Wymogi prawne
Rzeczywiście, prawo pracy pozwala na rozpoczęcie pracy bez podpisanej przez strony umowy o pracę. Zgodnie z częścią 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę niesformalizowaną na piśmie uważa się za zawartą, jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela.
Jednocześnie prawo wcale nie zwalnia pracodawcy z obowiązku podpisania z pracownikiem wszystkich dokumentów niezbędnych do rejestracji zatrudnienia, a jedynie wprowadza niewielkie opóźnienie: przy faktycznym przyjęciu do pracy pracodawca ma obowiązek pobrać nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia faktycznego zatrudnienia zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę w formie pisemnej, zezwolenie pracownika na pracę. Ponadto w ciągu trzech dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy pracownik musi zapoznać się, pod podpisem, z poleceniem (instrukcją) dotyczącą zatrudnienia, o którym mowa w części 2 art. 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Procedura formalizowania faktycznego przyjęcia pracownika do pracy nie jest regulowana przepisami prawa pracy.
Procedura formalizowania faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy nie jest uregulowana w przepisach prawa pracy i ani Kodeks pracy, ani żadne inne przepisy nie wskazują na konieczność przygotowania dodatkowych dokumentów.
Rozpatrywana sytuacja stanowi wyjątek od ogólnie przyjętej zasady: „najpierw umowa, potem dzieło”. I nawet jeśli w przyszłości pracodawca nie sporządzi umowy o pracę i nie wyda wszystkich dokumentów niezbędnych do zatrudnienia, „obrażony” pracownik będzie mógł chronić i bronić swoich praw, ponieważ prawo pracy uważa te stosunki pracy za przyjęty.
Jednakże osoba podejmująca decyzję o faktycznym dopuszczeniu pracownika do pracy musi posiadać odpowiednie uprawnienia. Dopiero w tym przypadku stosunek pracy można uznać za faktycznie nawiązany. Na podstawie klauzuli 12 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” przedstawiciel pracodawcą w przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy jest osoba uprawniona do zatrudniania pracowników zgodnie z przepisami prawa, innymi aktami prawnymi, dokumentami założycielskimi osoby prawnej (organizacji) lub przepisami lokalnymi lub na podstawie stosunku pracy umowy zawartej z tą osobą. W przeciwnym razie stosunek ten nie może zostać uznany za stosunek pracy, a pracodawca ma prawo odmówić i nie zawrzeć umowy o pracę z pracownikiem, który został wcześniej faktycznie przyjęty do pracy.
Pod koniec 2013 roku ustawa federalna nr 421-FZ z dnia 28 grudnia 2013 roku wprowadziła do Kodeksu pracy art. 67 ust. 1, ustalający konsekwencje faktycznego dopuszczenia do pracy osoby nieuprawnionej.
Zgodnie z tym artykułem, jeżeli dana osoba faktycznie została dopuszczona do pracy przez pracownika, który nie jest upoważniony przez pracodawcę do udzielenia takiego zezwolenia, a pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania związku, jaki powstał pomiędzy tą osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tego pracodawcy jako stosunek pracy (zawrzeć umowę o pracę z osobą faktycznie dopuszczoną do pracy), pracodawca, w interesie którego praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas rzeczywiście przepracowany (wykonaną pracę).
W takim przypadku osoba, która udzieliła faktycznego dopuszczenia do pracy, ale nie ma do tego prawa, ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność materialną, w sposób określony przez prawo pracy i inne przepisy federalne.
Zatem na przykład zgodnie z art. 11 ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. nr 421-FZ „W sprawie zmian niektórych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w związku z przyjęciem ustawy federalnej „O specjalnej ocenie warunków pracy””, wprowadzającej zmiany m.in. rzeczy, do Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, z 1 stycznia 2015 r. za faktyczne dopuszczenie do pracy przez niewłaściwą osobę zostanie przewidziana odpowiedzialność administracyjna w formie grzywny: dla obywateli w wysokości trzech tysięcy do pięciu tysięcy rubli; dla urzędników - od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli.
Ustnie czy pisemnie?
Jak wspomniano powyżej, procedura rejestracji faktycznego przyjęcia pracownika do pracy nie jest regulowana przepisami prawa pracy. Część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi jedynie, że po faktycznym przyjęciu pracownik rozpoczyna pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela.
Jakie powinno być polecenie osoby upoważnionej – ustne czy pisemne?
Oczywiście ustne zarządzenie faktycznego przyjęcia pracownika do pracy nie będzie sprzeczne z prawem, jednak bardziej celowe jest sformalizowanie tego przyjęcia na piśmie.
Oczywiście przygotowanie dodatkowych dokumentów (m.in. notatka, postanowienie o faktycznym przyjęciu do pracy itp.) jest procesem dość pracochłonnym i wydłuży czas potrzebny na sformalizowanie zatrudnienia nowego pracownika. Jednak w przyszłości pomogą one potwierdzić legalność stosunku pracy: w razie potrzeby to właśnie pisemne postanowienie o przyjęciu będzie dowodem zachowania trzydniowego terminu na zawarcie umowy o pracę.
Ponadto dokumenty pisemne potwierdzają (lub zaprzeczają) faktowi dopuszczenia pracownika do pracy przez osobę upoważnioną.
Papierkowa robota
Co do zasady, utrwalona jest konieczność faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy memorandum (załącznik nr 1) adresowany do kierownika organizacji lub innej upoważnionej osoby.
W memorandum wskazano także powody, dla których faktycznie pracownik powinien zostać dopuszczony do pracy oraz określono termin powrotu do pracy.
Kierownik organizacji lub inny upoważniony urzędnik podejmuje w protokole uchwałę wskazującą działania niezbędne do uzyskania faktycznego zezwolenia na pracę.
Podstawą publikacji jest memorandum zarządzenie o faktycznym dopuszczeniu do pracy (załącznik nr 2), z którym pracownik zapoznaje się z podpisem. Zamówienie to jest poleceniem personalnym, w którego tekście należy wskazać datę, od której pracownik może pracować. Zamówienie podpisuje kierownik organizacji lub inna upoważniona osoba.
W razie potrzeby, w przypadkach przewidzianych przez prawo (art. 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), po podpisaniu postanowienia o faktycznym dopuszczeniu do pracy, przyszły pracownik powinien zostać skierowany na obowiązkowe wstępne badanie lekarskie. Przed rozpoczęciem pracy dopuszczony do pracy zgodnie z częścią 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy zapoznać się z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi lokalnymi przepisami organizacji dotyczącymi nadchodzącej działalności zawodowej, układem zbiorowym, a także zgodnie z częścią 2 art. 225 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, należy przeprowadzić instrukcje dotyczące ochrony pracy. Ponadto należy uzyskać od osoby dopuszczonej do pracy dokumenty wymienione w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu późniejszego zawarcia umowy o pracę.
Konfiguracja testowa
Warunek założenia sprawdzianu dla osoby dopuszczonej do pracy należy odnotować w odrębnej książeczce umowa testowa (załącznik nr 3). Wymóg ten określono w części 2 art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik rzeczywiście jest dopuszczony do pracy bez zawarcia umowy o pracę, to zgodnie z tą normą klauzula na okres próbny może zostać zawarta w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sformalizują ją w formie odrębnej umowy przed rozpoczęciem pracy.
Umowę wskazującą okres próbny sporządza się przed rozpoczęciem pracy w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach. Każdy egzemplarz musi być podpisany przez kierownika organizacji lub innego upoważnionego przedstawiciela pracodawcy i osoby dopuszczonej do pracy.
Umowa o pracę musi zostać sporządzona w formie pisemnej nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia faktycznego przyjęcia pracownika do pracy
Rejestracja umowy o pracę
Jak już wspomniano powyżej, umowę o pracę należy sporządzić w formie pisemnej nie później niż trzy dni robocze od daty faktycznego przyjęcia pracownika do pracy (część 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkowym warunkiem zawarcia umowy o pracę jest data rozpoczęcia pracy, dlatego umowa o pracę z pracownikiem przyjętym do pracy wskazuje rzeczywista data rozpoczęcia poprzedzającego dzień zawarcia umowy o pracę.
Jeżeli strony zawarły umowę o ustaleniu testu przed rozpoczęciem pracy, warunek ten musi zostać również odzwierciedlony w umowie o pracę ( Dodatek 4).
Umowa o pracę jest podstawą do wystawienia zlecenia zatrudnienia, w którym wskazany jest także faktyczny termin rozpoczęcia pracy.
W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy książeczkę pracy sporządza się i wypełnia na zasadach ogólnych przewidzianych w dekrecie Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225 „W książeczkach pracy” oraz Instrukcje dotyczące wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzone. Uchwała Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. nr 69.
W takim przypadku data zatrudnienia wpisana w kolumnie 2 działu „Informacje o pracy” książeczki pracy pracownika będzie jednocześnie wyprzedzała datę podstawowego zlecenia zatrudnienia, wskazaną w kolumnie 4.
Kodeks pracy ma na celu usprawnienie stosunków pomiędzy stronami pracy, dlatego zapisane w nim stanowiska wywołują skutki prawne. Dotyczy to także podstaw powstania tych relacji, a jedną z nich jest faktyczne dopuszczenie do pracy.
Przeanalizujmy, jak może to objawiać się w praktyce, jakie konsekwencje niesie to dla pracownika i pracodawcy oraz jakie mogą być konsekwencje w przypadku nieuczciwego dopełnienia obowiązków prawnych.
Co oznacza „faktycznie dopuszczony do pracy”?
Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek odpowiedniego sformalizowania relacji, jaka powstaje z pracownikiem, czyli podpisania umowy o pracę. Nie wszyscy pracodawcy skrupulatnie przestrzegają wymogów prawnych: wielu woli wykorzystywać pracę pracowników bez obciążania się pisemnymi obowiązkami. W takich przypadkach umowa o pracę zostaje zawarta ustnie i pracownik w imieniu kierownika lub jego przedstawiciela przystępuje do wykonywania powierzonej mu pracy. Oznacza to, że on rzeczywiście się do tego przyznał.
WAŻNY! Z punktu widzenia Kodeksu pracy taka rejestracja stosunków pracy jest niewłaściwa.
Rozpoczynając pracę bez sporządzenia dokumentu dotyczącego wzajemnych zobowiązań, pracownik nie zapoznaje się z szeregiem innych obowiązkowych dokumentów i nie podpisuje ich:
- zasady porządku wewnętrznego;
- nakaz zatrudnienia;
- układ zbiorowy;
- Opis pracy;
- wymagania bezpieczeństwa itp.
Pracownik nieznający swoich praw może sądzić, że druga strona ma pełną kontrolę nad jego godzinami pracy, wynagrodzeniem i warunkami pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej chroni słabszą stronę stosunków pracy i zgodnie z prawem utożsamia faktyczne dopuszczenie do pracy z pełnoprawnym zawarciem umowy o pracę, nawet jeśli nie jest ona odpowiednio sformalizowana.
Wiersze z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Zrównanie praw faktycznego dopuszczenia do pracy i umowy o pracę nadal obowiązywało w sowieckim prawie pracy (art. 18 Kodeksu pracy RSFSR). W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej regulacja prawna tego problemu została znacznie rozszerzona:
- w sztuce. 16 stanowi, że prawidłowe i terminowe wykonanie umowy o pracę nie ma znaczenia: jeżeli pracownik podjął pracę, oznacza to, że nawiązał stosunek pracy ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi;
- Sztuka. 20 definiuje pracownika jako osobę, która nawiązała z inną osobą stosunek pracy;
- Sztuka. 61 określa moment nawiązania stosunku pracy – jest to dzień podpisania umowy o pracę lub faktycznego dopuszczenia do pracy, na który przedstawiciel pracodawcy wyraził zgodę lub po prostu o tym wiedział;
- Sztuka. 67 nakłada na pracodawcę obowiązek prawidłowego sporządzenia pisemnej umowy o pracę z pracownikiem, który w terminie trzech dni podjął pracę, i daje pracownikowi możliwość uzasadnionego żądania tego;
- Sztuka. 91 wskazuje warunki wynagradzania, w szczególności, że wynagrodzenie za pracę nalicza się od pierwszego dnia pracy, czyli od faktycznego dopuszczenia do niej.
Umowa o pracę = faktyczne przyjęcie
Równość prawna tych dwóch sposobów nawiązania stosunku pracy polega na ich konsekwencjach prawnych. Uważa się, że pracownik, który podjął pracę, zawarł już ustnie umowę o pracę, a jej pisemne wykonanie nie może być opóźnione o okres dłuższy niż trzy dni robocze.
Czy umowa o pracę sporządzona z takim opóźnieniem będzie się w jakiś sposób różnić od standardowej? Różnice:
- Różnica w datach. Umowa nie jest podpisana „z mocą wsteczną”, zatem będzie miała datę późniejszą niż ta, w której pracownik faktycznie podjął pracę (data rozpoczęcia pracy wskazana jest odrębnie w tekście umowy).
- Niuans wejścia w życie. Umowa ta wejdzie w życie z dniem przyjęcia do pracy, a nie, jak to zwykle bywa, z chwilą zawarcia.
Zatem faktyczne dopuszczenie do pracy nie jest zwolnieniem z zawarcia umowy o pracę, a jedynie niewielkim opóźnieniem, dopuszczalnym wyjątkiem od ogólnej zasady zatrudnienia, kiedy najpierw zostaje podpisana umowa, a następnie pracownik rozpoczyna pracę.
W jaki sposób uzyskuje się faktyczne pozwolenie na pracę?
Prawo nie przewiduje regulacji, zgodnie z którymi pracodawca zabezpiecza prawo pracownika do rozpoczęcia pracy zgodnie z jego poleceniami i za jego wiedzą. Procedurę tę można określić w wewnętrznych przepisach organizacji. Mogłoby być:
- umowa ustna;
- pracownik piszący wniosek o zezwolenie na pracę;
- nakaz lub nakaz przyjęcia;
- notatka urzędowa (protokół) odnotowująca fakt podjęcia pracy w nowym miejscu pracy.
Zasadnicze znaczenie ma to, aby do pracy mógł zostać dopuszczony wyłącznie przedstawiciel pracodawcy posiadający takie uprawnienia. Uprawnienia te muszą być określone w lokalnych aktach prawnych lub dokumentach założycielskich organizacji.
NOTATKA! W praktyce pracownicy rozpoczynając pracę nie mają możliwości sprawdzenia, czy osoba, która ich upoważniła, posiada takie uprawnienia. Przyjęto zatem zasadę, zgodnie z którą w sądach wątpliwości takie są interpretowane na korzyść pracownika, chyba że pracodawca udowodni, że celowo zapoznał wnioskodawcę z uprawnieniami lub ich brakiem.
Dowód faktycznego pozwolenia na pracę
Jeżeli pracodawca w żaden sposób nie zarejestrował momentu przyjęcia nowego pracownika, jak można to udowodnić, jeśli jest to konieczne dla ochrony jego praw?
Najpierw po trzech dniach powinieneś poprosić o pisemny dokument dotyczący stosunku pracy. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, podlega odpowiedzialności administracyjnej.
Dowód stosunku pracy może służyć w sądzie:
- przejść na terytorium organizacji;
- zapewnienie pracownikowi miejsca pracy;
- działa z tytułu odbioru artykułów papierniczych, materiałów, odzieży roboczej itp.;
- dokument potwierdzający badanie lekarskie;
- imię i nazwisko pracownika w planach, programach, wykazach itp.;
- nagrania audio lub wideo, w których przedstawiciel pracodawcy wydaje pracownikowi polecenia, a pracownik wykonuje pracę;
- zeznania świadków;
- umowa o odpowiedzialności materialnej (czasami zawierana z „ominięciem” umowy o pracę, gdy zachodzi interakcja z określonymi wartościami);
- inne dowody.
Faktyczne przyjęcie i okres próbny
Czy możemy mówić o egzaminach wstępnych, jeśli podjęcie pracy jest tak pilne, że nie da się najpierw sporządzić umowy o pracę, w której zwykle są określone wszystkie warunki okresu próbnego? Zwykle nie. Faktyczne przyjęcie do pracy, niejako domyślnie, ustala przydatność przyjętego w ten sposób pracownika.
Jednakże za zgodą stron egzaminy wstępne można odbyć przed zawarciem umowy o pracę. Aby to zrobić, będziesz musiał poświęcić czas i wysiłek na podpisanie osobnej umowy w tej sprawie, zgodnie z wymogami części 2 art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tylko w tym przypadku może zostać przeniesione na umowę o pracę. Należy go sporządzić w 2 egzemplarzach - dla każdej ze stron.
Jeżeli taka umowa nie została zawarta, pracodawca nie ma prawa ustalić okresu próbnego przy późniejszym zawarciu umowy o pracę.
Konsekwencje przyjęcia do pracy po fakcie
Jeżeli w przewidzianym prawem trzydniowym terminie pracodawca prawidłowo sformalizował powstały stosunek pracy, nie powstają żadne dodatkowe skutki prawne. Po prostu w jego sztabie pojawił się nowy pracownik, kolejny przedstawiciel sztabu. Konsekwencje występują w przypadku naruszenia praw pracownika poprzez nienależyte wykonywanie obowiązków pracodawcy:
- Jeżeli zezwolenie na pracę zostało uzyskane od osoby, która nie miała takiego uprawnienia, a pracodawca odmawia jej prawidłowego zatrudnienia, jest on obowiązany zapłacić nieobecnemu pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu. Winny pracownik, który przekroczył swoje uprawnienia, podlega postępowaniu dyscyplinarnemu. Jeżeli w wyniku tego przyznania nastąpiła rzeczywista szkoda, zostanie ona odzyskana od pracownika, ale odpowiedzialność finansowa spadnie również na nieuprawnionego przedstawiciela (art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
- Jeżeli pracodawca nie sporządził pisemnej umowy o pracę w terminie trzech dni przewidzianym przez prawo, pracownik ma prawo tego żądać. Jeśli pracodawca odmówi, możesz dochodzić swoich praw na drodze sądu lub inspekcji pracy. Za naruszenie prawa pracodawcy grozi poważna grzywna, której wysokość może się różnić w zależności od rodzaju naruszenia:
- uchylanie się od rejestracji;
- przedwczesna rejestracja;
- niewłaściwa rejestracja;
- zamiana umowy o pracę na umowę cywilnoprawną.
- Na umowie o pracę nie ma podpisu pracownika. Umowę taką uważa się za nienależycie wykonaną, za co odpowiedzialność ponosi pracodawca. Nie zwalnia go to jednak ze stosunków pracy, które w chwili przyjęcia do pracy uważa się za zawarte.
Samo w sobie faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy jest uzasadnione, nie jest uznawane za naruszenie (do pewnego momentu) i jest zatwierdzone przez prawo. Przepis ten jest ściśle regulowany, ma swoje własne terminy i dodatkowe punkty, których wdrożenie jest obowiązkowe. Jeżeli te punkty zostaną naruszone, możemy mówić o naruszeniu prawa i odpowiedzialności, jaką ponosi osoba upoważniona, która powierzyła pracownikowi obowiązki służbowe.
Regulacja regulacyjna
Można to uznać za skuteczne, nawet jeśli nie zostało sformalizowane na piśmie, a faktycznie pracownik zaczął wykonywać swoje obowiązki. Sytuacja ta ma sformułowanie – faktyczne przyjęcie do pracy. Posiada regulacje prawne, których naruszenie staje się podstawą do wszczęcia postępowania karnego. FD to pozycja wyraźnie ograniczona ramami czasowymi.
Odpowiedzialność, jaką pracodawca ponosi w stosunku do pracownika nie dopuszczonego do pracy, powstaje w przypadku, gdy pracodawca odmówi uznania powstania stosunku pracy w określonym terminie i. Ustawodawstwo Rosji ustanawia, określając zasady w tej kwestii w uchwałach rządowych i zatwierdzonych ustawach:
- Część 1, art. 67 i art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą z rzeczywistym dostępem,
- Artykuł 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie płatności po faktycznym dostępie pracownika,
- Część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie odpowiedzialności administracyjnej, jaką ponosi pracodawca w przypadku naruszenia prawa,
- Artykuł 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi podstawę do regulowania sporów w kwestiach FD,
- Część 4 art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie dostępu do pracy.
Do czego się go używa i co oznacza?
Jest kilka momentów, w których może wystąpić taka sytuacja:
- gdy pracownik odbywa staż, a pracodawcy nie spieszy się z przedterminowym zawarciem umowy o pracę,
- Pracodawca uchyla się od płacenia podatków i rejestruje się,
- Pracodawca rozlicza się w ten sposób.
Punkt pierwszy jest w pełni uzasadniony. W przypadku odbycia okresu próbnego, który w pełni potwierdza kwalifikacje pracownika, pracodawca następnie zawiera z nim umowę o pracę, spełniając w ten sposób wszystkie ustalone standardy. Czas trwania stażu wynosi od 2 do 5 dni, czasami dłużej, zanim zaliczysz test kwalifikacyjny.
Pracodawca ma prawo odmówić zatrudnienia po odbyciu stażu tylko w przypadku, gdy pracownik nie może potwierdzić swoich kwalifikacji. i stanowią naruszenie. Jednak w tym przypadku prawo przewiduje również pełne oficjalne zatrudnienie, w tym dni stażu.
Ostatnie dwa punkty to rażące naruszenie. Pracownik, który faktycznie jest dopuszczony do pracy, ale nie zawarł z pracodawcą umowy o pracę, nie jest chroniony w kilku kierunkach jednocześnie:
- Nie ma prawa do ubezpieczeń społecznych i ochrony socjalnej, jak inni pracownicy,
- Może znaleźć się w niekorzystnej sytuacji w zakresie wynagrodzenia za swoją pracę,
- W przypadku zwolnienia taki pracownik nie może liczyć na żadne wypłaty,
- On tego nie robi itp.
Dlatego o braku bezpieczeństwa można mówić na wszystkich poziomach.
Jak wydawany jest FD?
Zgodnie z prawem FD nie jest okresem próbnym, lecz jest już początkiem aktywności zawodowej. Pomimo tego, że w przypadku FD nie została sporządzona umowa o pracę, stosunek pracy już wszedł w życie. Rzeczywisty dostęp pracownika bez zawarcia umowy o pracę ma wyraźne granice - 3 dni. Oznacza to, że po tym okresie umowa musi zostać sporządzona w formie pisemnej, w przeciwnym razie moment ten można uznać za naruszenie, które pociąga za sobą negatywne konsekwencje. Ponieważ FD jest początkiem aktywności zawodowej, należy ją również udokumentować. Kto wystawia FD?
- Bezpośrednio od kierownictwa
- Osoba upoważniona, która może te uprawnienia udowodnić, czyli przedstawić dokumenty.
Kierownictwo lub osoba upoważniona sporządza protokół upoważniający pracownika do pracy. Notatkę tę należy przekazać do działów księgowości i kadr. Jest kompilowany w dowolnej formie. Musi zawierać imię i nazwisko pracownika oraz datę rozpoczęcia pracy. Po trzech dniach na podstawie tej noty zostanie zawarta z pracownikiem umowa o pracę. Raport musi zostać zarejestrowany w lokalnych aktach przedsiębiorstwa.
Jak to udowodnić
W przypadkach sporów w tej kwestii pracownik ma obowiązek udowodnić FD do pracy. Jak mogę to zrobić?
- Czasami może to być dość trudne, szczególnie w przypadkach, gdy praca nie jest związana z produkcją lub formalnościami. W takiej sytuacji przydatne mogą okazać się zdjęcia z miejsca pracy oraz filmy. Jeżeli w miejscu pracy znajdowały się kamery CCTV, sąd ma prawo żądać udostępnienia informacji z tych mediów.
- Jeśli pracownik pracował na produkcji lub pracował z dokumentami, wówczas odpowiednio dokumenty lub wytworzony przez niego produkt mogą służyć jako dowód.
- Jeżeli przedsiębiorstwo lub organizacja posiada system przepustek, wówczas przepustka pracownika może być w takiej sytuacji wiarygodnym dowodem.
- I oczywiście zeznania świadków, którzy mogą potwierdzić fakt obecności pracownika w miejscu pracy i wykonywania obowiązków służbowych.
Proces ten jest dość skomplikowany, ciężar udowodnienia FD w sądzie spada całkowicie na pracownika.
Odpowiedzialność za faktyczne pozwolenie na pracę
W takiej sytuacji odpowiedzialność może ponieść zarówno pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel, jak i sam pracownik. Oprócz tych osób odpowiedzialność ponosi także pracownik, który nie był uprawniony do angażowania pracownika w czynności służbowe, lecz dobrowolnie przejął inicjatywę i dopuścił pracownika do pracy.
Kary wobec pracodawcy.
Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy (KP), gdy ktoś rozpoczyna pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, umowę o pracę uważa się za zawartą, choćby nie została zawarta w formie pisemnej.
Sytuację taką nazywa się faktycznym zezwoleniem na pracę. W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek sporządzić z nim pisemną umowę o pracę nie później niż w terminie 3 dni roboczych od dnia faktycznego przyjęcia pracownika do pracy.
Faktyczne przyjęcie jest uważane za niewłaściwą procedurę zawarcia umowy o pracę, ale pomimo tej okoliczności jest bezpośrednio przewidziane w art. 61 i 67 Kodeksu pracy jako podstawa powstania stosunku pracy.
- Na czym polega staż?
Czas jego trwania ustalany jest w różnych rozmiarach – z reguły od 2 do 5 dni, czasami przeciąga się do momentu zdania przez osobę określonego egzaminu lub testu kwalifikacyjnego.
Jednocześnie często zdarza się, że już następnego dnia po zatrudnieniu pracownik, który odbył staż, zostaje zawieszony w pracy.
Z reguły takie usunięcie z pracy tłumaczy się faktem, że dyrektor nie podpisał umowy o pracę i zlecenia zatrudnienia.
- Czy nowy pracownik może się zabezpieczyć?
W ust. 1 pojawiło się wyjaśnienie, że spór pracowniczy powstały w związku z odmową zatrudnienia nie jest sporem o przywrócenie do pracy, gdyż nie powstaje pomiędzy pracodawcą a osobą, która wcześniej pozostawała z nim w stosunku pracy. Jednocześnie w paragrafie 10 tej uchwały wyjaśniono, że przy rozpatrywaniu sporów związanych z odmową zatrudnienia należy sprawdzić, czy pracodawca złożył ofertę dotyczącą wolnych stanowisk pracy, czy prowadzone były negocjacje w sprawie zatrudnienia, tj. czy była rozmowa z umową w sprawie stanowiska, specjalizacji, kwalifikacji, warunków pracy i odpoczynku oraz kwestii płacowych. Nie mniej istotne są powody, dla których odmówiono tej osobie zawarcia umowy o pracę.
W praktyce formalizowania stosunków pracy dość często po rozmowie w dziale personalnym wnioskodawca kierowany jest do kierownika działu (kierownika działu), tj. przyszłemu bezpośredniemu przełożonemu.
Kierownik serwisu, chcąc poznać kwalifikacje zawodowe, przydziela „staż”. Wnioskodawca otrzymuje wszystkie niezbędne materiały i wykazuje swoją przydatność zawodową w ciągu dnia roboczego.
Następnego dnia skarżącemu odmówiono zatrudnienia, tłumacząc, że dyrektor nie podpisał umowy o pracę i zlecenia zatrudnienia. W toku rozstrzygnięcia sporu pracowniczego, biorąc pod uwagę brak pisemnej umowy o pracę i zlecenia zatrudnienia, stwierdza się, że z tym pracownikiem nie powstał żaden stosunek pracy.
Jednakże zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy, jeżeli osoba rozpoczyna pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, umowę o pracę uważa się za zawartą, choćby nie została zawarta w formie pisemnej. Sytuację taką nazywa się faktycznym zezwoleniem na pracę. Faktyczne przyjęcie uważane jest za niewłaściwą procedurę zawarcia umowy o pracę, ale pomimo tej okoliczności jest bezpośrednio przewidziane w art. 61 i 67 Kodeksu pracy jako podstawa powstania stosunku pracy.
W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek sporządzić umowę o pracę w formie pisemnej i przekazać ją pracownikowi do podpisu nie później niż 3 dni robocze od chwili rozpoczęcia przez niego wykonywania obowiązków służbowych. W ciągu tych samych 3 dni pracodawca ma obowiązek przygotować polecenie zatrudnienia, ogłosić je pracownikowi za podpisem i na jego żądanie wydać pracownikowi kopię tego polecenia.
- Co powinien zrobić „zwolniony” pracownik?
Sądy rozpatrują indywidualne spory pracownicze na podstawie wniosków pracowników, gdy pracownik zwraca się do sądu bez przechodzenia przez komisję ds. sporów pracowniczych.
Indywidualne spory pracownicze rozpatrywane są bezpośrednio przez sądy na podstawie wniosku pracownika – o przywrócenie do pracy bez względu na podstawę rozwiązania umowy o pracę, o zmianę daty i treści przyczyny zwolnienia, o przeniesienie do innej pracy, o zapłaty za okres przymusowej nieobecności lub o wypłacie różnicy w wynagrodzeniu za czas wykonywania niżej płatnej pracy, o niezgodnym z prawem działaniu (bierności) pracodawcy przy przetwarzaniu i ochronie danych osobowych pracownika.
Pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w terminie 3 miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego praw, a w sporach dotyczących zwolnienia – w terminie miesiąca od dnia, w którym otrzymał odpis postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wystawienia zeszytu pracy.
Jeżeli zwolnienie lub przeniesienie na inną pracę zostanie uznane za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy musi przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko. Organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy podejmuje decyzję o wypłacie pracownikowi przeciętnego wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności albo różnicy w zarobkach za cały okres wykonywania niżej płatnej pracy.
Jeżeli organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy uzna roszczenia pieniężne pracownika za uzasadnione, zostaną one zaspokojone w całości.
Decyzja o przywróceniu do pracy nielegalnie zwolnionego (lub niezgodnie z prawem niezatrudnionego) pracownika albo o przywróceniu do pracy pracownika nielegalnie przeniesionego na inną pracę, podlega natychmiastowej wykonaniu. Jeżeli pracodawca zwleka z wykonaniem takiej decyzji, organ, który ją wydał, postanawia wypłacić pracownikowi przeciętne wynagrodzenie lub różnicę w zarobkach za cały czas opóźnienia w wykonaniu decyzji.
© Szczególną uwagę naszych kolegów zwracamy na potrzebę powoływania się na „
Kolegium Sądownicze ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej
rozpatrzył na posiedzeniu sądu z dnia 15 grudnia 1998 r. protest zastępcy prezesa Sądu Najwyższego Rosji przeciwko postanowieniu Twerskiego Sądu Międzygminnego w Moskwie z dnia 20 marca 1996 r., orzeczenie panelu sądowego do spraw cywilnych Moskwy Sąd Miejski z dnia 22 kwietnia 1996 r. oraz uchwała Sądu Miejskiego Prezydium Moskwy z dnia 11 grudnia 1997 r.
Po wysłuchaniu raportu sędziego N.V.I., wniosek zastępcy prokuratora generalnego Rosji K.L.L. zgodziła się z protestem, po zapoznaniu się z materiałami sprawy Izba stwierdziła, co następuje:
K.S.N. złożył pozew przeciwko AOZT „Areopag EX LTD” o wpisanie do księgi pracy ewidencji zatrudnienia na stanowisku głównego specjalisty, zwolnienia z powodu redukcji personelu oraz odzyskania wynagrodzenia za okres od 1 września 1994 r. do dnia rozprawy decyzji oraz dwumiesięczną odprawę z tytułu redukcji personelu.
Postanowieniem Sądu Międzygminnego Twerskoj w Moskwie z dnia 20 marca 1996 r., pozostawionym bez zmian orzeczeniem składu orzekającego do spraw cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 kwietnia 1996 r., w sprawie K.S.N. zaprzeczony.
Postanowieniem Prezydium Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 11 grudnia 1997 r. protest Prokuratora Miejskiego w Moskwie, który podnosił kwestię uchylenia postanowienia i postanowienia kasacyjnego, pozostał bez uwzględnienia.
W proteście podnoszono kwestię uchylania orzeczeń sądów.
Zarząd po omówieniu argumentacji protestu uznaje go za zasadny.
Odmawiając zaspokojenia roszczeń, sąd oparł się na fakcie, że fakt zawarcia umowy o pracę pomiędzy powodem a pozwanym nie został potwierdzony na rozprawie.
Nie możemy jednak zgodzić się z tą konkluzją.
Zgodnie z art. 18 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz klauzula 9 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. N 16 ze zmianami Uchwałą Plenum z dnia 21 grudnia 1993 r. N 11, faktyczne dopuszczenie do pracę uważa się za zawarcie umowy o pracę, niezależnie od tego, czy przyjęcie do pracy zostało zarejestrowane prawidłowo. W tym względzie sądy muszą wziąć pod uwagę, że umowę o pracę uważa się za zawartą, jeżeli praca jest wykonywana bez wydania polecenia przez urzędnika mającego prawo do zatrudnienia lub gdy praca została wykonana za jego wiedzą.
Z załączonej sprawy Presnensky Międzygminnego Sądu w Moskwie jasno wynika, że powód faktycznie mógł pracować i wykonywał polecenia wiceprezesa Areopagus JSC, pieniądze na lipiec-sierpień K.S.N. płatne (arkusze sprawy 11-12).
W aktach sprawy znajduje się kopia przepustki na wejście do zajmowanego przez pozwanego budynku (akta sprawy 78, 66), przepustka została podpisana przez dyrektora generalnego firmy „Exremos” N.V.G. Sąd nie oceniał tej okoliczności, ale odniósł się do faktu, że powód stworzył na terenie Areopag EX LTD pracę „mechanizmu rozliczeń i płatności Rosji za towary, grupy paliwowej z byłymi republikami radzieckimi” oraz nie może zatem stanowić podstawy do zaspokojenia roszczenia.
Jednak to właśnie te okoliczności powód powołał jako potwierdzenie swoich twierdzeń, że wykonał określoną pracę w imieniu kierownictwa.
Sąd odmówił zaspokojenia żądań dokonania wpisu do księgi pracy o zatrudnianiu i zwalnianiu w związku z redukcją personelu, gdyż zgodnie z przedłożonym przez pozwanego tabelą zatrudnienia zatwierdzoną w dniu 3 stycznia 1994 r. (sygn. akt 91) , nie zawiera stanowiska głównego specjalisty.
Nie oznacza to jednak, że powód nie został zatrudniony i nie wykonywał swoich obowiązków. Brak odpowiedniego miejsca w tabeli personelu jest podstawą do zwolnienia pracownika z powodu redukcji personelu.
Ponadto w tabeli personelu dostępnej w materiałach sprawy nie ma także stanowiska wiceprezesa JSC Areopag EKS LTD, zajmowanego przez B.V.A., który reprezentował interesy pozwanego w Międzygminnym Sądzie Presnieńskim w Moskwie. Sąd zignorował tę okoliczność.
Jeżeli istnieją wystarczające dowody potwierdzające faktyczne dopuszczenie powoda do pracy przez osobę mającą prawo do zatrudnienia, wykonywanie jego zadań, wypłatę wynagrodzenia, czego pozwany nie kwestionował na rozprawie sądowej, obecność przepustki wejść do zajmowanego przez pozwanego budynku, sąd bezzasadnie odmówił zaspokojenia roszczeń i nie zastosował się do zasad prawa materialnego.
Wskazanie w postanowieniu prezydium, że powód wykonywał pracę osobistą za wynagrodzeniem i jest to umowa cywilnoprawna, jest błędne, gdyż nie znajduje potwierdzenia w materiałach sprawy i nie ma podstawy prawnej.
W takich okolicznościach orzeczenie sądu i wszystkie późniejsze orzeczenia sądu nie mogą zostać uznane za zgodne z prawem.
Kierując się sztuką. 329, 330, Kodeks postępowania cywilnego RSFSR, komisja ustaliła:
unieważnić postanowienie Sądu Międzygminnego Twerskoj w Moskwie z dnia 20 marca 1996 r., orzeczenie panelu sądowego do spraw cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 kwietnia 1996 r., postanowienie Prezydium Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 11 grudnia, 1997 r. i skierować sprawę do ponownego rozpoznania przed tym lub sądem międzygminnym.
