Jak zwolnić pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego. Pracownik nie ukończył okresu próbnego. Jakie dokumenty pomogą udowodnić legalność jego zwolnienia

Co pomoże udowodnić niskie kwalifikacje pracownika?

Jak złożyć wypowiedzenie, aby mieć dowody?

Gdy podczas zatrudniania nowego pracownika ustalany jest okres próbny, pracodawcy zwykle uważają to za dodatkowy powód zwolnienia, niezadowalający wynik testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednak taka siatka bezpieczeństwa w przypadku, gdy pracownik nie odpowiada kwalifikacjom zawodowym lub nie współpracuje dobrze z zespołem, jest raczej warunkowa. Faktem jest, że do zwolnienia na tej podstawie potrzebne są ważkie dowody, że pracownik nie poradził sobie z testem. I do tego potrzebne jest przynajmniej samo zadanie na okres próbny i uzasadniony wniosek o wynikach jego realizacji. W przeciwnym razie roszczenia byłych pracowników o przywrócenie do pracy zostaną zaspokojone, co z kolei może skutkować imponującymi kosztami dla firmy. Aby dowiedzieć się, jak prawidłowo przygotować dokumenty do badania i mieć przekonujące dowody w sądzie, przeczytaj ten artykuł.

Indywidualny plan pracy na czas trwania testu to ważki argument w sądzie

Mimo dość szczegółowego uregulowania okresu próbnego w Kodeksie pracy, lepiej zwrócić szczególną uwagę na pierwszy etap relacji między pracodawcą a nowym pracownikiem, czyli spełnienie warunku próby. Są tu subtelności, bez uwzględnienia tego, że sąd i inspekcja pracy mogą orzec, że w ogóle nie było okresu próbnego.

Warunek okresu próbnego musi być określony w umowie o pracę i powielony w zamówieniu o pracę (część 1 artykułu 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czasami pracodawcy, obawiając się, że pracownik może nie być odpowiedni dla firmy, nie zawierają z nim umowy o pracę do końca okresu próbnego. Zamiast tego kierownik wydaje nakaz zatrudnienia stwierdzający, że pracownik został zatrudniony na okres próbny. Pracodawcy uważają taki schemat za wygodny, z jednej strony pracownikowi dana jest iluzja stosunku pracy, z drugiej zaś firma ratuje się przed sformalizowaniem pracownika. Jeżeli później pracownik nie pasował do firmy, kierownik zwalnia go z powodu niezaliczenia testu, powołując się na nakaz. Taki schemat jest jednak niezgodny z prawem i podczas kontroli inspekcja pracy może nałożyć na firmę grzywnę.

Faktem jest, że zamówienie na zatrudnienie musi być w pełni zgodne z warunkami umowy o pracę (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wskazuje numer umowy (formularz nr T-1, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01.04 nr 1). W związku z tym takie polecenie wydaje kierownik tylko wtedy, gdy umowa o pracę została już zawarta, w przeciwnym razie firmie grozi grzywna w wysokości od 30 do 50 tysięcy rubli (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). Ale co najważniejsze, ta opcja projektowa nie potwierdzi, że pracownikowi wyznaczono okres próbny, zostanie on uznany za faktycznie dopuszczonego do pracy bez testu.

Kolejnym dokumentem, który pracodawca może sporządzić przed rozpoczęciem pracy przez pracownika, jest indywidualny plan na okres próbny. Dokument ten określa główne obowiązki pracownika, etapy pracy, zadania i terminy ich realizacji, a także wyznacza tzw. mentora, który będzie oceniał wykonywaną pracę. Pracownik będzie musiał zapoznać się z indywidualnym planem za podpisem.

Każdy błąd pracownika jest lepiej udokumentowany.

Niezadowalający wynik badania pracownika musi być udokumentowany. Potwierdzeniem mogą być dokumenty rejestrujące wyniki pracy pracownika (w tym pośrednie).

Jeżeli pracodawca sporządził indywidualny plan pracy dla pracownika, wówczas wyniki są odnotowywane przez mentora bezpośrednio w tym dokumencie wraz z oceną wyniku i komentarzami. Jeżeli indywidualny plan nie został sporządzony, to można zlecić pracownikowi pisemne zadania kontrolne wskazujące terminy ich realizacji, a następnie ocenić i odnotować wyniki.

Ale w każdym razie lepiej jest rejestrować i dokumentować błędy pracownika: takimi dokumentami mogą być notatki, notatki bezpośredniego przełożonego o naruszeniu przez pracownika opisu stanowiska lub umowy o pracę, nakazy nałożenia kar, komentarze na piśmie, działania na produkcja wadliwych produktów, słaba jakość wykonania pracy. Wskazane jest zapoznanie pracownika z takimi dokumentami za podpisem, a po każdym pominięciu wymaganie noty wyjaśniającej.

Możliwe też, że od początku pracy pracownika nie były sporządzane żadne akty, raporty czy inne dokumenty, a polecenia były wydawane ustnie. W takim przypadku będzie musiała zostać utworzona specjalna komisja w celu ustalenia ostatecznych wyników testu. Decyzję komisji dokumentuje się protokołem.

Prawidłowo wykonane zawiadomienie to główny argument w sądzie

Jeśli z wyników testu jasno wynika, że ​​pracownik nie nadaje się do proponowanej pracy, należy go poinformować o zbliżającym się zwolnieniu. Można to zrobić w dowolnym momencie po podjęciu decyzji przez kierownika (komisję), jednak kodeks pracy zobowiązuje do powiadomienia pracownika o zwolnieniu nie później niż trzy dni robocze przed upływem okresu próbnego (część 1 artykułu 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli określony okres zostanie naruszony, wówczas taka podstawa zwolnienia, jak nieukończenie okresu próbnego, nie będzie miała znaczenia, a pracownik może zostać zwolniony tylko z przyczyn ogólnych. W praktyce pracownik jest informowany o zbliżającym się zwolnieniu na piśmie poprzez wypowiedzenie.

Jak pokazuje praktyka, samo sformułowanie przyczyny zwolnienia w postaci ogólnego wskazania o niezadowalającym ukończeniu okresu próbnego nie wystarczy. Tak więc w jednym przypadku pracownik został zwolniony na podstawie tego, że nie przeszła okresu próbnego. Pracodawca opisał przyczynę niezgodności z zajmowanym stanowiskiem w sposób ogólny (brak należytej samodzielności w podejmowaniu decyzji, niewystarczająca inicjatywa itp.). Rozpatrując sprawę, okazało się, że w rzeczywistości wykonywała pracę odbiegającą od jej obowiązków wynikających z opisu stanowiska, wszystkie polecenia były wydawane ustnie, wynik pracy nie był w żaden sposób rejestrowany. Sąd orzekł, że zwolnienie było niezgodne z prawem. Spółce obciążono wynagrodzenie pracowniczki w czasie jej przymusowej nieobecności (orzeczenie Sądu Rejonowego Sawelowskiego w Moskwie z dnia 04.03.09 w sprawie nr 2-967/2009).

W związku z tym zawiadomienie musi dokładnie wskazywać, jakie powody stanowiły podstawę do zwolnienia. Na przykład nieterminowe lub złej jakości wykonywanie pracy, fakty naruszenia wewnętrznych przepisów pracy, popełnienie wykroczenia dyscyplinarnego, naruszenie opisu stanowiska. Powody takie należy wskazać w odniesieniu do dokumentów, które zostały sporządzone na podstawie wyników pracy pracownika.

Złożenie pracownikowi wypowiedzenia. W praktyce pracownik co do zasady jest osobiście powiadamiany o zwolnieniu. Na wypowiedzeniu pracownik musi napisać: Złożono wypowiedzenie po zakończeniu okresu próbnego, złożyć swój podpis i datę. Oryginał zawiadomienia pozostaje u pracodawcy, a pracownik otrzymuje jego kopię.

Pracownik może również odmówić podpisania wypowiedzenia, powołując się na fakt, że nie zgadza się z przyczyną zwolnienia. Następnie zaleca się pracodawcy wykonanie następujących czynności: sporządzenie stosownego aktu odmowy podpisania w obecności kilku pracowników firmy. Świadkowie potwierdzają własnoręcznym podpisem na tym akcie fakt doręczenia zawiadomienia pracownikowi, jak również odmowę jego pisemnego poświadczenia. Kopię zawiadomienia można wysłać na adres domowy pracownika. Lepiej jednak zrobić to nie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, ale wręczając go osobiście. Ta metoda jest bardziej niezawodna, ponieważ w przypadku problemów z pocztą trudno będzie udowodnić, że pracownik faktycznie otrzymał zgłoszenie. Jednocześnie ważne jest dotrzymanie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy, pismo z wypowiedzeniem należy złożyć do urzędu pocztowego (lub kuriera) co najmniej trzy dni przed upływem okresu próbnego okres ustalony dla pracownika.

Czy wszyscy nowo zatrudnieni mogą być objęci okresem próbnym?

Nie, nie wszyscy. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie ma prawa do ustanowienia okresu próbnego dla niektórych kategorii pracowników (na przykład kobiet w ciąży) przy zatrudnianiu (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Porady na ten temat

Lepiej nie zastępować okresu próbnego umową o pracę na czas określony.

Kodeks pracy pozwala na zawarcie umowy o pracę na czas określony tylko w niektórych przypadkach (art. 58, 59 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zabronione jest zawieranie umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia udzielenia praw i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony (Uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca, 2004 nr 2). W związku z tym istnieje ryzyko, że pracownik zwróci się do inspekcji pracy i taka umowa zostanie uznana za zawartą na czas nieokreślony (część 5 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Doświadczenie kolegi

Obowiązuje warunek okresu próbnego zawarty w umowie o pracę, a także w zamówieniu o pracę, z którym pracownik zapoznaje się wbrew podpisowi. Uważamy, że sporządzanie indywidualnego planu pracy jest niewłaściwe, ponieważ pracownik musi brać udział w całym procesie pracy. Większość zamówień składana jest ustnie, ale jeśli dokument jest podpisany do wykonania przez pracownika, to oczywiście termin jego wykonania jest ustalony na dokumencie, a jakość wykonywanej pracy kontroluje kierownik działu, w którym pracownik został przyjęty. W przypadku pomyłki bezpośredni przełożony pracownika sporządza memorandum skierowane do kierownictwa, a od pracownika pobierane są pisemne wyjaśnienia. Te same wyjaśnienia są przyjmowane w przypadku reklamacji od klientów i wykonawców.

Często kierownictwo nie rozumie, że w okresie próbnym sprawdzane są cechy zawodowe pracownika, a nie jego osobiste. Dlatego nie można zwolnić pracownika za stworzenie niekorzystnego klimatu moralnego w zespole, nawet jeśli naprawdę tego chcesz.

Źródło - magazyn Prawnik firmy

Rosyjskie prawo pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę z nowym pracownikiem warunku okresu próbnego. Jest często stosowany przez pracodawców w praktyce.

Pozwala to ocenić kwalifikacje i cechy osobiste zatrudnionej osoby, co pomoże w wyciągnięciu wniosków na temat przydatności zawodowej. Jeżeli stażysta nie nadaje się do tej pracy, stosunek pracy z nim może zostać rozwiązany w uproszczony sposób.

Warunki IP są określone w umowie o pracę.

Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik może zostać zwolniony z organizacji, jeśli słabo wykazał się na teście. Musi powiadomić pracownika o tym zamiarze co najmniej 3 dni przed zwolnieniem. Wypowiedzenie umowy w związku z tą okolicznością jest dopuszczalne tylko przed końcem OD.

Pracownik musi osobiście otrzymać pisemne powiadomienie. Należy wymienić argumenty, na podstawie których stwierdzono, że test biegłości nie powiódł się. Podpisuje go osoba zwolniona.

Dla zasadności zwolnienia ważne jest zamieszczenie klauzuli IP za zgodą zatrudnionej osoby. Oprócz umowy musi być ona uwzględniona w zamówieniu o pracę. Pracownik wyraża zgodę na IP poprzez podpisanie oświadczenia zawierającego niniejszą umowę.

Zatrudniając nowicjusza, zdecydowanie powinieneś zapoznać się z dokumentacją regulującą jego funkcje pracownicze wbrew podpisowi:

• Przepisy wewnętrzne;
• instrukcje dotyczące konkretnego stanowiska;
• inne przepisy konkretnie związane z jego obowiązkami służbowymi.

Jeżeli pracownik rażąco naruszył dyscyplinę na IP lub dopuścił się czynu bezprawnego, podstawą zwolnienia mogą być punkty zawarte w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby pracownik mógł zostać zwolniony jako nieudany IS, konieczne jest przewidzenie zawarcia umowy z warunkiem powołania IS. Konieczne jest pełne przestrzeganie procedury dokumentowania tego stanu.

Niezbędne jest również odpowiednie powiadomienie pracownika o zamiarze rozstania się z nim przez kierownictwo.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika

Musisz napisać aplikację.

W ust. 4 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik będący na IP może odejść do woli, jeśli uzna, że ​​praca jest nieodpowiednia. Chociaż zostanie wydane zwolnienie, jego procedura również jest tutaj uproszczona.

Pracownik, który zamierza odejść, musi powiadomić kierownictwo na piśmie. Wymóg ten musi być spełniony co najmniej 3 dni przed faktycznym zakończeniem obowiązków służbowych. Wówczas kierownik nie może zatrzymać pracownika i jest zobowiązany do podpisania jego wniosku, a także dokonania z nim wszelkich obliczeń.

Jeżeli zwolniona osoba jest obciążona odpowiedzialnością materialną, musi w pierwszej kolejności zadbać o przeniesienie spraw na swojego następcę. Ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma takiego przepisu, odpowiedni przepis musi zostać terminowo uwzględniony przez kierownictwo w lokalnym akcie organizacji.

Warto również wiedzieć, że przy negatywnym wyniku IP w większości przypadków pracodawca spotyka pracownika w połowie, formalizując zwolnienie z własnej woli.

Zwolnienie na wniosek pracownika, gdy jest on na OD, przewiduje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to podobne do podobnego zwolnienia w ogólnym przypadku, ale wymagana jest praca przed pracą nie 2 tygodnie, ale 3 dni.

Jak zrezygnować z okresu próbnego

Zwolnienie na próbę.

Zwolnienie z IP jest organizowane zgodnie z ust. 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem art. 80, który reguluje bardziej szczegółowo na wniosek pracownika. Ogólnie sekwencja to:

1. Pracownik pisze rezygnację w 2 egzemplarzach adresowanych do kierownika organizacji na własną prośbę. Należy go przedstawić kierownikowi co najmniej 3 dni przed wyjazdem. Oba egzemplarze podlegają rejestracji w urzędzie;
2. Kierownik podpisuje wniosek i wydaje nakaz zwolnienia, w którym musi znajdować się link do wniosku, i odnotowuje jego numer rejestracyjny. Treść zamówienia zostaje zwrócona do wiadomości osoby rezygnującej, co potwierdza własnoręcznym podpisem;
3. W zeszycie pracy dokonuje się wpisu o zwolnieniu ze wskazaniem art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rekord zawiera również numer zamówienia;
4. Kopia zamówienia jest przekazywana do działu księgowości w celu rozliczenia z byłym pracownikiem;
5. Kalkulację przeprowadza się w całości w ostatnim dniu pracy pracownika;
6. Następnie osoba wyjeżdżająca musi zostać zwrócona;
7. Na wniosek osoby opuszczającej organizację wydawane są mu dokumenty referencyjne: zaświadczenie o średniej pensji, składkach ubezpieczeniowych itp.

Jeżeli okres wypowiedzenia nie upłynął, może on zmienić zdanie o rezygnacji poprzez wycofanie wniosku. Stanowisko pozostanie przy nim, chyba że inny pracownik został już zaproszony na piśmie.

Tak więc zwolnienie z własnej woli na IP odbywa się w standardowy sposób, ale w krótszym czasie.

Zwolnienie chorobowe w okresie próbnym

Pracownika na zwolnieniu chorobowym nie można zwolnić.

Jeśli podmiot jest na zwolnieniu chorobowym, ten okres nie jest uwzględniany w IS. W przypadku choroby podlega przedłużeniu na czas trwania zwolnienia chorobowego.

Gdy stażysta otrzyma zawiadomienie od pracodawcy o zamiarze rozwiązania z nim umowy przed udaniem się na zwolnienie lekarskie, jego zwolnienie zostaje odroczone o liczbę dni, które stanowią czasową niezdolność do pracy.

Pracownik, który przebywa na IS w okresie tymczasowej niezdolności do pracy, może również powiadomić pracodawcę z 3 dniowym wyprzedzeniem o decyzji o rezygnacji. Należy tutaj pamiętać, że umowa zostanie rozwiązana, nawet jeśli pracownik jest jeszcze na zwolnieniu chorobowym.

Płatne w wysokości zależnej od doświadczenia.

Zasiłek chorobowy należy wypłacać na zasadach ogólnych.

Zabrania się zwalniania nieodpowiedniego pracownika w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim, ale jeśli sam się zgłosi, umowa może zostać rozwiązana w czasie jego pobytu na zwolnieniu lekarskim.

Procedura zwolnienia pracownika, który nie przeszedł IS

Pracownik otrzymuje wypowiedzenie z wyprzedzeniem.

Odwołanie niekompetentnego stażysty to wieloetapowa i trudna procedura. Aby go wdrożyć, musisz wykonać następujące kroki:

• konieczne jest zebranie dokumentów potwierdzających, że podmiot nie wywiązuje się z obowiązków służbowych. Obejmują one:

1. Noty wyjaśniające pracownika, którego zwolnienie jest spodziewane;
2. dokumenty potwierdzające nałożenie na niego sankcji dyscyplinarnych;
3. Dokumentacja, która odnotowała błędy i naruszenia popełnione przez pracownika;
4. Dokumenty odzwierciedlające skargi klientów dotyczące pracownika;

• następnie należy wystawić zawiadomienie i wręczyć je zwolnionej osobie na 3 dni przed zwolnieniem;
• trzy dni po otrzymaniu przez pracownika zawiadomienia należy przygotować nakaz zwolnienia. Pracownik powinien zostać zapoznany z treścią zamówienia i poproszony o jego podpisanie. W przypadku odmowy podpisania konieczne jest sporządzenie aktu ustalającego ten stan;
• sporządza się protokół zwolnienia. Chociaż zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej można odnieść się do art. 71, po odnotowaniu w protokole niezadowalającego wyniku testu, w rzeczywistości takie sformułowanie jest rzadko wprowadzane ze względu na złożoność organizacji postępowania, która dowodzi zasadności zwolnienia dla tego wskaźnika. Zwykle strzelają na własną rękę;
• w dniu zwolnienia organizacja zobowiązana jest do uiszczenia wszystkich należności należnych osobie zwolnionej.

Pracownik, który nie zda testu, może zostać zwolniony tylko w pełnej zgodności z procedurą określoną przez prawo.

Aby uniknąć sporów, pracodawca musi w pełni udowodnić, że pracownik nie zdał testu, na który uzyskał pisemną zgodę.

Nakaz i wypowiedzenie

Pracodawca wydaje nakaz zwolnienia.

Wypowiedzenie należy przedstawić pracownikowi na 3 dni przed jego zwolnieniem. Powinien umieć zapoznać się z jej treścią.

Może ją przygotować pracownik działu personalnego, który otrzymał od kuratora odpowiednią instrukcję. Musi zawierać odniesienie do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiadomienie musi być poświadczone pieczęcią i podpisem kierownika.

Jeżeli osoba zwolniona odmawia jej podpisania, należy sporządzić akt. Musi być podpisany w obecności 2 świadków.

Po podpisaniu zawiadomienia przez osobę zwolnioną (lub sporządzeniu aktu odmowy) wydawane jest zarządzenie na formularzu T-8. Powinien zawierać artykuł, na podstawie którego wydano zwolnienie, a także link do dokumentu z jego numerem o naruszeniach i niespójnościach popełnionych przez pracownika.

Zamówienie podlega rejestracji w księdze rejestracji zamówień organizacji.

Zgłoszenie musi być uzasadnione i należycie poświadczone. Stanowi podstawę do sporządzenia nakazu zwolnienia.

Czy to zwolnienie jest legalne?

Po zaliczeniu IS niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika na tej podstawie, niezależnie od wyników testu, ponieważ stażysta jest automatycznie uznawany za zaliczonego IS.

Jeżeli podczas IS badany został postawiony na wyższej pozycji niż ta, którą zajmował pierwotnie, jego zwolnienie z powodu niezaliczenia IS jest również niezgodne z prawem.

Naruszenie przez pracodawcę procedury przypisania testu lub brak warunku w umowie oznacza jego nieważność. Oznacza to, że kwestionując zwolnienie, każdy sąd orzeka na korzyść zwolnionej osoby. Można go również zakwestionować, jeśli procedura zwolnienia nie jest przestrzegana.

Prawo zabrania zwolnienia na podstawie IP:

• kobiety w ciąży;
• kobiety wychowujące dziecko poniżej 3 roku życia;
• samotne matki (lub ojcowie) wychowujące dziecko do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne;
• osoby uznane za żywicieli rodziny niepełnosprawnego dziecka;
• osoby uznane za żywiciela rodziny dziecka poniżej 3 roku życia, jeśli wychowują 3 lub więcej dzieci.

Dlatego zwolnienie jest zgodne z prawem, jeśli jego procedura jest przestrzegana i spełnione są wszystkie wymagane warunki.

Nie można zwalniać pracowników należących do jednej z chronionych prawem kategorii.

Przed zwolnieniem pracownika na podstawie wyników testu pracodawca musi dokładnie zapoznać się z normami prawnymi w tym obszarze prawa pracy. Tylko przy ścisłym przestrzeganiu wszystkich przepisów prawa można zagwarantować legalność zwolnienia i zmniejszyć prawdopodobieństwo pozwania zwolnionego pracownika.

W tym filmie dowiesz się o okresie próbnym.

Formularz zapytania, napisz swój

Test w pierwszych miesiącach na nowym stanowisku to normalna oferta od pracodawcy, który chce przyjrzeć się specjaliście i wypróbować go „w akcji”. Jeżeli dana osoba nie zdała testu, potknęła się zawodowo lub zgodnie z zasadami harmonogramu pracy, pracodawca ma prawo odmówić mu miejsca w trybie uproszczonym, formalizując to jako zwolnienie osoby, która nie przeszedł okres próbny.

Przyczyny niezaliczenia okresu próbnego

Przejście do nowej pracy jest zawsze stresujące, dlatego dla wielu okres próbny może być poważnym sprawdzianem nie tylko dla profesjonalisty, ale także jako osoby o mocnych nerwach. Zrozumienie, że każda firma ma swoją specyfikę, nie dodaje zaufania, zwłaszcza jeśli zmienia się nie tylko miejsce pracy, ale i obszar działalności.

W zależności od tego, jak rozwinęły się okoliczności, okres próbny może nie zostać ukończony z kilku powodów:

• niskie kwalifikacje;
• niezdyscyplinowanie;
• odmowa przestrzegania reguł i procedur korporacyjnych;
• słaba nauka;
• kłopoty osobiste.

Jeśli sam pracownik zauważył coś podobnego, może zainicjować zwolnienie, nie czekając na informację zwrotną od pracodawcy. Jeżeli specjalista nie jest w stanie obiektywnie ocenić swoich możliwości, kierownictwo wyrazi swoją opinię w formie zwolnienia pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego.

Kiedy usunąć nieodpowiedniego pracownika ze służby?

Aby wyniki testu stały się przyczyną rozwiązania umowy, należy to nie tylko ustalić w umowie o pracę, ale także poświęcić wiele czasu i wysiłku na proces próbny:

1. Zrób plan testu.
2. Opracuj system monitorowania i oceny.
3. Przypisz osobę odpowiedzialną za szkolenie i adaptację nowicjusza.
4. Zapoznać pracownika z indywidualnym planem, regulaminami wewnętrznymi, przeprowadzić odprawę z zakresu ochrony i bezpieczeństwa pracy, a co najważniejsze z opisem stanowiska pracy oraz listą zadań i odpowiedzialności.
5. Stwórz system informacji zwrotnej i komunikacji z pracownikiem.

Niezbędne jest podjęcie decyzji, że zwolnienie jest nieuniknione z uwagi na fakt, że dana osoba nie przeszła okresu próbnego, jeżeli zgromadzono wystarczającą ilość faktów o naruszeniu któregokolwiek z wewnętrznych regulacji spółki, art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zawiadomienie o ugodzie w ciągu najbliższych trzech dni może być doręczone w okresie próbnym. Jeżeli pracodawca wahał się z wnioskami, to procedura zwolnienia będzie znacznie bardziej skomplikowana, a przepisy art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy szukać powodu, opierając się na punktach art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli w okresie próbnym nie było oczywistych powodów do rozstania, pracodawca musi poszukać wad pracownika pod względem dyscypliny:

• absencja, spóźnienie, nieuzasadnione nieobecności;
• upajanie się alkoholem lub bardziej niebezpiecznymi substancjami;
• systematyczne niewykonywanie funkcji pracowniczych;
• naruszenia wymogów ochrony pracy.

Jak zwolnić pracownika, dokumenty wymagane do zwolnienia?

Z punktu widzenia organizacji okres próbny dla pracodawcy jest nie mniej pracochłonny niż dla samego pracownika. Do czasu podjęcia ostatecznej decyzji kierownictwo powinno mieć:

• plan szkolenia i adaptacji (podpisany przez pracownika);
• Raporty z testów;
• raporty od mentora, skargi od klientów, wyjaśnienia od samego pracownika;
• ewentualne akty naruszenia dyscypliny.

Ale jeśli wszystko jest przemyślane, wykonane na czas, a co najważniejsze, zostało wykonane nie „na pokaz”, ale aby osiągnąć pozytywny wynik, to aby pomyślnie zakończyć współpracę, wystarczy wykonać prosty krok- instrukcja krok po kroku.

Procedura zwolnienia

Procedura zwolnienia specjalisty, który nie przeszedł okresu próbnego, musi zostać wszczęta nie później niż trzy dni przed końcem okresu próbnego. Rozpoczęcie procesu wypowiedzenia spowoduje wypowiedzenie pracownikowi.

Wypowiedzenie przez pracownika

Artykuł 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby pracodawca przedstawił pisemne oświadczenie o przyczynach rozwiązania stosunku pracy. Można to zrobić w dowolnej formie, ale zawsze z wyjaśnieniem przyczyny, odesłaniem do umowy, regulaminu badań, wewnętrznych zarządzeń i regulaminów. Konieczne jest zapoznanie podmiotu z wypowiedzeniem za podpisem, a jeśli odmawia pozostawienia autografu, to fakt ten musi być poświadczony przez co najmniej dwie osoby bezinteresowne.

Ppismo zwalniające

Przy sporządzaniu zlecenia rozwiązania umowy o pracę nie jest skomplikowany proces wypełniania formularza na formularzu T-8. Najważniejsze jest, aby zdecydować się na sformułowanie, ponieważ czasami pokój jest cenniejszy niż prawda. Nawet jeśli pracodawca ma wystarczające dowody na to, że okres próbny się nie powiódł, wcale nie jest konieczne natychmiastowe zgłaszanie tego jako zwolnienia pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego. Istnieje kilka opcji, z których niektóre będą odpowiadać obu stronom i nie będą powodem, aby nigdzie iść z reklamacjami:

Musisz porozmawiać z pracownikiem przed sporządzeniem nakazu, aby później nie udowadniać swojej sprawy inspektorowi pracy lub w sądzie. W zależności od wyników rozmowy wybierany jest powód i podstawa wskazane w zamówieniu i zeszycie ćwiczeń.

Obliczenie

Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do pełnego rozliczenia po zwolnieniu, bez zastrzeżeń co do okresu próbnego. I chociaż pozbawieni skrupułów pracodawcy próbują przekonać niewybrednego kandydata, że ​​bezpłatny okres próbny to normalna praktyka, w tym stwierdzeniu nie ma ani słowa prawdy. Wszystkie przepracowane dni i godziny podlegają opłacie zgodnie z wynagrodzeniem w tabeli kadrowej. Pracodawca może zaoszczędzić tylko na wysokości premii.

W ten sam sposób uczciwie będzie zauważyć, że w dniu zwolnienia (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) pracownik musi otrzymać bezsporną część naliczonych:

• odszkodowanie za urlop (za trzy miesiące - to co najmniej 7 dni);
• diety i poniesione wydatki (jeśli pracownik był w podróży służbowej);
• odprawa na podstawie układu zbiorowego (ale tylko wtedy, gdy zwolnienie zostało wydane bez wzmianki o art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Prawo pracy nie zawiera przepisów dotyczących pracy bezpłatnej w okresie próbnym.

Wydanie zeszytu ćwiczeń

Po otrzymaniu pieniędzy obsługa kadrowa musi zwrócić byłemu pracownikowi jego zeszyt pracy, art. 84,1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rekord zwolnienia musi być zduplikowany z odpowiedniego nakazu kierownictwa. W najbardziej niekorzystnym przypadku na stronach pracy zostanie napisane, że obliczenia zostały wydane z powodu niezadowalających wyników badań, art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Nawet jeśli dana osoba nie stawiła się po swoje dokumenty, tylko oficer personalny, który najpóźniej następnego dnia po zwolnieniu wysłał pracownikowi pismo z propozycją odebrania księgi lub wyrażenia zgody na przesłanie jej pocztą, może rozważyć jego misja w pełni zakończona. Do tego momentu i przez kolejne 75 lat od daty publikacji zamówienia praca musi być starannie przechowywana w archiwum przedsiębiorstwa.

Niepożądane konsekwencje

Większość nieudanych okresów próbnych nie znajduje swojej wzmianki w nakazach zwolnienia i na stronach pracy. I tłumaczy się to nie życzliwością pracodawców, ale ich chęcią zmniejszenia ryzyka i uniknięcia zbędnej papierkowej roboty. Każdy menedżer wie, że nawet jeśli wie, jak zwolnić kogoś, kto nie przeszedł okresu próbnego, a powodów jest wiele, to procedura takiego rozstania z kadrą jest zbyt pracochłonna.

Ponadto powszechnie wiadomo, że im więcej dokumentów, tym większe prawdopodobieństwo znalezienia w nich podstaw do skierowania sprawy do sądu. A jak się tam sprawy potoczą i czy zwolnioną osobę trzeba będzie przywrócić do pracy, a nawet zapłacić jej przeciętnie za przymusową nieobecność, będzie w dużej mierze zależeć od stanowiska samego sędziego.

Dla własnego bezpieczeństwa niezbyt odpowiedni pracownicy próbują zostać zwolnieni z innych powodów:

• zgoda stron;
• własne życzenie;
• naruszenia dyscyplinarne (jeśli takie miały miejsce i są udokumentowane).

Niepowodzenie w okresie próbnym nie powinno oznaczać końca kariery. To tylko szczególny przypadek, a nie wzór. Zawsze możesz potraktować to jako okazję do zdobycia dodatkowego doświadczenia. Aby jednak sytuacja się nie powtarzała, nadal musisz zgodzić się na zwolnienie z łagodniejszych powodów. I oczywiście w kolejnym miejscu dołóż wszelkich starań, aby pracować przez dłuższy czas.

Prawnik Rady Ochrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona w sądzie, przygotowywanie roszczeń i innych dokumentów regulacyjnych do organów regulacyjnych.

W artykule przypominamy pracodawcom procedurę ustalania okresu próbnego. Posługując się przykładami z praktyki sądowej, zwróćmy uwagę na błędy, jakie popełniają pracodawcy zwalniając pracownika, który nie zdał testu.

Kto nie jest na okresie próbnym?

Nie wszyscy potencjalni pracownicy mogą być objęci próbą. Jeżeli pracodawca zawiera warunek testu w umowie o pracę z osobą, której nie wolno przeprowadzać testu, warunek ten nie będzie ważny (część 2 artykułu 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Lista osób jest określona w części 4 art. 70, art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych:

• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• poniżej 18 roku życia;
• którzy uzyskali wykształcenie średnie zawodowe lub wyższe w programach edukacyjnych posiadających akredytację państwową i są po raz pierwszy zatrudnieni w nabytej specjalności w ciągu roku od dnia uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie;
• zawarcie umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy;
• zaproszony do pracy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;
• pomyślnie ukończona praktyka zawodowa - przy zawieraniu umowy o pracę z pracodawcą, na podstawie umowy, z którą zostali przeszkoleni (art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp.

Jeżeli pracodawca ustali okres próbny dla którejkolwiek z wymienionych osób, tym bardziej zwolni ją z pracy, ponieważ nie zdał testu, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej. Pracownik, który złożył wniosek do sądu, zostanie przywrócony do pracy.

Jeżeli przed końcem okresu próbnego pracodawca stwierdzi, że pracownik należy do kategorii osób, dla których okres próbny jest niemożliwy, konieczna jest zmiana umowy o pracę. W takim przypadku konieczne jest zawarcie z nim dodatkowej umowy, przez którą warunek testu zostaje anulowany. Na podstawie umowy należy wystawić odpowiednie zamówienie.

dla księgowych i głównych księgowych na OSNO i USN. Uwzględniane są wszystkie wymagania standardu zawodowego „Księgowy”. Usystematyzuj lub uaktualnij wiedzę, zdobądź praktyczne umiejętnościi znajdź odpowiedzi na swoje pytania.

Procedura rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zdał testu

Tryb ustalania testu na zatrudnienie określa art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 1. Warunek okresu próbnego dla pracownika musi być zawarty bezpośrednio w jego umowie o pracę. Brak takiego warunku w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik zostaje zatrudniony bez testu.

Okres próbny dla pracowników nie może przekraczać trzech miesięcy. Dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów - pół roku. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni.

Do okresu próbnego nie wlicza się okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy, w tym okresów krótkotrwałego urlopu bezpłatnego lub urlopu w związku ze szkoleniem, wykonywaniem obowiązków państwowych lub publicznych, okresu nieobecności pracownik od pracy bez uzasadnionego powodu (okres nieobecności), okres przestoju, jeżeli pracownik był nieobecny w pracy w czasie przestoju (Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 04.08.2006 nr 5-В06-76). Ale nie można zwolnić pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu, gdy jest na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym.

Krok 2 Na podstawie umowy o pracę, która zawiera warunek ustanowienia okresu próbnego, pracodawca wydaje zarządzenie o przyjęciu pracownika na okres próbny i wskazuje okres tego okresu próbnego.

Zwracamy uwagę pracodawcom, że jeśli warunek testu i czas jego trwania są ustalone tylko w zamówieniu, a nie w umowie o pracę, w takim przypadku pracownik zostanie uznany za zatrudniony bez testu.

Jeżeli pracownik nie wykonuje obowiązków służbowych w okresie próbnym, pracodawca ma prawo go zwolnić. Procedurę zwolnienia pracownika, który wykazał niezadowalający wynik, określa 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 3 Pracodawca musi potwierdzić, że pracownik nie radzi sobie z pracą, ponieważ obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej do zwolnienia i przestrzegania ustalonej procedury zwolnienia spoczywa na pracodawcy (paragraf 23 Uchwały Plenum Najwyższego Sąd Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Aby nie stać się pozwanym w postępowaniu sądowym, warto stworzyć dla pracownika plan pracy na okres próbny, prowadzić dziennik monitorowania przebiegu testu, a także żądać od pracownika raportów z wykonanych zadań.

Krok 4 Twoja decyzja o zwolnieniu pracownika musi być poparta szeregiem dokumentów. To może być:

• różnego rodzaju czynności potwierdzające niewykonanie lub nienależyte wykonanie pracy powierzonej pracownikowi, określone w umowie o pracę lub w opisie stanowiska;
• memorandum (urzędowe) notatki lub raporty bezpośredniego przełożonego pracownika lub osoby odpowiedzialnej za ocenę wyników badań;
• zeznania świadków;
• „specyficzny” arkusz zaświadczający (test) i protokół z posiedzenia „osobliwej” komisji zaświadczającej (testowej);
• nakazy nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej (niekwestionowanej ani zakwestionowanej);
• pisemne skargi (reklamacje) od klientów.

Nawiasem mówiąc, czasami jedna notatka memorandum (usługowa) może wystarczyć do zwolnienia pracownika. W orzecznictwie jest taki przypadek. Powodem zwolnienia była notatka od bezpośredniego przełożonego pracownika. W dokumencie stwierdzono, że pracownik nie odpowiada stanowisku pod względem jakości wykonywanej pracy, jest leniwy i pozbawiony inicjatywy w swojej pracy. Notatka zawierała propozycję rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, ponieważ nie zdał testu przy zatrudnieniu. Zwolnienie uznano za zgodne z prawem (Orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 07.12.2011 nr 33-5827/2011).

Krok 5. Konieczne jest pisemne ostrzeżenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę: fakty wskazujące, że pracownik nie zdał testu, są zapisywane w odpowiedniej ustawie. Należy to zrobić nie później niż trzy dni przed zwolnieniem.

W praktyce sądowej zdarza się, że odpowiednie wypowiedzenie zostało sporządzone i przekazane pracownikowi dopiero na dwa dni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd uznał zwolnienie pracownika za zgodne z prawem, mimo że pracodawca naruszył procedurę zwolnienia przewidzianą w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 29 sierpnia 2011 r. Nr 33-13139 / 2011).

Ostrzeżenie

Drogi V.V. Smirnow!

Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ostrzegamy, że zawarta z Tobą umowa o pracę podlega przedterminowemu rozwiązaniu w związku z uznaniem, że nie zdałeś testu przewidzianego w umowie o pracę z powodu niezgodności z zajmowane stanowisko i powtarzające się naruszanie dyscypliny pracy i wewnętrznych regulacji organizacji.

Dziękujemy za Twoją pracę. O procedurze rozliczenia z przedsiębiorstwem zostaniesz dodatkowo poinformowany przez bezpośredniego przełożonego.

Życzymy Ci wszystkiego najlepszego.

Dyrektor Generalny Pietrow S.S.

(tytuł osoby podpisującej dokument)

osobisty podpis I.O. Nazwisko

Data 18.07.2017

WPROWADZONE

Stanowisko pracy podpis osobisty ____________

(wskazane przez pracownika odręcznie)

W pisemnym wypowiedzeniu przekazanym pracownikowi pracodawca musi wskazać przyczyny zwolnienia. Jeżeli pracownik nie zgadza się ze stanowiskiem pracodawcy, od tej decyzji można się odwołać w sądzie. Analiza praktyki orzeczniczej wskazuje, że spory rozpatrywane przez sądy wiążą się właśnie z naruszeniem przez pracodawcę procedury zwolnienia pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego.

Krok 6 Tak więc pracownik otrzymał zawiadomienie, podpisane, teraz po trzech dniach pracodawca wydaje nakaz zwolnienia, z którym należy również zapoznać pracownika przed podpisem. W księdze pracy dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu niezadowalającego wyniku testu, część pierwsza art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że ten okres próbny przeszedł, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych.

Krok 7 W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczenia z zapłatą wszystkich należności na rzecz pracownika.

Również art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeżeli w okresie próbnym nowicjusz dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, zawiadomienie o tym pracodawcy na piśmie w ciągu tych samych trzech dni. Oznacza to, że nie tylko pracodawca może zwolnić pracownika na okres próbny, ale sam pracownik może uznać, że wybrana firma nie spełnia jego oczekiwań: kariery czy wynagrodzenia – to nie ma znaczenia.

Jeśli okres próbny nie wystarczył do oceny zdolności pracownika…

Następnie, za zgodą pracownika, okres próbny może zostać przedłużony o kolejny miesiąc. To prawda, że ​​urzędnicy Rostrud w piśmie nr 520-6-1 z dnia 2 marca 2011 r. twierdzą, że możliwość przedłużenia okresu próbnego poprzez zmianę umowy o pracę nie jest przewidziana przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej. Ich opinia w tej sprawie jest jedyna, ponieważ nie ma innych wyjaśnień, to od pracodawcy zależy, czy będzie się tego trzymać, czy zignorować.

Rostrud nie sprzeciwia się skróceniu okresu próbnego, jeśli pracownik szybko pokazał się w najlepszy możliwy sposób. Pismo nr 1329-6-1 z dnia 17 maja 2011 r. stwierdziło, że za obopólną zgodą stronom przysługuje prawo do zawarcia dodatkowego porozumienia do umowy o pracę w celu skrócenia okresu próbnego. Zmiany te nie będą sprzeczne z prawem pracy.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

O zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy na tej podstawie pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na dwa tygodnie przed przewidywanym terminem zwolnienia.

Pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania innej pracy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin. Ma to prawo, jeśli przedsiębiorstwo ma inną pracę, którą pracownik może wykonywać łącznie. Jeśli nie ma takiej pracy lub pracownik odmówił proponowanej opcji, podlega zwolnieniu, aw przyszłości kontynuuje pracę tylko w głównym miejscu pracy. Odmowa pracownika musi być odnotowana na piśmie w formie, na jej podstawie pracodawca wydaje nakaz (instrukcję) zwolnienia pracownika z wykonaniem ww. dokumentów.

Jeżeli pracodawca może zaoferować pracę w niepełnym wymiarze godzin, którą wykonuje w niepełnym wymiarze godzin, jako główną, to za zgodą pracownika konieczne jest zawarcie nowej umowy o pracę na nowych warunkach lub zawarcie umowy o zmianie warunki umowy o pracę.

Jeśli ta opcja nie jest odpowiednia dla pracownika i odrzucił ofertę pracodawcy, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy podlega zwolnieniu. Na podstawie rozpatrzonego pisemnego wniosku pracodawca wydaje nakaz (instrukcję) zwolnienia pracownika z wykonaniem powyższych dokumentów.

Wyniki

Podsumowując, jeszcze raz zwróć uwagę na główne punkty, które pomogą pracodawcy uniknąć sporów sądowych. Każdy powinien o nich pamiętać przy ustalaniu okresu próbnego i zwalnianiu pracownika, który nie ukończył testu.

1. Nie wszyscy pracownicy mogą być objęci okresem próbnym. Zwolnienie na podstawie wyników okresu próbnego pracownika czasowo niepełnosprawnego, kobiety w ciąży lub kobiety z dzieckiem w wieku poniżej trzech lat jest niezgodne z prawem;
2. Test uważa się za ustalony, jeżeli odpowiedni warunek jest uwzględniony w umowie o pracę. Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę powoduje, że późniejsze stosowanie klauzuli o okresie próbnym jest niezgodne z prawem, nawet jeśli jest ona przewidziana w układzie zbiorowym i innych aktach lokalnych (zamówienie pracy, opis stanowiska itp.);
3. Wyniki badań muszą być udokumentowane;
4. Aby zwolnić pracownika na podstawie wyników okresu próbnego, pracodawca musi wskazać na piśmie powody, dla których uznano, że nie przeszedł okresu próbnego, a także udokumentować ten fakt;
5. Pracownik musi otrzymać wypowiedzenie nie później niż trzy dni przed zwolnieniem.

W Kontur.Shkole: zmiany w ustawodawstwie, cechy rachunkowości i rachunkowości podatkowej, sprawozdawczość, płace i personel, transakcje gotówkowe.

25 102 odsłon