Как уволить не прошедшего испытательный срок работника?

Как уволить не прошедшего испытательный срок работника, что надо знать и учитывать работодателю, чтобы законность данной процедуры не могла быть поставлена под сомнение, расскажем в этой статье.

Основные моменты увольнения работника по результатам испытания

ВАЖНО! Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре (ТД) не позволит воспользоваться упрощенным порядком его расторжения.

Допустимо закрепление правил прохождения работниками испытания в локальных нормативных актах.

Следует иметь в виду, что для определения соответствия работника предлагаемой работе необходимо иметь четко очерченный круг требований к нему, его обязанностям, уровню знаний и опыта, дисциплине труда. Эти требования следует зафиксировать в должностных инструкциях и иных локальных актах.

Увольнение не прошедшего испытательный срок работника:пошаговая инструкция

Как уволить не прошедшего испытательный срок работника? Проведение этой процедуры регламентировано положениями ст. 71 ТК РФ, а также общими правилами, изложенными в ст. 84.1, 127 и 140 ТК РФ.

Потребуется решить следующие задачи:

1. Обосновать неудовлетворительные результаты испытания (собрать служебные записки непосредственного руководителя, копии неверно оформленных сотрудником документов, акты о нарушениях техники безопасности и т. п.). Согласно п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами...» от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 24.11.2015) обязанность по доказыванию законности увольнения работника по инициативе работодателя лежит на работодателе.
2. Уведомить сотрудника лично под подпись или по почте письмом с уведомлением (ст. 71 ТК РФ).
3. Оформить увольнение (ст. 84.1 127, 140 ТК РФ):
   • издать приказ;
   • ознакомить с ним работника;
   • внести требуемые записи в трудовую книжку и личную карточку.
   • выдать запрошенные работником документы;
   • выплатить зарплату и компенсацию отпуска;
   • если работник подлежит воинскому учету, направить сведения о нем в военкомат.

Итак, чтобы ответить на вопрос «Как уволить не прошедшего испытательный срок работника?», рассмотрим каждый пункт подробно.

Обоснованиеувольнения работника как не прошедшего испытательный срок

В действующем законодательстве отсутствуют критерии оценки деловых качеств работника. Это свидетельствует о достаточно широком разнообразии обстоятельств, которые должны учитываться при подведении итогов испытания.

Специальных требований к документам, подтверждающим неудовлетворительный результат испытания работника, в законодательстве также не содержится. К ним можно отнести любые доказательства, свидетельствующие о некомпетентности работника, его недисциплинированности, несоответствии предъявляемым требованиям. Например:

• докладные, служебные записки непосредственного начальника или коллег;
• заключения о некачественном результате труда;
• документы о наложении дисциплинарного взыскания и т. д.

Целесообразным представляется получить объяснения работника по факту выявленных недочетов, так как они могут быть связаны с причинами, не зависящими от работника (апелляционное определение Ярославского облсуда от 13.09.2012 по делу № 33-4848/2012).

На основании собранной информации работодатель принимает решение продлить отношения с новым сотрудником или уволить его как не прошедшего испытательный срок. Мнение профсоюзного органа в данном случае не учитывается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Информирование работника об увольнении в связи с непрохождением испытательного срока

В случае принятия решения об увольнении не прошедшего испытательный срок работника необходимо расторгнуть с ним трудовой контракт до истечения срока испытания. При этом периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, продлевают данный срок на пропущенное количество дней (ст. 70 ТК РФ). Проинформировать работника об увольнении следует не позднее чем за 3 дня до увольнения.

ВАЖНО! В срок предупреждения включаются нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).

Уведомление обязательно должно содержать указание на причины увольнения. Составляется данный документ в произвольной форме в 2 экземплярах:

• один передается работнику под подпись;
• другой остается у работодателя (в личном деле работника).

Если работник отказывается получать уведомление, об этом составляется соответствующий акт.

Уведомление может быть направлено почтой. Однако сделать это следует заблаговременно, поскольку 3 дня начнут отсчитываться с момента его получения работником (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 19.05.2014 по делу № 33-6266/2014).

Порядок оформления увольнения по непрохождению испытательного срока

Обязательными документами при увольнении работника являются:

• приказ;
• записка-расчет для установления причитающихся работнику выплат.

При оформлении документов можно применять самостоятельно разработанные формы либо унифицированные, введенные Госкомстатом.

В приказе должны быть прописаны основания увольнения:

• пункт контракта с условием об испытании;
• реквизиты уведомления о его расторжении;
• данные подтверждающих документов (докладных записок, актов, объяснительных и т. д.).

Сотрудника следует ознакомить с приказом под подпись с указанием даты ознакомления. Отказ фиксируется путем соответствующей отметки на приказе (ст. 84.1 ТК РФ). При наличии заявления следует предоставить сотруднику надлежащим образом заверенную копию документа.

На основании приказа об увольнении сотрудник кадровой службы составляет записи об увольнении в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

Запись в трудовой книжке должна точно соответствовать тексту приказа и формулировкам ТК РФ.

Завершающий этап увольнения не прошедшего испытательный срокработника

В последний день работы сотрудника, уволенного по результатам испытания, необходимо:

1. Передать ему трудовую книжку под подпись в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если увольняемый отсутствует по неизвестным причинам, ему направляется уведомление с предложением забрать трудовую книжку либо дать согласие на ее отправку почтой. С этого момента работодатель не отвечает за задержку выдачи документа (ст. 84.1 ТК РФ).
2. Предоставить копии документов, касающихся его трудовой деятельности (при наличии соответствующего заявления). Копии заверяются подписью руководителя или уполномоченного должностного лица и печатью организации.
3. Выплатить причитающиеся денежные суммы (ст. 140 ТК РФ):

• зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;
• компенсацию за неиспользованный отпуск, если сотрудник проработал больше 15 дней.

Выходное пособие уволенному работнику не выплачивается (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

При увольнении сотрудника, подлежащего воинскому учету, необходимо в течение 2 недель направить в военкомат сведения по форме, предусмотренной методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, утв. Генштабом Вооруженных сил РФ 11.04.2008.

Итак, как уволить не прошедшего испытательный срок сотрудника? Для этого необходимо следующее:

• в трудовом контракте должно быть согласовано условие об испытании с учетом всех нюансов ст. 70 ТК РФ;
• процедура увольнения должна быть проведена до окончания срока испытания;
• должен быть соблюден порядок расторжения контракта, установленный ТК РФ.

Таким образом, вопрос о том, как уволить не прошедшего испытательный срок работника, разрешается на основе норм действующего законодательства РФ и локальных нормативных актов.

Что поможет доказать низкую квалификацию сотрудника

Как уведомить об увольнении так, чтобы иметь доказательства

Когда новому сотруднику при приеме на работу устанавливается испытательный срок, работодатели обычно рассматривают его как дополнительное основание для увольнения неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Однако такая подстраховка на случай, если сотрудник не подойдет по профессиональным качествам или не сработается с коллективом, довольно условна. Дело в том, что для увольнения по этому основанию необходимы весомые доказательства того, что сотрудник не справился с испытанием. А для этого по меньшей мере нужно само задание на испытательный срок и мотивированное заключение о результатах его выполнения. В противном случае иски бывших работников о восстановлении на работе будут удовлетворены, что в свою очередь может обернуться внушительными затратами для компании. О том, как правильно оформить документы для испытания и иметь убедительные доказательства в суде, читайте в этой статье.

Индивидуальный план работы на время испытания весомый аргумент в суде

Несмотря на довольно детальное урегулирование испытательного срока в Трудовом кодексе, лучше обратить особое внимание на первый этап взаимоотношений между работодателем и новым работником оформление условия об испытании. Здесь есть тонкости, без учета которых суд и трудовая инспекция могут решить, что испытательного срока вообще не было.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть прописано в трудовом договоре и продублировано в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Иногда работодатели, опасаясь того, что сотрудник может не подойти компании, не заключают с ним трудовой договор до окончания испытательного срока. Вместо этого руководитель издает приказ о приеме на работу, в котором указывается, что сотрудник был принят с испытательным сроком. Работодатели считают такую схему удобной с одной стороны, у работника создается иллюзия наступивших трудовых отношений, а с другой компания избавляет себя от официального оформления сотрудника. Если впоследствии сотрудник не подошел компании, руководитель увольняет его как не прошедшего испытание, ссылаясь на приказ. Однако такая схема противоречит закону и трудовая инспекция может оштрафовать компанию при проведении проверки.

Дело в том, что приказ о приеме на работу должен полностью соответствовать условиям трудового договора (ст. 68 ТК РФ), в нем указывается номер договора (форма № Т-1, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Соответственно такой приказ издается руководителем только тогда, когда трудовой договор уже заключен, иначе компании грозит штраф от 30 до 50 тыс. рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Но главное, такой вариант оформления не подтвердит, что сотруднику был установлен испытательный срок он будет считаться фактически допущенным к работе без испытания.

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись.

Каждый промах сотрудника лучше документально зафиксировать

Неудовлетворительный результат испытания сотрудника должен подтверждаться документально. Подтверждением могут послужить документы, которые фиксируют результаты работы сотрудника (в том числе промежуточные).

Если работодатель составлял для сотрудника индивидуальный план работы, то результаты отмечаются наставником непосредственно в этом документе с оценкой результата и замечаниями. Если же индивидуальный план не составлялся, то можно давать сотруднику письменные контрольные задания с указанием сроков для их исполнения, а затем оценивать и фиксировать результаты.

Но в любом случае ошибки работника лучше фиксировать и оформлять документально: в качестве таких документов могут выступать докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий, замечания в письменной форме, акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы. С такими документами сотрудника желательно знакомить под роспись, а после каждого промаха требовать объяснительную записку.

Возможно и такое, что с начала работы сотрудника никакие акты, докладные либо иные документы не составлялись, а распоряжения выдавались устно. В этом случае придется создавать специальную комиссию для определения окончательных результатов испытания. Решение комиссии оформляется протоколом.

Правильно оформленное уведомление главный аргумент в суде

Если по результатам испытания очевидно, что работник не годится для предлагаемой работы, то ему нужно сообщить о предстоящем увольнении. Сделать это можно в любое время после принятия руководителем (комиссией) решения, однако Трудовой кодекс обязывает уведомить сотрудника об увольнении не позднее чем за три рабочих дня до истечения срока испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Если указанный срок будет нарушен, то такое основание увольнения, как непрохождение испытательного срока, не будет актуально и сотрудника можно будет уволить только по общим основаниям. На практике сотруднику сообщают о предстоящем увольнении в письменной форме уведомлением.

Как показывает практика, формулировки причины увольнения в виде общего указания на неудовлетворительное прохождение испытательного срока недостаточно. Так, в одном из дел сотрудница была уволена на основании того, что она не прошла испытательный срок. Причину несоответствия занимаемой должности работодатель описал общими фразами (отсутствие должной самостоятельности при принятии решений, недостаточная инициативность и т. д.). При рассмотрении дела выяснилось, что фактически она выполняла работу, отличную от своих обязанностей по должностной инструкции, все распоряжения давались устно, результат работы никак не фиксировался. Суд признал такое увольнение незаконным. С компании взыскали сумму зарплаты сотрудницы за время ее вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.03.09 по делу № 2-967/2009).

Поэтому в уведомлении нужно перечислять, какие именно причины послужили основанием для увольнения. Например, несвоевременное либо некачественное выполнение работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка, совершение дисциплинарного проступка, нарушение должностной инструкции. Такие причины нужно указывать со ссылкой на те документы, которые были составлены по результатам работы сотрудника.

Вручение сотруднику уведомления об увольнении. На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично. На уведомлении работник должен написать: Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено, поставить свою подпись и дату. Оригинал уведомления остается у работодателя, сотруднику же вручается его копия.

Работник может и отказаться подписывать уведомление, сославшись на то, что он не согласен с причиной увольнения. Тогда работодателю рекомендуется поступить следующим образом: составить соответствующий акт об отказе от подписания в присутствии нескольких работников компании. Свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также отказ письменно удостоверить его. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника. Однако лучше делать это не заказным письмом с уведомлением о вручении, а передавать лично в руки. Этот способ надежнее, потому что при возникновении проблем с почтой трудно будет доказать, что сотрудник действительно получал уведомление. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 Трудового кодекса сроки письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган (либо курьеру) не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Всем ли новым сотрудникам при приеме на работу может быть установлен испытательный срок?

Нет, не всем. Согласно Трудовому кодексу, работодатель не имеет права устанавливать при приеме на работу испытательный срок для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин) (ст. 70 ТК РФ).

Совет в тему

Лучше не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Трудовой кодекс разрешает заключать срочный трудовой договор только в определенных случаях (ст. 58, 59 ТК РФ). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Поэтому есть риск того, что сотрудник обратится в трудовую инспекцию и такой договор признают заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Опыт коллеги

У нас условие об испытательном сроке включено в трудовой договор, а также в приказ о приеме на работу, с которым сотрудник знакомится под роспись. Мы считаем, что составление индивидуального плана работы нецелесообразно, так как сотрудник должен принимать участие в общем трудовом процессе. Большинство распоряжений делается в устной форме, но если сотруднику расписывается для исполнения какой-либо документ, то, естественно, на документе ставится срок его исполнения и качество выполненной работы контролируется руководителем подразделения, в которое принят сотрудник. В случае выявления ошибки непосредственный руководитель работника готовит докладную записку на имя руководства, а с сотрудника берутся письменные объяснения. Такие же объяснения берутся при поступлении жалоб от клиентов и контрагентов.

Нередко у руководства возникает недопонимание того момента, что в период испытательного срока проверяются профессиональные качества работника, а не его личностные. Поэтому уволить сотрудника за создание неблагоприятного морального климата в коллективе нельзя, даже если очень хочется.

Источник — журнал Юрист компании

- Антонина Михайловна, когда у Иванова испытательный срок заканчивается?

- Через неделю.

- Отлично, успеваем. Подготовьте документы для его увольнения как не прошедшего испытательный срок.

- А какие именно документы, Иван Игоревич? - вкрадчиво спросила начальник отдела кадров. У нее шла давняя борьба с начальником цеха, не признающим никаких бумажек и прочей бюрократии.

- Ну, Вам лучше знать, какие!

- Извините, Иван Игоревич, Иванов - Ваш подчиненный, Вы должны знать, как оформляли задания - в виде плана работы, распоряжений, приказов…

- Каких приказов?! Вы опять надо мной издеваетесь?! Человек пришел работать, я ему даю задание, он его не делает! Спрашиваю, почему, говорит: «Не понял». Я объясняю еще раз, он гонит брак, тратит материал! Объясняю еще, он ломает станок, и на 5 часов останавливается линия! Потом он теряет заготовки!

- Иван Игоревич, это где-то зафиксировано?

- Антонина Михайловна, это Вы тут сидите и ничего кроме бумаг не видите, а у меня производственная линия, я должен следить, чтоб материал вовремя поступил, станки работали, детали шли без брака, никакой идиот ничего не сломал и, не дай Бог, не сунул куда не надо руки! Когда мне еще Ваши бумажки писать?

- Иван Игоревич, в уведомлении работника об увольнении мы обязаны конкретно указать, с чем и как он не справился. И любая проверка, приди она по жалобе Иванова или в плановом порядке, затребует документы, подтверждающие указанное в уведомлении.

- Ладно, убедили - Начальник цеха скрипнул зубами. - Давайте все сейчас сделаем.

- Сейчас бесполезно. Даже если мы составим план работы на период испытания, Иванов не станет подписывать его задним числом и мы никого не убедим, что он знакомился с документами.

-Но Вы же как-то оформляли такие ситуации?

- Да, если работнику документ вручался при свидетелях, которые потом расписывались в акте об отказе ознакомления с документом. Если мы его сделаем задним числом, то в суде работников быстро поймают на вранье с помощью наводящих и уточняющих вопросов. И потом, мы будем странно и неубедительно выглядеть, если продержали такого работника почти 3 месяца.

- И что, нам теперь от него не избавиться?

- Есть несколько вариантов. Соглашение сторон или систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Но тогда каждое нарушение должно быть соответствующим образом оформлено. Есть нарушения, допущенные Ивановым в последние 2 недели?

- Не одно!

- Пишите докладные записки на имя директора, приносите мне, буду с ними работать, если не согласится на соглашение сторон.

- Договорились.

Антонина Михайловна вздохнула - пока Иванов будет работать, начальник цеха еще будет оформлять кадровые документы, но потом вновь посчитает их ненужной тратой времени - до следующего «жареного петуха».

Шпаргалка

Действия работодателя в зависимости от результатов испытательного срока регулируются ст. 71 ТК , в первой части которой указана не только необходимость обоснования признания работника неподходящим для данной работы, но и право работника обжаловать решение работодателя в суд. Обоснованием служат документы, подтверждающие, что работнику были даны соответствующие задания, причем они должны соответствовать должности (трудовой функции), он их понял, но выполнил некачественно или вовсе не выполнил. Также необходимо составить документ о невыполнении работником полученного задания (акт, докладная записка непосредственного руководителя) и затребовать у работника объяснения причин невыполнения задания. В противном случае суд встанет на сторону работника, обяжет восстановить его на работе и оплатить вынужденный прогул.

Штраф за нарушение в установлении испытания устанавливается в соответствии с в частью первой ст. 5.27 КоАП РФ.

Вопросы трудоустройства, с одной стороны, и нехватки квалифицированных кадров, с другой, остаются актуальными в любое время. Существуют действенные меры, позволяющие работодателю, не нарушая Трудового кодекса РФ, снизить риск принятия на работу некомпетентного сотрудника.

Насколько правомерна установка испытательного периода?

Понятие «испытательный срок» представляет собой полноценный рабочий период времени, когда работник выполняет свои обязательства в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Возможность предоставления права директору принимать специалиста с испытательным сроком на работу является преимуществом для обеих сторон, позволяя в процессе взаимодействия принять окончательное решение.

Нормы и условия оформления работников на период испытательного периода строго определены законодательством Трудового кодекса РФ: статья 70 регламентирует условия и правила проведения испытания при принятии в должность, в статье 71 отражены обоснования для постановления решения по итогам поверки. По закону, руководитель имеет право принимать на должность с испытанием любого потенциального работника (см. случаи, регламентированные Трудовым Кодексом). Началом испытательного срока считается первый рабочий день. В случае, если специалист уже начал работать в этой организации, применять указанные статьи неправомерно. Каждый грамотный начальник должен на законодательном уровне понимать, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и какие существуют нюансы и тонкости в этом вопросе.

Все ли категории граждан могут быть приняты с испытательным сроком?

В рамках Трудового кодекса РФ определен ряд граждан, к которым применение испытания при оформлении на работу невозможно. К таким категориям социально-незащищенных граждан относятся:

• женщины, находящиеся в положении либо воспитывающие детей, возраст которых не достиг 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• лица без опыта работы, окончившие аккредитованные в госорганах средне-профессиональное или высшее учебное заведение (не более года назад), принимаемые на должность по специальности;
• в случае, когда срок трудового договора составляет менее двух месяцев;
• сотрудники приглашенные, оформляемые переводом с другого места работы по согласованию сторон;
• лица, принимаемые на основании ранее заключенного трудового договора с руководителем и учебным заведением, где потенциальный работник проходил обучение (ст. 207 ТК РФ).

В случае, если начальник организации принимает решение в отношении вышеперечисленных лиц установить испытательный период при заключении договора либо будет создан приказ об увольнении по окончанию испытательного срока, то его действия попадают под статью административного кодекса РФ.

Каковы основные условия реализации закона?

На работодателя накладываются обязательства по заключению трудового договора с потенциальным сотрудником. В рамках этого документа прописывается пункт об условиях принятия на работу сотрудника с испытательным сроком. Также помимо этого создается приказ, где тоже указываются эти моменты. Однако главным документом, подтверждающим законность принятых решений, выступает трудовой договор, но не приказ.

Условия для работника на испытательном сроке при приеме на работу не должны оговариваться устно. При отсутствии соответствующих записей в трудовом соглашении к сотруднику не могут применяться действия

В обязанность руководителя, на основании части 3 статьи 68 ТК РФ, также входит своевременное ознакомление сотрудника с нормами и правилами, установленными в рамках организации, в том числе относительно внутреннего распорядка, положением и уставом учреждения, перечнем должностных функций специалиста.

Регламентированы ли сроки проведения испытания?

В рамках статей 70, 71 ТК РФ порядок и сроки проведения испытательного периода четко прописаны. На основании нормативного документа, заключаемого между обеими сторонами, устанавливаются сроки прохождения испытания. По закону, в общих случаях при принятии на работу максимальная продолжительность испытательного срока не может составлять более 3 месяцев (за исключением некоторых ситуаций, указанных в законодательстве), а для претендентов на должность руководителя - не более 6 месяцев.

При краткосрочном контракте, срок которого составляет от 2 до 6 месяцев, для работника устанавливается испытательный период не более двух недель.

Для определения момента завершения этого времени также существует ряд правил, которые необходимо обязательно учитывать. В соответствии с требованиями, дни в период испытания, когда сотрудник отсутствует, не засчитываются. могут быть:

• пропуск в связи болезнью;
• отпуск в период учебы;
• отпуск без содержания;
• простои, согласованные с руководителем;
• не допуск или отстранение;
• пропуски без наличия веской причины, прогулы.

Испытательный срок продлевается на число недоработанных дней.

Каким образом оцениваются результаты прохождения испытания?

Трудовой договор, оформленный на испытательный срок при приеме на работу, налагает на сотрудника точно такие же обязанности и ответственность перед работодателем, как и соглашение на общих основаниях. От испытуемого лица требуется соблюдение норм и правил, действующих в рамках организации, и выполнение своих прямых обязательств, указанных в должностных нормативных документах.

Обязанности по наблюдению за работником и контролю качества выполняемой им деятельности может возлагаться как на самого работодателя, так и на его помощников либо заместителей. Иногда к испытуемому приставляется куратор или наставник. На основании заключения экспертов, руководитель вправе уволить работника как не прошедшего испытательный срок, так и зачислить его в штат сотрудников.

Оценка качества выполняемой работы может исходить не только из конечных результатов, а в большинстве случаев складываться из многих факторов, среди которых:

• способность быстро обучаться, овладевать новыми навыками и умениями;
• ответственный подход к исполнению должностных функций;
• адекватность при восприятии критики и своевременное исправление недочетов;
• следование правилам внутреннего режима;
• наличие таких качеств, как коммуникабельность, умение работать в группе, стрессоустойчивость и т. д.

При учете всех выше перечисленных факторов результаты испытания могут быть как удовлетворительными, так и неудовлетворительными. Зачастую решение принимается уже после первых двух недель сотрудничества. Соответственно, далее работодатель уже в письменной форме резюмирует свои умозаключения относительно испытуемого и оповещает его об итогах проверки.

Перед сотрудником, не прошедшим испытательный срок, работодатель должен в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ выполнить все свои обязательства.

Требуется ли отрабатывать сотруднику на испытательном сроке?

Нередко в трудовых взаимоотношениях возникают ситуации, когда испытуемый по какой-либо причине не хочет продолжать сотрудничество. Каким образом ему стоит поступить в данном случае и нужно ли отрабатывать на испытательном сроке? В случае некомпетентности либо недобросовестности руководителей несостоявшемуся сотруднику не разъясняются его права. Зачастую незнание работниками законов приводит к тому, что их неправомерно обязывают отрабатывать больше положенного срока.

Под отработкой подразумевается промежуток времени от момента уведомления о разрыве соглашения до фактического окончания выполнения своих профессиональных обязательств.

Потенциальный работник, по собственному желанию, в любой период проведения испытания может сообщить работодателю о нежелании продолжать сотрудничество. Такое решение должно быть оформлено в письменном виде, не позднее чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Вопросы необходимости отрабатывать при прохождении испытания строго регламентированы статьей 71 ТК РФ, где четко прописаны сроки отработки, которые составляют три дня. В то время как при основном режиме этот период равен двум неделям.

В случае договоренностей между сторонами увольнение возможно без осуществления отработки. Решение оформляется в виде приложения к договору.

Допускается ли увольнение сотрудника раньше установленного испытательного периода?

Правом прервать контракт может также воспользоваться и сам работодатель, документально уведомив об этом сотрудника не позднее трехдневного срока до момента его расторжения. Можно ли уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок по закону?

Как говорит закон, при несоответствии работника выполняемой работе, руководитель вправе прекратить сотрудничество до истечения испытательного периода. О своем решении работодатель обязан сообщить заранее (не позднее 3 дней) в письменном виде. Причины расторжения договора указываются в уведомлении. Оно является официальным документом, подтверждающим факт не прохождения испытания сотрудником. Работник вправе обжаловать вынесенное решение в суде.

В случае, когда сотрудник не прошел испытательный срок, однако до момента завершения испытания не уволен, последующее расторжение соглашения по причине несоответствия будет являться неправомерным.

По закону расторжение контракта по инициативе директора может быть осуществлено в любой промежуток установленного срока.

Как осуществляется документальное оформление увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Если же вы задались вопросом увольнения, то советуем сделать все по закону. Итак, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок? В случае, когда работник не прошел проверку, работодатель должен удостовериться в правильности и законности предпринимаемых в дальнейшем действий. Уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок можно лишь на основании документально подтвержденных фактов. К такому роду оснований относятся следующие:

• докладные записки работодателя о некачественном исполнении обязанностей, с подтверждающими это мнение актами;
• характеристика сотрудника;
• журнал учета проведения испытания;
• протоколы заседания экспертной группы;
• уведомление о неудовлетворительных результатах испытания;
• объяснительные от сотрудника о причинах некачественного выполнения поручений;
• жалобы со стороны коллектива;
• наличие приказов о дисциплинарных проступках со стороны испытуемого.

В том случае, когда работник не согласен с решением, он может обжаловать его в суде. Все вышеперечисленные документы будут носить правомерный характер при обосновании и подтверждении позиции руководящего лица.

Расторжение трудового соглашения при отрицательных результатах прохождения проверки осуществляется без учета решения профсоюзного комитета.

Когда срок проверки истекает, а контракт не расторгается, лицо признается прошедшим испытание. В дальнейшем прекращение контракта правомерно лишь на общих основаниях.

Выплачивается ли заработная плата работнику в период испытания?

По прошествии трех дней с момента получения работником уведомления создается приказ об увольнении. В день расторжения трудового соглашения руководитель обязан произвести полный расчет сотрудника, который составляют следующие выплаты:

• оплата за рабочие дни;
• компенсационные за неиспользованные дни отпуска.

Согласно ч. 2 статьи 71 ТК РФ выходное пособие в этом случае законодательством не предусмотрено.

Также в этот же день сотруднику выдается лично на руки его трудовая, в которую вносится соответствующая запись. При отсутствии сотрудника в день увольнения по каким-либо обстоятельствам, руководитель обязан письменно сообщить о необходимости получить на руки трудовую. По месту жительства работника отправляется письмо с просьбой прийти за ней лично. Отправленное уведомление является фактом, подтверждающим обоснованность задержки в выдаче документа.

Предусмотрены ли гарантии по защите прав работников?

Со стороны государства, в рамках правового поля РФ, предоставляются обязательные гарантии прав работника во время прохождения испытания. Иногда руководители организаций, злоупотребляя своим должностным статусом, нарушают установленные ТК РФ нормы.

В целях защиты граждан, особенно из социально уязвимых слоев, на законодательном уровне прописываются все необходимые для этого периода требования и правила. К ним в том числе относятся:

• разъяснение порядка проведения испытания;
• указывается перечень лиц, для которых не предусмотрен испытательный период;
• регламентированы максимальные сроки для прохождения проверки;
• четкое отражение условий, при которых осуществляется процесс.

По закону лицо, с которым был заключен трудовой документ с испытанием, имеет такие же права, что и сотрудники, работающие на общих основаниях.

Уведомление о не прохождении проверки должно быть передано работнику только в задокументированном виде и не позднее, чем в трехдневный срок до предполагаемого увольнения.

Ознакомление сотрудника с какими-либо решениями руководителя осуществляется под роспись. Когда испытуемый не согласен с заключением руководства, он имеет право не ставить подпись и обратиться в Трудовую комиссию либо в суд.

В случае нежелания продолжать работу в организации, сотрудник может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

В этой статье мы пояснили, как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, что это возможно лишь при строгом соблюдении всех норм и требований законодательства РФ. Любое несоответствие букве закона влечет за собой правовые действия со стороны компетентных органов.

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок является одним из оснований увольнения по инициативе работодателя. На практике увольнение по этому основанию вызывает сложности у работодателей.

Для увольнения работника по этому основанию недостаточно одного заявления директора о том, что работник на испытательном сроке не справлялся. Для увольнения из-за неудовлетворительного результата испытания необходимы более веские аргументы.

Чтобы работодатель мог уволить работника по этому основанию он должен начать сбор документов подтверждающих основание увольнения с момента принятия работника на работу, Документы подтверждающие ошибки работника, составленные и датированные разными датами не вызовет сомнения в их достоверности у суда в случае судебного спора. Четкий и детализированный план испытания, письменные отчеты сотрудника, отзывы его руководителя и фиксация всех нарушений лишат работника шансов на победу. Но чтобы собранные доказательства возымели действие в суде, работодатель должен уведомить работника об увольнении, В противном случае результат будет прямо противоположным, так как суды считают нарушение процедуры существенным нарушением трудового законодательства влекущем восстановление работника на работе.

Работники, которые не могут быть уволены из-за неудовлетворительного результата испытания

Трудовое законодательство запрещает увольнять по этому основанию следующие категории работников:

Беременных женщин

Женщин имеющих ребенка в возрасте до 3 лет

Одиноких матерей и отцов с ребенком до 14 лет либо с ребенком-инвалидом

Кормильцев ребенка-инвалида

Кормильцев ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми.

Должностная инструкция серьезно облегчит задачу увольнения новичка.

В судебных спорах о восстановлении на работе используют два вида доказательств:

1. документальные
2. свидетельские показания.

Из первой категории выделяют три основных документа: трудовой договор, должностную инструкцию и план работы. С их помощью можно сравнить объем и содержание порученной и выполненной работы. При составлении этих документов нужно следует обратить внимание на следующие моменты.

В трудовом договоре должна быть указана должность работника, определена его трудовая функция, закреплено условие об испытании. В трудовом договоре прописывают только название должности сотрудника, а содержание трудовой функции подробно раскрывают в должностной (производственной) инструкции. Но работодатель может включить перечень прав и обязанностей работника и в договор.

Чтобы сотрудник не заявил в суде, что его приняли на работу без испытания, сторонам целесообразно подписать каждый лист, а не только последнюю страницу документа. Если трудовой договор составлен на нескольких листа его лучше прошить, сделать заверяющую наклейку с надписью о количестве листов, страниц и подписями сторон договора. Это будет подтверждением сохранности документа в первоначальном виде.

Если в трудовом договоре отсутствует перечень обязанностей или конкретных задач, то необходимо разработать должностную инструкцию. Она наравне с трудовым договором выступит доказательством того, что работник не справляется с обязанностями. Работника необходимо ознакомить с его должностной инструкцией до начала работы.

Наличие должностной инструкции значительно облегчит процедуру доказывания неисполнения или ненадлежащего исполнения работы. Если не определить круг функциональных обязанностей по должности и не довести эту информацию до сотрудника, то возрастет риск признания увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным.

Должностная инструкция должна соответствовать виду деятельности, которой будет заниматься принятый на работу с испытательным сроком работник. Не следует знакомить работника с инструкцией по схожей или смежной работе. Это приведет к печальным последствиям, так как если суд установит факт выполнения чужих обязанностей, то вынесет решение о восстановлении работника на работе.

Таким образом, понять, прошел работник испытание или нет испытание можно при наличии документов, в которых детально описаны его обязанности по занимаемой должности. В противном случае у работодателя не будет оснований для обвинения молодого работника в нарушении тех или иных положений трудового договора или локального акта.

Уволить работника по исследуемому основанию нельзя, если в трудовом договоре нет условия об испытании. При этом, наличие условия об испытательном сроке в приказе о приеме на работу ситуацию не исправит. По закону сначала должен быть заключен трудовой договор с условием об испытании и только после этого издается приказ Нарушение этого правила влечет восстановление работника на работе. Тем более нельзя так поступать, когда трудового договора нет, а стороны в силу ч. 2 ст. 70 ТК РФ не заключили до начала работы отдельное соглашение об испытании.

Некоторые работодатели после подписания трудового договора бес испытательного срока, просят переподписать его, но уже с условием об испытании. Суд может расценить это как попытку дополнить договор недостающим условием и указать на недопустимость подобных действий.

Испытание - это дополнительное условие, которое устанавливается только при заключении трудового договора, а дополнения его возможны только в отношении обязательных условий и сведений (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель должен ознакомить работника с планом испытания до начала работы.

План испытания не обязателен в силу закона, но он очень пригодится для конкретизации задач, поручаемых в определенный период времени и сослужит хорошую службу в случае судебного спора.

В плане работы указываются задания и поручения, конкретные даты их выполнения и вид отчетности. В плане следует предусмотреть специальную графу для отметок о выполнении или невыполнении, частичном исполнении заданий.

Ознакомить работника с планом работы нужно до того, как он приступит к работе, а не накануне увольнения.

Работодатели выигрывают суды, когда они заранее доводят работникам подробные планы предстоящей работы с описанием планируемого результата. В таком случае сотрудникам не доказать неосведомленность о порученных задачах.

Если работник отказывается подтвердить ознакомление с документами подписью и игнорируют задания руководителя, необходимо составлять соответствующие акты с привлечением свидетелей. Эти акты будут еще одним доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Работника следует обеспечить всем необходимым для выполнения порученных заданий. После установления условия об испытании на работодателя ложится обязанность по организации труда работника, созданию ему нормальных условий труда, обеспечению охраны труда, систематическому вознаграждению за фактический труд по заранее установленным нормам.

Поэтому если работник докажет что вышеуказанным он обеспечен не был, то понадобятся контрдоводы.

Что свидетельствует о неудачном испытании

Невыполнение прогнозных плановых показателей

Неоднократное неисполнение должностных обязанностей

Опоздания и прогулы

Жалобы клиентов и контрагентов.

Все доказательства неудовлетворительного испытания должны быть зарегистрированы и заверены... Каждый документ должен содержать реквизиты; они опровергнут доводы о подлоге, фальсификации или подделке. К ним относятся удостоверяющие подписи, отметки о регистрации или надлежащем заверении (для копий). За работником необходимо закрепить наставника, если это предусмотрено локальным актом. Наставники помогают молодым работникам быстро войти в курс дела и отслеживать результаты их работы в период испытания. Наставником должен быть

опытный работник, который должен будет реально контролировать процесс испытания и фиксировать достижения и провалы нового работника, участвовать в его обучении. В противном случае суд может счесть оценку субъективной, а выводы о непрохождении испытания - необоснованными.

Предупреждение об увольнении работника не прошедшего испытательный срок

Когда работодатель приходит к выводу, что работник не справляется с работой, его необходимо предупредить о предстоящем увольнении. Предупреждать об увольнении следует в письменной форме не менее чем за 3 дня до истечения срока испытания (последнего дня работы).Такой документ именуют «предупреждение» или «уведомление» и составляют в произвольной форме. Работодатель не обязан ждать окончания испытательного срока, указанного в трудовом договоре, и вправе расторгнуть его раньше, например, через 2, а не через 3 месяца после начала работы.

Если окончание срока испытания совпадает с выходным днем работника, то применяют днем увольнения будет ближайший рабочий день, следующий за выходным. Чтобы лишить работника возможности упрекнуть работодателя в пропуске срока и нарушении процедуры, с предупреждением лучше не тянуть и сделать это заранее, с запасом в несколько дней, особенно если уведомление направляется по почте. Нарушение срока или невручение документа ведут к восстановлению работника.

Уволить из-за непрохождения испытания можно без дисциплинарных взысканий

Применение к сотруднику мер дисциплинарного характера не является обязательным условием процедуры расторжения трудового договора по этому основанию.

Сроки для увольнения из-за неудовлетворительного испытания

Работодатель должен сообщить работнику о причинах непрохождения испытания.

Для этого используют трудовой договор, должностную инструкцию и план работ. Целесообразно использовать все средства, подтверждающие низкий профессиональный уровень сотрудника, в том числе жалобы клиентов и отрицательные отзывы контрагентов. Позицию работодателя усилят письменные претензии со ссылкой на некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей, его некомпетентность в ведении переговоров и незнании представляемого продукта.

В предупреждении или уведомлении не следует использовать общие формулировки типа:: «не выполнял требования трудового договора», «нарушил должностную инструкцию». Работодатель должен сделать ссылку на конкретные разделы, пункты договора, инструкции, привести реквизиты жалобы или письма, а также описать действия или бездействие работника, свидетельствующие о нарушении. Чем подробнее описание, тем проще доказать в суде обоснованность решения работодателя.

Если работник отказываются расписываться за получение уведомления или предупреждении работодатель должен зачитать этот документ работнику вслух в присутствии свидетелей. После этого работодатель должен составить соответствующий акт с этими же свидетелями.

Если работник исчезает с рабочего места с целью затянуть сроки, то предупреждение отправляют ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по всем известным адресам. Однако, следует помнить, что суд зачтет уведомление, только если работодатель представит подтверждение вручения письма. Направление такого документа без регистрации в организации, ошибка в домашнем адресе работника, отсутствие попыток связаться с ним и сообщить об уведомлении или предупреждении сыграют в пользу работника.

Свидетельские показания

Нехватку документальных доказательств восполняют свидетельские показания

Далеко не всегда посетители организации или ее партнеры пишут нелицеприятные отзывы о работниках фирмы в книге жалоб и предложений либо составляют письма с описанием промахов в их деятельности. Иногда руководитель организации узнает о недовольстве работой нового сотрудника из устных рассказов его коллег.

Свидетельские показания - один из способов подтвердить соблюдение процедуры и законность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Сведения, представленные в суде коллегами имеют реальную силу и принимаются наравне с документальными доказательствами: служебными, докладными, объяснительными записками, отчетами работника и его руководителя, планом работы и т. п...

В некоторых делах при недостаточном количестве документов показания сослуживцев играют решающую роль. Как правило, в суде уволенные работники ссылаются на зависимое положение свидетелей от работодателя и просят суд оценивать их показаниям критически. Суд примет показания таких свидетелей при условии, что они последовательны, согласованы между собой и не противоречат письменным доказательствам.