Czym jest coaching w prostych słowach. system coachingu krok po kroku marilyn atkinson

Dziś dowiemy się, czym jest coaching i jaki jest sekret jego skuteczności. Coaching to nie tylko regularne doradztwo czy szkolenia. Tak, ta metoda zaczerpnęła wiele z poradnictwa psychologicznego i zapożyczonych elementów treningu, ale ma swoje własne charakterystyczne cechy wyrażone w tej technice.

Definicja wartości

Co to jest kanap?

Przede wszystkim warto zrozumieć, co tkwi w koncepcji coachingu. Z angielskiego słowo „coach” jest tłumaczone jako „pociąg”, „instruować”, „inspirować”. Dlaczego metoda zyskała taką nazwę? Faktem jest, że jego początki leżą w dziedzinie sportu. A zasady i techniki metodologiczne zostały zapożyczone z psychologii organizacyjnej, pozytywnej, poznawczej.

Coaching to metoda łącząca zasady doradztwa i szkolenia, ale nie w klasyczny sposób.. Przede wszystkim różnica polega na tym, że w coachingu główne miejsce zajmują nie instrukcje, ale motywowanie klienta do zmiany.

Profesjonalny coach (trener coachingu) nigdy nie da twardych rekomendacji. . Wspólnie ze swoim klientem poszukuje odpowiedzi na pytania, które pojawiają się w procesie konsultingu. Dlatego głównym narzędziem coacha jest sztuka zadawania pytań, które pozwalają stopniowo prowadzić klienta do właściwego wyjścia. W procesie swoistego wywiadu pomaga osobie ujawnić swój potencjał i maksymalnie go rozwinąć.

Coaching uznaje, że nikt nie wie tyle o problemach osobistych, co sam człowiek, więc to on musi znaleźć właściwe rozwiązanie. A trener w tym procesie pełni rolę dyrygenta. W Rosji można uczyć się coachingu w kilku organizacjach, na przykład szkolenia oferowane są przez National Institute of Professional Coaching, zapewniają dobrą edukację i znajdują się w Moskwie.

W coachingu cała praca opiera się na czterech etapach, z których każdy musi zostać zakończony, aby osiągnąć trwały wynik.:

1. Ustalanie celów.
2. Sprawdzenie, czy cel jest realistyczny.
3. Opracowanie planu realizacji celu, który powinien zawierać sposoby jego osiągnięcia.
4. Bezpośrednia realizacja celu to etap woli.

Coaching to system interakcji ukierunkowany na szybkie osiąganie pozytywnych rezultatów . W trybie „tu i teraz” coach wraz z klientem poszukuje sposobów na osiągnięcie jasno określonego celu np. w zakresie pracy, życia osobistego czy samorozwoju. Ale niestety coaching nie będzie w stanie pomóc osobie, która nie chce żadnych zmian. Wyraża się to w tym, że chce uzyskać wynik, ale jednocześnie nie jest gotowy na żadne działanie, szukając usprawiedliwienia dla swojej bierności.

Kluczowe koncepcje coachingu

Zajęliśmy się samą koncepcją. W ramach metody istnieją również inne koncepcje:

• Klient. Klientem może być osoba fizyczna lub organizacja. Czyli jest to osoba, która korzysta z usług trenera i oczekuje pozytywnych rezultatów. Brytyjscy trenerzy wciąż mogą nazywać klienta zawodnikiem.
• Sesja to proces rozmowy coacha z klientem, odbywający się według ściśle określonej struktury.
• Format coachingu to bezpośrednio sama interakcja lub sposób interakcji między coachem a klientem.

Nawiasem mówiąc, elementy jogi, ćwiczeń oddechowych, a nawet NLP można wykorzystać w coachingu do efektywnego relaksu, co przyczynia się do otwartości świadomości na znalezienie właściwych rozwiązań i pozytywnych zmian.

Kto założył metodę

Nadejście coachingu zawdzięczamy Timothy’emu Galweyowi. W swojej książce The Inner Game of Tennis, opublikowanej w 1974 roku, sformułował koncepcję tej metody. Główną ideą jest to, że głównym rywalem sportowca nie jest inna osoba ani jakieś okoliczności. Przeszkodą w osiągnięciu celu jest tzw. „wróg w głowie”. To on utrudnia osiągnięcie celów.

Coach pełni rolę mentora, który jednak niczego nie narzuca swojemu klientowi. Uczy gracza samodzielnego poszukiwania sposobów na osiągnięcie założonych celów poprzez pokonywanie wewnętrznych przeszkód. Kiedy człowiek się tego nauczy, nie będzie już potrzebował trenera.

W 1992 roku John Whitmore nadal rozwijał idee coachingu, stosując je w zarządzaniu i biznesie. Swoje przemyślenia zawarł w książce High Performance Coaching.

Nie wspominając o Thomasie J. Leonardzie. Został założycielem Uczelni Trenerów oraz szeregu organizacji kształcących i zrzeszających trenerów praktykujących metodę coachingu.

Najpopularniejsze odmiany

Dziś znane są różne rodzaje coachingu, które zostały opracowane wraz z rozwojem tej metody, w oparciu o potrzebę dostosowania jej do określonych warunków lub obszarów zastosowań. Można go sklasyfikować według kilku parametrów:

1. Według liczby uczestników:

• Indywidualny coaching.
• Grupa (lub korporacja).

1. Według obszaru zastosowania:

• Coaching biznesowy. Jej celem jest znalezienie skutecznych sposobów realizacji celów firmy. Trener musi współpracować zarówno z liderami organizacji, jak iz grupami pracowników.
• Coaching kariery. Jego celem może być towarzyszenie klientowi w znalezieniu pracy, ocenie możliwości i kompetencji zawodowych, wyborze najefektywniejszej ścieżki rozwoju itp.
• Coaching życiowy. Polega na indywidualnej pracy z klientem. Osoba może zwrócić się do trenera z różnymi problemami: w pracy, relacjach osobistych, poczuciu własnej wartości, zdrowiu. Wspólnie z coachem klient szuka sposobów na osiągnięcie pozytywnych rezultatów w problematycznych aspektach życia.

Nowoczesne technologie otwierają szerokie możliwości zarówno dla klienta, jak i samego trenera. Jeśli wcześniej dostępny był tylko format coachingu twarzą w twarz (spotkanie osobiste), teraz z powodzeniem wdrażany jest również format korespondencyjny. Na przykład coaching telefoniczny staje się coraz bardziej popularny za pośrednictwem Internetu za pomocą sieci i programów społecznościowych.

Czytając ten artykuł:

Przez całą historię swojego rozwoju człowiek szukał tych, którzy pomogliby mu we wzroście, ewolucji i zachodzących zmianach: szamanów, starszych, nauczycieli, przywódców duchowych, ekspertów, konsultantów, terapeutów i mentorów. W ciągu ostatnich dwudziestu lat profesjonalni trenerzy weszli również w ten potężny i złożony obszar wspierania rozwoju człowieka.

Artykuł dotyczy istoty coachingu, integralnego modelu AQAL stosowanego w metodyce coachingu oraz Enneagramu, nowoczesnej typologii osobowości stosowanej w coachingu.

Koncepcja coachingu

Coaching (coaching języka angielskiego – szkolenie, szkolenie) – metoda doradztwa i szkolenia, różni się od klasycznego szkolenia i klasycznego doradztwa tym, że coach nie daje rady i twardych rekomendacji, ale wspólnie z klientem poszukuje rozwiązań. Coaching różni się od poradnictwa psychologicznego w kierunku motywacji. Jeśli więc poradnictwo psychologiczne i psychoterapia mają na celu pozbycie się jakiegoś objawu, praca z coachem polega na osiągnięciu określonego celu, nowych, pozytywnie sformułowanych rezultatów w życiu i pracy.

Istnieje wiele definicji coachingu:

Coaching to trening samorealizacji w formie rozmowy (rozmów). Gdzie trener (coach) odpowiada za przebieg sesji (rozmowy), a klient (gracz) za jej treść.

Coaching to sztuka tworzenia, poprzez rozmowę i zachowanie, środowiska, które ułatwia człowiekowi dążenie do pożądanych celów w sposób spełniający.

Coaching to proces tworzenia przez coacha warunków do wszechstronnego rozwoju osobowości klienta.

Coaching to sztuka wspomagania działania, uczenia się i rozwoju drugiej osoby. (Myles Downey, skuteczny coaching)

Coaching to ciągła relacja, która pomaga ludziom osiągać wyjątkowe wyniki w życiu, karierze, biznesie lub społeczności. Poprzez coaching klienci poszerzają swoją wiedzę, zwiększają efektywność i jakość swojego życia.

Coaching to system realizacji wspólnego potencjału społecznego, osobistego i twórczego uczestników procesu rozwoju w celu uzyskania maksymalnie możliwego efektywnego rezultatu.

Wyróżnia się cztery podstawowe etapy coachingu: wyznaczanie celów, testowanie rzeczywistości, budowanie ścieżek do osiągnięcia, a właściwie osiągnięcie (jest to również nazywane etapem woli).

Różnica między coachingiem a wszelkiego rodzaju poradnictwem polega na tym, że stawką jest wykorzystanie potencjału samego klienta.

Coaching, choć zaabsorbował najlepsze osiągnięcia z tak pozornie różnych dziedzin, jak coaching sportowy, mentoring, trening i psychologia praktyczna, rozwinął się w holistyczne i całkowicie nowe podejście. Coaching ma własne metody pracy, własne technologie, które są powszechnie uznawane za wysoce skuteczne w rozwiązywaniu większości problemów, z wyjątkiem sytuacji awaryjnych, kiedy metody dyrektywne są bardziej skuteczne. Ponieważ coaching jest zawsze dostosowany do indywidualnych cech klientów i jest bardziej skoncentrowany na wynikach, stopniowo prowadzi do wyższych poziomów efektywności niż klasyczny trening lub studia. Coaching jednocześnie wykorzystuje dotychczasowe zdolności i umiejętności klienta (i przyczynia się do ich doskonalenia) oraz zachęca do nabywania nowych. Dlatego skuteczność coachingu jest tym większa, im bardziej klient jest zaangażowany w ich rozwój.

Coaching indywidualny przydaje się osobie, która aspiruje do wielkich sukcesów w biznesie, w karierze, w rodzinie czy w rozwoju indywidualnym, ale która boryka się z problemami, z którymi sama sobie nie radzi.

Coaching w psychologii. Coaching to nowy obszar poradnictwa psychologicznego wykorzystujący nowoczesne psychotechnologie nastawione na skuteczne osiąganie celów. W rzeczywistości coaching to coś więcej niż tylko doradztwo.

Trener nie uczy swojego klienta, jak to zrobić. Tworzy warunki, aby praktykant zrozumiał, co musi zrobić, określić sposoby, dzięki którym może osiągnąć to, czego chce, wybrać najbardziej celową metodę działania i nakreślić główne etapy realizacji celu.

W coachingu klient jest szkolony, aby jak najlepiej osiągać cele w jak najkrótszym czasie. Trenerzy pomagają swoim klientom nauczyć się, jak uzyskać najlepsze wyniki przy jak najmniejszym wysiłku. Coaching opiera się na wykorzystaniu psychologii optymizmu i sukcesu. Dlatego ten rodzaj poradnictwa aktywnie się rozwija.

Coaching opiera się na założeniu, że dana osoba nie jest pustym naczyniem, które należy napełnić, ale bardziej przypomina żołądź, który zawiera cały potencjał, by stać się potężnym dębem. Aby to osiągnąć, potrzeba pożywienia, zachęty, światła, ale zdolność do wzrostu już w nas jest.

Coaching tworzy żywą atmosferę współtworzenia: ze strony coacha to przede wszystkim podążanie za zainteresowaniami klienta i prowadzenie „magicznych pytań”, ze strony klienta to odwaga do odkrywania swoich wyborów, kreatywność poszukiwanie i podejmowanie decyzji nakierowane na osiągnięcie pożądanego, odnajdywanie radości z sukcesu i osiągnięć, włączenie wewnętrznego „napędu”.

Ewolucja coachingu. Początkowo w Anglii „autokary” nazywano kierowcami szybkich dwukołowych wózków, którzy zajmowali się ultraszybką dostawą towarów. W przyszłości termin ten przeniósł się do innych sfer życia, w Anglii „trenerów” zaczęto nazywać tutorami, mentorami. Prawdopodobnie użycie słów „coach”, „coach”, „coaching” w tym sensie sugerowało alegoryczny związek między nauczaniem a zarządzaniem wieloosobową załogą. Zarówno woźnica, jak i wychowawca muszą jednocześnie śledzić kilka zadań, aby „dostarczyć” załogę/uczniów do celu. Co więcej, użycie terminu „trener” rozprzestrzeniło się w świecie sportu - w latach 80. amerykańskie drużyny sportowe z uczelni, oprócz menedżerów, miały „trenerów” - trenerów. To właśnie ze świata sportu wywodzi się termin „coaching” we współczesnym znaczeniu.

Na początku lat 70. edukator z Harvardu i ekspert tenisa Timothy Gallway napisał serię książek pod tytułem The Inner Game. W swoich książkach nakreślił nową metodologię coachingu – metodologię coachingu. Gallway wyszedł z założenia, że ​​przeciwnik, który istnieje w umyśle tenisisty, jest znacznie bardziej przerażający i silniejszy niż prawdziwy przeciwnik, który znajduje się po drugiej stronie siatki. Zwrócił uwagę na fakt, że w coachingu, zamiast metody kierowania dyrektywnego, o wiele skuteczniejsze jest zastosowanie metody coachingu, która pomoże zawodnikowi pozbyć się wewnętrznego wroga i pokonać wewnętrzne przeszkody. Gallway odkrył, że kiedy sportowcowi udaje się pokonać wewnętrzne przeszkody, jego ciało automatycznie dostosowuje się, aby wykonywać jak najefektywniej i osiągnąć najlepszy wynik.

Gallway stwierdził, że coaching był najskuteczniejszy, gdy trener nie rozumiał sportu osoby coachowanej, na przykład gdy instruktor narciarstwa trenował golfistę, w którym to przypadku trener był zmuszony pozwolić sportowcowi znaleźć własne rozwiązania i odpowiedzi.

W ten sposób Gallway zdefiniował istotę coachingu, którym jest uwolnienie potencjału człowieka i tym samym zwiększenie efektywności jego działania. Coaching nie uczy, ale pomaga w nauce.

Ta koncepcja została szybko przyjęta przez świat biznesu, w którym coaching służy poprawie wyników, rozwijaniu wiedzy i osobistej odpowiedzialności. Następnie coaching rozprzestrzenił się na inne obszary życia.

Do wczesnych lat 80. w większości przypadków termin „trener” oznaczał trenera w sporcie, zwłaszcza w sporcie lekkoatletycznym. Od początku lat 80. coaching zaczął zajmować szerszy obszar i zaczął odnosić się do dziedziny rozwoju ludzkiego w ogóle, głównie w ramach doradztwa organizacyjnego. Różne firmy aktywnie poszukują sposobów na zwiększenie produktywności. Świat szybko się zmieniał, a wraz z tymi zmianami konieczne stało się nie tylko odpowiadanie na wyzwania otoczenia, ale także rozwój. Menedżerowie musieli doskonalić swoje umiejętności delegowania, zarządzania ludźmi i procesami oraz wyznaczania właściwych priorytetów, jednocześnie równoważąc wymagania nowych technologii, globalizacji i pracy z pracownikami z różnych kultur i pracującymi w różnych krajach. Profesjonalny coaching stał się narzędziem rozwojowym, które pomogło ludziom skutecznie radzić sobie z coraz bardziej złożonymi potrzebami oraz zapewniło niezawodną i sprawdzoną metodę wspierania kadry zarządzającej. Później coaching wyrósł na nowy zawód poza boiskiem sportowym. W ciągu tych lat, wizytówka stwierdzająca, że ​​jej właściciel jest „profesjonalnym” trenerem lub „dyrektorem” stała się codziennością, a ludzie z całą szczerością oferowali swoje usługi w zakresie szkolenia liderów i menedżerów. Pomimo tego wzrostu popularności zawodu, formalne programy coachingowe były w powijakach i mało znane nawet profesjonalistom, dla których takie programy były przeznaczone.

Na początku lat 90. formalne kursy coachingowe przekształciły się w profesjonalne programy certyfikacji. A w ciągu ostatnich 15 lat dziedzina profesjonalnego coachingu stale się rozwijała. Obecnie obejmuje usługi coachingowe, szkolenia coachingowe i akredytację trenerów. Obecnie usługi coachingowe są świadczone w niemal każdej dziedzinie, jaką można sobie wyobrazić: coaching życiowy, coaching kariery, coaching behawioralny, coaching dla rodziców, coaching menedżerski, coaching relacji osobistych, coaching relacji zespołowych, żeby wymienić tylko kilka. Pomimo tego, że obszary i modele szkolenia w coachingu stale się poszerzają, istota jego kompetencji i istota programów szkoleniowych pozostaje prawie niezmieniona. Ma wspierać zmianę i rozwój w życiu człowieka. Jednak różne szkoły i podejścia coachingowe różnią się od siebie poglądami na temat niezbędnych wymagań dotyczących zmiany, na których opierają się w swojej pracy. Rozważmy te różnice.

Różnica między coachingiem a innymi rodzajami pomocy. Czym różni się coaching od poradnictwa, terapii, treningu sportowego, od komunikacji z najlepszym przyjacielem? W końcu coach nie jest jedynym specjalistą, który oferuje pomoc klientowi w trudnej sytuacji życiowej i ważne jest, aby odróżnić go od wszystkich innych profesjonalistów w tej dziedzinie. Wielu trenerów wyjaśnia swoją pracę, używając analogii wyboru i zakupu roweru.

Konsultant omówi z Tobą, co powstrzymuje Cię przed wyjściem i zakupem roweru. Przeanalizuje wszystkie „bloki”, które masz i zapyta, czego się boisz. Omówi z tobą wszystkie niuanse zakupu: kto jest producentem, jaki model, jaki kolor. Po konsultacji poczujesz, że możesz spokojnie i bez pomocy z zewnątrz wyjść i kupić rower.

Doradcy pomagają ludziom w przezwyciężaniu życiowych wyzwań i często specjalizują się w konkretnym obszarze lub problemie, np. doradcy w żałobie, doradcy ds. relacji interpersonalnych, doradcy ds. niepłodności, doradcy ds. stresu pourazowego i tak dalej.

Psychoterapeuta, prawdopodobnie omówi z Tobą również „bloki” dotyczące zakupu roweru, ale pójdzie dalej, pytając, jak ten konkretny problem wpływa na Twoje życie jako całość. Trudności w zakupie roweru będą katalizatorem do zgłębienia wielu innych Twoich problemów i szerszej analizy Twojego życia jako całości. Terapia pomaga klientom skonfrontować się z przeszłością i poradzić sobie z nią, aby mogli lepiej żyć w przyszłości. Trener przeciwnie, nie szuka warunków wstępnych sytuacji, bierze pod uwagę tylko wyniki. Nie zapyta: „Dlaczego zachowujesz się w ten sposób?”, ale będzie to pytanie „Co trzeba, abyś zaczął zachowywać się inaczej?”. Coacha interesuje teraźniejszość – nawyki, postawy i zachowania, które klient może zmienić, jeśli chce, oraz przyszłość – nowe umiejętności i postawy niezbędne do osiągnięcia celów, które klient sam sobie wyznaczył. W procesie szkolenia wykwalifikowany trener może zwrócić uwagę na to, że klient potrzebuje pomocy psychologicznej. W takim przypadku coach może doradzić mu przerwanie coachingu na chwilę i skorzystanie z pomocy psychoterapeuty w celu rozwiązania konkretnego problemu „z przeszłości”.

Konsultant ekspercki zbada wszystkie dostępne typy rowerów i poinformuje o wynikach ich analizy porównawczej. Doradzi, który model jest dla Ciebie najlepszy, a nawet poinstruuje, jak nim jeździć. Zwykle jest ekspertem w określonej dziedzinie biznesu lub wiedzy, w rzeczywistości dlatego jest konsultowany. Coach może nie mieć konkretnej wiedzy (choć wielu ma), ale jest ekspertem w coachingu jako metodzie pomagania. Zarówno konsultant, jak i coach dzielą się z klientem informacjami i wiedzą, ale coach zachęca klienta do zmian i rozwoju.

Kierownik opowie o swoich rowerowych doświadczeniach, wyzwaniach jakie miał i jak je pokonał. Doradzi, jak najlepiej naprawić dziurę w oponie i jak jeździć w bardzo dużym ruchu. Może przedstawić Cię doświadczonym rowerzystom i polecić dobry warsztat. Nacisk kładziony jest tutaj na poznanie tego, co wie superwizor. W coachingu najważniejsze jest ujawnienie tego, co wie sam klient.

Rodzic wybierze i kupi ci rower. Może nalegać, abyś najpierw zamontował na nim stabilizatory, a pozwoli ci je zdjąć tylko wtedy, gdy jego zdaniem możesz bezpiecznie jeździć bez nich. Podtrzyma siedzenie, gdy nauczysz się jeździć, i usunie rękę podtrzymującą, gdy nie patrzysz. Decyduje, gdzie i kiedy możesz jeździć i może cię ukarać, jeśli nie będziesz przestrzegać zasad. Rodzic inspiruje dziecko, okazuje bezwarunkową miłość i wsparcie oraz czuje się przynajmniej częściowo odpowiedzialny za efekt końcowy. Trener może wymagać więcej, traktuje klienta jak osobę dorosłą.

Przyjaciel może być zachwycony Twoimi planami podjęcia jazdy na rowerze. Pójdzie z tobą do sklepu i będzie się interesował, dopóki się nie znudzi. Będzie zachwycony twoim zakupem i zaproponuje, że przyjdzie i dotrzyma ci towarzystwa, gdy idziesz na pierwszy spacer. I może nawet przyjść tam, aby pomóc ci wstać, gdy upadniesz. Ale możliwe, że po pięciu minutach desperackich prób, by nie spaść z roweru, zauważy, że jazda na rowerze nie jest taka dobra i zacznie cię przekonywać, żebyś zszedł z roweru i poszedł do kina.

Przyjaciele są ważni, ale nie są profesjonalnymi trenerami i trudno im być całkowicie obiektywnym. Kiedy odniesiesz sukces, nie wszyscy Twoi znajomi będą szczerze podziwiać Twoje osiągnięcia i tym różnią się od Twojego trenera. Niektórzy z nich mogą być zainteresowani utrzymaniem cię takim, jakim jesteś i czują się zagrożone przez wszystkie zmiany, które ci się przydarzają. Zwłaszcza jeśli te zmiany mają na nie bezpośredni wpływ. Duch rywalizacji może sprawić, że będą zazdrośni lub poczują się opuszczeni. Wręcz przeciwnie, dla trenera ważne jest, abyś odniósł sukces i zapewnił sobie dobrobyt. I nie musi być twoim przyjacielem. Powinien oczekiwać i wymagać od ciebie znacznie więcej, niż twój przyjaciel kiedykolwiek sobie na to pozwoli.

trener wysłuchuje wszystkiego, co masz do powiedzenia o chęci podjęcia jazdy na rowerze. Zada pytania, aby zrozumieć, jaki rodzaj jazdy chcesz uprawiać i czy wiesz, jaki model roweru preferujesz. Może poprosić Cię o zebranie informacji o rowerach i sklepach rowerowych oraz zaproponować podanie konkretnego dnia, w którym kupisz rower. Pomoże ci się na nią wspiąć i będzie biegał obok ciebie podczas nauki. A także sprawdzaj od czasu do czasu, czy naprawdę sprawia Ci to przyjemność. Wspólnie porozmawiacie o tym, co daje Ci wrażenia z jazdy na rowerze i czy chcesz zostać zawodowym kolarzem, czy tylko amatorem. A może wolisz o tym całkowicie zapomnieć, ponieważ po wypróbowaniu zdałeś sobie sprawę, że nie jest tak ekscytujące, jak myślałeś. Cokolwiek zdecydujesz, trener cię wysłucha, wyjaśni i wesprze.

Rodzaje coachingu. Ze względu na zakres rozróżnia się coaching kariery, coaching biznesu, coaching wydajności osobistej, coaching życia, coaching seksu. Coaching kariery został ostatnio nazwany poradnictwem zawodowym, które obejmuje ocenę możliwości zawodowych, ocenę kompetencji, doradztwo w zakresie planowania kariery, wybór ścieżki rozwoju, wsparcie w poszukiwaniu pracy itp., zagadnienia pokrewne.

Coaching biznesowy ma na celu zorganizowanie poszukiwania najskuteczniejszych sposobów realizacji celów firmy. Równolegle prowadzona jest praca z poszczególnymi kierownikami firmy oraz zespołami pracowników.

Life coaching polega na indywidualnej pracy z osobą, która nastawiona jest na poprawę jego życia we wszystkich obszarach (zdrowie, samoocena, relacje).

Coaching indywidualny i coaching korporacyjny (grupowy) wyróżniają uczestnicy coachingu. W zależności od formatu - face-to-face (coaching osobisty, coaching fotograficzny) i korespondencyjny (coaching internetowy, coaching telefoniczny) rodzaje coachingu. Ważne jest, aby zrozumieć, że powyższe obszary coachingu są ze sobą nierozerwalnie związane i organicznie wpasowują się w system szkolenia klienta.

Sex coaching, jako kierunek life coachingu, jest pokrewną dziedziną coachingu i seksuologii, ukierunkowaną na rozwiązywanie problemów seksuologii metodami coachingowymi. Założycielami tego kierunku są dr Patty Britton i Robert Dunlap, współzałożyciele Kalifornijskiego Uniwersytetu Seksualnego. University of California Sex Coaching jest powiązany ze Światowym Stowarzyszeniem Trenerów Seksualnych WASC. WASC zapewnia międzynarodową certyfikację specjalistów poprzez University of California Sex Coaching.

W ostatnim czasie pojawił się trend, w którym wraz ze wzrostem zapotrzebowania na coaching w ogóle, rośnie również zapotrzebowanie na „specjalistyczny” coaching w wąskich obszarach. Najpopularniejsze typy i podtypy coachingu to:
Coaching efektywności osobistej (Life Coaching)

• Coaching motywacyjny
• Coaching celów/wyników
• Trening czasu
• Coaching finansowy/pieniądze
• Coaching kariery
• Intensywny coaching zmiany osobistej
• studenci studiów podyplomowych (Studia Podyplomowe Coaching)
• Coaching rozwoju emocjonalnego i duchowego (Coaching EQ i SQ)
• Coaching relacji
• Coaching Systemu Rodzinnego

Coaching korporacyjny

• Coaching wykonawczy
• Coaching rozwoju organizacyjnego (coaching OD)
• w zarządzaniu (Coaching Management)
• Coaching przywództwa
• Coaching zespołowy
• Coaching HR

coaching biznesowy

• Coaching nowego biznesu
• Coaching w zakresie budżetu i planowania
• Coaching marketingowy
• Coaching rozwoju sieci

Ponadto istnieje coaching zewnętrzny i wewnętrzny.

Najczęściej organizacje zapraszają zewnętrznego trenera do współpracy ze swoim personelem. Jest to tzw. coaching kadry zewnętrznej. Odbywa się w formie regularnych spotkań trenera z klientami.

Na Zachodzie aktywnie wykorzystywany jest wewnętrzny coaching kadry. Jest to specyficzny styl zarządzania – specjalnie zorganizowany proces komunikacji pomiędzy menedżerem a jego podwładnymi. Zarządzanie pracownikami jest zbudowane w taki sposób, aby faktycznie działali samodzielnie, pozostając pod okiem trenera-menedżera. Taki coaching wpisuje się w codzienną komunikację biznesową menedżerów i podwładnych: doradztwo podczas spotkań, negocjacje, bieżąca kontrola wykonywania obowiązków przez pracowników itp.

Na Zachodzie w ostatnich latach coraz większą popularnością cieszy się coaching przez Internet: praca mentora z klientem przez e-mail lub za pośrednictwem telekonferencji. To znacznie obniża koszty usług coachingowych i umożliwia korzystanie z nich szerokiemu gronu osób.

Tak więc coaching to:

Precyzyjnie ukierunkowana metoda rozwoju osobistego. Jesteś tylko ty i trener. Podczas sesji klient otrzymuje pełną, niepodzielną uwagę trenera.

Wspomagające relacje równych. Podstawą coachingu jest relacja równości. Trener nie wypowiada się protekcjonalnie do klienta i nie narzuca swojej opinii. Jest ekspertem w swojej dziedzinie. Klient jest ekspertem od siebie i swojego życia. Coaching działa tylko wtedy, gdy te relacje są rozumiane od samego początku i utrzymywane przez cały czas pracy.

Relacje odpowiedzialności. Równość oznacza wspólną odpowiedzialność. Podstawowym obowiązkiem coacha jest wydobycie z klienta tego, co najlepsze. Głównym obowiązkiem klienta jest wzięcie odpowiedzialności za własne życie i spełnienie wszystkiego, na co zgodzi się z trenerem. Klient jest odpowiedzialny za ich wyniki.

Sposoby tworzenia zmian wewnętrznych i zewnętrznych. Impulsem do zatrudnienia trenera jest potrzeba zmian. Nie muszą być zewnętrzne, mogą to być zmiany w postawie, sposobie myślenia lub postawach. Sferą zmian, którą stymuluje coaching, jest całe życie. Nic nie jest „na zewnątrz”, chyba że klient zdecyduje inaczej. Nawet wtedy coach może ostrzec klienta, że ​​budowanie barier wokół pewnych tematów nie będzie pomocne i nie doprowadzi do koniecznych zmian.

Trenerzy nie twierdzą, że są specjalistami od zdrowia psychicznego. Zajmują się nie problemami, ale zadaniami, wyborami i możliwościami. Podstawą coachingu są cele klienta, jego własne – a nie coacha – strategie i decyzje.

Praca autokaru:

• ze zdrowymi ludźmi, którzy nie cierpią na ciężką chorobę psychiczną;
• z osobami zainteresowanymi dalszym rozwojem osobistym i zawodowym;
• z ludźmi, którzy chcą poprawić jakość swojego życia, dążą do profesjonalnej i twórczej samorealizacji;
• z ludźmi, którzy tworzą swoją przyszłość zgodnie ze swoimi ideami i wartościami.

Głównym zadaniem coachingu nie jest nauczanie niczego, ale stymulowanie samokształcenia, aby w procesie działania człowiek mógł sam znaleźć i otrzymać niezbędną wiedzę. Istota tego podejścia polega na ujawnieniu drzemiącego potencjału wewnętrznego i aktywacji systemu motywacji każdej osoby z osobna.

Na każdym ze spotkań klient wybiera cel rozmowy, podczas gdy coach słucha i udziela wkładu w postaci obserwacji i pytań. Ta interakcja wyjaśnia sytuację i zachęca klienta do działania. Coaching przyspiesza postęp klienta w osiąganiu celu, pomagając mu skoncentrować się na pożądanym wyniku i otwierając szerszy zakres alternatyw. Coaching skupia się na aktualnej sytuacji klienta i na tym, jakie działania są skłonni podjąć, aby osiągnąć pożądany stan rzeczy.

Zawód coacha można nazwać „zachęcającym”. „Wydobyć to, co najlepsze w osobie lub zespole” to słowa, które najlepiej definiują coaching.

Coaching opiera się na szacunku do osobistych i zawodowych doświadczeń klienta oraz przekonaniu, że każdy klient jest osobą kreatywną, wszechstronną i holistyczną. Na tej podstawie do obowiązków trenera należą:

• Odkryj, doprecyzuj i trzymaj się celów, które klient chce osiągnąć.
• Zachęcaj klienta do samodzielnego odkrywania.
• Identyfikuj rozwiązania i strategie opracowane przez klientów.
• Pozostań odpowiedzialny i odpowiedzialny przed klientem.

Od połowy lat 70. amerykański badacz potencjału ludzkiego w różnych kulturach i okresach historycznych, Ken Wilber, zaczął tworzyć podejście, które pozwoliłoby nam rozważyć i zobaczyć całą integralność wielorakich aspektów rzeczywistości występujących we wszystkich sytuacjach i wydarzeniach , w ich wzajemnym połączeniu. W połowie lat 80. ten sposób badania rzeczywistości nazwano podejściem integralnym.

Cała istota podejścia całkowego znajduje odzwierciedlenie w modelu całkowym lub mapie AQAL, która jest skrótem od frazy „wszystkie kwadranty, wszystkie poziomy, wszystkie linie, wszystkie stany, wszystkie typy” - „wszystkie sektory, wszystkie poziomy, wszystkie linie , wszystkie stany, wszystkie typy ”.

Jak zobaczysz, wszystkie te elementy są tutaj, w tej chwili, dostępne dla twojej własnej świadomości. Te 5 elementów to nie tylko teoretyczne koncepcje: to aspekty twojego własnego doświadczenia, obwody twojej własnej świadomości, które możesz łatwo zweryfikować dla siebie, kontynuując to rozumowanie.

Zacznijmy stany świadomości które odnoszą się do rzeczywistości subiektywnych.

Każdy zna podstawowe stany świadomości, takie jak czuwanie, śnienie i głęboki sen. W tej chwili jesteś w stanie świadomości na jawie (lub, jeśli jesteś zmęczony, w stanie świadomości na wpół snu). Istnieją zupełnie różne stany świadomości, w tym stany medytacyjne (spowodowane jogą, kontemplacją, medytacją itp.), stany odmienne (takie jak wywoływane przez substancje psychoaktywne) oraz różnorodne doświadczenia szczytowe, z których wiele może być spowodowanych intensywnymi doświadczeniami , takich jak kochanie się, spacery na łonie natury lub słuchanie pięknej muzyki.

Wielkie tradycje duchowej mądrości (takie jak chrześcijański mistycyzm, hinduizm wedanty, buddyzm wadżrajany i żydowska kabała) twierdzą, że 3 naturalne stany świadomości – jawa, śnienie i głęboki, bezforemny sen – w rzeczywistości ujawniają nam skarby duchowej mądrości i duchowe przebudzenie, jeśli rozumiemy, jak właściwie z nich korzystać. W pewnym sensie, który będziemy badać w miarę postępów, trzy wielkie naturalne stany jawy, śnienia i głębokiego snu zawierają całe spektrum duchowego oświecenia.

Ale na prostszym i bardziej przyziemnym poziomie, każdy spotkał się z różnymi rodzajami stanów świadomości, a te stany często dają zarówno tobie, jak i innym ludziom głęboką motywację, znaczenie i motywację. W każdej sytuacji stany świadomości mogą nie być bardzo istotnym czynnikiem lub mogą być czynnikiem decydującym, ale żadne podejście integralne nie może pozwolić sobie na ich ignorowanie.

Oto interesująca cecha stanów świadomości: przychodzą i odchodzą. Nawet głębokie doświadczenia szczytowe lub odmienne stany, bez względu na to, jak głębokie są, przyjdą do ciebie na chwilę, pozostaną na chwilę, a następnie znikną. Bez względu na to, jak głęboki jest ich potencjał, wszystkie są tymczasowe.

Podczas gdy stany świadomości są tymczasowe, etapy świadomości są stałe. Etapy są prawdziwymi kamieniami milowymi wzrostu i rozwoju. Gdy osiągniesz dowolny etap, staje się to trwałym nabyciem. Na przykład, gdy dziecko przechodzi przez etapy rozwoju językowego, zyskuje stały dostęp do języka. Język nie jest czymś, co jest obecne w jednej minucie i znika w następnej. To samo dzieje się z innymi rodzajami rozwoju. Kiedy stale osiągasz etap wzrostu i rozwoju, uzyskujesz dostęp do cech tego etapu – takich jak większa świadomość, bardziej obejmująca miłość, wyższe popędy etyczne, większa inteligencja i świadomość – niemal w każdej chwili, której pragniesz. Nadchodzące państwa zamieniły się w trwałe cechy.

Ile jest etapów rozwoju? Cóż, nie zapominaj, że na każdej mapie sposób, w jaki dzielisz i przedstawiasz rzeczywiste terytorium, jest nieco arbitralny. Na przykład, ile stopni jest między temperaturą zamarzania a temperaturą wrzenia wody? Jeśli używasz skali Celsjusza lub „mapy”, to między nimi jest 100 stopni. Jeśli jednak użyjesz skali Fahrenheita, woda zamarza w 32 stopniach i wrze w 212, więc między nimi jest 180 stopni. Która z opcji jest prawidłowa? Obie. Wszystko zależy od tego, jak chcesz podzielić to ciasto.

To samo dotyczy etapów. Istnieje wiele różnych sposobów dzielenia i fragmentowania rozwoju, dlatego istnieje wiele różnych koncepcji etapów. Wszystkie mogą być pomocne. Na przykład system czakr ma 7 głównych etapów lub poziomów świadomości. Słynny antropolog Jean Gebser mówi o 5 etapach: archaicznym, magicznym, mitycznym, racjonalnym i integralnym. Niektóre zachodnie modele psychologiczne mają 8, 12 lub więcej poziomów rozwoju. Co w tym wszystkim jest słuszne? Wszystko, a wybór zależy tylko od tego, czym chcesz się kierować w procesie wzrostu i rozwoju.

Nazywane są również „etapy rozwoju” „poziomy rozwoju”, a idea polega na tym, że każdy etap reprezentuje poziom organizacji lub poziom złożoności. Na przykład, w sekwencji od atomów do cząsteczek, komórek i organizmów, każdy z tych etapów ewolucyjnych ma rosnący poziom złożoności. Słowo „poziom” nie ma sztywnego ani wyłącznego znaczenia, ale po prostu wskazuje, że na każdym poziomie pojawiają się znaczące, emergentne właściwości, które pojawiają się w sposób dyskretny lub kwantowy, a te poziomy rozwoju są ważnymi aspektami wielu zjawisk naturalnych.

W modelu integralnym zwykle pracujemy z 8-10 etapami lub poziomami rozwoju świadomości. Po wielu latach praktycznej pracy stwierdziliśmy, że podział na więcej etapów jest zbyt uciążliwy, a na mniej jest zbyt niejasny. Jedną z koncepcji, z której często korzystamy, jest Spiral Dynamics Integral, która została założona przez Dona Becka na podstawie badań Clare Graves. Odwołujemy się również do etapów samorozwoju zapoczątkowanych przez Jane Loevinger i Susann Cook-Greuter oraz porządków świadomości eksplorowanych przez Roberta Kegana. Istnieje jednak wiele innych użytecznych koncepcji etapów dostępnych w podejściu integralnym i możesz przyjąć dowolną z nich, jeśli są one bardziej odpowiednie dla twoich celów.

Aby zademonstrować, co obejmuje pojęcie poziomów lub etapów, można użyć bardzo prostego modelu, który ma tylko 3 poziomy. Jeśli weźmiemy pod uwagę na przykład rozwój moralny (moralny), to okaże się, że w chwili narodzin dziecko nie jest jeszcze uspołecznione z poszanowaniem norm kulturowych, etycznych i konwencjonalnych – nazywamy to etapem przedkonwencjonalnym. Nazywa się to również etapem egocentrycznym, ponieważ świadomość niemowlęcia jest w większości zaabsorbowana sobą. Ale gdy małe dziecko uczy się norm i reguł swojej kultury, rozwija się do konwencjonalnego etapu rozwoju moralnego. Ten etap nazywany jest również etnocentrycznym, ponieważ dziecko koncentruje się na określonej grupie, plemieniu, klanie lub narodzie, a tym samym z reguły wyklucza z kręgu opieki tych, którzy nie należą do jego grupy. Jednak w kolejnym ważnym etapie rozwoju moralnego, etapie postkonwencjonalnym, tożsamość jednostki ponownie się rozszerza, tym razem obejmując w swój krąg troski i zainteresowań wszystkich ludzi, bez względu na rasę, kolor skóry, płeć czy kondycję, i to jest dlaczego ten etap był również nazywany światocentrycznym.

Tak więc rozwój moralny zmierza od „ja” (egocentryzm) do „nas” (etnocentryzm), a następnie do „nas wszystkich” (światocentryzm), co jest doskonałym przykładem inscenizowanego otwarcia świadomości.

Te 3 etapy można zobrazować w inny sposób - w postaci ciała, umysłu i ducha. Wszystkie te słowa mają wiele innych ważnych znaczeń, ale kiedy odnosimy się konkretnie do etapów, mają one następujące znaczenie:

Etap 1, który jest zdominowany przez moją wulgarną rzeczywistość fizyczną, jest etapem „cielesnym” (by użyć słowa „ciało” w zwykłym znaczeniu ciała fizycznego). Ponieważ identyfikujesz się tylko z indywidualnym organizmem cielesnym i jego instynktami przetrwania, ten etap jest również etapem „ja”.

Etap 2 to etap „mentalny”, w którym twoja tożsamość wychodzi poza twoje izolowane ciało fizyczne i rozszerza się w relacje z wieloma innymi, oparte na przykład na wspólnych wartościach, wspólnych zainteresowaniach, wspólnych ideałach lub wspólnych marzeniach. Ponieważ mogę użyć mojego umysłu, aby wcielić się w rolę innych — założyć ich kapelusz i doświadczyć, jak to jest być nimi — moja tożsamość rozszerza się od „ja” do „nas” (przejście od egocentryzmu do etnocentryzmu).

Wraz z Etapem 3 moja tożsamość ponownie się rozszerza, tym razem od utożsamiania się z „nami” do utożsamiania się z „nami wszystkimi” (przejście od etnocentrycznej do światocentrycznej). W tym momencie zaczynam zdawać sobie sprawę, że oprócz niezwykłej różnorodności ludzi i kultur, istnieją również cechy wspólne i wspólne między nimi. Odkrycie wspólnoty wszystkich ludzi wydaje się być przejściem od etnocentryzmu do światocentryzmu i jest „duchowe” w sensie rzeczy wspólnych dla wszystkich świadomych istot.

Jest to jeden ze sposobów patrzenia na otwarcie od ciała do umysłu, a następnie do ducha, gdzie są one postrzegane jako etapy, fale lub poziomy troski i otwarcia świadomości przechodzące od egocentryzmu i etnocentryzmu do światocentryzmu.

Linie rozwoju. Czy zauważyłeś, jak nierówno dosłownie wszyscy jesteśmy rozwinięci? Ktoś jest wysoko rozwinięty, powiedzmy, w dziedzinie logicznego myślenia, ale słabo rozwinięty w dziedzinie doznań emocjonalnych. Niektórzy ludzie mają wysoki rozwój poznawczy (są bardzo mądrzy), ale słaby rozwój moralny (są niegrzeczni i złośliwi). Niektórzy wyróżniają się inteligencją emocjonalną, ale nie dodają dwóch i dwóch.

Howard Gardner wielce uczcił ten pomysł, wprowadzając koncepcję inteligencji wielorakich. Ludzie posiadają szereg rodzajów inteligencji, takich jak inteligencja poznawcza, inteligencja emocjonalna, inteligencja muzyczna, inteligencja kinestetyczna i tak dalej. Większość ludzi radzi sobie dobrze w jednej lub dwóch umiejętnościach, ale słabo w innych. Niekoniecznie (a nawet zazwyczaj) jest to zła rzecz: częścią integralnej mądrości jest odkrycie, gdzie dana osoba się wyróżnia, a tym samym gdzie najlepiej może zaoferować światu swoje najcenniejsze dary.

Ale oznacza to, że musimy być świadomi zarówno naszych mocnych stron (lub zdolności, które sprawiają, że błyszczymy), jak i naszych słabości (rzeczy, w których jesteśmy słabo lub nawet patologicznie rozwinięci). A to prowadzi nas do następnego z 5 ważnych elementów, naszych wielu umiejętności lub linii rozwoju. Do tej pory dotknęliśmy tylko stanów i etapów, więc jakie są linie lub wiele umiejętności?

Różne zdolności wielorakie obejmują: poznawcze, interpersonalne, moralne, emocjonalne i estetyczne. Dlaczego nazywamy je również liniami rozwoju? Ponieważ te zdolności wykazują wzrost i rozwój. Rozwijają się w progresywnych etapach. Co reprezentują te postępowe etapy? Etapy, które właśnie opisaliśmy.

Innymi słowy, każda z wielu umiejętności rozwija się – lub może się rozwijać – poprzez 3 główne etapy (lub przez dowolne etapy dowolnego z istniejących modeli rozwoju, 3-etapowego, 5-etapowego, 7-etapowego lub więcej etapów; nie zapominaj, że jest to podobne do skali Celsjusza i Fahrenheita). Możesz na przykład rozwijać się poznawczo do etapu 1, etapu 2 i etapu 3.

To samo dotyczy innych umiejętności. Rozwój emocjonalny do etapu 1 oznacza, że ​​rozwinąłem zdolność do odczuwania emocji, które skupiają się na „mnie” – zwłaszcza emocji i popędów zaspokajania głodu, przetrwania i samoobrony. Kontynuując swój rozwój emocjonalny od etapu 1 do etapu 2 — lub od etapu egocentrycznego do etapu etnocentrycznego — rozszerzasz się od „ja” do „nas” i zaczynasz rozwijać emocjonalne zobowiązania i przywiązania do bliskich, członków rodziny, bliskich przyjaciół , i ewentualnie , całemu plemieniu lub narodowi. Kiedy dorastasz do emocji Etapu 3, rozwijasz większą zdolność do troski i współczucia, które wykraczają poza twoje plemię lub naród i próbujesz objąć wszystkich ludzi, a nawet wszystkie czujące istoty, w ramiona światocentrycznej troski i współczucia.

I pamiętaj, że ponieważ są to etapy rozwoju, nabywasz je na bieżąco. Zanim to się stanie, każda z tych zdolności będzie tylko przejściowymi stanami: zostaniesz włączony do niektórych z nich (jeśli w ogóle) na ograniczony czas - głębokie, szczytowe doświadczenia ekspansji wiedzy i bycia, cudowna "eureka!" - doznania, głęboko odmienione, ukradkiem rzucające okiem na twój najwyższy potencjał. Jednak z praktyką zmienisz te stany w etapy lub trwałe cechy własnego terytorium.

Rodzaje. Kolejny składnik jest prosty: każdy z poprzednich składników ma typ męski (męski) i żeński (żeński). Rozumie się przez to dwie główne idee: pierwsza dotyczy idei samych typów, druga męskości i kobiecości jako jednego z przykładów tych typów.

Typy odnoszą się po prostu do rzeczy, które mogą być obecne na praktycznie każdym etapie lub stanie. Przykładem powszechnej typologii jest typologia Myers-Briggs (kwestionariusz Myers-Briggs został opracowany przez Katerinę Cooke Briggs wraz z córką Isabellą Briggs Myers na podstawie koncepcji C.G. Junga o typach psychologicznych) (główne typy, w których to: czucie, myślenie, czuciowe i intuicyjne). Do każdego z tych typów można należeć dosłownie na każdym etapie rozwoju. Tego rodzaju „typologie poziome” mogą być bardzo przydatne, zwłaszcza w połączeniu z poziomami, liniami i stanami. Aby pokazać, co zawierają typologie, możemy posłużyć się przykładem „męskości” i „kobiecości”.

Carol Gilligan w swojej niezwykle wpływowej książce In a Different Voice (In a Different Voice) zwróciła uwagę, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety mają tendencję do rozwijania się przez 3 lub 4 główne poziomy lub etapy rozwoju moralnego. Gilligan, odnosząc się do znacznej ilości danych badawczych, zauważył, że te 3 lub 4 etapy moralne można nazwać prekonwencjonalnym, konwencjonalnym, postkonwencjonalnym i zintegrowanym. Te etapy są w rzeczywistości bardzo podobne do 3 prostych etapów rozwojowych, których używamy, tym razem w odniesieniu do inteligencji moralnej.

Gilligan odkrył, że etap 1 jest moralnością skoncentrowaną wyłącznie na „mnie” (dlatego ten etap prekonwencjonalny lub poziom jest również nazywany egocentrycznym). Rozwój moralny drugiego etapu koncentruje się na „nas” w taki sposób, że moja tożsamość wykroczyła poza mnie i rozszerzyła się na innych ludzi z mojej grupy (dlatego ten konwencjonalny etap jest często nazywany etnocentrycznym, tradycjonalistycznym lub konformistycznym). Począwszy od trzeciego etapu rozwoju moralnego, moja tożsamość ponownie się rozszerza, tym razem od „nas” do „nas wszystkich”, czyli wszystkich ludzi (lub nawet wszystkich istot ze świadomością) – i dlatego ten etap jest często nazywany światocentrycznym. Teraz mam troskę i współczucie nie tylko dla siebie (egocentryzm) i nie tylko dla mojej rodziny, plemienia czy narodu (etnocentryzm), ale dla całej ludzkości, dla wszystkich mężczyzn i kobiet na całym świecie, niezależnie od rasy, koloru skóry, płci czy stanu ( światocentryzm). A jeśli rozwinę się jeszcze dalej, do czwartego etapu rozwoju moralnego, który Gilligan nazywa zintegrowanym, to...

Cóż, zanim przyjrzymy się ważnemu podsumowaniu pracy Gilligan, najpierw zwróćmy uwagę na jej główny wkład. Gilligan całkowicie zgadzał się, że kobiety, podobnie jak mężczyźni, rozwijają się przez 3 lub 4 główne hierarchiczne etapy rozwoju. Ona sama słusznie nazywa te etapy hierarchicznymi, ponieważ każdy etap ma większą zdolność do troski i współczucia. Twierdzi jednak, że kobiety przechodzą przez te etapy z innym rodzajem logiki – rozwijają się „innym głosem”.

Męska logika lub męski głos opiera się zwykle na pojęciach autonomii, sprawiedliwości i praw, podczas gdy kobieca logika lub głos zwykle opiera się na pojęciach relacji, troski i odpowiedzialności. Mężczyźni są aktywni, kobiety są towarzyskie. Mężczyźni kierują się zasadami, kobiety stosują związki. Mężczyźni patrzą, kobiety dotykają. Mężczyźni dążą do indywidualizmu, kobiety do związków. Jeden z ulubionych dowcipów Gilligana: mały chłopiec i dziewczynka bawią się razem, chłopiec mówi: „Zagrajmy w piratów!” Dziewczyna odpowiada: „Zabawmy się, jakbyśmy mieszkali obok”. Chłopiec: „Nie, chcę grać w piratów!” "Dobrze, grasz pirata, który mieszka obok."

Chłopcy nie lubią, gdy dziewczyny są w pobliżu, gdy grają w takie gry jak piłka nożna, ponieważ dochodzi do poważnych starć między dwoma głosami, często dość zabawnymi. Kilku chłopców gra w piłkę: dziecko dostaje drugą żółtą kartkę i zostaje odesłane z boiska, więc zaczyna płakać. Pozostali chłopcy pozostają obojętni, dopóki dziecko nie przestanie płakać: przecież reguła jest regułą, a regułą jest: dwie żółte kartki i wychodzisz z boiska. Gilligan zwraca uwagę, że jeśli w tym momencie w pobliżu boiska znajduje się dziewczyna, zwykle zaczyna mówić: „Och, chodźcie, chodźcie, dajcie mu jeszcze jedną szansę!” Dziewczyna widzi płacz chłopca i chce mu pomóc, chce go leczyć, chce go uleczyć. To jednak doprowadza chłopców do szału, ponieważ uczestniczą w zabawie jako inicjacja w świat zasad i męskiej logiki. Według Gilligana chłopcy poświęcą więc swoje uczucia, by ocalić zasady, podczas gdy dziewczynki poświęcą zasady, by ocalić swoje uczucia.

Kolejny głos. Zarówno dziewczęta, jak i chłopcy będą rozwijać się przez 3 lub 4 etapy rozwoju moralnego (od egocentrycznego przez etnocentrycznego, przez światocentryczny do zintegrowanego), ale zrobią to innym głosem, używając innej logiki. Gilligan konkretnie odnosi się do tych hierarchicznych etapów u kobiet jako etapów miłości własnej (która jest egocentryczna), troski (która jest etnocentryczna), troski uniwersalnej (która jest światocentryczna) i etapu zintegrowanego. Znowu, dlaczego jest to hierarchia? Ponieważ każdy etap to większa zdolność do troski i współczucia. (Nie wszystkie hierarchie są złe i to jest dobry przykład tego).

A więc etap zintegrowany lub etap 4 - co to jest? Na czwartym i najwyższym etapie rozwoju moralnego, jaki znamy, głosy męskie i żeńskie w każdym z nas wykazują, zdaniem Gilligana, tendencję do integracji. Nie oznacza to, że osoba na tym etapie traci rozróżnienie między męskością a kobiecością i dlatego staje się niejako miękką, androgyniczną i bezpłciową istotą. W rzeczywistości wymiary męskie i żeńskie mogą być dodatkowo wzmocnione. Ale tak naprawdę oznacza to, że osoba staje się bardziej zaznajomiona zarówno z męskimi, jak i żeńskimi aspektami siebie, mimo że zwykle działa głównie z jednego lub drugiego.

A jak to wszystko pasuje?

Model Integralny byłby tylko „bałaganem” komponentów, gdyby nie sugerował, jak wszystkie one do siebie pasują. Jak one wszystkie pasują? Jedną rzeczą jest po prostu umieścić wszystkie elementy naszej międzykulturowej ankiety na stole i powiedzieć: „Wszystkie są równie ważne!” – i zupełnie inne: zobaczyć wzory, które faktycznie łączą te elementy. Odkrycie wzorców głębokich połączeń jest głównym osiągnięciem podejścia integralnego.

Wszystkie 5 elementów integralnego modelu to aspekty, które są teraz dostępne dla twojej świadomości - dotyczy to również sektorów.

Czy zauważyłeś, że główne języki świata zawierają tak zwane zaimki pierwszej, drugiej i trzeciej osoby? Pierwsza osoba oznacza „osobę, która teraz mówi” i zawiera takie zaimki jak ja, ja, moje (w liczbie pojedynczej) i my, my, nasze (w liczbie mnogiej). Druga osoba oznacza „osobę, do której się teraz zwracasz”, która zawiera zaimki takie jak ty (ty) i twój (twój). Trzecia osoba oznacza „osobę lub rzecz, o której mowa” – na przykład on, on, ona, ona, oni, oni i to.

Tak więc, jeśli mówię ci o moim nowym samochodzie, „ja” jest pierwszą osobą, „ty” drugą osobą, a nowy samochód (lub „ona”) jest trzecią osobą. Tak więc, jeśli ty i ja prowadzimy rozmowę i komunikujemy się, oznaczymy to na przykład słowem „my”, tak jak w zdaniu: „Rozumiemy się”. „My” jest formalnie liczbą mnogą pierwszej osoby, ale jeśli ty i ja komunikujemy się, wtedy twoja druga osoba i moja pierwsza osoba są częścią tego niezwykłego „my”. Tak więc druga osoba jest czasami określana jako „ty/my”, „ty/my”, a czasami po prostu „my”.

Czyniąc to, możemy uprościć pierwszą, drugą i trzecią osobę do „ja”, „my” i „to”.

Brzmi trywialnie, prawda? Może nawet nudne? Cóż, więc podejdźmy do sprawy inaczej. Zamiast mówić „my”, „to” i „ja”, co jeśli powiemy Dobro, Prawdę i Piękno?

A co, jeśli powiemy, że Dobro, Prawda i Piękno są wymiarami twojej własnej istoty na każdym bez wyjątku poziomie wzrostu i rozwoju? I że poprzez integralną praktykę przemieniającą możesz odkrywać coraz głębsze wymiary własnej Dobroci, własnej Prawdy, własnego Piękna?

To naprawdę brzmi interesująco! Dobro, Prawda i Piękne są po prostu odmianami zaimków pierwszej, drugiej i trzeciej osoby, które występują we wszystkich głównych językach świata i można je znaleźć we wszystkich głównych językach, ponieważ w rzeczywistości Prawda, Dobra i Piękna są , bardzo realne wymiary rzeczywistości, do których język się przystosował. Trzecia osoba (lub „to”) odnosi się do obiektywnej prawdy badanej przez naukę. Druga osoba (lub „ty/my”) odnosi się do życzliwości, czyli tego, jak my – ci sami ty i ja – traktujemy się nawzajem i czy robimy to w sposób uprzejmy, szczery i pełen szacunku. Innymi słowy, to są fundamenty moralności. A pierwsza osoba odnosi się do „ja” i jaźni i autoekspresji, sztuki i estetyki oraz piękna, które jest w oczach (lub „ja”) patrzącego.

Tak więc wymiary doświadczenia „ja”, „my” i „to” odnoszą się właściwie do: sztuki, moralności i nauki. Albo ja, kultura i natura. Albo piękny, miły i prawdziwy.

Chodzi o to, że każde wydarzenie w tym przejawionym świecie ma wszystkie te trzy wymiary. Każde zdarzenie można rozpatrywać z punktu widzenia „ja” (czyli jak osobiście postrzegam i odczuwam to wydarzenie), z punktu widzenia „my” (czyli jak nie tylko ja, ale i inni postrzegają to wydarzenie) oraz z punktu widzenia punkt widzenia pogląd „to” (lub obiektywne fakty zdarzenia).

Tak więc, integralnie poinformowana ścieżka uwzględni w ten sposób wszystkie te wymiary, prowadząc w ten sposób do bardziej inkluzywnego i efektywnego podejścia – w odniesieniu zarówno do „ja”, „my”, jak i „to” – lub do jaźni, kultury i natury.

Jeśli pominiesz naukę, sztukę lub moralność, zawsze czegoś będzie brakować, coś zawsze nie będzie działać. Jaźń, kultura i natura są albo razem wyzwolone, albo nigdy nie są wyzwolone. Te wymiary „ja”, „my” i „to” są tak fundamentalne, że nazywamy je czterema kwadrantami i opieramy na nich integralną ramę pojęciową. (Otrzymujemy „cztery” sektory, dzieląc „to” na liczbę pojedynczą – „to” – i liczbę mnogą – „oni”)

Poniżej znajduje się rysunek - schematyczne przedstawienie czterech sektorów. Przedstawia „ja” (wewnętrzne aspekty jednostki), „to” (zewnętrzne aspekty jednostki), „my” (wewnętrzne aspekty kolektywu) i „oni” (zewnętrzne aspekty kolektywu). Innymi słowy, cztery kwadranty – które są czterema podstawowymi perspektywami dotyczącymi dowolnego wydarzenia (lub czterema podstawowymi punktami widzenia na cokolwiek) – okazują się dość łatwe do zrozumienia: są to wnętrze i zewnętrze jednostki i zbiorowości .

Sektory w stosunku do ludzi

Na przykład w lewym górnym kwadrancie (wewnętrzna strona jednostki) spotykasz się z twoimi bezpośrednimi myślami, uczuciami, doznaniami i tak dalej. (wszystkie opisane w kategoriach pierwszoosobowych). Jeśli jednak spojrzysz na swoją indywidualną egzystencję z zewnątrz, nie z punktu widzenia subiektywnej świadomości, ale obiektywnej nauki, znajdziesz neuroprzekaźniki, układ limbiczny, korę nową, złożone struktury molekularne, komórki, układy narządów, DNA itd. na. - wszystkie są opisane terminologią obiektywną („to” i „oni”). Prawy górny kwadrant jest więc tym, jak wygląda każde wydarzenie oglądane z zewnątrz. Odnosi się to szczególnie do jego zachowania fizycznego, składników materialnych, materii i energii oraz jego konkretnego ciała – z których wszystkie są aspektami, które można postrzegać w nieco obiektywny, trzeciorzędny lub „to” sposób.

Jest tym, jak wyglądasz ty lub twój organizm oglądany z zewnątrz, z pozycji „to” – przedmiotowości, składającej się z materii, energii i przedmiotów; podczas gdy wewnątrz znajdujesz nie neuroprzekaźniki, ale uczucia, nie układy limbiczne, ale silne pragnienia, nie nową korę, ale wewnętrzną wizję, nie materię-energię, ale świadomość, wszystko opisane w kategoriach pierwotnej bezpośredniości. Który z tych punktów widzenia jest prawidłowy? Zgodnie z podejściem integralnym oba. To są dwa różne punkty widzenia na to samo wydarzenie, czyli na ciebie. Problemy zaczynają się, gdy próbujesz odrzucić lub zaprzeczyć którejkolwiek z tych perspektyw. Wszystkie cztery kwadranty muszą być uwzględnione w każdym integralnym światopoglądzie.

Kontynuujmy nasze kontakty. Zauważ, że każde „ja” jest w relacji z innymi „ja”, a to oznacza, że ​​każde „ja” jest w mnogości „my”. Ci „my” reprezentują nie tylko indywidualną, ale grupową (lub zbiorową) świadomość, nie tylko świadomość subiektywną, ale także intersubiektywną – czyli kulturę w najszerszym tego słowa znaczeniu. Fakt ten jest odnotowany w lewym dolnym sektorze. Podobnie, każde „my” ma zewnętrze, czyli to, jak wygląda patrząc z zewnątrz, i będzie to prawy dolny kwadrant. Dolny lewy kwadrant jest często określany jako wymiar kulturowy (lub wewnętrzna świadomość grupy - jej światopogląd, wspólne wartości, uczucia itp.), podczas gdy dolny prawy kwadrant nazywany jest wymiarem społecznym (lub zewnętrznymi formami i zachowaniami). grupy, które są badane przez takie nauki trzeciej osoby, jak teoria systemów).

Ponownie, kwadranty są po prostu wnętrzem i zewnętrzem jednostki i zbiorowości, a myśl jest taka, że ​​wszystko musi być zawarte w czterech kwadrantach, jeśli mamy być jak najbardziej integralni.

Teraz doszliśmy do punktu, w którym możemy zacząć składać wszystkie elementy razem. Głównymi komponentami, które wcześniej zbadaliśmy, są stany, poziomy, linie i typy. Zacznijmy od poziomów lub etapów.

Wszystkie cztery sektory wykazują wzrost, rozwój i ewolucję. Innymi słowy, wszystkie one pokazują pewne etapy lub poziomy rozwoju, nie jak twarde szczeble drabiny, ale jak toczące się i przelewające się fale rozwoju. Dzieje się tak wszędzie w naturalnym świecie, tak jak dąb rozwija się z żołędzia przez szereg etapów wzrostu i rozwoju lub jak tygrys syberyjski wyrasta z zapłodnionego jaja w dorosły organizm w sekwencji ściśle określonych etapów wzrostu i rozwój. To samo dzieje się w bardzo określony, ważny sposób z ludźmi. Widzieliśmy już, jak niektóre z tych etapów odnoszą się do ludzi. Na przykład w lewym górnym kwadrancie, czyli „ja”, jaźń rozszerza się z ciała do umysłu, a następnie do ducha. W prawym górnym sektorze energia cielesna rozszerza się fenomenologicznie od wulgarnego do subtelnego, a następnie do przyczynowego. W lewym dolnym kwadrancie „my” rozszerza się od egocentryzmu do etnocentryzmu, a następnie do światocentryzmu. Ta ekspansja świadomości grupowej pozwala systemom społecznym - w prawym dolnym kwadrancie - rozszerzyć się od prostych grup do bardziej złożonych systemów, takich jak narody, a ostatecznie nawet do systemów globalnych. Te trzy etapy w każdym z sektorów pokazano na rysunku.

Przejdźmy od poziomów do linii. Istnieją linie rozwoju we wszystkich czterech kwadrantach, ale ponieważ koncentrujemy się tutaj na rozwoju osobistym, możemy przyjrzeć się, jak niektóre z tych linii manifestują się w lewym górnym kwadrancie. Jak widzieliśmy, istnieje kilkanaście różnych zdolności lub linii rozwoju. Niektóre z najważniejszych linii:

• linia poznawcza (lub świadomość tego, co jest)
• linia moralna (świadomość tego, co powinno być)
• linia emocjonalna lub afektywna (widmo emocji)
• linia interpersonalna (jak społecznie odnoszę się do innych)
• linia potrzeb (jak hierarchia potrzeb Maslowa)
• linia samoidentyfikacji („ja”-tożsamość) (lub „kim jestem?”, taka jak etap rozwoju ego Levingera)
• linia estetyczna (lub linia wyrażania siebie, piękna, sztuki i postrzeganych znaczeń)
• linia psychoseksualna, która w najszerszym znaczeniu oznacza całe spektrum Erosa (od wulgarnego do subtelnego i dalej do przyczynowego)
• linia duchowa (w której „duch” jest postrzegany nie tylko jako podstawa i nie tylko jako najwyższy stopień rozwoju, ale jako oddzielna rozwijająca się linia)
• linia wartości (czyli to, co osoba uważa za najważniejsze – linia eksplorowana w twórczości Claire Graves i spopularyzowana przez Spiral Dynamics)

Wszystkie te linie rozwoju mogą przechodzić przez główne etapy lub poziomy. Wszystkie z nich można uwzględnić w psychogramie. Jeśli użyjemy koncepcji etapów lub poziomów, takich jak te Roberta Keegana, Jane Levinger, Claire Graves, otrzymamy 5, 8, a nawet więcej poziomów rozwoju, z których możemy prześledzić naturalny rozwój linii lub strumieni rozwoju. I znowu, nie chodzi o to, który z nich jest słuszny, a który nie, ale o to, ile „szczegółów” lub „złożoności” potrzebujesz, aby bardziej adekwatnie zrozumieć daną sytuację.

Jak wspomniano, wszystkie sektory mają linie rozwoju, a my skupiliśmy się tylko na liniach rozwoju w lewym górnym sektorze. W prawym górnym kwadrancie, jeśli chodzi o ludzi, jedną z najważniejszych linii jest linia materia-energia cielesna, która, jak widzieliśmy, rozciąga się od energii wulgarnej przez energię subtelną do energii przyczynowej. Jako sekwencja rozwoju opisuje nabywanie na bieżąco zdolności do świadomego kontrolowania tych energetycznych składników własnej istoty (w przeciwnym razie pojawiają się one tylko jako stany). Górny prawy sektor opisuje również wszystkie zachowania zewnętrzne, wszystkie działania i ruchy mojego obiektywnego ciała (brutto, subtelne lub przyczynowe).

W lewym dolnym kwadrancie rozwój kulturowy jako taki często przebiega falami, postępując od tego, co pionierski geniusz Jeana Gebsera nazwał stanami archaicznymi, magicznymi, mitycznymi, mentalnymi, integralnymi i wyższymi. W prawym dolnym kwadrancie teoria systemów bada zbiorowe systemy społeczne, które przechodzą przez proces rozwoju (a w odniesieniu do ludzi, na przykład, obejmuje to sekwencję etapów od zbierania, przez rolnictwo, przez przemysł, po systemy informacyjne).

Na rysunku „Sectors to People” uprościliśmy to do etapów „grupowych, narodowych, globalnych”, ale ogólną ideą jest po prostu obserwowanie poziomów większej złożoności społecznej, które są zintegrowane z większymi systemami. W tym prostym przeglądzie znowu ważne są nie tyle szczegóły, ile ogólny zakres natury ujawniania we wszystkich czterech kwadrantach, które mogą obejmować rozszerzanie się sfer świadomości, troski, kultury i natury. Krótko mówiąc, „ja”, „my” i „to” mogą ewoluować. I jaźń, kultura i natura – wszystkie mogą się rozwijać i ewoluować.

Teraz możemy szybko skończyć z pozostałymi składnikami. Stany występują we wszystkich sektorach (od warunków pogodowych po stany świadomości). Skupiliśmy się na stanach świadomości w lewym górnym kwadrancie (przebudzenie, śnienie, głęboki sen) i stanach energetycznych w prawym górnym kwadrancie (poważne, subtelne, przyczynowe). Oczywiście, jeśli którekolwiek z nich staną się trwałymi nabytkami, staną się etapami, a nie państwami.

Ponadto istnieją typy we wszystkich kwadrantach, ale skupiliśmy się na typach męskich i żeńskich, które pojawiają się u osobników. Zasada męskości jest bardziej utożsamiana z aktywnością, a zasada kobiecości bardziej ze wspólnotą, ale chodzi o to, że każdy człowiek ma oba te składniki. I wreszcie, jak widzieliśmy, istnieją patologiczne typy męskości i kobiecości na wszystkich dostępnych etapach – chory chłopiec, chora dziewczyna są na wszystkich poziomach.

Czy to wydaje się bardzo trudne? W pewnym sensie tak jest. Ale w innym sensie niezwykłą złożoność ludzi i ich relacji ze wszechświatem można znacznie uprościć, jeśli weźmiemy pod uwagę wszystkie główne punkty kwadrantów (obserwacje, że każde zdarzenie można rozpatrywać z punktu widzenia „ja”, „my” lub „to”), linie rozwoju (lub inteligencje wielorakie), z których wszystkie rozwijają się poprzez poziomy rozwoju (od ciała do umysłu, a następnie do ducha), jak również stany i typy na każdym z tych poziomów.

Ten integralny model – „wszystkie sektory, wszystkie poziomy, wszystkie linie, wszystkie stany, wszystkie typy” – jest najprostszym modelem, który może obsługiwać wszystkie naprawdę istotne elementy rzeczywistości. Czasami po prostu sprowadzamy to wszystko do „wszystkich kwadrantów, wszystkich poziomów” – lub AQAL – gdzie kwadranty to na przykład jaźń, kultura i natura, a poziomy to ciało, umysł i duch, więc mówimy, że integralne podejście obejmuje pielęgnowanie ciała, umysłu i ducha w sobie, kulturze i przyrodzie. Najprostsza wersja tego jest pokazana na poprzednim rysunku, a jeśli masz ogólne zrozumienie tej ilustracji, reszta jest dość prosta.

Tak więc mapa integralna składa się z 4 sektorów, z których każdy opisuje swój własny aspekt rzeczywistości dostępny dla człowieka. Cztery kwadranty opisują wewnętrzną i zewnętrzną stronę jednostki i zbiorowości.

Górny lewy kwadrant (kwadrant „ja”) uwzględnia wewnętrzną istotę jednostki – to, czego nie można zrozumieć bez rozmowy z osobą – jej myśli, uczucia, emocje itp.

W lewym dolnym sektorze (sektor „My”) rozważany jest zbiorowy wymiar wewnętrzny lub kulturowy - grupa, zbiorowa świadomość lub kultura w najszerszym tego słowa znaczeniu, wszystko, co dotyczy relacji między ludźmi i co można zgłębić tylko poprzez komunikację z przedstawicielami badanej kultury.

Przedmiotem uwagi górnego prawego sektora (sektor „To” lub „To”) jest indywidualny zewnętrzny – co można powiedzieć o osobie za pomocą badania zewnętrznego z obiektywnego, naukowego punktu widzenia – struktura jego ciało, procesy zachodzące wewnątrz ciała, zewnętrzne przejawy zachowań itp.

Dolny prawy sektor (sektor „Oni” lub „Ci”) poświęcony jest zewnętrznemu kolektywowi – społecznemu wymiarowi zewnętrznych form i zachowań grup, które są badane przez różne nauki trzecioosobowe, takie jak teoria systemów.

Według jednej z możliwych definicji organizacja to zorganizowany system składający się z grup osób pracujących razem, aby osiągnąć uzgodnione cele. To znaczy możemy powiedzieć, że organizacja jest rzeczywistością wielopoziomową i tylko ci, którzy widzą tę rzeczywistość jako całość, mogą nią skutecznie zarządzać. Nauka zarządzania nim oznacza opanowanie sztuki, sztuki widzenia całego obrazu, w którym inni widzą odmienne części, i zarządzania nim jako żywym i całym organizmem.

Spojrzenie na dowolną organizację korzystającą z modelu AQAL pozwala zobaczyć w niej 4 sektory zewnętrzne i 4 wewnętrzne. To tak, jakby widzieć organizację jednocześnie od wewnątrz i od zewnątrz.

Wszystkie 4 zewnętrzne sektory opisują firmę i jej pracowników.

Górny lewy sektor w organizacji opisuje tożsamość kluczowych pracowników firmy, którzy mają wpływ na jej życie jako całość - mogą to być dyrektorzy handlowi i finansowi, zastępcy dyrektorów generalnych itp.

Ten sektor bada je:

• osobiste cele
• mentalność: system postaw, przekonań, wartości, zasad i ideałów
• doświadczenie
• umiejętności
• poziom motywacji i co ich motywuje
• poziom świadomości celów, wiedzy, umiejętności i doświadczenia

Dolny lewy kwadrant opisuje w firmie to, co można ogólnie nazwać „kulturą”:

• wspólny światopogląd tkwiący we wszystkich pracownikach firmy (system wyobrażeń i przekonań o sobie, ludziach i świecie)
• znaczenia ogólne, czyli odpowiedź na pytanie – po co się tu zgromadziliśmy, poza zarabianiem pieniędzy
• legendy i historie rozpowszechniane w firmie
• charakter interakcji w sobie i ze światem zewnętrznym
• przywódcy cieni
• ogólny poziom kultury
• cechy narodowe i kulturowe

Prawy górny kwadrant w organizacji opisuje cały szereg zjawisk, które można opisać terminem „zachowanie”:

• kompetencje
• zrównoważone wzorce zachowań
• poziom energii
• wydajność
• wygląd zewnętrzny
• Edukacja

Prawy dolny kwadrant w organizacji obejmuje to, co charakteryzuje ją jako system:

• sformułowane cele organizacji i jej plany, strategie itp.
• struktura organizacyjna (systemy kontroli i hierarchii władzy)
• procesy biznesowe
• technologia
• infrastruktura
• majątek
• produkty

Ale w organizacji jest osoba, która jest centralnym elementem jej struktury – to jest jej lider. Najważniejsze, że ma decydujący wpływ na wszystkie poziomy istnienia organizacji. Można go nazwać zupełnie innym: od prezesa firmy po dyrektora, jego istota pozostaje taka sama - skala wpływów. Bez niego nie będzie towarzystwa.

W lewym górnym kwadrancie będą to: osobiste cele menedżera i jego styl przywództwa.

W prawym dolnym kwadrancie, poświęconym „kulturze”, będą brane pod uwagę informacje: o tym, jakie role pełni w organizacji i poza nią; jakie relacje i jak lider buduje poza organizacją.

W prawym górnym rogu, który opisuje „zachowanie”, oprócz tych już wymienionych, będą brane pod uwagę: stan jego osobistego zdrowia i dostępność przestrzeni osobistej.

W lewym dolnym, który opisuje różne systemy i co je tworzy, we wniosku do szefa firmy jest opisane, jakie inne systemy on jako pewna jednostka jest częścią i co ma na materiale samolot:

• majątek osobisty
• inny biznes
• dom itp.
• klan, impreza,
• organizacje publiczne i inne społeczności.

Efektem takiego podejścia jest bardzo dokładna mapa organizacji i czynników wpływających na jej istnienie. A jak wiesz, im dokładniejsza mapa, tym dokładniej możesz wytyczyć kurs przez terytorium.

Biorąc pod uwagę wszystkie sektory i dostępne w nich informacje, możesz zobaczyć, jak wszystko jest ze sobą powiązane i wszystko na siebie wpływa.

Kultura korporacyjna jest ucieleśniona w strukturze organizacyjnej, która z kolei wpływa na zachowanie pracowników w firmie, ale wszystko zaczyna się od celów lidera, których każdy poziom istnienia będzie miał wpływ na wszystkie poziomy w firmie.

I bez względu na to, jakie pytanie stoi teraz przed głową – czy ratować firmę, czy rozwijać – wszystko zaczyna się od niego. A jeśli chce, aby któreś ze swoich przedsięwzięć zakończyło się sukcesem, musi zacząć pracować z samym sobą, rozwijać w sobie to, co jest teraz potrzebne jego firmie. A następnie spójrz, co należy zrobić w każdym sektorze, aby cel firmy został osiągnięty.

Aby mapa działała i pomogła spojrzeć na firmę i osobowość lidera z nowych perspektyw, należy zadać dwa proste pytania. I pierwszy z nich – kiedy firma zaczyna swoje istnienie?

Firma rozpoczyna swoje istnienie w momencie, gdy jej przyszły lider wypowiada słowa „Chcę zorganizować własny biznes”. Od tego momentu wszystkie podejmowane przez niego kroki będą miały decydujący wpływ na firmę – od pracowników, których zatrudni do biura, w którym ta firma będzie pracować.

A teraz drugie pytanie: jak lider wpływa na firmę? Z klasycznej teorii zarządzania wiemy, że ma w rękach cały zestaw narzędzi menedżerskich. Jednak sama osobowość lidera, jego cechy są najczęściej pomijane. Jest to bardzo podobne do sytuacji z fizyką klasyczną i kwantową: gdy tylko obserwator zostanie uwzględniony w procesie badań i eksperymentów, zmienia się obraz rzeczywistości i działających w niej praw.

Wpływ ten można prześledzić za pomocą modelu całkowego Kena Wilbera (w skrócie AQAL). W rzeczywistości oznacza to śledzenie wpływu z 4 perspektyw.

Pierwsza to wewnętrzna treść samej osobowości lidera: jego cele i znaczenia, dla których je osiąga; doświadczenie życiowe i zasady, które od środka wpływają na wizję przyszłości, do której chce się przybyć; ogólnie jego perspektywa życiowa itp. To znaczy wszystko, czego nie można poznać i zrozumieć bez rozmowy z nim.

Druga perspektywa to perspektywa zachowania: w jakich konkretnych krokach i działaniach ucieleśnia swoją wizję i cele. Wszystko, co można opisać z boku, widok trzeciej osoby.

Trzecią perspektywą są relacje, które buduje zarówno w pracy, jak i poza nią. Jeśli istnieją relacje, to są też role, które odgrywa w stosunku do swoich podwładnych i współpracowników, krewnych i krewnych. A związek opiera się na pewnych zasadach, normach, wartościach, które pozwalają poczuć pewnego rodzaju jedność i integralność. To jest perspektywa kultury korporacyjnej.

Ostatnia, czwarta perspektywa, to spojrzenie z punktu widzenia systemu, którego jest częścią, oraz elementów systemotwórczych. W firmie będzie to jego stanowisko i opisane obowiązki funkcjonalne, a także cele i strategie firmy, procesy biznesowe i struktura organizacyjna itp.

A wszystko to jest ze sobą powiązane, pewne cele prowadzą do pewnych zachowań i przejawów, które mogą istnieć tylko w określonym systemie. Tym systemem może być firma lub grupa, społeczność, w ramach której komunikacja odbywa się w oparciu o określone zasady, normy, wartości.

Na przykład głównym celem menedżera jest stworzenie kreatywnego produktu w segmencie rynku, w którym pracuje. Główną wartością jest proces twórczy i zasada, że ​​będą pieniądze – najważniejsze, że jesteś zajęty robieniem tego, co kochasz. W praktyce doprowadziło to do powstania produkcji high-tech i ukształtowania się kultury profesjonalistów w przedsiębiorstwie. Ale z drugiej strony firma nie ma dobrze zorganizowanego systemu sprzedaży, zamówienia znajduje i przywozi tylko sam szef poprzez dużą sieć własnych, indywidualnych kontaktów.

Jednocześnie menedżer doskonale zdaje sobie sprawę, że jeśli teraz nie zbuduje się systemu sprzedaży, produkcja zniknie. Tutaj na pierwszy plan wysuwa się jego osobiste podejście do pieniędzy. To ustawienie mówi: pieniądze można wydać tylko na stworzenie czegoś nowego i interesującego. A ponieważ jest to cenne dla menedżera, zawsze znajdzie na to pieniądze. Oznacza to, że firma zawsze ma pieniądze na rozwój i utrzymanie wymaganego poziomu płac, ale firma nie osiąga zysku. Aby sytuacja się zmieniła, musisz zacząć zmieniać swoje nastawienie do pieniędzy, z którymi z kolei w taki czy inny sposób doprowadzisz do konieczności wyjścia ze zwykłego modelu rozumienia siebie i świata.

W ten sposób krąg się zamyka, przechodząc cały model od celów osobistych, przez organizację, po osobiste postawy lidera i potrzebę wewnętrznej pracy nad sobą.

Sposób, w jaki lider sformułował, a nawet lepiej powiedzieć, jaki właściwie jest dla niego cel, jakie znaczenie włożył w słowa opisujące cel, to poprowadzi jego i firmę. A to znaczenie będzie miało wpływ na wszystko - od struktury firmy po cechy osobiste pracowników, których zatrudni szef jego firmy.

Jeden z liderów tworząc firmę, rozumiał cel jako stworzenie organizacji najlepszej w swojej branży. A kryterium osiągnięcia tego celu będą dla niego pozytywne recenzje klientów i popularność wśród nich. Reszta jest pominięta w strategii. Na poziomie zachowania przejawiało się to tym, że firma nadal nie ma normalnego biznesplanu, a opinie klientów są po prostu entuzjastyczne - są zadowoleni ze sposobu ich obsługi w tej firmie, jakości towarów, poziom usług. Ale nie ma liczb. A na stanowisko kluczowego managera został zaproszony bardzo dobry specjalista w swojej dziedzinie, który jest znany wśród klientów i umie z nim pracować, ale ma wyraźną orientację na proces, ale nie na wynik.

Dlatego, aby powstała firma odnosząca sukcesy, menedżer musi zobaczyć i zrozumieć, w jaki sposób i w czym treść jego wewnętrznego świata jest ucieleśniona w jego organizacji.

W samej organizacji funkcjonują te same zasady powiązań między różnymi sektorami mapy integralnej, które określają stopień wpływu osobowości lidera na organizację.

Istnieje bardzo stare i dobrze znane powiedzenie, że orszak gra króla. Jedno jest niemożliwe bez drugiego, a jedno jest połączone z drugim. Czyli w firmie lider bez zespołu top managerów to po prostu osoba, która ma szereg bardzo wartościowych pomysłów i chce je realizować, ale sama nie ma takiej możliwości. Każdy członek ścisłego kierownictwa jest w pewien sposób kontynuacją osobistych cech lidera, co będzie szczególnie widoczne na poziomie zarządzania firmą i podejmowania decyzji zarządczych.

Aby to zrozumieć i zobaczyć, nie wystarczy znajomość schematów i modeli zarządzania, wymaga to szerszego spojrzenia na rzeczywistość, w której zarządza się firmą. Jednym z możliwych podejść jest użycie modelu integralnego. Krótko mówiąc, oznacza to, że na każdą organizację można patrzeć z czterech perspektyw lub poziomów - poziomów osobowości, poziomu zachowania, poziomu kultury i poziomu systemu.

Poziom osobowości to wewnętrzna treść osobowości pracowników: cele i znaczenia, dla których je osiąga; doświadczenie życiowe i zasady; ogólnie jego perspektywa życiowa itp. To wszystko, czego nie można poznać i zrozumieć bez rozmowy z nim.

Drugi poziom to perspektywa zachowania, czyli tego, w jakich konkretnych krokach i działaniach ucieleśnia się ich doświadczenie życiowe i zawodowe. Wszystko, co da się opisać z zewnątrz. To pogląd osoby trzeciej, obserwatora z zewnątrz.

Trzeci poziom to perspektywa relacji, które człowiek buduje zarówno w pracy, jak i poza nią. Jeśli istnieją relacje, to są też role, które odgrywa w stosunku do swoich podwładnych i współpracowników, krewnych i krewnych. A związek opiera się na pewnych zasadach, normach, wartościach, które pozwalają poczuć pewnego rodzaju jedność i integralność. To jest perspektywa kultury korporacyjnej.

Ostatni, czwarty poziom, to spojrzenie z punktu widzenia systemu, którego jest częścią, oraz elementów systemotwórczych. W firmie będzie to jego stanowisko i opisane obowiązki funkcjonalne, a także cele i strategie firmy, procesy biznesowe i struktura organizacyjna itp.

Ten schemat nie mówi, że system dominuje nad jednostką lub kulturą, proponuje jedynie podążanie za ogólną logiką podejścia systemowego, że wszystkie części systemu są ze sobą połączone i nie można preferować. Ponieważ prowadzi do utraty holistycznego spojrzenia na rzeczywistość.

Żywą ilustracją tego, że nie da się dzielić całościowej rzeczywistości, gdy się ją rozważa, jest przykład przeplatania się stylu zarządzania i kultury korporacyjnej w przedsiębiorstwach państwowych przechodzących na własność prywatną. Gdy tylko to nastąpi, natychmiast wykazują brak proaktywnej kultury ze względu na sztywną centralizację władzy. W rzeczywistości objawia się to następująco.

Na jednej z sesji rozwoju organizacyjnego zespół top managerów (są to dyrektorzy regionów i poszczególnych pionów w obrębie regionów) sformułował pomysły dotyczące tego, co należy zrobić, aby rozwiązać konkretne problemy w obszarze kadrowym. Lista składała się z trzech kategorii - samych dyrektorów, pracowników działu personalnego i najwyższej kadry zarządzającej firmy zarządzającej. Większość pomysłów została sformułowana dla menedżerów firmy zarządzającej - 15, dla siebie górnicy sformułowali tylko 5 konkretnych działań. Jednocześnie sformułowaniu towarzyszyły stwierdzenia, że ​​przede wszystkim należy wskazać ścieżkę zmian, a potem wszystko zrobią w terenie.

Propozycja jednego z uczestników dyskusji o potrzebie zmiany nastawienia do własnych pracowników w terenie w celu rozwiązywania problemów nie spotkała się z poparciem i została zignorowana przez innych dyrektorów. W rzeczywistości chodziło o odwołanie się do zasad i norm kultury korporacyjnej firmy. I to pomimo tego, że jednym z pomysłów zaproponowanych menedżerom spółki zarządzającej na tej sesji było to, aby zmienili swoje podejście do dyrektorów regionów i oddziałów.

Zasada, która istnieje na poziomie kultury, prowadzi do wytworzenia pewnej kultury menedżerskiej – technologia rozwiązywania problemów musi pochodzić z góry, a jeśli jej nie ma, to poczekam, aż nadejdzie.

Odsuwając się na bok widać, że struktura organizacyjna spółek państwowych wymaga w niej pewnej kultury korporacyjnej. To z kolei wpływa i kształtuje pewien sposób myślenia i zachowania swoich pracowników, od menedżerów po zwykłych pracowników. W takim przypadku wpływ na jeden z elementów pociągnie za sobą zmianę lub opór w całym systemie.

Głównym czynnikiem przy omawianiu stopnia wpływu na procesy w firmie jest mentalność kluczowych pracowników, a także ich role, które mogą nieświadomie odgrywać w firmie, zachowując kulturę wyznaczoną przez właściciela firmy lub prezesa. Jeśli firma w swoim rozwoju jest na etapie „rodzinnym”, to z prawdopodobieństwem 99% prezes będzie postrzegany jako ojciec, a wszyscy podwładni będą dla niego dziećmi. I poprowadzi ich jak swoje dzieci.

Przykład. Firma medyczna sprzedająca wysokiej klasy sprzęt stomatologiczny. Pracownicy między sobą nazywają prezesa firmy, który jest jednocześnie właścicielem firmy – „tata”. Jednocześnie ci, którzy używają tego wyrażenia, nie rozumieją, że w jakiś sposób zawiera w nich pewne wzorce zachowań. Na przykład dyrektor finansowy w stosunku do pracowników działu handlowego pełni rolę „matki”, wykorzystując do tego cały swój niezrealizowany w życiu potencjał. Każdy dział to rodzina w miniaturze, której zarządzanie budowane jest na podstawie tego, jakie wzorce zachowań ma każdy kierownik działu we własnej rodzinie.

Firma ma jasno określone obszary odpowiedzialności za każdego pracownika, ale ponieważ w rodzinie szefa to on podejmuje wszystkie decyzje, a on zawsze ma ostatnie słowo, wiele decyzji w działach podejmowanych jest tylko w porozumieniu z szefem działu handlowego lub dyrektor finansowy.

To przykład na to, jak wszystko jest ze sobą powiązane – kultura, struktura i osobowość w firmie.

A jeśli orszak ustanawia króla, to jeśli król chce nadal błyszczeć w swoim otoczeniu, musi zmienić siebie i swój orszak. Mogą to być zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne zmiany w orszaku, aż po rekrutację nowych pracowników na kluczowe stanowiska.

Podczas dyskusji nad integralną koncepcją Kena Wilbera od czasu do czasu pojawiają się nieporozumienia dotyczące tego, czym są sektory tzw. modelu czterosektorowego (AQAL). W tym krótkim artykule starałem się przedstawić opis samego modelu oraz historię jego występowania na podstawie cytatów z prac Kena Wilbera.

W Krótkiej historii wszystkiego (1996) Wilber opisuje, jak wpadł na pomysł AQAL. Mówi, że różni teoretycy, w tym ekofilozofowie, którzy mają negatywny stosunek do hierarchii, proponują własne schematy hierarchiczne dla różnych obszarów rzeczywistości. Wilber zauważa, że ​​schematy hierarchiczne opisują nie tylko strukturę świata, ale także procesy rozwoju i czysto logiczne powiązania. Pomimo znacznych różnic między tymi sferami bytu (przestrzennej, czasowej, logicznej), Wilber nazywa wszystkie te hierarchie holarchiami, używając terminu zapożyczonego od A. Koestlera. „Innymi słowy, czy to rozumiemy, czy nie, większość proponowanych map świata to w rzeczywistości holarchie z tego prostego powodu, że tego pojęcia nie da się uniknąć (ponieważ nie można uciec od koncepcji holonu; (holon jest czymś, co jest jednocześnie całością samą w sobie i częścią czegoś innego))”. Niektórzy krytycy Wilbera zwracają uwagę, że procesy indywidualnego rozwoju, ontogenezy, nie są zbyt dobrze opisane przez strukturę holarchiczną, która wykorzystuje zasadę poziomów zagnieżdżania. Raczej w procesie rozwoju mamy do czynienia ze zmianą etapów, co łatwo zrozumieć, jeśli wyobrazimy sobie na przykład rozwój dębu z żołędzi.

Na podstawie przeczytanych książek Wilber skompilował listy tych „map świata” i próbował je usystematyzować. Początkowo myślał, że wszystkie te mapy hierarchii są różnymi wersjami jednej holarchii. Ale potem postanawia połączyć je w 4 grupy. „I im dłużej przyglądałem się tym holarchiom, tym bardziej zdawałem sobie sprawę, że w rzeczywistości istnieją 4 bardzo różne typy holarchii, 4 bardzo różne sekwencje holonów”. Według Wilbera te 4 typy holarchii opisują 4 różne typy terytoriów. Te 4 typy terytoriów i odpowiadające im 4 typy holarchii tworzą 4 sektory czterosektorowego modelu AQAL.

Ken Wilber przywiązuje dużą wagę do krytyki. Ale jak ważna jest ta krytyka? W jednej z rozmów nagranych dla Integralnego Centrum Duchowego Ken dotyka jednej z takich krytyk, że integralne podejście AQAL „wszystkie ćwiartki, wszystkie poziomy” jest systemem wierzeń, który ma swoje korzenie w wieloletniej praktyce buddyjskiej Kena.

Krytyka ta opiera się na postmodernistycznej koncepcji, zgodnie z którą wypowiedzi nigdy nie mogą być wyrwane z kontekstu. Kontekst dla ustanowienia modelu AQAL, zgodnie z tą krytyką, jest nieuchronnie taki, że Ken jest wieloletnim zachodnim praktykującym buddyzmem. Na przykład składnik obejmujący wszystkie ćwiartki jest jak trzy klejnoty buddyzmu (Budda, Dharma, Sangha) – a zatem wywodzi się z nich – a stany (brutto/subtelne/przyczynowe) są bezpośrednim dziedzictwem stanów praktykowanych przez buddystów. sklasyfikowany od tysiącleci.

Ken docenia wartość pomysłu podniesionego w tym argumencie, ale uważa, że ​​ten argument nie ma sensu z wielu powodów. Pierwsza z nich dotyczy metodologii, za pomocą której sformułowano teorię AQAL. Ken mówi, że przez ponad trzy dekady z trudem poszukiwał głębokich struktur, które leżą u podstaw powierzchniowych właściwości manifestacji. Zamiast próbować łączyć np. buddyzm i chrześcijaństwo (nie wspominając o nauce i religii), starał się obserwować jak najwięcej manifestującego się świata, a następnie odpowiedzieć na pytanie: jaki powinien być Kosmos, aby zapewnić pojawienie się wszystkich tych form manifestacji? Jego misja, choć ambitna, polegała na dekompilacji Kosmosu.

W przypadku tego przykładu nie ma wątpliwości, że cztery sektory przypominają trzy klejnoty buddyzmu. Jednak na całym obwodzie Kosmosu pojawiają się cztery sektory: na przykład w postaci Wielkiej Trójki (Prawda / Piękna / Dobra); zaimki „ja”, „my”, „to”; świętą trójcę chrześcijańską itp. Twierdzenie Kena jest takie, że głęboka struktura leżąca u podstaw tych powierzchownych właściwości lub przejawów rzeczywiście reprezentuje wnętrze i zewnętrze jednostki i zbiorowości. Podobnie, stany świadomości doświadczane w buddyzmie dzielą znaczne podobieństwo (lub głęboką strukturę) z tymi doświadczanymi w innych tradycjach (jak wskazali ponad sto lat temu William James i Evelyn Underhill). Pomimo różnorodności sposobów ich fenomenologicznego doświadczania, ich zewnętrzne przejawy wydają się niemal identyczne.

Odnosząc się do ogólnego pytania o reagowanie na krytykę, Ken wskazuje, że krytyka jakościowa jest zasadniczym elementem przechodzenia jego myśli przez pięć głównych etapów. Tego rodzaju krytyka – i próba adaptacji jej do kolejnych modeli – była właśnie siłą napędową, dzięki której jego myśl rozwijała się przez trzy dekady. Ken nawet żartuje, że ukradnie każdemu prawdę! Jak sam mówi, jest przywiązany do prawdy – a nie do tego, co o prawdzie pisze. Chociaż niekoniecznie może odpowiadać swoim krytykom w czasie rzeczywistym, znacząca krytyka jest zwykle traktowana w normalny sposób, a Ken przypisuje autorowi takiej krytyki (jeśli w ogóle) w swojej następnej książce.

AQAL, mówi Ken, jest wyraźnie mapą. Niektórzy krytycy mylą je z samym terytorium, a następnie krytykują je jako system wierzeń – oczywisty błąd. Niektórzy krytycy kwestionują samą kartę, choć trudno znaleźć w świecie manifestacji coś, czego ta karta nie zawiera. Ostatecznie pojawia się manifestacja, a model AQAL – z pięcioma nieredukowalnymi elementami – jest prawdopodobnie jednym z najwygodniejszych sposobów jego postrzegania.

metoda coachingowa

Podstawowe definicje coachingu

• „Coaching” to ujawnianie potencjału osoby w celu maksymalizacji jego skuteczności. Coaching nie uczy, ale pomaga się uczyć (Timothy Galwey).
• Coaching jest alternatywnym zachowaniem kierownictwa do dowodzenia i kontroli (John Whitmore).
• „Coaching” to działanie, które ma na celu osiągnięcie celów.
• „Coaching” to narastający proces, podczas którego człowiek poznaje własne możliwości, które składają się na jego ukryty potencjał.
• „Coaching” to proces, który pomaga osobie spojrzeć na rozwój swojej osobowości na określonym etapie jej rozwoju, czyli otworzyć człowiekowi oczy na wiele rzeczy, które są dla niego przydatne.
• „Coaching” to proces, który pozwala osiągnąć najwyższe rezultaty przy użyciu niezbędnych metod i technik.
• „Coaching” to proces, podczas którego osoba musi zarządzać sobą w najbardziej efektywny sposób.
• „Coaching” to proces, w którym osoba w niego zaangażowana czerpie ogromną radość ze swoich sukcesów i osiągnięć.

Definicja coachingu przez ICF (Międzynarodowa Federacja Coachingu): „Coaching zawodowy” to ciągła współpraca, która pomaga klientom osiągnąć rzeczywiste wyniki w życiu osobistym i zawodowym. Poprzez proces coachingu klienci pogłębiają swoją wiedzę, poprawiają swoje wyniki i poprawiają jakość życia.

Inna nazwa metody: „Poradnictwo rozwojowe”.

Celem coachingu jest dążenie do celu. Korzystając z coachingu, ludzie znacznie sprawniej i szybciej osiągają swoje cele i zyskują pewność, że obrany przez nich kierunek rozwoju jest rzeczywiście tym, czego potrzebują. Przy profesjonalnym wsparciu coacha osoba samodzielnie formułuje cele, opracowuje strategie i realizuje najbardziej udaną.

W przeciwieństwie do psychoterapii coaching jest zorientowany na przyszłość. Pomaga, pracując nad teraźniejszością, inaczej spojrzeć na życie, uświadomić sobie swoje prawdziwe, a nie narzucane przez opinię publiczną pragnienia, potrzeby i wartości, pozbyć się wewnętrznych barier utrudniających osiągnięcie celów i nauczyć się znajdować własne rozwiązania.

Modeli coachingowych definicji coachingu jest kilkadziesiąt, wszystkie w pewnym stopniu odpowiadają rzeczywistości, ale niezwykle trudno wskazać tę jedyną słuszną, ponieważ wszyscy badacze mają w tej kwestii swoje zdanie.

Służy do rozwiązywania szerokiego zakresu zadań i problemów w różnych dziedzinach życia i działalności. Coaching to jedno z narzędzi rozwijania kreatywnego myślenia.

Celem metody jest maksymalizacja efektywności jednostki w jej działaniach osobistych i zawodowych.

Według jednej wersji coaching powstał w latach 80. ubiegłego wieku. Kluczowymi postaciami w tym procesie byli: Thomas Leonard – twórca coachingu osobistego, Timothy Gallway – ideowy prekursor coachingu oraz John Whitmore – twórca korporacyjnego kierunku biznesowego i zarządzania w coachingu.

Nawiązując do pracy, jaką T. Leonard wykonywał ze swoimi klientami, użył sportowego terminu „coaching”. „Coaching” to transliteracja angielskiego „coaching”. To po prostu angielski coaching przepisany rosyjskimi literami, co można przetłumaczyć jako „trening, korepetycje, przygotowanie”. Tak się złożyło, że słowo „coaching” nie oddaje istoty samego pojęcia. W rzeczywistości ta koncepcja zawiera coś więcej. Coaching powstał na styku psychologii, zarządzania, filozofii, logiki i doświadczenia życiowego. To proces nastawiony na osiąganie celów w różnych dziedzinach życia i działalności. Jednym z odpowiedników wyrażających ideę coachingu jest „wspólne osiągnięcie” lub „poradnictwo rozwojowe”.

Według innej wersji, podzielanej przez wielu praktyków akademickich, coaching powstał w pewnym sensie znikąd. Takie podejście do planowania i wdrażania pozytywnych zmian nie było zupełnie nowe. Wielu z tych, którzy poznali coaching i jego możliwości, w pewnym stopniu wykorzystało go w swoim życiu.

Można śmiało powiedzieć, że idee coachingu były w większości głoszone przez Sokratesa, ale jego filozofia nie znalazła właściwego zrozumienia w społeczeństwie. „Nie mogę nikogo nauczyć, mogę tylko zmusić ich do myślenia”. Sokrates (470-399 pne), starożytny grecki filozof.

Zasługą Gallwaya, Leonarda i Whitmore'a jest to, że zdając sobie sprawę z potrzeby osobistego wsparcia działań zawodowych, idee coachingu przybrały doskonalszą formę.

Coaching z definicji jest technologią uwalniania potencjału danej osoby. Jednak to coś więcej niż technologia, to sposób myślenia. Głównym zadaniem coachingu nie jest nauczanie niczego, ale stymulowanie samokształcenia, aby w procesie działania człowiek mógł sam znaleźć i otrzymać niezbędną wiedzę. W coachingu, w tym w ramach celów organizacji, klient sam formułuje swoje cele i kryteria osiągnięcia, strategie i kroki, porównując je z celami organizacji.

Istotą metody jest zestaw technik zapożyczonych z różnych zawodów, uzupełnionych szeregiem technik specyficznych i mających na celu szybkie osiągnięcie rezultatów.

Podstawową procedurą coachingu jest dialog, zadawanie skutecznych pytań i uważne słuchanie odpowiedzi. Podczas tego dialogu ujawnia się pełen potencjał klienta, wzrasta jego motywacja, a on samodzielnie podejmuje ważną dla siebie decyzję i realizuje to, co zaplanował.

Etapy coachingu

Coaching odbywa się w kilku etapach:

1. Ustalenie celów coachingu. Ustal zasady interakcji między coachem a klientem.
2. Analiza obecnej sytuacji.
3. Wyjaśnianie celów, wyznaczanie celów, określanie sposobów ich osiągnięcia.
4. Opracowanie planu działania.
5. Kontrola i wsparcie w procesie realizacji planu.

Zalety metody coachingowej

Coaching przyczynia się do jasnego wyznaczania celów i ich skutecznej realizacji.
Coaching jest stosowany zarówno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym.

Wady metody

Psychologiczny opór jednostki, gdyż realizacja pomysłów coachingowych wiąże się z niszczeniem wielu stereotypów w umyśle i tworzeniem nowych nawyków.
- Silna zależność wyników metody od osobowości i wyszkolenia trenera - coacha, co prowadzi do niestabilności efektów uczenia się dla tego samego programu.

Za pomocą Obszary zastosowania Istnieją coaching kariery, coaching biznesowy, coaching wydajności osobistej i coaching życiowy. Coaching kariery nazywany jest ostatnio poradnictwem kariery, które obejmuje ocenę możliwości zawodowych, ocenę kompetencji, doradztwo w zakresie planowania kariery, wybór ścieżki rozwoju, pomoc w znalezieniu pracy itp., zagadnienia pokrewne.

Coaching biznesowy ma na celu zorganizowanie poszukiwania najskuteczniejszych sposobów realizacji celów firmy. Równolegle prowadzona jest praca z poszczególnymi kierownikami firmy oraz zespołami pracowników.

Life coaching polega na indywidualnej pracy z osobą, która nastawiona jest na poprawę jego życia we wszystkich obszarach (zdrowie, samoocena, relacje).

Za pomocą uczestników coachingu Istnieje coaching indywidualny, coaching korporacyjny (grupowy).

Za pomocą format- face-to-face (coaching osobisty, coaching fotograficzny) oraz coaching na odległość (coaching online, coaching telefoniczny) rodzaje coachingu. Ważne jest, aby zrozumieć, że powyższe obszary coachingu są ze sobą nierozerwalnie związane i organicznie wpasowują się w system szkolenia klienta.

Więcej o coachingu:

1. Ocena skuteczności coachingu dokonywana jest przez klienta według własnych kryteriów poprzez porównanie osiągniętych wyników z deklarowanymi na początku pracy z coachem.
2. Coaching to żmudna i ciężka praca, długa i żmudna wspólna praca coacha i klienta.
3. Człowiek rozwija się tylko wtedy, gdy dokłada wszelkich starań, aby sformułować i praktycznie rozwiązać swoje problemy.
4. Tylko działania i wynikające z nich osiągnięcia mogą prowadzić do trwałych zmian w ludzkiej świadomości.
5. Według Fortune 500 coaching zapewnia ponad 5-krotny zwrot z inwestycji.
6. Często pod atrakcyjną marką coachingu klientowi oferowane są różne usługi, które są od niego dość daleko.

Terminy używane w coachingu:

Coach to osoba, która prowadzi coaching.

Klient – ​​osoba zlecająca usługi coachingowe. W terminologii używanej przez brytyjskich trenerów osoba otrzymująca usługę coachingu nazywana jest również coachem.

Sesja to specjalnie ustrukturyzowana rozmowa między coachem a klientem.

Znaczenie coachingu

Coaching działa na poziomie świadomości i służy poszerzaniu granic świadomości rzeczywistości w trakcie analizy zadania. Zbieranie wszystkich niezbędnych informacji do rozwiązania problemu i jego analiza są wykonywane przez klienta samodzielnie przy pomocy trenera. W tym celu wykorzystywane są specjalne techniki, z których główną jest technologia coachingu pytań.

Procedura coachingowa harmonijnie łączy dwie zasady: zasadę świadomości i zasadę odpowiedzialności.

O poziomie profesjonalizmu trenera decyduje dostępność certyfikatów oraz ilość przepracowanych przez niego godzin. Pierwsza sesja coachingowa trwająca od 30 do 90 minut musi być zapewniona przez trenera bezpłatnie. To właśnie podczas pierwszej sesji coachingowej klient musi sam określić, czy potrzebuje coachingu i czy ten coach jest dla niego odpowiedni. Osobowość trenera odgrywa ważną rolę w coachingu. Efekt w coachingu osiąga się m.in. dzięki osobowości coacha, jego umiejętności aktywnego słuchania oraz umiejętności zadawania właściwych pytań we właściwym czasie, a także dzięki umiejętności posługiwania się zestawem narzędzi w sposób, który przyniósłby korzyści klientowi. Trener jest właśnie dla Ciebie, jeśli lubisz tę osobę, rozumiesz, że możesz się przed nią otworzyć, wzbudza zaufanie, a Twoje szczere i głęboko dopracowane odpowiedzi na jego pytania przybliżają Cię do celu.

Filozofia coachingu:

Każdy człowiek żyje z poczuciem, że jest zdolny do więcej. Coaching jest pomocą w uświadomieniu sobie tego uczucia.
każdy człowiek może robić, co chce.
każdy wie, czego chce.
aby osiągnąć swoje cele, musisz być świadomy rzeczywistości, być odważny i nie zatrzymywać się.
Jeśli chcesz być szczęśliwy i odnoszący sukcesy, bądź. Kryteria szczęścia i sukcesu wybierasz sam.
Każda osoba jest odpowiedzialna za to, jak toczy się jego życie.

Profesjonalny coaching obejmuje partnerstwo pomiędzy coachem a indywidualnym klientem w celu osiągnięcia wspaniałych wyników w oparciu o cele określone przez klienta.

W procesie coachingu klient koncentruje się na umiejętnościach potrzebnych do odniesienia sukcesu i poprawy własnej wydajności. Po tym, jak klient wybierze temat sesji, coach obserwuje, pyta i słucha, aby pomóc przeanalizować koncepcje i zasady, które pomagają odkryć możliwości i zaplanować działania. Dzięki temu klient dowiaduje się, jakie są najskuteczniejsze sposoby osiągnięcia pożądanego celu. Rozwiązania zwykle znajdują się z ukrytych zasobów klienta, trenerzy wierzą i znajdują dowody na wyjątkowość i wysoki potencjał swoich klientów, w ich kreatywności i zaradności. Trener kariery zapewnia wsparcie w rozwijaniu dotychczasowych zasobów, umiejętności i kreatywności klienta. Zwiększa świadomość własnych możliwości, co prowadzi do bardziej produktywnych wyborów życiowych.

Inne nazwy metody: „Rozwój poradnictwa”.

Cel metody

Służy do rozwiązywania szerokiego zakresu zadań i problemów w różnych dziedzinach życia i działalności przez tych, którzy osiągnęli już wiele i chcą osiągnąć więcej. Coaching to jedno z narzędzi rozwijania kreatywnego myślenia.

Cel metody

Maksymalny wzrost efektywności jednostki w jej działaniach osobistych i zawodowych.

Istota metody

Coaching (coaching) to narzędzie mające na celu uwolnienie potencjału osoby w celu maksymalizacji jej efektywności w działaniach osobistych i zawodowych.

Coaching to zestaw technik zapożyczonych z różnych zawodów, uzupełnionych szeregiem technik specyficznych i mających na celu szybkie osiągnięcie rezultatów.

Plan działania

Podstawową procedurą coachingu jest dialog, zadawanie skutecznych pytań i uważne słuchanie odpowiedzi. Podczas tego dialogu ujawnia się pełen potencjał klienta, wzrasta jego motywacja i samodzielnie podejmuje ważną dla siebie decyzję i realizuje to, co zaplanował.

Coaching odbywa się w kilku etapach.

1. Określanie celów coachingu. Ustal zasady interakcji między coachem a klientem.
2. Analiza obecnej sytuacji.
3. Wyjaśnianie celów, wyznaczanie zadań, określanie sposobów ich osiągnięcia.
4. Opracowanie planu działania.
5. Kontrola i wsparcie podczas realizacji planu.

Cechy metody

W coachingu przeplata się wielowiekowa mądrość starożytnych i nowoczesne technologie biznesowe.

Według jednej wersji coaching powstał w latach 80. ubiegłego wieku. Kluczowymi postaciami w tym procesie byli: Thomas Leonard – twórca coachingu osobistego, Timothy Gallway – ideowy prekursor coachingu oraz John Whitmore – twórca korporacyjnego kierunku biznesowego i zarządzania w coachingu.

Nawiązując do pracy, jaką T. Leonard wykonywał ze swoimi klientami, użył sportowego terminu „coaching”. „Coaching” to transliteracja angielskiego „coaching”. To po prostu angielski coaching przepisany rosyjskimi literami, co można przetłumaczyć jako „trening, korepetycje, przygotowanie”. Tak się złożyło, że słowo „coaching” nie oddaje istoty samego pojęcia. W rzeczywistości ta koncepcja zawiera coś więcej. Coaching powstał na styku psychologii, zarządzania, filozofii, logiki i doświadczenia życiowego. To proces nastawiony na osiąganie celów w różnych dziedzinach życia i działalności. Jednym z odpowiedników wyrażających ideę coachingu jest „wspólne osiągnięcie” lub „poradnictwo rozwojowe”.

Według innej wersji, podzielanej przez wielu praktyków akademickich, coaching powstał w pewnym sensie znikąd. Takie podejście do planowania i wdrażania pozytywnych zmian nie było zupełnie nowe. Wielu z tych, którzy poznali coaching i jego możliwości, w pewnym stopniu wykorzystało go w swoim życiu.

Można śmiało powiedzieć, że idee coachingu były w większości głoszone przez Sokratesa, ale jego filozofia nie znalazła właściwego zrozumienia w społeczeństwie. „Nie mogę nikogo nauczyć, mogę tylko zmusić ich do myślenia”. Sokrates (470-399 pne), starożytny grecki filozof.

Zasługą Gallwaya, Leonarda i Whitmore'a jest to, że zdając sobie sprawę z potrzeby osobistego wsparcia działań zawodowych, idee coachingu przybrały doskonalszą formę.

Coaching z definicji jest technologią uwalniania potencjału danej osoby. Jednak to coś więcej niż technologia, to sposób myślenia. Głównym zadaniem coachingu nie jest nauczanie niczego, ale stymulowanie samokształcenia, aby w procesie działania człowiek mógł sam znaleźć i otrzymać niezbędną wiedzę. W coachingu, w tym w ramach celów organizacji, klient sam formułuje swoje cele i kryteria osiągnięcia, strategie i kroki, porównując je z celami organizacji.

Dodatkowe informacje:

1. Ocena skuteczności coachingu dokonywana jest przez klienta według własnych kryteriów poprzez porównanie osiągniętych wyników z deklarowanymi na początku pracy z coachem.
2. Coaching to żmudna i ciężka praca, długa i żmudna wspólna praca coacha i klienta.
3. Człowiek rozwija się tylko wtedy, gdy wkłada maksimum wysiłku w formułowanie i praktyczne rozwiązywanie swoich problemów.
4. Tylko działania i wynikające z nich osiągnięcia mogą doprowadzić do trwałych zmian w ludzkiej świadomości.
5. Według Fortune 500 coaching zapewnia ponad 5-krotny zwrot z inwestycji.
6. Często pod atrakcyjną marką coachingu klientowi oferowane są różne usługi, które są od niego dość daleko.

Zalety metody

• Coaching przyczynia się do jasnego wyznaczania celów i ich skutecznej realizacji.
• Coaching jest stosowany zarówno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym.

Wady metody

Psychologiczny opór jednostki, gdyż realizacja pomysłów coachingowych wiąże się z niszczeniem wielu stereotypów w umyśle i tworzeniem nowych nawyków.

Spodziewany wynik

Znaczący (czasami) wzrost wydolności jednostki.

Dziś porozmawiamy o tym, czym jest coaching, dlaczego jest potrzebny, czym różni się od zwykłego treningu psychologicznego, jakiego rodzaju może być.

Lifehacking, coaching, startup, coworking, freewriting – te i podobne słowa przyprawiają o zawrót głowy.

Wydaje się, że stopniowo zaczynają wypierać znane nam słowa.

Ale za każdym z tych pojęć kryją się całkiem zrozumiałe i znane praktyki.

Tyle tylko, że aby dziś uchodzić za osobę wykształconą, trzeba uzupełnić swoje słownictwo o terminy obcego pochodzenia.

Dzisiaj porozmawiamy czym jest coaching do czego służy, czym różni się od konwencjonalnego treningu psychologicznego, jakiego rodzaju może być.

Krótko mówiąc, dzisiaj dowiesz się absolutnie wszystkiego o coachingu.

Czym jest coaching i czym różni się od innych praktyk?

Coaching to kalka od angielskiego słowa coaching, co tłumaczy się jako szkolenie, kurs szkoleniowy.

Timothy Galvey, John Whitmore, Miles Downey, Thomas J. Leonard byli pionierami-ideologami tego kierunku w Europie i USA.

To oni pod koniec XX wieku pisali studia, stworzyli pierwsze praktyki, które stopniowo przekształciły się w szkoły.

Jeśli bardzo łatwo to wyjaśnić, to coaching jest rodzaj metody doradczej, która polega na wspólnej pracy coacha i klienta w celu znalezienia sposobów na poprawę rozwoju osobistego lub zawodowego.

Sceptycy często narzekają, że wymyślili metody, które faktycznie się powielają. W końcu jest już szkolenie, doradztwo, terapia psychologiczna.

Po co jeszcze coaching?

Jednak ta praktyka nie powtarza żadnej z istniejących.

Coaching różni się od treningu tym, że otrzymasz od trenera jasne zalecenia, jak postępować w konkretnym przypadku, ale coach będzie szukał odpowiedzi na pytania razem z Tobą.

Nie dubluje coachingu i konsultingu, ponieważ coaching poprowadzi Cię i doradzi, aż osiągniesz pożądany rezultat, a konsultant konsultingowy ograniczy się do rekomendacji, co pozwoli Ci dalej działać samodzielnie.

Coaching ma niewiele wspólnego z terapią psychologiczną, ponieważ ta ostatnia ma na celu rozwiązanie konkretnego problemu z odwołaniem się do Twojej przeszłości, a coach patrzy na sytuację ogólnie i na pewno nie będzie grzebał w Twojej przeszłości.

Rodzaje coachingu

W prawie pół wieku od pojawienia się coachingu poczyniono wielkie postępy w badaniu i udoskonalaniu praktyki.

Klasyfikacja tej techniki jest dość skomplikowana i zależy od wielu czynników.

W zależności od stylu prowadzenia istnieją dwa rodzaje coachingu:

Freestyle to tzw. freestyle, kiedy klient kupuje od trenera jeden lub więcej treningów, w zależności od interesujących go zagadnień.

Coaching freestyle może być jednorazowy lub regularny: na przykład raz w miesiącu odbywa się spotkanie w celu omówienia pewnych kwestii.

Proces.

Trener opracowuje cały program, skupiając się na prośbie klienta, podczas którego rozwiązywanych jest wiele różnych problemów.

W zależności od zadań stawianych przez klienta coaching procesu może trwać cały rok.

Istnieją trzy rodzaje coachingu w zależności od poziomu zmian:

Behawioralny.

Ma na celu zmianę ludzkich zachowań.

Na przykład menedżerowi brakuje pewności siebie, aby poradzić sobie z dużymi spotkaniami, lub menedżerowie kont nie są dobrzy w bezstratności. Trener koryguje te luki w swoim zachowaniu.

Ewolucyjny.

Ma na celu rozwój osobowości człowieka.

W zależności od problemów występujących w zespole kierownictwo formułuje dla coacha zadanie: zajmować się rozwojem osobistym pracownika (na przykład obsesja na punkcie problemów osobistych zakłóca jakość pracy niektórych pracowników) lub profesjonalną - metody, które pozwalają do doskonalenia się jako specjalista.

Transformacyjny.

Ten rodzaj coachingu wymaga od trenera najwyższego poziomu umiejętności, ponieważ trening transformacyjny ma na celu wytłumaczenie osobie, dlaczego przyszedł na ten świat, jakie jest jej globalne przeznaczenie, jaka jest jego rola wśród własnego gatunku itp.

W zależności od liczby uczestników i ich statusu wyróżniamy cztery rodzaje coachingu:

1. Indywidualnie - jeden klient współpracuje bezpośrednio z trenerem.
2. Grupa - duża lub mała grupa zbiera się i pracuje z jednym trenerem.
3. Rodzina - amerykańscy małżonkowie często zwracają się do trenera, aby poprawić relacje w rodzinie, przybliżyć realizację niektórych wspólnych celów.
4. Praca zespołowa to praca kilku zespołów i jednego lub kilku trenerów. Uczenie się odbywa się poprzez otwarte lub nieformalne współzawodnictwo.

Dziś, gdy życie ludzi biznesu jest bardzo zajęte, nie ma konieczności prowadzenia coachingu twarzą w twarz (czyli osobistej rozmowy między klientem a coachem).

Możesz komunikować się przez telefon, skype, e-mail itp.

Dla większej efektywności często łączy się kilka rodzajów coachingu, na przykład odbywają się kilka osobistych spotkań, a klient telefonicznie określa wszystkie dodatkowe niuanse.

Coaching jest naprawdę skuteczny

Zaawansowani liderzy biznesu za granicą nie mogą obejść się bez coachingu.

Jego skuteczność została sprawdzona w praktyce, więc oszczędzanie na rozwoju osobistym i zawodowym pracowników oznacza brak chęci na własny sukces materialny.

Coaching ma wiele zalet. On:

1. Pomaga klientowi skupić się na tym, co naprawdę ważne, odfiltrowując wszystkie drobne szczegóły.
2. Pozwala klientowi całkowicie się zrelaksować i porozmawiać o tym, co go tak naprawdę niepokoi, ponieważ wszyscy trenerzy szanują poufność.
3. Jest to najbardziej produktywna praktyka promująca rozwój osobisty, ponieważ czerpał to, co najlepsze z treningu, doradztwa, terapii psychologicznej, treningu sportowego.
4. Potrafi skierować klienta na właściwą ścieżkę, co naprawdę doprowadzi do szybkiego rozwoju osobistego i zawodowego.
5. Może pomóc w udoskonaleniu dotychczasowych umiejętności i wiedzy klienta.

A teraz zapraszam do oglądania

animowany film pokazujący, jak właściwie działa coaching.

Teraz wiesz, czym jest coaching, dzięki czemu możesz wykorzystać tę skuteczną technikę do rozwoju osobistego i sukcesu.

Przydatny artykuł? Nie przegap nowych!
Wpisz swój adres e-mail i otrzymuj nowe artykuły pocztą