซึ่งกำหนดอุดมคติทางวัฒนธรรมไว้ล่วงหน้า ในวัฒนธรรมสตรีนิยม บทบาททางเพศถูกแบ่งแยกน้อยกว่า และมีความแตกต่างน้อยกว่าระหว่างชายและหญิงในงานเดียวกัน

สำหรับแต่ละปริมาณทั้งสี่นี้ G.

Hofstede คำนวณดัชนีตั้งแต่ 0 ถึง 100 ตามลำดับการแสดงลักษณะเหล่านี้ที่เพิ่มขึ้นในประเทศที่ทำการวิเคราะห์ ตัวเลขเฉลี่ยสำหรับ 20 ประเทศที่วิเคราะห์แสดงไว้ด้านล่าง:

ตัวบ่งชี้ประเทศของค่าในแบบจำลองของ G. Hofstede

บันทึก. ดู: Hofstede G. Culture "s Consequences // Hill C.W.L. Global business today. N. Y.: McGraw-Hill, Irwin, 2003. ^ar. 3. P. 109.

เมื่อพูดถึงแบบจำลองของ G. Hofstede จำเป็นต้องคำนึงถึงสมมติฐานต่อไปนี้ ซึ่งทำให้มีข้อบกพร่องหลายประการ:

1) รูปแบบที่นำเสนอสร้างขึ้นจากมุมมองของแบบแผนของตะวันตกเกี่ยวกับความแตกต่างทางวัฒนธรรม นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการศึกษาดำเนินการโดยชาวอเมริกันและชาวยุโรปที่อยู่ในวัฒนธรรมตะวันตกและแบ่งปันค่านิยม 2)

แบบจำลองคำนึงถึงความเชื่อมโยงระหว่างคนงานในวัฒนธรรมเดียวกัน ในขณะที่ในหลายประเทศมีพลเมืองที่อยู่ในกลุ่มทางสังคมและวัฒนธรรมต่างกัน 3)

การวิจัยส่วนใหญ่ดำเนินการที่องค์กรของ บริษัท "IBM" ซึ่งเป็นที่รู้จักสำหรับกลยุทธ์เชิงรุกและการเลือกพนักงานที่เข้มงวด ดังนั้นจึงค่อนข้างเป็นไปได้ที่การวางแนวคุณค่าของพนักงาน IBM แตกต่างจากที่เป็นลักษณะของสังคมที่พนักงานเหล่านี้เป็นพลเมือง 4)

หมวดหมู่ทางสังคมบางประเภท (เช่น คนงานที่มีทักษะต่ำ) ไม่รวมอยู่ในจำนวนวิชาที่วิเคราะห์ 5)

วัฒนธรรมไม่หยุดนิ่ง พวกมันวิวัฒนาการและพัฒนา

อย่างไรก็ตาม สมมติฐานเหล่านี้ไม่ได้ลดความสำคัญของการศึกษาที่นำเสนอ ซึ่งเป็นหนึ่งในผลงานไม่กี่ชิ้นที่วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยทางสังคมวัฒนธรรมและธุรกิจระหว่างประเทศ

1. แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ต่อไปนี้โดยใช้ตัวชี้วัดเหล่านี้:

GNP ของอินเดียเป็นสองเท่าของ GNP ของเยอรมนี มีประชากร 180 เท่า

2. การส่งเสริมสินค้าและบริการในตลาดของประเทศได้รับผลกระทบจากตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและสังคมเช่น อัตราเงินเฟ้อ อัตราดอกเบี้ย และข้อมูลต่อไปนี้อย่างไร

สหภาพยุโรปญี่ปุ่น

ภายในปี 2568 สัดส่วนของประชากรที่มีอายุเกิน 65 ปีของจำนวนพลเมืองทั้งหมดจะเป็น (%): 3

พิสูจน์หลักการบางประการของธุรกิจระหว่างประเทศ:

"ผิดจรรยาบรรณไม่ได้หมายความว่าผิดกฎหมายเสมอไป"

"ลักษณะทางวัฒนธรรมของชาติจะดีหรือไม่ดีไม่ได้ ต่างกันเพียงเท่านั้น" 4.

ใช้ความรู้เกี่ยวกับแบบจำลองของ G. Hofstede แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับระดับการพัฒนาลักษณะทางสังคมของบุคคลและกลุ่มในสังคมโดยใช้ตัวอย่างของบริษัทในสหรัฐอเมริกาและญี่ปุ่น: 5.

แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่างระบบของปัจจัยที่มีผลกระทบต่อธุรกิจของบริษัทต่างประเทศกับความเสี่ยงทางการเมือง เศรษฐกิจ และกฎหมายในประเทศ 6.

ตอบคำถามทดสอบ

สุภาษิตที่ว่า “เมื่ออยู่ในโรม จงทำตามที่ชาวโรมันทำ” ในภาษารัสเซียแปลว่า “เมื่อคุณอยู่ในโรม จงทำตัวเหมือนชาวโรมัน” สะท้อนถึงหลักการพื้นฐานของธุรกิจระหว่างประเทศได้อย่างสมบูรณ์แบบ ประเทศที่มีประเพณีวัฒนธรรมและจริยธรรมมายาวนานกำหนดกฎเกณฑ์การปฏิบัติของตนเอง ซึ่งผู้จัดการของบริษัทระหว่างประเทศไม่สามารถละเลยได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะประสบความสำเร็จในตลาดต่างประเทศโดยไม่ทราบประเด็นต่อไปนี้:

ลักษณะของรสนิยมผู้บริโภคในท้องถิ่น ลักษณะเฉพาะของมารยาทและเหตุการณ์โปรโตคอล

ลักษณะเฉพาะของภาษากายและการสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูดอื่นๆ

แสดงความกตัญญู (ของขวัญ);

การเลือกรูปแบบการพูด: คำแสลง เรื่องตลก หรือความเงียบ

การทดสอบต่อไปนี้จะช่วยให้คุณประเมินบางอย่างได้

ความรู้เรื่องมารยาททางธุรกิจ 1.

ลองนึกภาพตัวเองในการประชุมทางธุรกิจในประเทศอาหรับแห่งหนึ่งในอ่าวเปอร์เซีย คุณจะได้รับกาแฟขมเล็กน้อยพร้อมกระวาน หลังจากเติมแก้วหลายครั้ง คุณตัดสินใจว่าคุณมีกาแฟเพียงพอ วิธีที่ดีที่สุดสำหรับคุณในการปฏิเสธส่วนที่เสนอต่อไปคืออะไร?

ก) วางฝ่ามือของคุณบนถ้วยเมื่อกาแฟเสร็จแล้ว

b) พลิกถ้วยเปล่าคว่ำลง

c) ถือถ้วยแล้วหมุนข้อมือจากด้านหนึ่งไปอีกด้านหนึ่ง 2.

โปรดระบุลำดับความจำเป็นในการตรงต่อเวลาในการประชุมทางธุรกิจในประเทศต่อไปนี้:

ข) ฮ่องกง

ค) ประเทศญี่ปุ่น

จ) โมร็อกโก 3.

ของขวัญเป็นเรื่องธรรมดามากในสังคมญี่ปุ่น หากคุณได้รับของขวัญทางธุรกิจในบรรจุภัณฑ์ขนาดเล็กที่ปิดสนิท คุณควรทำอย่างไร?

ก) เปิดทันทีและขอบคุณผู้ให้

b) ขอบคุณผู้ให้และเปิดในภายหลัง

c) รอจนกว่าจะเปิดให้คุณ 4.

ประเทศใดต่อไปนี้ที่การให้ทิปถือเป็นการดูถูก

ก) บริเตนใหญ่

ข) ไอซ์แลนด์

ค) แคนาดา 5.

สัปดาห์การทำงานปกติในซาอุดีอาระเบียใช้เวลานานเท่าใด

ก) วันจันทร์ - วันศุกร์

ข) วันศุกร์ - วันอังคาร

ค) วันเสาร์ - วันพุธ 6.

คุณอยู่ที่การประชุมทางธุรกิจในกรุงโซล ตามประเพณี ชื่อบนนามบัตรจะเรียงตามลำดับต่อไปนี้: Park Chul Su คุณควรติดต่อคู่ของคุณอย่างไร?

ก) นายปาร์ค

ข) นายจุล

ค) นายสุ 7. หัวข้อใดต่อไปนี้เป็นเรื่องธรรมดาในการประชุมทั้งหมดในประเทศแถบละตินอเมริกา?

ข) ศาสนา

ค) การเมืองท้องถิ่น

ง) สภาพอากาศ

จ) การเดินทาง แปด.

ในหลายประเทศ เมื่อได้รับเชิญให้ไปเยี่ยมชม ดอกไม้มักจะถูกใช้เป็นของขวัญให้เจ้าภาพ อย่างไรก็ตาม ทั้งชนิดและสีของดอกไม้สามารถมีความหมายต่างกันได้ เลือกประเทศที่ถือว่าของขวัญชิ้นนี้เป็นขั้นตอนที่ผิดพลาด:

ก) บราซิล 1) กุหลาบแดง.

b) ฝรั่งเศส 2) ดอกไม้สีม่วง

c) สวิตเซอร์แลนด์ 3) เบญจมาศ. เก้า.

การใช้มือใดอนุญาตให้คุณปฏิเสธหรือในทางกลับกันการกินอาหารในประเทศในตะวันออกกลาง?

หัวหน้าสมาคมสาธารณะระหว่างประเทศ“ สมาคมเบลารุสแห่งโลก“ Batskaushchyna” ซึ่งเป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้งและผู้ประสานงานของการรณรงค์“ Be Belarusians!” เล่าถึงประสบการณ์ของการดำเนินโครงการที่ประสบความสำเร็จในด้านวัฒนธรรมของชาติ

วัฒนธรรมของชาติสามารถเป็นเทรนด์แฟชั่นได้หรือไม่? เป็นเวลาหลายปีแล้วที่ Alena Makovskaya และทีมผู้ชื่นชอบของเธอได้ทำสิ่งที่เป็นไปไม่ได้ แคมเปญ "Be the Belarusians!" ซึ่งเธอเป็นผู้นำในระยะเวลาอันสั้นซึ่งเต็มไปด้วยเนื้อหาที่ทันสมัยปรากฏการณ์ระดับชาติของเบลารุสมากมาย สิ่งที่ดูเหมือนเก่า ถูกลืม และโบราณได้กลายเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องอย่างยิ่ง "จงเป็นชาวเบลารุส!" แฟชั่นที่เปลี่ยนไป มันเกิดขึ้นได้อย่างไร? ใช้กลไกอะไร?

- แต่ Lena จะทำอย่างไรถ้าวัฒนธรรมของชาติสูญเสียความเกี่ยวข้องไม่สอดคล้องกับเวลามีความเกี่ยวข้องกับอดีต?

ฉันเชื่อว่าวัฒนธรรมของชาติจะไม่สูญเสียความเกี่ยวข้องตราบใดที่ยังมีผู้คนที่วัฒนธรรมนี้เป็นชนพื้นเมือง หลักฐานของสิ่งนี้คือวัฒนธรรมอิสระของเบลารุสในปัจจุบัน ซึ่งดำรงอยู่และพัฒนา แม้กระทั่งในใต้ดิน ซึมซับกระแสโลก คิดใหม่ ฟื้นฟู และปรับปรุงประเพณีของเราให้ทันสมัย

- จะเข้าใจวลี "วัฒนธรรมของชาติ" ได้อย่างไร? คำจำกัดความที่ถูกต้องที่สุดในโลก "ดิจิทัล" ของเราคืออะไร?

ฉันคิดว่านักวิทยาศาสตร์ควรให้คำจำกัดความ ฉันชอบคำจำกัดความของวัฒนธรรมประจำชาติที่เราใช้ในการรณรงค์ "Be Belarusians!"สำหรับเรา วัฒนธรรมเป็นระบบพิกัด ซึ่งเป็นชุดของค่านิยมทั่วไปของชุมชนระดับชาติ ซึ่งส่งผลต่อการประเมินเหตุการณ์บางอย่างโดยสังคม ตำแหน่งของพลเมือง พฤติกรรมประจำวัน และการใช้ชีวิต

บุคคลไม่ใช่ผู้ถือวัฒนธรรมของชาติตั้งแต่แรกเกิด เป็นผลจากการเข้าสังคม ตลอดชีวิตของเรา เราเข้าใจ เรียนรู้ ควบคุมค่านิยมร่วมกันเหล่านี้ผ่านครอบครัว ครู วรรณกรรมและศิลปะ ประสบการณ์ทางการเมืองและสังคม ค่านิยมทางวัฒนธรรมกำหนดมุมมองของเรา ลำดับความสำคัญ และมีอิทธิพลต่อวิถีชีวิตของเรา

- สาระสำคัญของโครงการ "เบลารุส!" คืออะไร? มันมีไว้สำหรับใคร?

แคมเปญ "Be the Belarusians!" สร้างขึ้นในปี 2551 มีเหตุผลหลายประการสำหรับเรื่องนี้ ตั้งแต่ปี 1990 องค์กรพัฒนาเอกชน "Batskaushchyna" ได้ทำงานร่วมกับผู้พลัดถิ่นเบลารุสอย่างแข็งขัน ซึ่งทำให้มองเห็นปัญหาในพลัดถิ่นเบลารุสได้ สาเหตุของปัญหาในพลัดถิ่นไม่ได้อยู่ที่นั่นในต่างประเทศ แต่ที่นี่ที่บ้านในเบลารุส ดังนั้นในตอนแรกพวกเขาจึงจำเป็นต้องได้รับการแก้ไขที่นี่ นอกจากนี้ เราสังเกตเห็นการเพิ่มขึ้นของความสนใจของสังคมในผลิตภัณฑ์ทางวัฒนธรรมของตนเอง ระดับชาติ เราตอบสนองต่อแนวโน้มนี้และนำเสนอผลิตภัณฑ์นี้

เราไม่สามารถทำคนเดียวได้ นี่เป็นงานที่จริงจังมาก ดังนั้นเราจึงเริ่มรวบรวมกลุ่มคนที่มีความคิดเหมือนกันและพันธมิตร อย่างแรกในภาคของเรา - องค์กรสาธารณะในด้านวัฒนธรรมและจากนั้นก็ข้ามพรมแดน เราเริ่มเจรจากับหน่วยงานราชการ มองหาพันธมิตรด้านสื่อและธุรกิจ

กลุ่มเป้าหมายของเรามีความหลากหลายมาก: เราทำงานกับเด็กและเยาวชน โดยมีผู้นำที่รับฟังความคิดเห็นจากสาธารณชน ธุรกิจ สื่อ และหน่วยงานรัฐบาลทั่วเบลารุส

- อะไรคือเป้าหมายที่กำหนดโดยผู้จัดแคมเปญ "ขอเป็นคนเบลารุส!" คุณคาดหวังผลลัพธ์อะไร?

แคมเปญ "Be the Belarusians!" แน่นอนว่าถือว่าประสบความสำเร็จหากความคิด โครงการของเรา ได้รับการสนับสนุนจากสังคมและดำเนินชีวิตต่อไป และไม่เพียงแต่ความคิดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรูปแบบของกิจกรรม วิธีการทำงาน และเครื่องมือที่เราใช้ด้วย เราพร้อมที่จะแบ่งปัน

เราเห็นว่าผู้นำที่มีอิทธิพลจากหลากหลายสาขา (ธุรกิจและหน่วยงานราชการ วัฒนธรรมและการกีฬา) ใช้แนวคิดในการรณรงค์เป็น "ของตนเอง" และเผยแพร่ในแวดวงและสาธารณชนทั่วไปได้อย่างไร นี่เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพและความเกี่ยวข้องของแนวคิดของเราด้วย

เบลารุสมีประวัติศาสตร์ที่ซับซ้อนมากในช่วงหลายศตวรรษที่ผ่านมา เราผ่านความสูญเสียทางวัฒนธรรมครั้งใหญ่ ผ่านการพยายามเปลี่ยนอัตลักษณ์ของเรา. และทุกวันนี้ ความสนใจของเราในวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์ของชาติต่างจากคนจำนวนมาก มักจะไม่ได้ถ่ายโอนจากพ่อแม่ไปสู่ลูก แต่ในทางกลับกันเยาวชนสมัยใหม่เกิดในเบลารุสที่เป็นอิสระแล้ว เป็นเรื่องสำคัญที่คนหนุ่มสาวเบลารุสจะต้องสัมผัสถึงเอกลักษณ์ของตนเอง ภาคภูมิใจในความเป็นชาวเบลารุส ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมพวกเขาจึงหันมาสนใจประวัติศาสตร์และวัฒนธรรมของตน ผู้ชมของเราค่อนข้างกว้างและไม่มีข้อจำกัดด้านอายุ สังคม หรือภาษา

ฉันจะบอกรูปแบบที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของโครงการทางวัฒนธรรมของเรา:

1. การประชุมวรรณกรรม คอนเสิร์ต การบรรยาย การทัศนศึกษา และนิทรรศการ กิจกรรมทางวัฒนธรรมรูปแบบนี้ช่วยให้ "เข้าถึง" ส่วนต่างๆ ของเบลารุสได้มากที่สุด เพื่อทำให้ผู้ชมได้รู้จักกับศิลปินร่วมสมัย

2. การอภิปรายสาธารณะ ในรูปแบบรายการทอล์คโชว์เราใช้รูปแบบนี้เพื่อให้ผู้คนต่างพูดคุยกันในประเด็นสำคัญในท้องถิ่น ชุมชน และวัฒนธรรม

3. “งานโครงการ” เราคิดขึ้นเพื่อเพิ่มกิจกรรมของผู้คนเพื่อช่วยให้พวกเขาพบเพื่อนร่วมงานและคนที่มีใจเดียวกัน

4. เทศกาลเราเริ่มเทศกาลโฆษณาและการสื่อสารภาษาเบลารุส "Adnak!" ซึ่งดำเนินมาเป็นเวลาเจ็ดปีแล้ว จุดประสงค์ของเทศกาลนี้คือเพื่อดึงความสนใจของธุรกิจให้รู้จักกับภาษาเบลารุสให้เป็นวิธีการสื่อสารคุณภาพสูงและมีประสิทธิภาพ เป็นแหล่งสำหรับการตั้งชื่อและการสร้างแบรนด์ของแคมเปญ

และเรายังได้ดำเนินการแคมเปญด้านการสื่อสารจำนวนหนึ่ง ซึ่งหนึ่งในนั้นคือ "เบลารุสเป็นดินแดนแห่ง Tsmoka" แคมเปญนี้นำไปสู่การรีแบรนด์ของสโมสรบาสเก็ตบอล Minsk-2006 ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักในชื่อ Tsmoki-Minsk ภาพยนตร์แอนิเมชั่น "เบลารุส!" มีผู้เข้าชมมากกว่าหนึ่งล้านครั้งในเว็บไซต์ต่าง ๆ และกลายเป็นแนวทางในการศึกษาประวัติศาสตร์ของเบลารุส

ฉันชอบโครงการของเรามาก "อย่าพูดเป็นภาษาเบลารุส» กระเป๋าและเสื้อยืดของเรา "Budzma!" ซึ่งสร้างสรรค์ในสไตล์ประจำชาติ สามารถพบได้ทุกที่ ผลิตภัณฑ์ที่มีแนวคิดของเรา - เครื่องประดับประจำชาติที่ประกอบด้วยสี่เหลี่ยมพิกเซล - ผลิตโดยองค์กรที่หลากหลาย และผลิตภัณฑ์เหล่านี้ถูกสวมใส่ทั่วประเทศ ซื้อเป็นของที่ระลึกเมื่อกลายเป็นแฟชั่น

เราพยายามทำให้โครงการของเราสร้างสรรค์และสร้างสรรค์

- ในความเห็นของคุณ อะไรคือข้อผิดพลาด ข้อบกพร่อง ผลที่ตามมาของแบบแผนในการดำเนินโครงการในด้านวัฒนธรรมของชาติคืออะไร?

ไม่เป็นความลับเลยที่ก่อนการผลิตภาพระดับประเทศในปี 2551 ส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องการเมือง สัญลักษณ์ประจำชาติถือเป็นการต่อต้าน เราเสนอวิธีแก้ปัญหาที่แตกต่างออกไป และตอนนี้ผลิตภัณฑ์ระดับชาติไม่ได้บังคับให้บุคคลใดต้องประกาศตำแหน่งทางการเมืองของเขา

ประการที่สอง เป็นเวลานานที่วัฒนธรรมที่พูดภาษาเบลารุสมีความเกี่ยวข้องกับหมู่บ้านโดยเฉพาะด้วยหมวกฟางและบทสวดดั้งเดิม วันนี้แนวโน้มนี้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงภาษาเบลารุส "ย้าย" จากหมู่บ้านสู่เมือง ไม่เกี่ยวข้องกับการวิ่งหรือพิพิธภัณฑ์อีกต่อไป. จากผลการสำรวจความคิดเห็นล่าสุด คนส่วนใหญ่เชื่อว่าภาษาเบลารุสไม่ได้พูดโดยชาวบ้าน แต่โดยผู้รักชาติและชนชั้นนำของชาติ

ปัญหาของหลายโครงการในด้านวัฒนธรรมในขณะนี้คือองค์ประกอบการสื่อสารที่อ่อนแอ ผู้ริเริ่มหรือนักพัฒนาอุทิศเวลาและความพยายามอย่างมากให้กับผลิตภัณฑ์โดยตรง และนี่เป็นสิ่งที่ดีมาก! อย่างไรก็ตาม งานข้อมูลและการตลาดยังคงไม่มีใครดูแล เป็นผลให้ผลิตภัณฑ์นี้ "เข้าถึง" เฉพาะกลุ่มคนที่ จำกัด

สำหรับโครงการด้านวัฒนธรรมประจำชาติในเบลารุส คำถามยังคงมีความเกี่ยวข้อง: "จะออกจาก "ใต้ดิน" ได้อย่างไร", "จะเลิกเป็นวัฒนธรรมย่อยได้อย่างไร", "จะเป็นของคุณเองได้อย่างไรสำหรับชาวเบลารุสทั้งหมด? ” เพื่อตอบสนองต่อความท้าทายเหล่านี้ จำเป็นต้องรวมความพยายามของนักกิจกรรมสาธารณะและองค์กร ผู้สร้าง สื่อ ธุรกิจ และรัฐเข้าด้วยกัน จนถึงขณะนี้ในเบลารุส เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้เครื่องมือเหล่านี้ร่วมกัน ดังนั้นคุณต้องมองหาแนวทางที่สร้างสรรค์

ในปี 2551 นานาชาติสมาคมสาธารณะ "สมาคมเบลารุสแห่งโลก" Batskaushchyna " เปิดตัวแคมเปญ“ Be Belarusians!” ภายใต้กรอบความคิดริเริ่มมากมายที่มุ่งสนับสนุนและเผยแพร่วัฒนธรรมของชาติรวมถึงโปรแกรมการสื่อสาร"วัฒนธรรมของซีด zhytstse!" ("วัฒนธรรมทำให้ชีวิตดีขึ้น!"), โครงการ "การสร้างวัฒนธรรม" ("การสร้างวัฒนธรรม")ซึ่งผู้ใช้สามารถเข้าถึงไลบรารีออนไลน์ของข้อความ วิดีโอ ประสบการณ์ที่น่าสนใจในการสร้างผลิตภัณฑ์ทางวัฒนธรรม ฯลฯ