Компании в рф услуги аутстаффинга. Аутстаффинг персонала: что это и запрещена ли услуга? Частные агентства занятости: список аккредитованных юр. лиц

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию. Они должны соответствовать следующим установленным требованиям: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы, например, УСН или ЕНВД. Это сделано именно потому, что аутстаффинг часто использовался компаниями для ухода от налогов.

Аутстаффинг: что это такое?

Это способ управления персоналом, при котором определенное количество работников оказывает услуги заказчику, не вступая с ним в гражданско-правовые или трудовые отношения. В отличие от аутсорсинга, аутстаффинг предполагает не передачу каких-либо функций компанией-исполнителем, например, юридической или бухгалтерской фирмой, а передачу конкретных работающих в компании сотрудников, которые фактически работают не прежнем месте и выполняют прежние функции, но оформляются в штат другой организации. Условно, аутсорсинг — это «аренда услуг», а аутстаффинг — это «аренда работников». Аутстаффинг позволяет снизить нагрузку на кадровый отдел, сократить расходы на содержание персонала и оптимизировать налоговые выплаты.

Новый закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему более жесткие требования, определяя, кто может пользоваться предоставляемым персоналом, у кого и на какой срок можно его брать; в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом; на каких работах можно им пользоваться; что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Плюсы нового закона для работодателя:

Можно пригласить на место отсутствующего сотрудника, например, находящегося в декрете, предоставляемый частным агентством занятости персонал или сотрудников аффилированного юридического лица. У компании не возникает трудовых отношений с предоставленным персоналом, а оплата за использование его труда регулируется гражданско-правовым договором и идет фактическому работодателю. Такой подход позволяет экономить время и затраты на поиск персонала, так как частные агентства занятости быстрее найдут подходящего сотрудника, а кроме того, ему не нужно будет оплачивать больничный лист и отпуск.
При временном расширении производства и объемов работы сроком до девяти месяцев компания может обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Это особенно выгодно, если такое увеличение у компании произошло резко и на подбор и трудоустройство работников нет времени.

Минусы нового закона для работодателя:

В частном агентстве занятости персонал можно нанимать максимум на девять месяцев, если он принимается не на место временно отсутствующего работника.
Нельзя принимать предоставленный персонал на работу во вредных условиях труда со степенью 3 и 4, а также на работу в опасных условиях труда.
Закон устанавливает очень много разных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости, и по ситуациям, когда заключить такой договор о предоставлении персонала будет нельзя.

Комментарий Валентины Митрофановой, учредителя и директора «Института профессионального кадровика», эксперта по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений

С 1 января 2016 года в России вступил в действие запрет на использование заемного труда, который при этом разрешает использование труда предоставляемого персонала в двух случаях, одним из которых является использование персонала, предоставленного частным агентством занятости.

Для того чтобы такие частные агентства занятости смогли пройти аккредитацию и легально оказывать услуги, было принято Постановление Правительства РФ № 1165 от 29.10.2015 «Об утверждении правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

Что сейчас необходимо знать тем компаниям, которые использовали труд заемного персонала (аутстаффинг)? Что 116-ФЗ вводит в Трудовой кодекс РФ статью о запрете заемного труда и, если компания будет продолжать использовать труд работников, с которыми у него непосредственно трудовые договоры не заключены, а работают они на территории этой компании на основании трудового договора с другой компанией, это будет теперь административно наказуемым деянием.

И сегодня в судебной и инспекционной практике достаточно случаев привлечения к ответственности таких работодателей. С 1 января 2015 года в Кодексе об административных правонарушениях есть санкции за уклонение от заключения трудовых договоров, за заключением гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Причем за эти нарушения предусмотрены повышенные размеры административных штрафов (до 100 000 руб. на юридическое лицо), которые в практике сейчас стали применяться на каждый отдельный случай такого нарушения.

Если у вас в организации при проведении проверки было обнаружено условно пять человек, по которым работодатель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового либо уклоняется от заключения трудовых договоров, обосновывая это тем, что это работники другого юридического лица, с которым у вашей компании заключен договор возмездного оказания услуг, то административный штраф может быть применен по каждому отдельному случаю в указанном размере.

Так как одним из двух возможных вариантов является использование труда предоставленного персонала частным агентством занятости, необходимо понимать, что такое агентство должно быть аккредитовано в порядке, который установлен новым Постановлением Правительства РФ.

К сожалению, использование труда предоставленного персонала из частного агентства занятости не решает большинство практических проблем работодателя, принимающей стороны. Использовать такой персонал нельзя на работах, которые оценены как вредные (3.3 и 3.4) и опасные, а также более девяти месяцев.

Поэтому говорить о легализации труда такого персонала не приходится, законодательных ограничений слишком много для работодателей и тех, кто предоставляет труд такого персонала. Скорее все-таки это похоже на запрет заемного труда за исключением случаев краткосрочного использования персонала из специальных организаций.

Прибыльность каждого предприятия напрямую зависит не только от квалифицированного персонала, который не так-то просто найти, но и от умения дозировать и снижать затраты, посредством тех же сотрудников.

И именно для этих целей аутстаффинг и создан, ведь с его помощью можно не только получить квалифицированных работников, но и снизить затраты на их содержание, что собственно приведет только к увеличению , то есть основная цель компании будет достигнута.

Что же это такое?

Аутстаффинг появился в России сравнительно недавно, всего каких-то 20 лет назад, но благодаря своим особенностям сразу же завоевал популярность, а также получил широкое распространение среди компаний относящихся к разным отраслям. Ведь, по сути, это направления является решением многих проблем при управлении персоналом и снижением затрат на его содержание.

В частности, в основе этого метода лежит выведение за большинства сотрудников с передачей права ведения кадрового делопроизводства стороннему учреждению, которое собственно и будет заниматься вопросами приема и увольнения сотрудников, решением трудовых споров и иных проблем связанных с персоналом, при этом основная компания получит только рабочую силу без каких-либо проблем.

О том, что такое аутстаффинг, рассказано в следующем видеосюжете:

Отличительные особенности от аутсорсинга и лизинга персонала

Конечно, аутстаффинг не единственный способ минимизировать расходы по содержанию персонала, существуют и другие подобные направления, в частности, лизинг персонала , который обладает схожими функциями, но отличается порядком оформления персонала.

То есть при аутстаффинге персонал числиться на другом предприятии, стороннем, а работает на собственном, причем на постоянной основе. А при лизинге наоборот, персонал находиться в штате одного предприятия, и на основании договора предоставляется в найм другому предприятия, но не в качестве основного персонала, а только для выполнения некоторых задач да и то на краткосрочной основе.

Имеет схожие функции с аутстаффингом и , в основе которого лежит не найм персонала в другой компании или вывод за штат собственного, а разделение некоторых функций компании на части, с передачей их исполнения сторонним организациям.

В частности, при небольшом штате на предприятии не выгодно держать специалиста на полную ставку, при этом обеспечивая ему полный социальный пакет, наоборот намного рациональнее передать некоторые задачи для исполнения другой компании, которая специализируется на выполнении именно этого направления.

Данным отличиям посвящен следующий видеоматериал:

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Как было сказано выше, аутстаффинг является одним из способов минимизировать затраты по содержанию персонала.

Ведь для того чтобы содержать персонал, как минимум нужно понести определенные затраты при приеме, обучении и содержании работника, а также выполнить ряд обязательных требований закона, в частности, предоставить пакет социальных гарантий и оплатить налоги причем за каждого сотрудника.

А с помощью аутстаффинга всеми вопросами связанными с подбором, содержанием и увольнением будет заниматься сторонняя организация, причем основное предприятие получит только рабочую силу без каких-либо проблем в виде человеческого фактора или , ведь все эти функции возьмет на себя компания, которая этим и занимается.

Еще одним преимуществом аутстаффинга является тот факт, что можно получить персонал, который будет подобран специально для предприятия с определенными задачами, причем все расходы по отбору и обучению будут возложены не на компанию заказчика, а на компанию-исполнителя. Данный подход позволит получить квалифицированный персонал с наименьшими затратами, при этом повысив собственные доходы.

Примеры такого найма персонала

Аутстаффинг прежде всего выгодно применять :

для получения ;
для выполнения краткосрочных работ;
для рационального использования трудовых ресурсов.

К примеру, для предприятий в штате которых числятся менее 100 сотрудников, применяется упрощенная налоговая система, но вот после расширения сфер влияния и увеличения количества персонала налоги конечно возрастут. Именно поэтому целесообразнее получить некоторых работников сверх штата посредством использования аутстаффинговых услуг при этом сохранив налоговые льготы и получив нужных специалистов.

Также выгодно аутстаффинг применять в случае выполнения небольших заказов либо сезонных работ . Ведь принимать работника на несколько месяцев, не всегда выгодно, учитывая, что придется не только заполнить множество бумаг, но и произвести соответствующие выплаты компенсаций при увольнении. То есть выгоднее заключить договор с аутстаффинговой компании о предоставлении работников с определенной квалификацией на временной основе без проблем и лишних затрат.

И конечно аутстаффинг выгоден для выполнения работ в том случае, если на предприятии с небольшим штатом невозможно обеспечить полную занятость специалиста, а вот придется выплачивать в полном объеме. В этом случае привлекается специалист из сторонней компании для выполнения небольшого объема работы на постоянной основе, но с оплатой труда только за фактически выполненные обязанности.

Договор и другие документы необходимые для оформления

Для того чтобы привлечь работников в рамках аутстаффинга достаточно всего лишь заключить договор об оказании услуг с четким определением трудовых функций работников. То есть в некотором роде договор будет напоминать подряд работников, но с некоторыми отличиями.

Ведь не будет о приеме результата, которого собственно и не ждут, так как сотрудники будут направлены для исполнения обязанностей на время, а не до завершения проекта. Таким образом договор будет составляться для оказания возмездных услуг , которые выражаются в предоставлении квалифицированного персонала.

И именно эти позиции должны быть отражены в договоре. В частности, количество работников, их квалификация, срок привлечения к работам, трудовая функция, стоимость услуг и порядок прекращения отношений. Также в договоре должны быть прописаны и другие моменты, в частности охрана труда, соблюдение правил техники безопасности, предоставление рабочих мест в соответствии с установленными законодательством нормами и конечно порядок компенсации в тех или иных случаях, которых бывает много.

Краткая классификация видов аутстаффинговых услуг

Как правило, в настоящий момент аутстаффинговые услуги можно подразделить на несколько направлений, а именно:

Преимущества и недостатки данной услуги

Безусловно у аутстаффинга есть как положительные стороны так и отрицательные. В частности, к положительным можно отнести:

снижение затрат на содержание персонала, а также возможность расширения производства за счет привлечения специалистов других направлений;
привлечение специалистов нужной квалификации без дополнительного обучения и испытания при приеме на работу;
исключение проблем с Инспекцией труда и судом в виду нарушения права сотрудников;
снижение затрат на содержание рабочих мест, которые кстати, можно сделать и мобильными.

А вот недостатками аутстаффинга являются следующие факторы:

напряженная обстановка в коллективе в котором присутствует как штатные работники так и внештатные;
невозможность соблюсти коммерческую тайну в виду привлечения работников из сторонней организации;
потеря контроля над ситуацией, если разными направлениями в деятельности компании занимаются различные сторонние организации без осуществления общего контроля со стороны руководства компании;
рост затрат на содержание персонала, которые возрастут на 10%, ведь нужно будет платить не только заработную плату работникам, но и оплачивать услуги самой компании, предоставляющей персонал.

Но несмотря на положительные и отрицательные факторы применения аутстаффинга, что вполне предсказуемо, учитывая, малый срок использования данного направления в России, за два десятка лет сложились уже некоторые тенденции и роста и развития.

В частности, к 2016 году при подборе персонала аутстаффинговым методом пользуются уже 20% работодателей, а вот всего 10 лет назад, к услугам компаний этого направления прибегали в основном иностранные работодатели, ведь привозить и производство и собственный персонал из другой страны было довольно накладно.

В настоящий же момент аустаффингом пользуется практически каждая 5 компания в РФ с целью снизить сопутствующие затраты и поднять прибыль, а также избежать проблем при возникновении спорных вопросов с персоналом, который с каждым годом становится более грамотным в юридическом плане. К тому же следует учитывать и нормы закона, которые благодаря аутстаффингу в некотором смысле можно обойти причем на вполне законных основаниях. В частности, при уплате налогов или требований к документам работников.

Особенности такой работы с иностранным персоналом

В настоящий момент в соответствии с действующим законодательством при приеме иностранного гражданина на работу существует множество нюансов, от на предприятии до получения разрешения на осуществления трудовой деятельности.

А учитывая, что иностранных граждан в РФ сейчас много, помощь аутстаффиноговых компаний приходиться как нельзя кстати, ведь все нюансы по оформлению разрешений и иных сопутствующих документов будут возложены именно на них, в то время как предприятие получит только услуги работника.

Законодательная основа

В настоящий момент существует много спорных моментов, в частности, о правовой основе привлечения работников сторонними организациями, учитывая нормы ст.56.1 ТК РФ, в которой установлен прямой запрет на применение заемного труда, которым аутстаффинг по сути и является.

Но в связи с популярностью данного вида управления персоналом, а также целесообразностью его применения в ТК РФ была введена дополнительная глава для регулирования данного вида правоотношений, а именно 53.1.

В указанной разделе ТК РФ в частности сказано, что несмотря на то, что персонал перенаправляется в другие организации, тем не менее принимающая сторона обязана предоставить условия работы, которые не противоречат нормам ТК РФ, то есть должны быть соблюдены и правила техники безопасности, учтены вредные факторы на рабочем месте, а также уровень оплаты затраченных усилий должен быть обеспечен не менее установленного на законодательном уровне.

Также работникам , задействованным в аутстаффинге, должны быть предоставлены все гарантии и компенсации распространяющиеся на других служащих, в частности предоставления тех же либо оплата больничных, не говоря уже о компенсации при увольнении по желанию работодателя.

Изменения в сфере данных услуг

Учитывая, что аутстаффинг приобретает все большую популярность и в любом случае работает как отдельный сегмент рынка и при этом достаточно успешный, на законодательном уровне приняты некоторые решения по усовершенствованию законодательной базы, регламентирующих данные правоотношения.

В частности, в той же ст.341.5 ТК РФ сказано, что обе стороны и передающая работников и принимающая несет субсидиарную ответственность в любом случае за ту же задержку заработной платы, за несоблюдение условий охраны труда за наступление несчастного случая на производстве и иных обстоятельствах трудового процесса.

То есть несмотря на законодательную базу дающую право на использование заемного труда приоритетным вопросом все-таки осталось соблюдение прав и законных интересов именно тружеников.

Какое-то время назад на российском рынке труда широко и успешно применялась бизнес-практика по приему сотрудников на временную или постоянную работу, которые должны были фактически работать на третье лицо и быть под его управлением. Самое распространенное название для таких услуг на российском рынке – «аутстаффинг» (реже просто «стаффинг», или «предоставление персонала»). На практике это означало, что сотрудник должен быть трудоустроен компанией, которая предоставляет услуги аутстаффинга, получал заработную плату от этого работодателя, но при этом реальный контроль и коммуникации по рабочим вопросам осуществлялись фирмой-клиентом, воспользовавшимся услугами аутстаффинга. Провайдер услуг получал соответствующее вознаграждение (обычно фиксированный процент от общих выплат сотрудникам).

Данная стратегия позволяла компаниям-клиентам существенно сократить риски, связанные с трудовыми отношениями с сотрудниками и контролем государства за исполнением норм трудового права. Российское законодательство не было готово к такому виду взаимоотношений между клиентом, исполнителем услуг и работниками. Фактически компания-клиент не имела никаких обязательств перед работниками и перед государством, а многие недобросовестные исполнители также пользовались этой неопределенностью и просто исчезали с рынка после некоторого времени или возникновения претензий со стороны государства или работников.

Государственные исполнительные органы были ограничены в своих возможностях как в защите прав работников, так и в обеспечении интересов государства (иными словами в обеспечении своевременной и полной уплаты налогов и других платежей, связанных с трудовыми отношениями). В Трудовом Кодексе не было ни определения аутстаффинга, ни его запрета соответственно.

Законодатели понимали, что нужно с одной стороны ограничить возможные злоупотребления правовыми нормами (или пресечь возможность воспользоваться их полным отсутствием), с другой – позволить развиваться нормальным здоровым бизнес-отношениям. Долгожданное решение было найдено, и 1 января 2016 года вступили в силу новые изменения. В Трудовом Кодексе появилось определение – «заемный труд », который сразу же был запрещен той же статьей (статья 56.1.ТК).

Однако это не означает, что аутстаффинг в России запрещен. Теперь Трудовой Кодекс позволяет заключать договор о «предоставлении труда работников (персонала) », также было введено понятие «частные агентства занятости » (глава 53.1.ТК).

Особенности «разрешенного аутстаффинга» в России:

Возможно осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) исключительно на временной основе , (максимальный срок договора с частным агентством занятости составляет 9 месяцев).
Частные агентства занятости должны пройти обязательную государственную аккредитацию;
В исключительных случаях осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) кроме частных агентств занятости могут другие юридические лица, в том числе иностранные.

Awara прошла аккредитацию Федеральной службы по труду и занятости и получила право на оказание услуг по предоставлению персонала. Если Вашему бизнесу необходимы услуги аутстаффинга в России, предлагаем ознакомиться с

1 января вступил в силу закон ФЗ №116-ФЗ от 05.05.2014 года, регламентирующий аутстаффинговую деятельность. Согласно этому закону были внесены значительные изменения в условия предоставления услуг аутстаффинга и ограничения на пользование этими услугами.

Подробнее обо всех нововведениях в законодательстве в области использования заёмного труда, а также о том, что такое аутстаффинг, для чего он нужен и какие выгоды от него получает работодатель, вы узнаете из нашей статьи.

Определение аутстаффинга

Начнём обзор законодательных изменений с определения аутстаффинга.

Аутстаффинг - это ‏вывод персонала за штат компании. Благодаря этой ‏услуге штатные работники ‏заключают трудовые договоры не с самой фирмой своего прямого работодателя, а с посреднической организацией (аутстаффером).

Аутстаффер, в свою очередь, берёт на себя все функции работодателя, в которые входит ведение кадрового учёта, ‏выдача зарплаты, уплата ‏налогов, исполнение всех ‏трудовых и ‏налоговых ‏законодательств, а также отслеживание наличия и срока действия всех документов сотрудников.

В ‏это же время персонал продолжает ‏выполнять свою работу ‏непосредственно для ‏компании, являющейся заказчиком услуги аутстаффинга. Все нюансы ‏работы ‏между аутстаффером и компанией-заказчиком оформляются через договор о предоставлении персонала.

Другими словами, основная задача аутстаффинга - перевод кадровой работы в другую организацию, при ‏этом работодатель имеет возможность сэкономить ‏на налогах и минимизировать ‏все ‏риски в особенности, если среди ‏персонала ‏есть ‏мигранты.

Получается ‏так: если ‏вы ‏работодатель, в ‏штате которого ‏есть ‏иностранные ‏сотрудники, и ‏вы ‏хотите снять с себя все риски и ‏ответственность ‏за ‏свой персонал и спать ‏по ночам ‏спокойно, не ‏думая о налогах ‏и ‏миграционных ‏ проверках, которые могут ‏прийти ‏ в ‏любое ‏время‏ без ‏предупреждения, то эта ‏услуга ‏именно для ‏вас.

Пользоваться ‏данной ‏услугой ‏могут ‏как ‏юридические, так ‏и физические лица.

Закон о запрете аутстаффинга с 2016 года

Многие думают, что закон об аутстаффинге в 2016 ввёл запрет на использование и предоставление подобных услуг. Особенно много вопросов возникает про аутстаффинг иностранных граждан по ФЗ 116 и о запрете использования иностранной рабочей силы.

Однако это совсем не так. Новый ‏закон совсем не о запрете аутстаффинга, так как он ‏не запрещает ‏заёмный ‏труд, а просто ‏«диктует» правила ‏для фирм, которые ‏могут предоставлять эту услугу с ‏начала 2016 года.

Другими словами, на сегодняшний день аутстаффинг иностранных граждан осуществляется по ФЗ 116, который ни в коем случае не запрещает заёмный труд, а наоборот, легализует его в рамках закона.

Нововведения в аутстаффинг: изменения 2016 года и ограничения на предоставление и пользование услугами в соответствие с 116 ФЗ об аутстаффинге

Так, согласно федеральному закону 116-ФЗ, аутстаффинг персонала теперь могут предоставлять только частные агентства занятости, аккредитованные государством и отвечающие новым требованиям трудового законодательства.

Основные положения российского ‏трудового ‏законодательства ‏определяют, что с 2016 года‏ предоставлять персонал могут лишь две группы компаний:

Аккредитованные службой занятости ‏кадровые ‏агентства.
Иные фирмы в исключительных случаях и ‏при ‏наличии специального разрешения.

Если говорить о получении данной аккредитации, то для этого агентствам необходимо соответствовать следующим критериям:

Наличие уставного капитала не менее одного миллиона ‏рублей.
Полное отсутствие долгов по налогам и сборам.
У директора агентства должно быть высшее образование и стаж работы по профилю не менее 3 лет.
Отсутствие у ‏руководителей ‏и вышестоящего руководства судимости.
Работа всей организации в условиях общей системы налогообложения.

Согласно закону об аутстаффинге от 2016 года, пользоваться предоставляемым персоналом могут как физические, так и юридические лица.

Помимо этих правил, на аутстаффинг законодательство наложило еще некоторые ограничения.

Теперь использование труда предоставленного персонала из частного агентства занятости недоступно на работах, которые оценены как вредные (3.3 и 3.4) и опасные, а также нельзя переводить персонал за штат более чем на девять месяцев.

Закон об аутстаффинге: изменения в договоре

Изменения в аутстаффинге также отразились и на договорах аутстаффинга между работодателем и компанией-аутстаффером.

На сегодняшний день общие условия договора о предоставлении труда работников вытекают частично из закона, а частично из пожелания заказчика, оговоренные потребностями как заказчика услуг аутстаффинга, так и аутстаффинговой компании.

Теперь договор аутстаффинга должен включать следующие условия:

трудовая функция применяется к каждому предоставляемому работнику или группе работников,
количественная единица предоставляемого персонала компании,
срок предоставления персонала по каждому сотруднику,
стоимость услуги заведения одного человека или группы выводимых за штат сотрудников,
порядок и сроки выполнения оплаты за предоставление услуг,
штрафные санкции, если заказчик вовремя не оплатил выставленный ему счёт,
порядок расторжения, изменения и продления договора.

Помимо этого, статья 782 ч. 1 Гражданского кодекса РФ предусматривает право заказчика услуги в одностороннем порядке отказаться от услуг при условии оплаты исполнителю (аутстаффинговой компании) фактически понесённых им расходов. Во избежание споров рекомендуется предусмотреть правила на случай такого отказа.

Берегитесь компаний, игнорирующих закон об аутстаффинге!

Несмотря на ‏жёсткие требования аккредитации, сегодня на рынке продолжают работать «чёрные» аутстафферы .

Выявить недобросовестные организации не так сложно:

Во-первых, сумма, прописанная в ‏ договоре между ‏посредником ‏и заказчиком, не может быть меньше 4385 рублей (минимальная сумма налоговых отчислений).

Во-вторых, небольшой срок существования компании на рынке.

Поэтому, если ‏вы решите воспользоваться данной услугой, тщательно проверьте компанию, в которую собираетесь ‏обратиться. Очень ‏важно по возможности узнать номер, под ‏которым компания-аутстаффер зарегистрирована в федеральной службе по труду и занятости, и проверить её наличие в реестре.

Эта информация всегда находится в ‏открытом ‏доступе, и вы можете проверить компанию самостоятельно на официальном ‏сайте Роструда по ссылке .

Новый закон не только внёс изменения в аутстаффинг в 2016 году, но и отсортировал, ‏оставив на рынке данных услуг ‏только ‏стабильные, развивающиеся в этом ‏направлении ‏компании. В Санкт-Петербурге, например, на ‏данный момент аккредитованных компаний осталось совсем немного.

Применение нового закона позволило работодателю минимизировать все кадровые, налоговые и миграционные риски и спать спокойно, не задумываясь о штрафах за нелегалов и приостановке деятельности своей компании в случае проверок, поскольку работодатель теперь может быть полностью уверен в своем партнёре по аутстаффингу, если он имеет государственную аккредитацию.

Если у вас остались вопросы по нововведениям в законодательстве или вы хотите подробнее узнать про аутстаффинг иностранных граждан по ФЗ 116, позвоните юристам компании «ЗаШтатом» , и они с удовольствие проконсультируют вас по любому вопросу.

Если вам был полезен наш обзор изменений аутстаффинга 2016 года, пожалуйста, оцените запись или поделитесь информацией о законе об аутстаффинге в соцсетях.

04.07.2016 В связи с изменениями в законодательстве, которые вступили в силу в прошлом году, многие теперь думают, что аутстаффинг запрещен и в 2019 году и его нельзя использовать для привлечения рабочей силы к труду без оформления в штат.

Однако это полностью ошибочное мнение, поскольку в январе 2016 года вступили в силу изменения к федеральному закону № 116 , которые не запретили использование аутстаффинга, а наоборот, регламентировали его использование в России.

Почему думают, что аутстаффинг запрещен? Ограничение на аутстаффинг в 2019 году

О том, что аутстаффинг будет запрещён с 2016 года в России, заговорили в связи с тем, что в тексте, к тому моменту еще проектов нормативно-законодательных актов, появились первые упоминания о заемном труде. Поэтому многие восприняли вступивший в силу в январе 2016 года закон как запрет аутстаффинга и заемного труда и даже назвали его законом, запрещающим вывод персонала за штат.

Однако с его вступлением в силу аутстаффинг запрещен, конечно же, не был. Вместо этого были определены условия, в соответствии с которыми юридические лица могут предоставлять и использовать услуги перевода персонала за штат.

Другими словами, запрета аутстаффинга в России в 2019 году не существует, однако есть определенные ограничения аутстаффинга:

далеко не все могут предоставлять эту услугу;
и не все могут ею пользоваться.

Подробнее об этих ограничениях аутстаффинга в 2019 году мы расскажем ниже.

Как осуществляются услуги аутстаффинга в 2019 году

У компании-заказчика услуги уже есть часть работников, которых он хочет вывести за штат, или же он хочет оформить за штат сотрудников , которых собирается принять на работу. Для этого работодатель обращается в аутстаффинговое агентство .

Компания, предоставляющая услугу, официально оформляет в свой штат задействованных сотрудников, заключает c ними трудовые договоры, и становится их формальным работодателем, и затем по договору предоставления персонала направляет их заказчику для работы на его территории.

Таким образом, аутстаффер, являясь официальным работодателем выведенных за штат работников, берет на себя начисление зарплаты, уплату налогов, ведение кадрового и миграционного (в случае если работники иностранцы) учета и несет полную юридическую ответственность перед госслужбами за этих работников, благодаря чему существенно облегчает жизнь клиенту, избавляя его от этих обязанностей.

Запрет аутстаффинга в 2019 году: кто не может предоставлять услугу

В соответствии с ФЗ № 116 предоставлять услуги перевода персонала за штат компании теперь могут исключительно частные агентства занятости, имеющие государственную аккредитацию и отвечающие новым требованиям трудового законодательства.

Таким образом, заниматься аутстаффингом в 2019 году, то есть предоставлять персонал сторонним организациям, не может никто, кроме частных кадровых агентств занятости.

Чтобы предоставлять услуги аутстаффинга в 2019 году компания должна получить аккредитацию, а для этого необходимо отвечать следующим требованиям:

Иметь уставный капитал не менее 1 000 000 рублей.
Не иметь задолженности по налогам, сборам и другим обязательным платежам в бюджет.
Генеральный директор частного агентства занятости должен иметь высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства или содействия занятости населения минимум два года в течение последних трех лет.
Руководитель агентства не может иметь судимость за совершение преступлений в сфере экономики или преступлений против личности.
Компания, получающая аккредитацию, должна работать на общей системе налогообложения.

Ограничения на использование аутстаффинга в 2019 году

В 2019 году при использовании аутстаффинга действуют некоторые ограничения:

Оплата труда передаваемых работников по договору предоставления персонала не может быть ниже, чем у штатных сотрудников той же специальности принимающей стороны.
В случае если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация, соответствующая характеристике условий труда на рабочем месте.
Работник не может передаваться принимающей стороне для осуществления трудовой деятельности на срок более 9 месяцев.
Количество сотрудников, передаваемых частными агентствами занятости для выполнения работ, не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала.

Другими словами, использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.

Запрет использования аутстаффинга в 2019 году

На сегодняшний день законом оговорены условия, при которых предоставление труда работников полностью запрещается, то есть направление сотрудников частными агентствами занятости принимающей стороне не допускается для:

Выполнения работ I и II класса опасности, а также во вредных условиях работы 3 и 4 степени.
Работы в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
Замены работников, участвующих в забастовке.
Замещения определенных штатных должностей принимающей стороны, в случае если наличие сотрудников, замещающих эти должности, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
Замены сотрудников принимающей стороны, которые временно приостановили свою трудовую деятельность, в том числе отказались выполнять работы вследствие задержки выплаты им зарплаты.
Выполнения работ в случаях:

временной приостановки производства принимающей сотрудников стороны;
нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня с целью сохранения рабочих мест при угрозе увольнения сотрудников.

Таким образом, подводя итог вышесказанному, вы можете сделать собственный вывод о том, что все изменения законодательства ни в коем случае не запрещают привлекать внештатных работников и использовать заемный труд, а лишь регламентируют аутстаффинг, и в 2019 году услуга полностью легализована.

Кроме того, строгие правила, предъявляемые сегодня к частным агентствам занятости для получения аккредитации, помогают очистить рынок от черных аутстафферов, а заказчикам – получить действительно качественную услугу предоставления персонала в надежной компании, имеющей государственную аккредитацию.

Проверить наличие аккредитации у компании вы всегда можете на сайте РОСТРУДа по