Эффективный контракт

Вопрос: ТК РФ разрешает заключать только трудовой договор, нигде не сказано, что можно заключить с сотрудником эффективный контракт. На фоне этого можно ли заключать с сотрудником эффективный контракт и называть его эффективным контрактом?

Понятие «эффективный контракт» впервые появилось в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013-2015 годах», где в качестве одной из основных целей бюджетной политики на 2013 год и среднесрочную перспективу было названо обеспечение перехода на «эффективный контракт». Он должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Заметим, что словосочетание «эффективный контракт» было взято в кавычки, что означает определенную условность данного термина.

Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее — Программа) предусмотрела переход государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов. В соответствии с разделом IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

ТК РФ предусматривает заключение только трудовых договоров (ст. 56, 57, 68 и др.). Приложением № 3 к Программе приведена Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Таким образом, заключение с сотрудником эффективного контракта будет противоречить трудовому законодательству. Понятие «эффективный контракт» не подменяет собой понятия «трудовой договор» и даже не означает новой разновидности трудового договора. Скорее, это современный способ стимулирования работников, предполагающий переход на новые условия оплаты труда.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (в ред. от 20.02.2014) утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, которыми следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений. Согласно п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении № 3 к Программе. С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (п. 5 Рекомендаций).

Правовые основания

Эффективного трудового договора (контракта).

(методическая разработка)

Канунников А.Б.

Кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права ОмГАУ, эксперт журнала

«Трудовое право»

Беляев С.Г.

Руководитель Государственной инспекции труда в Омской области

Эффективный трудовой договор (контракт) - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы (уточнены) должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки выполнения этих обязанностей (труда), увязанные с условиями оплаты труда (в том числе в виде размера тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в зависимости от качества оказанных услуг, а также меры социальной поддержки работника.

Эффективный трудовой договор это документ (юридическая форма), оформляющий на индивидуальном уровне трудовые отношения между работодателем и работником.

Внимание!

Ст. 15 ТК РФ - трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем;

Ст. 56 ТК РФ - трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником.

Т.о. для работника по ст. 15 ТК РФ в трудовых отношениях важны фактические отношения и возможность лично трудиться за плату, а для работодателя по ст. 56 ТК РФ на первом месте его возможности, выраженные в обязанностях:

Предоставить работу по обусловленной трудовой функции;

Обеспечить условия труда в соответствии с действующим трудовым законодательством;

Платить заработную плату своевременно и в полном размере.

Поэтому у работодателя, заключающего или переходящего на эффективный трудовой договор должны быть:

Задания и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;

Система оценки эффективности деятельности работников учреждения (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система оплаты труда, учитывающая различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем;

Подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Следовательно, переход на эффективный трудовой договор требует усилий:

1. Государства, которое должно создать кроме идеологической базы еще и нормативную правовую основу.

В настоящее время имеется определенная нормативная база, необходимая для внедрения эффективного контракта. В частности, это следующие документы Президента РФ и Правительства РФ:

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29 июня 2011 года о бюджетной политике в 2012-2014 годах;

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 года о бюджетной политике в 2013-2015 годах;

Поручение Президента Российской Федерации от 27 июля 2012 года по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы».

Однако это далеко не полная нормативная база - необходимо внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, принятие целого ряда подзаконных нормативных правовых актов. Кроме того, субъекты федерации должны на основе федеральной законодательной и нормативной правовой базы разработать свои нормативные правовые акты.

2. Работодателей (муниципальных учреждений и организаций), которые в соответствии со ст. 8 ТК РФ разрабатывают, перерабатывают, утверждают и доводят до сведения работников локальные нормативные акты, в которых находятся нормы трудового права, действующие у данного работодателя. Прежде всего, это касается оплаты труда, которая в рыночных условиях является самым эффективным инструментом управления персоналом в целях повышения качества социальных услуг, оказываемых населению.

В качестве примера можно указать

План Мероприятий Правительства РФ («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р)

Важно понимать, что за реализацию мер, определённых федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, основная ответственность возлагается на руководителей учреждений и организаций. Именно этим целям служат:

Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (ст. 275 ТК РФ)

Особенности трудового договора с руководителями бюджетных организаций (ст. 275 ТК РФ):

1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;

2. Показатели (критерии) оценки эффективности его деятельности;

3. Условия оплаты труда;

4. Срок действия трудового договора в соответствии с учредительными документами;

5. Условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п.13 ст.81 ТК РФ) с критериями, заложенными учредителем. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ)

Что из Трудового кодекса РФ (по статьям) может быть в Положении об оплате труда:

1- Продолжительность рабочей смены (94)

2- Список работ, продолжительность которых уравнивается в дневное и ночное время (96)

3- Порядок разделения рабочего дня на части (105)

4- Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни работникам, получающим оклад (112)

5- Порядок и условия дополнительных отпусков для работников (116)

6- Порядок индексации оплаты труда (134)

7- Системы оплаты труда (размеры окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, стимулов) (135)

8- Системы оплаты труда в муниципальных и государственных учреждениях (144)

9- Периоды для расчета средней зарплаты, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положения работников (139)

10-Конкретные размеры за сверхурочную работу (152)

11-За работу в выходной день (конкретные размеры) (153)

12-Конкретные размеры повышения окладов за работу в ночное время (154)

13-Введение и пересмотр норм труда (162)

14-Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам (168)

15-Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками (в пути, разъездной характер) (163.1)

Юридическая основа расчетов по зарплате

Основные правила в ст. 136 ТК

Расчетные листки (форма) могут закрепляться в коллективном договоре

Формы выплаты заработной платы (131)

Порядок индексации (ст. 134)

Системы оплаты (135)

Место выплаты (136)

Условия куда перечислять (136)

Условия перечисления зарплаты на счет в банке (136) (кредитка, счет в банке)

День выплаты заработной платы (136). В трех документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.

Оплата труда в особых условиях, которые указаны в ТК РФ и в других федеральных законах:

1 -Оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах и в опасных условиях труда, а также в других особых условиях проводится в повышенном размере. Эта оплата, как и перечень особых условий труда, устанавливаются централизовано (ст. 148). При этом работодатель должен иметь ввиду, что в федеральных законах устанавливается только минимальные размеры, а конкретные, не ухудшающие, а более высокие может устанавливать работодатель.

2 - Оплата в местности с особыми климатическими условиями. Коэффициенты установлены Правительством РФ, могут устанавливать также субъекты федерации за счет собственных средств.

3 - При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных:

Сверхурочные: Оплата сверхурочной работы (ст. 152), (случаи ст. 99)

Выходные и праздничные: Работа в выходные и праздничные дни (оплата ст. 153)

В ночное время: Работа в ночное время (ст. 154)

4-Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей. Правила и размер оплаты зависят от вины сторон трудового договора.

А) при невыполнении норм труда (ст.155)

Б) брак по вине работника (ст. 156)

Оплата труда в других условиях по соглашению сторон

1.При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, работа за временно отсутствующих работников:

Ст. 60.2 ТК РФ процедуры, по которым оформляется письменное согласие

Ст. 151 ТК РФ размеры оплаты, которые устанавливаются соглашением сторон

10. Время простоя (ст. 157), понятие времени простоя (ст.72.2 ТК), порядок введения (ст.157)

11. Оплата при освоении новых производств (ст. 158)

Порядок и сроки выплаты заработной платы

1.Самому работнику, в кассе или на указанный работником счет

2.Не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т.е. во всех трёх документах. Однако главное в трудовом договоре.

3.При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем - накануне этого дня.

4.Оплата отпуска - за 3 дня до наступления.

5.При увольнении - весь расчет в день увольнения (ст. 140)

6. Приостановка работы в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142)

Государственные гарантии оплаты труда

Ст.133 - МРОТ, причём допускается, что в её составе могут быть 15%. Правовое условие в том, что об этом должно быть записано в Положении об оплате. Если не записали, то 15% на МРОТ.

Ст.137, 138 ТК РФ ограничения удержаний из заработной платы:

Перечень оснований для удержания (ст. 137 ТК РФ)

Размер удержаний (ст. 138 ТК)

Ст.131 Ограничения оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.

Государственный надзор и контроль

Ответственность за задержку заработной платы (ст.142, ст.236.)

Ст. 140 сроки и очередность выплаты

Ст.3, ст.132 Максимальный размер заработной платы не ограничен

3.Работников, которые должны осознать, что прошло время «получения» заработной платы, настало время зарабатывания денег.

Работник должен привыкнуть работать над собой, постоянно самообучаться, требовать, чтобы работодатель заботился о повышении его квалификации, особенно если появляется новое оборудование или технологии. «Дорожная карта» по повышению эффективности в здравоохранении цитата:

«Повышения качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов»

Поскольку в здравоохранении основной работодатель это государство, то актуализация квалификационных требований и компетенций будет проводиться наряду с организацией профессиональной переподготовки и повышением квалификации медицинского персонала.

Для того, чтобы стимулировать работников на более эффективную работу Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утверждена «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» - Приложение №3 к указанной Программе.

Сильные стороны эффективного трудового договора:

Уточнение (конкретизация) в трудовом договоре обязанностей работников в сочетании с повышением оплаты труда.

Слабые стороны эффективного трудового договора:

В сознании работников трудовой договор не является основным документом по организации его труда и управлению трудом.

Результаты труда привязаны только к стимулирующим выплатам. А оклады повышаться не будут

Проблемы эффективного трудового договора:

Дифференциация оплаты труда работников и связанное с этим недовольство.

Работники прекратят трудовые договоры по совместительству.

Сокращение работников, чтобы повысить уровень оплаты труда до заданного.

Отказ в приеме на работу молодых специалистов.

Недофинансирование других статей расходов, кроме оплаты труда.

Алгоритмы и правовые процедуры

Введения эффективного трудового договора.

1.Методическое обеспечение со стороны государства и правительства области

Минтруд России по оформлению с работниками трудовых отношений в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат

Минздрав в России для органов исполнительной власти субъектов и местного самоуправления (показатели эффективности деятельности учреждений здравоохранения)

-«Дорожные карты» субъектов, т.е. Правительства области (приказы, распоряжения, примерные положения)

2.Организационно-правовые действия на уровне учреждений:

Внести изменения в коллективные договоры (если они есть), по процедурам ст.44 ТК РФ.

Изменения в положении об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ)

С изменениями, внесенными в локальные нормативные акты по оплате труда, ознакомить работников под роспись, не позднее, чем за два месяца до введения (ст.74 ТК РФ)

Подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору

Основой проведения всех процедур является Трудовой кодекс РФ.

1.Вновь принимаемым работникам предлагается подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный)

2.С работающим работником действуем по процедурам:

А) ст.72 ТК РФ Изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По соглашению сторон в письменной форме

Два варианта:

1. Соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора. При этом трудовая функция не меняется и структурное подразделение прежнее.

2. Оформить дополнительное соглашение об изменяемых условиях. Это соглашение к действующему трудовому договору, в котором условия уточняются, конкретизируются, вводятся новые, не противоречащие трудовому законодательству.

Б) ст.74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменениями организационных или технологических условий.

Здесь главное:

Организационные причины следует понимать очень широко;

Инициатива работодателя (это право работодателя);

Не позднее, чем за 2 месяца уведомить работника об изменениях в письменной форме. В случае несогласия юридические последствия наступают по истечении 2 месяцев (поэтому слова «не позднее»):

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу:

А) вакантную такую же должность;

Б) вакантную работу, которая соответствует квалификации;

В) вакантную нижестоящую должность;

Г) вакантную нижеоплачиваемую работу.

Учитывать состояние здоровья работника, когда делаются такие предложения. При этом предлагаются все вакансии.

Юридические последствия отказа:

Если работник отказывается от предложений работы или работа отсутствует, то трудовой договор прекращается (п.7 ст.77). Работнику выплачивается двух недельное выходное пособие (ст. 178).

Если работник «выжидает», т.е. нет письменного отказа на неоднократное предложение вакантной работы, не даёт никакого согласия, то рекомендуется составить акт о том, что решение работник злостно не принимает, т.е. «отмалчивается», чего-то выжидает.

В этом случае вакансию можно заполнить, т.е. принять другого работника на работу, а акт о поведении «молчуна» послужит доказательством попытки работника «злоупотребить правом».

Если по окончании двух месяцев «молчун» всё-таки вышел и приступил к работе, то состоялось соглашение о работе в новых условиях по факту допуска до работы (приступил к работе, значит согласился). Рекомендуется не чинить препятствий.

Вариант

Дополнительное соглашение

К трудовому договору №_____от________________

Между Работником ______________________________ и Работодателем

В лице _________________

Г. Омск «___» _______________

На основании ст.72 ТК РФ и ч. 4 ст. 57 ТК РФ в условия действующего трудового договора №_____ от _________ г. Работник и Работодатель согласились внести следующие изменения:

1.Работник обязуется (обязан) выполнять следующие конкретизированные обязанности по трудовой функции __________________________________

2. Оплата труда

Работнику устанавливается оклад в размере_____________ в месяц

Окладу подлежит индексации при наступлении условий, установленных законодательством.

3. Работнику устанавливаются:

А) ежемесячная премия в размере до _____

При наличии премии Работодатель руководствуется следующим критериями оценки работы:

Б) компенсационные выплаты за

______________________________________________________________________________________________________________________________________

В) выплаты стимулирующего характера:

За интенсивность и напряженность до

За качество до _________

За стаж, выслугу лет до _________

Премия по итогам года до ______________

4. Размеры заработной платы могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью трудового договора.

5. Заработная плата выплачивается в сроки ______________________

Работник Работодатель

Экземпляр дополнительного соглашения получил

Работник

Вариант

Соглашение

О новой редакции трудового договора №___ от ______________

Г. Омск «____» __________

На основании ст.72 ТК РФ и руководствуясь Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 - р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года» Работник______________________________________________________________________________________________________________________________

Работодатель__________________________________________________________________________________________________________________________

В лице главного врача______________________________________________________________

Действующего на основании Устава, согласились (пришли к соглашению)

1. Ввести новую редакцию трудового договора между Работодателем и Работником с « ___» ____________________

2. Новая редакция трудового договора, подписанная Работодателем и Работником, является неотъемлемой частью трудового договора №_________ от «_____» __________ г, условия которого, за исключением трудовой функции, утратили юридическую силу.

Работник Работодатель

Экземпляр соглашения получил

В настоящее время в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективного контракта с педагогом. Предполагается, что с введением этого контракта представления о труде педагога как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся только в воспоминаниях.

Основания (нормативная база)

Введение эффективного контракта определено:

1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;

3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р (далее — Программа);

4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее — Рекомендации);

5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»» (далее — Письмо).

6.Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Цель введения эффективного контракта

Увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе:

введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности;
установления соответствующих показателям эффективности стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, коллективных договорах, трудовых договорах;
отмены неэффективных стимулирующих выплат;
использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей кроме критериев эффективности их работы и введение публичных рейтингов их деятельности.

Вот что сказал в начале 2013-2014 учебного года по поводу введения эффективного контракта с педагогом Министр образования России Д.Ливанов в интервью «Умной школе. рф» (http://минобрнауки.рф/пресс-центр/3625) :

— Мы по существу сформулировали и осуществляем переход на систему эффективного контракта между обществом с одной стороны и учительством – с другой. Обратите внимание, что это не контракт между директором и учителем конкретной школы. Это более широкое понятие: общественный договор, заключаемый между обществом и учительством.
— Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей, — отметил Министр.

Что такое эффективный контракт

Переход на эффективный контракт с педагогами предопределен государственной программой РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.

Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Эффективный контракт в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса РФ и не является новой правовой формой трудового договора.

В чем отличие

В эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1.Трудовая функция;

2.Показатели и критерии оценки эффективности деятельности;

3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

При этом условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Непосредственно в тексте трудового договора должностные обязанности работника должны быть отражены с учетом действующих обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Обязательными условиями, включаемыми в трудовые договоры, являются также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

Эффективный контракт должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики.Эффективный контракт – это достойная оплата за качественный труд.

Заметим, что изменения определенных сторонами условий трудового договора согласно статье 72 ТК РФ допускаются только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О стимулирующих и компенсационных выплатах

В практике работы образовательных организаций наиболее проблемным в системах оплаты труда работников является конкретизация выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы :

надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ :

надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет :

надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;

— г) премиальные выплаты по итогам работы :

премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда ;

е) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);
доплата за расширение зон обслуживания;
доплата за увеличение объема работы;
доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за работу в ночное время;

ж) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну , их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Что делать

1.Ведение эффективного контракта с педагогом в образовательной организации предполагает осуществление определенной организационной и административной работы ее руководства, например:

Проведение разъяснительной работы в педколлективе по вопросам введения эффективного контракта педагога.
Создание в образовательной организации комиссии по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта педагога.
Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
Разработка показателей эффективности труда педработников.
Разработка и внесение изменений в такие локальные акты образовательной организации как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера с учетом разработанных показателей.
Принятие локальных нормативных актов, связанных с оплатой труда работника, с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Конкретизация трудовой функции и условий оплаты труда педработника.
Подготовка и внесение изменений в трудовые договоры работников.
Уведомление педработников об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ.

Работа по введению эффективного контракта должна проводиться в обстановке гласности и обсуждения в трудовом коллективе.

2. Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

при приеме на работу работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе;
с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем , оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (статья 74 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись на экземпляре, хранящемся у работодателя.

О сроках

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В соответствии с Программой завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы.

Что даёт введение эффективного контракта

Как сказано в Программе, ее реализация позволит:

повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

В применении к образовательному учреждению самое главное в введении эффективного контракта с педагогом — это обеспечение качественного образования.

О трудовом договоре с руководителем

В соответствии с федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ статья 275 Трудового кодекса РФ дополнена положением, согласно которому трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждённой Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329 «О типовой форме трудового договора с руководителями государственного (муниципального) учреждения»).

Трудовой договор на основе типовой формы заключается с лицом, претендующим на замещение должности руководителя государственного (муниципального) учреждения.

С теми руководителями, которые уже состоят в трудовых отношениях, либо заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, либо по соглашению сторон подписывается новый трудовой договор на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г.№ 329.

Источник: документы упомянутые на сайтах Минобрнауки РФ, КонсультантПлюс, Гарант

Эффективный контракт с педагогом : 125 комментариев

Здравствуйте, работаю с 2008 в дошкольном учреждении младшим воспитателем, в 2011 перевели на должность воспитателя. По сию пору не заключили дополнительное соглашение, мотивы и доводы разные. Брали на место работника по уходу за ребенком, за это время взяли 2х новых работников на постоянное место работы. Причем 1н из них без пед. Образования (у меня высшее педагогичнское). Ругаться не могу, как сделать чтоб справедливость восторжествовала?

Здравствуйте можно как-то разъяснить более подробно как надо правильно заключить эффективный контракт, это должны быть отдельная категория педагогов или все педагоги имеющие учебную нагрузку? Очень прошу объясните популярно!!

Почему наш кадровик говоритчто срочно сейчас надо делать допсоглашение с элементами эффективного контракта, хотя никаких локальных актов у нас нет

Добрый день! В программе совершенствования системы оплаты труда на 2012-2018 годы одним из ее направлений является «создание прозрачного механизма оплаты труда руководителя». Можете разъяснить, в чес тут суть? Заранее благодарен!

Добрый день! Работаю в детском доме педагогом с 2010 года. С января с нами заключили эффективный контракт сроком на полгода, так как детей мало, и пока неизвестно, будет ли детский дом функционировать через полгода. Объяснили так, что если детский дом закрывается, то под сокращение не попадаем, просто с нами не продляют контракт, т.е. остаемся без работы и даже без постановки на учет в службе занятости. Наш контракт составлен так, что никаким образом не направлен на стимулирование труда педагогов, просто указаны ставка и размер премии (25% от оклада), т.е. в этом ничем не отличается от договора, только тем, что может быть расторгнут в любое время в одностороннем порядке. Т.е. не угодил чем-то педагог директору — контракт расторгнут. Директор у нас недавно назначенный, хочет устроить своих людей, это ему на руку. Правомерно ли это? Какие гарантии все же есть у стажистов, или это на самом деле такая особенность контрактной системы?

Дополнение к предыдущему: с обслуживающим персоналом контракт заключили на год, с педагогами — на полгода. Директор сказала, если детский дом не закроется, посмотрит, с кем продлевать контракт, а с кем нет.Несмотря на то, что большинство работают здесь достаточно давно.

Добрый день! Работаю педагогом в детском доме с 2010 года. С января с нами был заключен эффективный контракт на полгода, т.к, детей мало и неизвестно, будет ли детский дом функционировать через полгода. Нам сразу объяснили, что если детский дом закрывается, то с нами просто не продлевают контракт, и педагоги просто оказываются без работы и выплат по сокращению. Подписанные нами контракты никоим образом не влияют на стимулирование эффективной деятельности, так же, как в договоре, в них прописана ставка, РК, премия (25% от оклада) и все. Существенное отличие — то, что контракт может быть расторгнут в одностороннем порядке в любое время. Т.е., не угодил чем-то педагог директору — контракт расторгнут. Директор у нас недавно назначенный, заинтересован в устройстве «своих» людей, сразу предупредила, что даже если учреждение не закроется, контракт будет продлевать не со всеми. В цене у нее подхалимы и доносчики. К слову, с обслуживающим персоналом контракт заключен на год. Как в таком случае могут быть защищены педагоги, проработавшие в данном учреждении не один год, некоторые не одно десятилетие. Не является ли введение эффективных контрактов эффективным решением как избавиться от работника без лишних проблем, выплат по сокращению и дает карты в руки директорам — самодурам?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста. Вы пишите, что в эффективном контракте в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы трудовые функции, а в РАСПОРЯЖЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р в определении эффективного контракта говориться о должностных обязанностях. Есть ли различия и что именно конкретизировать? Если должностные обязанности прописаны в должностной инструкции и мы в эффективном контракте будем ссылаться на ДИ как на неотъемлемую часть контракта, будет ли это нарушением? Или в эффективном контракте про должностную инструкцию ничего не говориться, а только прописываются должностные обязанности (трудовые функции)? Зачем разрабатывать локальный акт о содержании и объеме трудовых функций каждого работника, если у нас существуют должностные инструкции, которые разработаны в соответствии с «Квалификационными характеристиками должностей работников образования» для каждой педагогической должности? Заранее спасибо за ответ и за качественную и лаконичную статью!

Добрый день!Работаю в данной школе с января 1995 года. Трудовой договор при приёме на работу со мной заключался бессрочный с педагогической нагрузкой свыше 1 ставки. Свой экземпляр договора я утратил. Из личного дела он тоже исчез. Есть ссылка на наличие трудового договора в записи при приёме на работу в трудовой книжке. Вправе ли администрация школы требовать от меня подписания нового трудового договора от января 2014 года с нагрузкой 1 ставка и нагрузкой «свыше 1 ставки прописывать дополнительным соглашением к договору к каждому учебному году (1 сентября по 31 мая) с письменного согласия работника»? Возможно ли восстановление утраченного трудового договора и требовать внесение в него дополнений? И в праве ли администрация школы переводить меня на ставку?

Здравствуйте! При переходе на эффективный контракт в школе заключают новые трудовые договоры с работниками на 1 ставку. (Старые куда-то исчезли из личных дел и на руках не у вех есть,работают люди не один десяток лет). Если я не согласна с этим условием и хочу, чтобы в договоре была прописана вся моя педнагрузка на сегодня,могу ли этого требовать от руководства? Есть ли федеральные документы в мою защиту?

Дорбый день.Наша школа еще не перешла на эффективный контракт, но, поговаривают, что с апреля перейдем. Директор сказал, что каждый учитель должен САМ прописать все пункты, условия, составить контракт, который и будет рассматриваться в индивидуальном порядке. Где можно посмотреть образцы подобных контрактов?Спасибо.

Здравствуйте. Готовим коллективный договор дши. В разделе Трудовой договор каким образом обращаем внимание на эффективный контракт? Выносить в скобки как аналогию трудового договора, либо уже говорим исключительно об эффективном контракте? Спасибо

Мы-крымчане. Директор говорит, что теперь будем работать в школе на контрактной основе сроком 1 или 3 года. В случае неугодных ей действий будем прощаться. Права ли она. И как с нами эти контракты будут заключаться?

Здравствуйте. при переходе на эффективный контракт,нам устанавливают рабочий день с 8 до 15.42 на ставку, включая 30 минут на обед. ставка -720 часов, т.е 18часов в неделю. правомерно ли то, что нам придется работать 36 часов вместо 18?

много читала и слушала об эффективном контракте, но прочитав Вашу статью сразу все встало по своим местам, буду готовить критерии для контракта своим педагогам, спасибо, заведующий доу, Светлана.

Здравствуйте! Разъясните пожалуйста, по новому эффективному контракту дает ли право заведующему МДОУ самому определять с кем из педагогов заключать срочные или бессрочные контракты? И все же здесь велика вероятность, что при заключении таких контрактов, руководитель будет исходить из личных симпатий в отношении того или иного сотрудника, а не опираться на профессиональные качества педагогов…

В нашей школе, администрация и некоторые учителя сколотили группировку, при этом пытаются выживать и сваливать свою работу на других учителей. Скажите, не может ли привести введение этого контракта к тому, что получать премии будут только избранные, и еще, нельзя ли использовать этот контракт, что бы уволить «неэффективного работника»?

Здравствуйте!
Кто определяет когда в данной школе нужно начинать заключать ЭК? Директор?
Как эффективный контракт способствует повышению зарплаты? Если зарплата зависит от стоимости часа, а стимулирующих во многих школах «нет» или очень мизерные (100-200 руб к з/п)?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, как быть в сложившейся ситуации. Я работаю в детском саду воспитателем, с нами заключен эффективный контракт (доп. соглашение) по которому на начисляют стимулирующие выплаты(премии).как было озвучено руководством, что введение этого контракта повысит зарплату,доведет до средней по области, т.е.до 19000руб. Но таких зарплат и премий никто НЕ получал. Сначала были премии5-6 тыс. Мы были этому безумно рады, но радость была недолгой: с Января 2014 лично я Больше 2 тыс. не получала. А сейчас эти стимулирующие выплаты прекратились.За период с июня по по 27.08.14 выплат нет, спрашивать у руководства нет смысла -вызывает гнев и раздражение, ссылаются на отсутствие финансирования. Но почему-то в других ДОУ внутри города педагоги получают стимулирующие, а также в других городах внутри области своевременно все выплачивают. Почему так происходит и как можно изменить сложившуюся ситуацию??? Заранеее спасибо!

В нашем учебном заведении директор заявила о переходе на эк. Однако сроки его подписания с каждым сотрудником она выбирает лично, с кем то сразу с кем то через 2 месяца. При этом мнение педагогов не учитывается. Т.е. я хочу подписать его сейчас, но мне в этом отказывают.
Так же под общий шум, директор вносит изменение в часть тд, а именно из бессрочных делает их срочными.
Насколько правомерны данные действия?

Статья очень хорошая. Актуальны вопросы. Но весь материал базируется на подзаконных актах. Это существенный недостаток. Где законодательная база?

C 05/05/2014 назначена заведующей ДОУ. Со мной заключили эффективный контракт. Просто ужас что с зарплатой — 3 месяца я получала голый оклад, сейчас возмещают за два месяца по показателям за второй квартал, а уже третий квартал заканчивается. А как за четвертый будут платить вообще не знаю — конец года ведь. Меня не устраивает критерии э.к. — не учтено что садик малокомплектный нет методиста и специалистов (особо в проектах не поучаствуешь) нет помещений (спортивный зал и музыкальный), а главное это удаленность от Уп. образования и бухгалтерии, за дорогу не платят за телефон, не платят. Кому предъявить свои требования — Начальник управления образования сказал мне что от него ничего не зависит

Подскажите пожалуйста какова форма доп.соглашения к уже имеющимся трудовым договорам, должны ли где-то в ней быть прописаны слова «эффективный контракт» и с вновь принимаемыми работниками не должно быть изменено слово трудовой договор (в названии)на эффективный контракт

Работаю в ДМШ в должности преподавателя и концертмейстера, хотя 32 года назад поступила на работу в должности преподавателя.Скажите, пожалуйста,дополнительное соглашение с новыми условиями оплаты труда должны быть подписаны на обе должности (концертмейстер и преподаватель), или только на должность преподавателя? Или это решает директор?
Второй вопрос: поступала на работу преподавателем по классу кларнета, сейчас преподаю ещё два инструмента, должны ли быть указаны в доп.соглашении инструменты, которые я преподаю?

Доброго времени суток! Разъясните, пожалуйста, следующие моменты:1) на какой срок устанавливаются работнику стимулирующие выплаты(наш директор предлагает на год, по р-там труда за предыдущий год) и 2)кто решает, какие стимулирующие выплаты и в каком размере устанавливаются работнику? директор? комиссия? (наш директор утверждает, что они назначаются приказом директора) Спасибо.

Очень понравился комментарий. Не могли бы Вы его прокомментировать.
Это делается для того, чтобы сэкономить бюджетные деньги. Но государственные служащие получают свои зарплаты в постоянном объеме, вне зависимости от качества своей работы. Я не вижу оснований, почему бюджетники из социальной сферы должны финансироваться по-другому», — резюмировал Всеволод Луховицкий.

Здравствуйте, есть в Вашем распоряжении эффективный контракт для преподавателя, который на Ваш взгляд соответствует всем вышеуказанным требованиям? Можно ли с ним ознакомиться? Отправьте пожалуйста ссылку.

здравствуйте, у нас в колледже ввели положение об ЭК,есть расплывчатые критерии оценки, которые раз от раза ужесточаются и изменяются(например: какая у вас педагогов воспитательная работа, нет, это не считается и т.д.), никто нас письменно не уведомлял, хотя баллы уже обсчитывают. Правильно ли это?

Центром заключения Эффективного контракта является всего одна таблица под названием- Программа повышения методического, профессионального, психолого-педагогического мастерства преподавателя СПО. От данной Программы идут все экономические расчеты и направления по качественной подготовке специалистов. Если вы с этой программой не знакомы, то обратитесь к Президенту Российской Академии наук по прфтехобразованию Ткаченко Е.В.

ЗДРАВСТВУЙТЕ! В нашем МБДОУ стимулирующие выплаты (по результатам заседания комиссии)назначаются сроком на три месяца.Если в течение этих трех месяцев педагог увольняется из данной организации должна ли быть выплачена результативность за оставшийся период. Период оплаты октябрь — декабрь включительно, увольняюсь в ноябре.

Здравствуйте! Пожалуйста, разъясните, какие мероприятия руководство образовательного учреждения должно провести по отношению к трудовому коллективу прежде чем выдать им уведомления о введении эффективного контракта? Должны ли быть составлены проекты ЭК для сотрудников на момент подписания ими уведомлений или это может быть осуществлено позже, непосредственно перед подписанием самих ЭК или же допсоглашений?
С уважением,
Татьяна

Здравствуйте. В нашей спортивной школе у одного из тренеров-преподавателей начальное профессиональное образование (не педагогическое). Стаж пед. работы 18 лет. Необходимо ли до заключения с этим работником дополнительного соглашения обязать его пройти курсы переподготовки, либо предусмотреть необходимость обучения в должностных обязанностях, определяемых дополнительным соглашением? Возможен ли вариант предоставления работнику в порядке исключения, принимая во внимание результативность и стаж работы, права не проходить обучение по программам переподготовки пед. кадров? Заранее благодарю. С уважением, зам. директора ДЮСШ Н.Ф. Кокшаров.

Добрый день!Подскажите, пожалуйста, как и в какой раздел эффективного контракта прописать учителю выполнение функций классного руководителя?

Добрый день! У нашем МБДОУ пед. работников заставляют каждый месяц заполнять «Листы самооценки»,в которых каждый работник должен проставить баллы за каждый вид работы, затем комиссия проверят правильность этих оценок. На основании этого выплачивается премия. Но многие отказываются их заполнять, т.к. не всегда возможно оценить образовательный и воспитательный процесс в баллах. Руководство грозит тем работникам, которые отказываются заполнять, невыплатой премий. Правомерно ли это?

Добрый день, недавно устроилась в МКОУ СОШ секретарем, занимаюсь эффективными контрактами, но не могу понять как правильно оформить в доп. соглашении совмещение должностей, если наши учителя совмещают должности не только как учителя предметники, но и как социальный педагог, педагог-организатор и т.д,получается, на каждого учителя делать 2 доп. соглашения? как на учителя и как, скажем, на социального педагога? объясните, пожалуйста, как это делается правильно. Заранее спасибо!

Добрый день. Подскажите пожалуйста. Комитет по образованию заставляет заключать эффективный контракт со всеми работниками детского сада (повара, младшие воспитатели, делопроизводитель и т.д.), но изучая правовые документы, я понимаю, что эффективный контракт заключается только с педработниками.

Добрый день. Подскажите пожалуйста. Как оформить продление срока эффективного контракта с работником, если он продолжает работать в учреждении? Спасибо

Подскажите, пожалуйста, каким образом можно совместить оптимизацию штата сотрудников (меня интересует профессорско-преподавательский состав вуза), не увеличивая нагрузку (ведь учебные планы предполагают, что должно быть проведено определенное количество курсов в определенном объеме)? Кто же в этом случае будет их проводить? С уважением, Татьяна

Просто хочу сказать БОЛЬШОЕ СПАСИБО разработчикам сайта. На мой взгляд, ни один другой сайт не дает такой исчерпывающей и грамотной информации.

Огромное спасибо за ваш сайт!Всегда помогает в работе.

Я работаю в учреждении заместителем директора по УМВР, и по совместительству в этом же учреждении педагогом дополнительного образования, будет ли распространяются эффективный контракт на меня как педагога?

Я работаю учителем-логопедом в центре-социальной реабилитации детей инвалидов СПб на ставку 20 педагогических часов в неделю. Две недели назад мне дали уведомление, что в связи с переходом на эффективный контракт продолжительность рабочей недели устанавливается 36 часов (из них 20 педагогических) при этом оклад остается таким же как и был раньше, а остальные 16 часов вообще нигде не прописываются чем я должна заниматься (правда в устном разговоре мне сказали про различную методическую работу и помощь в работе центра). При не согласии с новыми условиями через 2 месяца меня уволят по ст. 77. Правомерны ли действия организации учреждения и как мне быть в данной ситуации?

у нас при составлении эффективного контракта хотят прописать конкретную сумму, которую получает тренер в этом году за показанный результат ребенка, в следующем учебном году например за категорию 1000 руб, если тренер не подтверждает категорию, надо, что заключать новое дополнительное соглашение, правильно ли это?

я работаю в школе-интернате, у нас не хватает воспитателей…поэтому мы поставлены в такие условия, что в отпуска идем если наш напарник согласен работать в две смены, на больничные садимся с чувством вины, т.к. понимаем, что напарнику придется работать за тебя…. вместо 5 часового рабочего дня очень часто работаем по 7 часов,особенно в каникулы и праздники…как должны оплачиваться эти 2 часа и дополнительные смены… сверхурочные или как замена по производственной необходимости

Каковы могут быть показатели и критерии оценки эффективности деятельности логопеда детского сада? Напишите,пожалуйста. Спасибо.

После объединения 2-х школ у меня в этом году была очень маленькая нагрузка в 10 классе, на следующий год вообще не дают нагрузки, мою нагрузку отдают другому учителю, чтобы утой было 1,5 ставки. Завуч школы сказала, что меня (заслуженного учителя РФ) держать не выгодно и есть распоряжение ДО избавляться от учителей, имеющих маленькую нагрузку и от пенсионеров. Т.к. я подписала эффективный контракт, то она сказала, что трудовой договор на следующий учебный год со мной подписывать не будут. Что это за распоряжение ДО и по какой статье меня хотят уволить?

Гершман Михаил Анатольевич
Кузнецова Татьяна Евгеньевна

Ключевые слова

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ / ОПЛАТА ТРУДА / НАУЧНЫЙ РАБОТНИК / ИССЛЕДОВАТЕЛЬ / ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ / НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА / efficient contract / remuneration system / researcher / R&D evaluation / pay-for-performance / S&T policy

Аннотация научной статьи по социологии, автор научной работы - Гершман Михаил Анатольевич, Кузнецова Татьяна Евгеньевна

В 2012 г. руководством страны был намечен план совершенствования системы оплаты труда научных работников в рамках перехода к так называемому «эффективному контракту » (ЭК). Детали этой государственной новации, а, следовательно, и практические механизмы реализации самой идеи пока остаются не вполне ясными. В статье представлены результаты фокус-групп, проведенных в НИУ ВШЭ с целью определения возможных условий и параметров ЭК. К дискуссиям привлекались представители организаций государственных академий наук, вузов и государственных научных центров. Круг обсуждаемых вопросов включал: факторы, влияющие на текущую и долгосрочную лояльность ученого; эффективность организации и оплаты научного труда, результативность научной деятельности, институциональные условия перехода к ЭК и др. Основные выводы исследования, приведенные в статье, содержат предложения по размерам и механизмам оплаты труда исследователей и других категорий научного персонала. Так, по мнению авторов, одним из ключевых параметров ЭК должна стать гарантированная государством достойная базовая заработная плата научных работников . Другие рекомендации касаются вопросов оценки научной результативности. По мнению авторов, во избежание избыточного притока в науку работников из других секторов экономики, ЭК должен стать не только гарантией достойной оплаты труда , но и инструментом отбора лучших. Наконец, в статье обсуждаются проблемы финансирования и институционального развития сектора исследований и разработок. Авторы полагают, что построить работающую систему ЭК в науке вряд ли удастся без глубоких преобразований, касающихся: реструктуризации сектора исследований и разработок (отбора лучших), улучшения системы финансирования (диверсификации источников, совершенствования работы научных фондов), модернизации материально-технической базы, реализации целевых мер по сохранению научных школ и привлечению молодежи.

Efficient Contracting in the R&D Sector: Key Parameters

In 2012, the Russian government drew up a plan for improving the system of research remuneration by implementing the so-called «efficient contract » model in public R&D organizations. The details of this government initiative, however, still remain unclear, as do specific implementation arrangements. The paper provides the results of focus groups, held by the Higher School of Economics, in order to identify potential parameters of efficient contract modeling in the R&D sector. The discussions involved representatives from the State Academies of Sciences, universities and government research centers. Among issues raised were the organization of labor and remuneration system in the R&D sector, productivity of scientific activities, institutional conditions for a transition to «efficient contracts», and factors affecting the loyalty of researchers. Major conclusions presented in the paper include recommendations for salaries and for the research remuneration system for R&D personnel. In the authors’ view, one of the key parameters of an efficient research contract should be a «fair» minimum salary guaranteed by the government. Another recommendations in reference to R&D evaluation is that efficient contracts should guarantee not only fair rewards but also competitive selection in order to prevent an excessive inflow of the workforce from other sectors of the economy. Finally, the paper discusses problems of funding and the institutional development of the R&D sector. In the authors’ view, it will hardly be possible to build a high-performing system of efficient contracts without implementing profound reforms restructuring the R&D sector («selection of the best»), improving the funding system (finding additional sources of investment, streamlining the operation of public science foundations), modernizing the physical infrastructure, and arranging for the conservation of Russian scientific schools and attracting young talent.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

обязанности;
показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
зарплата;
дополнительные поощрения за достижения.

систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
систему нормирования труда;
условия труда по итогам проведения специальной оценки;
режим рабочего времени;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется

Эффективный контракт с педагогом : 125 комментариев

Аннотация научной статьи по социологии, автор научной работы - Гершман Михаил Анатольевич, Кузнецова Татьяна Евгеньевна

Похожие темы научных работ по социологии, автор научной работы - Гершман Михаил Анатольевич, Кузнецова Татьяна Евгеньевна,

Efficient Contracting in the R&D Sector: Key Parameters

Как внедрить