Какво представлява заплащането на парче? Почасови и почасови форми на заплащане: предимства и недостатъци

0

Въведение

Важен фактор в организацията на труда в производството е организацията на работната заплата. защото то е най-важният стимул и оказва влияние върху организационния и производствен процес като цяло.

Тарифната система за възнаграждение се използва за възнаграждение на служителите на бюджетни организации и често служи като насока за заплатите в други организации и работодатели - индивидуални предприемачи.

Цел на работата: да се разгледат основните елементи на тарифната система за възнаграждение, да се определят предимствата и да се подчертаят недостатъците.

1. Концепцията за тарифна система на възнаграждение

Най-новото трудово законодателство поставя акцент върху местното регулиране на заплатите. При заплащане на труда могат да се прилагат тарифни ставки, както и нетарифна система, ако работодателят и представителите на работниците и служителите преценят, че такава система е най-подходяща. Видът, системата на възнаграждение, размерът на тарифните ставки, заплатите, премиите, други стимулиращи плащания, както и съотношението в техните размери между отделните категории персонал на предприятие, институция, организация се определят самостоятелно и се записват в колективни трудови договори и други местни регламенти.

Прилагането на тарифните ставки за заплащане на труда, предвидено в член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация, включва използването на тарифна система, въз основа на която се регулира съотношението на заплатите за отделни организации, разнородни групи и категории работници.

Организацията на възнагражденията на служителите в публичния сектор има свои собствени характеристики. Организациите и институциите в тази област се финансират директно от държавата, която като собственик предлага такива условия на плащане, каквито намери за необходими. Като се има предвид това, става ясно, че има доста строго централизирано регулиране на заплатите за работниците в публичния сектор, които от гледна точка на правния режим на заплатите могат да бъдат разделени на 2 категории: 1) работници, чиито заплати са заплаща се на базата на единна тарифна схема; 2) служители, чийто труд се заплаща въз основа на други законодателни актове.

Тарифната система за възнаграждение е набор от правила и разпоредби, чрез които се извършва процесът на диференциация, изчисляване и регулиране на заплатите за всяка група и категория работници поотделно. Това отчита степента на сложност на трудовия процес, както и такива важни трудови характеристики на служителя като образование, квалификация, опит, трудов стаж. Тарифната система се състои от следните взаимосвързани елементи.

1. Тарифната схема представлява целия комплекс от съществуващи квалификационни категории с тарифни коефициенти, които определят размера на заплатите. Така се формира функцията на зависимостта на размера на възнаграждението от нивото на квалификация на служителя.

2. Тарифните ставки и заплатите определят размера на възнаграждението за единица време (час, ден, месец) и са в парична форма. Освен това всяка ставка съответства на определена квалификационна категория, което гарантира стриктно спазване на системата за организация на заплатите. При определяне на тарифните ставки и заплатите в предприятието трябва да се вземе предвид на първо място следното:

1) трябва да се поддържа диференциация на заплатите в зависимост от степента на квалификация на персонала, както и от сложността и ефективността на трудовите усилия;

2) важно е да се насърчи максималното възпроизводство на работната сила и да се събуди материален интерес сред персонала;

3) предприятието трябва да създаде всички необходими условия за прилагане на прогресивни системи за възнаграждение. Освен това е важно да се подкрепя принципът „равен труд – равно заплащане“;

4) служителите с високи работни способности, чийто резултат е най-значим за цялата производствена дейност на организацията, трябва да се отличават с ниво на заплата.

3. Тарифните справочници се състоят от списъци на работни места и професии, специалности, които се срещат в дадено предприятие.

Въпреки всички положителни аспекти на съществуването на тарифната система в предприятието, тя има редица очевидни недостатъци. На първо място, важно е самата тарифна ставка и нейната стойност да отчитат само постоянни фактори, като например планираните заплати за изпълнение на планирания обем работа.

Той обаче не отчита степента на интензивност и ефективност на трудовия процес и не осигурява допълнителни стимули за служителите да проявяват инициатива и творчество.

Тарифната система е съвкупност от правни стандарти, които осигуряват диференцирано заплащане в зависимост от следните критерии: сложността на извършваната работа; условията на труд; интензивност на труда; отговорност и значимост на извършената работа; природни и климатични условия за извършване на работа.

Има два вида тарифни системи за заплащане: централизирана (на федерално ниво) и местна (в рамките на организация, индивидуален предприемач).

Първият от тях е характерен за регулиране на възнагражденията на служителите в държавни и общински организации.

Второто е предвидено в колективни трудови договори и местни нормативни актове, което има приложение в производствения сектор.

2. Тарифна система за заплащане на труда на работниците

Неговите съставни части са: тарифно-квалификационни справочници, тарифни ставки, тарифни разписания и районни коефициенти.

Тарифно-квалификационният справочник е нормативен документ, който е предназначен за тарифиране на работата и присвояване на категории на работниците. Представлява сборник от тарифно-квалификационни характеристики за всички работнически професии, групирани в раздели по производство и вид работа. С помощта на справочника за тарифи и квалификации се сравняват (измерват) различни видове работа според степента на тяхната сложност и нивото на квалификация на работниците. Действащият единен тарифно-квалификационен справочник на труда и професиите на работниците (UTKS) служи за разпределяне на всички видове работа според установените категории на тарифната скала, като се вземат предвид организационните и технически условия за тяхното изпълнение.

Съдържащите се в наръчника квалификационни характеристики се състоят от три раздела. Първият раздел предоставя характеристики на работата, която трябва да изпълнява работник с тази квалификация. Посочва се степента на независимост на работника при извършване на работа, както и при настройка на оборудването, избор на режими на работа, подготовка на инструменти и др. Във втория раздел се посочва какво трябва да знае работник със съответната професия и квалификация за своето оборудване, свойствата на обработваните материали, технологията и последователността на процесите на обработка, инструментите, рационалните режими на работа на оборудването, както и изискванията, свързани с за настройка и конфигуриране на оборудване, избор на режими на работа, избор на инструменти. Третият раздел съдържа примери за произведения, характерни за всяка категория, което улеснява приписването на всяко произведение към определена категория.

Според ETKS основното условие за определяне на определена тарифна категория на работника е той да притежава професионалните знания и трудови умения, необходими за извършване на работа, определена в тази категория. Работниците с по-висок ранг трябва да могат да изпълняват работа, натоварена с по-ниски рангове в тази професия.

В единни предприятия присвояването на квалификационна категория на работник и нейната промяна се извършва от администрацията на предприятието в съгласие с профсъюзния комитет. Това става, след като квалификационната комисия, която включва представители на администрацията, синдикалната организация, както и специалисти по производствено, техническо обучение и безопасност, провери теоретичните и практически знания на работника. Тази процедура за присвояване на рангове осигурява обективна оценка на квалификацията, опита и знанията на служителя.

Тарифните ставки определят абсолютния размер на заплатите за различните групи и категории работници за единица работно време. Следователно има почасови, дневни и месечни тарифни ставки. Те се установяват за всяка квалификационна категория.

За работа, регулирана чрез установяване на стандарти за време, като правило се прилагат почасови тарифни ставки, а за работа, нормирана според стандартите за производство на смени, се прилагат дневни ставки. За заплащане на работниците в определени професии има месечни тарифни ставки. Тази процедура се прилага главно за работници, чийто труд не влияе пряко върху количествените резултати от производството и на които се заплаща по време. Освен това някои работници (например склададжии, чистачи на производствени помещения и др.) не получават тарифни ставки, а месечни заплати. Тарифната ставка е първоначалната нормативна стойност, която определя размера на възнаграждението на работника.

В държавните и общинските унитарни предприятия тарифните ставки се използват като средство за диференциация и регулиране на нивото на заплатите на работниците в зависимост от значението на индустрията, условията на труд и неговата интензивност. Диференциацията на тарифните ставки по отрасли служи като основен метод за междуиндустриално регулиране на заплатите в държавните предприятия. В предприятия с други форми на собственост стойността на тарифните ставки зависи преди всичко от финансовото състояние на предприятието и се определя от тях индивидуално в съответствие с приетите тарифи или договори. Може да се използва и безтарифна система на възнаграждение, плащане по работни дни, на комисионна, като процент от печалбата и др.

В предприятия от всякаква форма на собственост тарифните ставки не могат да бъдат по-ниски от тези, изчислени въз основа на минималната работна заплата.

Тарифните скали са съвкупност от определен брой категории и съответните тарифни коефициенти, които позволяват да се класифицира дадена длъжност в определена квалификационна група. Тарифният коефициент показва колко пъти нивото на заплащане за работа от n-та категория надвишава нивото на заплащане за работа от 1-ва категория. В резултат на това абсолютната (в рубли) разлика между ставките на по-високите категории е 3-4 пъти по-голяма, отколкото между ставките на по-ниските категории. Тази конструкция на скалите за заплати създава материален стимул за работниците да повишават квалификацията си и да извършват по-сложна работа.

Като се има предвид специалната сложност и отговорност на извършваната работа за работниците в основните металургични цехове на предприятията от черната металургия, както и за производителите на инструменти и някои категории машинни оператори от широк профил на машиностроителните предприятия, осемцифрена тарифна скала се предоставя.

Регионалните коефициенти на заплати отразяват промените в заплатите в зависимост от местоположението на предприятието и са средство за междуобластно регулиране на заплатите. Необходимостта от такова регулиране се дължи на териториалните различия в нивото на цените на дребно за значителна част от потребителските стоки, различията в материалния състав на потреблението поради природните и климатичните особености на регионите, както и неравномерните темпове на развитие на производството. и връзката между потребността от работна сила и възможността за нейното задоволяване с местни трудови ресурси в различни области.

Регионалните коефициенти на заплатите се установяват за служителите на предприятия и организации, разположени в северните райони, Далечния изток и някои други райони с неблагоприятни природни и климатични условия.

Регионалният коефициент на заплатите е стандартен показател за степента на увеличение на размера на заплатите на работниците в зависимост от териториалното местоположение на предприятието. Стойността на регионалните коефициенти варира от 1,1 до 2. Те определят размера на надбавките и не се включват в тарифната ставка.

Тъй като икономическите, културните и жизнените условия се променят и недостигът на работна ръка се елиминира, регионалните коефициенти на заплатите периодично се коригират.

3. Тарифна система за заплащане на труда на служителите

Основните правила за определяне на нивото на възнагражденията на ръководители, специалисти, служители и младши обслужващ персонал на държавните предприятия са квалификационната директория на длъжностите на служителите, графиците на заплатите и регионалните коефициенти.

Квалификационният справочник за длъжности на ръководители, специалисти и служители е предназначен за правилна оценка на работата на тази категория работници. Изгражда се в съответствие с класификацията им според характера и съдържанието на труда. Указателят съдържа общобраншови квалификационни характеристики на длъжности на ръководители, специалисти и служители. Предназначен за широко използване в предприятията с цел осигуряване на правилното разделение на труда, подбор, разположение и използване на персонала, определяне на длъжностните отговорности, квалификационни изисквания към ръководители, специалисти и служители. Характеристиките на длъжностите се състоят от три раздела: „Длъжностни задължения“, „Трябва да се знае“, „Квалификационни изисквания“.

Първата глава на справочника съдържа квалификационни характеристики за пет групи длъжности, общи за предприятията и институциите. Групите се различават по сложността на работата, извършвана на тези позиции. За редица длъжности са установени квалификационни категории. Служител от първа категория, в допълнение към работата, посочена в длъжностната му характеристика, трябва да може да изпълнява работа, предвидена за по-ниската категория на същата специалност.

Втората глава на справочника съдържа квалификационни характеристики за петнадесет функционално обособени групи ръководители и специалисти. Квалификационните характеристики за всяка длъжност включват длъжностни задължения, които се възлагат на служителите, изисквания за нивото на техните специални знания, образование и практически опит.

Въз основа на квалификационните характеристики предприятията разработват длъжностни характеристики, които възлагат конкретни отговорности на отделните изпълнители. Съответствието на действително извършената работа, нивото на знания и квалификация на работниците с изискванията на длъжностните квалификационни характеристики на указателя се определя от квалификационна комисия с участието на представители на синдикалната организация. Ръководителите на предприятията са длъжни да определят имената на длъжностите на служителите в съответствие с квалификационния указател. Когато назначавате специалист на длъжност, трябва стриктно да се съсредоточите върху изискванията за образование и трудов стаж, установени в квалификационния указател.

Квалификационният справочник за длъжности на ръководители, специалисти и служители се актуализира периодично.

Схемите на официалните заплати на служителите се установяват съгласно същите принципи, на които се основават тарифните ставки. Тези схеми, които представляват групиране на длъжностите според нивата на заплатите, служат като основа за регулиране на заплатите в публичния сектор на икономиката. Те отчитат значението на дадена индустрия, съществуващите в нея условия на труд, характера, мащаба и сложността на производството, обема и сложността на извършената работа.

За по-пълно отчитане на различията в квалификациите в официалните заплати, за повишаване на интереса на всички специалисти към растежа на професионалните умения е въведена категоризация на инженери от всички специалности, икономисти, техници и други специалисти.

Квалификационната категория отразява степента на действителната квалификация на специалиста, неговите бизнес качества и способността за самостоятелно и творчески изпълнение на възложената работа. Установява се в рамките на една и съща длъжност, например инженер по организация и регулиране на труда, инженер по организация и регулиране на труда от категории II и I, водещ инженер по организация и регулиране на труда, т.е. Въведени са четири степени на категоризация. За инженери-конструктори, инженери-технологи, дизайнери, софтуерни инженери и други специалисти, които основно осигуряват научно-техническия прогрес и подобряването на качеството на продуктите в производството, има пет нива на категоризация на възнаграждението. Например, инженер-конструктор е инженер-конструктор от III, II и I категория, водещ инженер-конструктор.

Техниците от всички специалности са разделени на три категории: техник, техник II категория и техник I категория.

Графиците за заплати предвиждат минимална и максимална заплата за всяка длъжност. Широкият диапазон от официални заплати във всяка квалификационна категория ще създаде по-добри възможности за израстване на професионалните умения.

В случаите, когато специалист нарушава трудовата и производствената дисциплина, показателите за изпълнение се влошават, той може да бъде понижен до по-ниска категория на заплащане. Решението за намаляване на квалификационната категория се взема от ръководителя на предприятието само като се вземе предвид становището на сертификационната комисия.

Понастоящем, за да се създадат по-благоприятни условия за развитие на пазара, системата за диференциация на предприятията и производството по отношение на възнаграждението на ръководители, специалисти и служители е премахната. Работните заплати за посочените категории служители на предприятието се определят самостоятелно.

Формите, системите и размера на заплащане на служителите на предприятията, както и други видове техни доходи, също се определят от предприятието самостоятелно. Предприятието осигурява гарантираната от закона минимална работна заплата, условия на труд и мерки за социална защита на работниците. Предприятието може самостоятелно да установи допълнителни празници, съкратено работно време и други предимства за своите служители.

Регионалните коефициенти се прилагат към заплатите на служителите по същия начин, както за работниците.

4. Предимства и недостатъци на тарифната система на заплащане

Една от основните цели на реформата на работната заплата е, както е известно, възстановяването на нейната стимулираща функция. Практиката от последните години и резултатите от многобройни социологически проучвания показват: основното нещо, което пречи на служителите да повишат интереса си към резултатите от тяхната работа, е ниското ниво на тарифните ставки и официалните заплати и процедурата за тяхното установяване. Негативното отношение към съществуващите ставки и заплати се дължи на факта, че те са свързани с определено ниво на количество и качество на работата, превишаването на което не е финансово изгодно за служителя. Същевременно действащата процедура, при която определянето на мярка за заплащане е преди определянето на мярка за труд, допуска възможност за изплащане на ставки и заплати, без служителите да постигат съответните резултати

Недостатъците на тарифната система включват следните точки:

Диференциацията на заплатите според тарифната система се извършва главно въз основа на формални показатели (брой „отработени часове“, „трудов стаж“, качество на образованието, изразено под формата например на „чест“ диплома и др.), за които може само да се приеме, че повече или по-малко вероятно показват високото качество на работата на конкретен служител, но изключително недостатъчно отразяват непосредствените реални постижения и резултати от работата, реалното качество на работата;

Необичайно висока степен на „сложност“ на системата за регулиране на заплатите, изразяваща се в наличието на много регулаторни правни актове, различни нива на регулиране (от федерално до общинско), значителната роля на местните актове на организациите, както и актове на социални партньорство - колективни трудови договори и др., което изисква наличието на подходящи специалисти и съответните разходи за привличането на последните;

Тарифната система създава изключително ниски възможности за стимулиране на конкретни работници и мотивирането им за качествена работа и създаване чрез заплащане на система от стимули за масово подобряване на качеството на труда;

Ниски тарифни ставки (заплати);

Слаба възможност за формулиране в рамките на тарифната система на критерии, които биха позволили оценка и отразяване на реалната сложност на работата, недостатъчна степен на поощрение за извършване на сложна и отговорна работа;

Невъзможността да се осигурят, в рамките на тарифната система, конкурентни заплати за служителите, принадлежащи към административен, управленски, младши обслужващ персонал, което не позволява повече или по-малко висококачествено персонал на такива работници, които въпреки това са важно звено в дейността на организацията;

Необвързаността на възнагражденията от изпълнението (неизпълнението) на конкретни функции, в резултат на което, за да се насърчи качественото изпълнение на тези функции, се въвеждат отделни възнаграждения;

Няма възможност за ефективно интегриране на такъв инструмент като разпределение в системата на възнаграждението и следователно възнаграждението и разпределението са слабо взаимосвързани подсистеми.

Традиционната система на заплащане усложнява процеса на въвеждане на промени, особено драстични. Опитът показва, че предприятията са изправени пред необходимостта да пренаписват няколко пъти разписанието на персонала, което не само изисква много време, но и дава още една причина за развитието на вътрешни конфликти - всеки се опитва да запази онези отговорности, които носят повече ползи. Разработването на нова система за възнаграждение не е лесна задача, при никакви обстоятелства не могат да бъдат избегнати несъгласия с тарифния и квалификационен справочник.

Възможно е да се подчертаят предимствата на тарифната система на възнаграждение. Първо, тази система гарантира известна справедливост, по-специално в рамките на едно предприятие. Всяка работа, извършена в компанията, се заплаща по един стандарт: например, механик, преминаващ от спомагателен отдел в работилница, открива същата система на заплащане там. Така механикът получава гаранция, че възнаграждението му, както на всеки друг служител на организацията, независимо в кой отдел работи, е съпоставимо с възнаграждението на останалите служители. За да увеличи значително заплатата, един механик трябва да стане например старши механик. Тези. в такава система работните места с по-голяма отговорност се заплащат по-високо.

Второ, такава система за възнаграждение ви позволява да сравнявате приходите не само в рамките на една компания; ръководството на всяка компания може лесно да определи дали плаща на хората си повече или по-малко от конкурентите за същата работа.

Заключение

Тарифната система за заплати е най-важният инструмент за централизирано регулиране на заплатите. Тя ви позволява да предоставите:

Национално икономическо единство в заплащането, прилагане на принципите на равно заплащане за равен труд в цялото общество;

Цялостна диференциация на основната част от работната заплата и нейната крайна стойност в съответствие с различията в сложността, тежестта, интензивността, условията на труд и квалификацията на работниците;

Равномерно нарастване на заплатите на базата на преобладаващ растеж на производителността на труда.

С помощта на тарифната система се извършва секторно и териториално регулиране на заплатите.

Библиография

1. Александров Ю.Л. Икономика на предприятието: учебник. помагало / В 2 ч. Ч. 1 / Ю. Л. Александров; Красноярск състояние търговско-икон. вътр. - Красноярск: Издателство. център на KSU, 2010. - 257 с.

2. Баженов Г.Е. Икономика на предприятието: учебник. Ръководство / G.E. Баженов - Новосибирск. състояние тези. унив. - Новосибирск, 2010. - 81 с.

3. Волков O.I. Икономика на предприятие (фирма): учебник / O.I. Волкова, О.В. Девяткина. - 3-то изд., преработено. и допълнителни - М.: INFRA-M, 2011. - 601 с.

4. Горфинкел В.Я. Икономика на предприятието: учебник / В.Я. Горфинкел, В.А. Швандера. - 4-то изд., преработено. и допълнителни - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2009. - 670 с.

5. Keiler V.A. Икономика на предприятието: Курс на лекции / V.A. Кейлър. - М.: ИНФРА-М, 2011. 132 с.

6. Мамедов О.Ю. Съвременна икономика: учебник / науч. изд. О.Ю Мамедов. - “Феникс”, Ростов на Дон, 20012. -608 с.

7. Суслова Ю.Ю. Икономика на предприятието: учебник. помощ / Ю.Ю. Суслова, Н.В. Фролова; - Красноярск търговско-иконом. институт - 2011. - 124 с.

8. Титов В.И. Икономика на предприятието: учебник / В. И. Титов. - М.: EKSMO, 2011 - 414 с.

Нека разгледаме един проблем, който съществува от появата на наемния труд: как най-добре да го платим.

Основните традиционни форми на заплащане са почасово и на парче. Множество платежни системи се основават на тези две форми на плащане или комбинации от тях. В различни периоди от развитието на индустриалната цивилизация е преобладавала едната или другата форма.

Заплатите изпълняват различни функции, които могат да бъдат приложени с различна степен на ефективност от системи, базирани на заплащане на парче или на повременно заплащане. Освен това е необходимо да се разграничи за кого тази или онази форма на заплащане е по-добра: за служителя или за работодателя. Техните интереси могат да съвпадат в някои ситуации и да са противоположни в други. Интересите на работника се реализират преди всичко чрез възпроизводствената функция, а интересите на работодателя чрез стимулиращата функция на работната заплата.

Коя от двете форми на възнаграждение е по-добра и ефективна в съвременната пазарна икономика? Развитието на формите и системите на възнаграждение в чужбина отразява дългосрочно търсене на баланс между интересите на работодателите и работниците, независимо дали са синдикални или не.

1. Заплата на парче

На пръв поглед формата на заплащане на парче най-пълно отговаря на интересите както на служителя, така и на работодателя, тъй като размерът на доходите зависи от обема на произведените (продадени) продукти или предоставени услуги, от резултатите от труда и неговата производителност. Пряката връзка между резултатите от труда и размера на възнаграждението наистина трябва да се отдаде на предимствата на заплатите на парче. Интересите на работодателя се реализират успешно, тъй като служителят е заинтересован от увеличаване на производителността и в тази връзка не е необходимо да бъде контролиран.

Ако един служител по една или друга причина намали производителността или производителността, той ще бъде първият, който ще претърпи загуби. Следователно неговият риск е по-висок от риска на работодателя. Ако считаме, че заплащането на парче привлича работници, които са съгласни да работят упорито и интензивно, то това може да се възприема като вид пазарен сигнал към работодателя за желанието за продуктивна работа, което е важно в условията на непълна и асиметрична информация.

За служителя предимствата на плащането на парче са свързани с факта, че той има реална възможност да увеличи доходите си чрез извършване на по-голям обем работа и повишаване на производителността на труда. Освен това в някои случаи почти всеки служител може да получи работа с плащане на парче, независимо от неговата репутация, здравословно състояние и понякога наличието на документи (например при прибиране на реколтата, разтоварване на вагони и т.н.) Рискът на работодателя при такива случаите са малки: работникът получава кошница (кутия, чанта и т.н.) в ръцете си, а след това - „като тъпчете, вие се спукате“.

При заплатите на парче полезността на работника зависи от неговите способности. Емпирични изследвания на американски икономисти показват, че производителността на работниците с заплати на парче е по-висока, отколкото с почасови заплати. Така в обувната и шивашката промишленост доходите на работниците при използване на система на парче са с 14-16% по-високи, отколкото при използване на система, базирана на времето, а в автомобилната индустрия - с 20-50%.

В някои области на производството използването на заплащане на парче е по-ефективно от заплащането на време, тъй като мотивира служителя да увеличи производителността. Заплатите на парче в чужбина все още се използват успешно в кожарската, стоманодобивната, мебелната и други леки индустрии.

Защо, от средата на 20 век. в повечето развити страни делът на работниците на парче започва бързо да намалява? В САЩ през 50-70-те години техният дял намалява от 70 на 30%; във Франция за 15 години (от началото на 60-те години) спадна от 40 на 15%; през 90-те години средно 70-80% от работещите в развитите страни са получавали надница за време, в САЩ техният дял достига 86%.

Факт е, че плащането на парче е свързано с редица недостатъци и поражда много проблеми - както за служителите, така и за работодателите:

• За работодателя може да бъде трудно да вземе предвид фактори, които не зависят от служителя, но засягат производството (болест, повреда на оборудването, прекъсване на доставките, метеорологични условия и т.н.) Ако доходите не зависят от резултатите, тогава той е малко вероятно да искаш да бъдеш особено прилежен. Трябва да се има предвид, че увеличаването на производителността на работниците на парче се дължи не само на собствените им усилия, повишаване на квалификацията и развитието на техните способности. То се определя от цялата съвкупност от фактори за ефективното функциониране на дадено работно място - неговата техническа, организационна и икономическа подготовка. Резултатите от работата на работниците на парче въплъщават работата на инженерите, помощните работници и много други специалисти на предприятието.
• Съществува и проблемът с балансирането на усилията на служителя с целите на работодателя. Не всички аспекти на трудовата дейност са наблюдавани или измерими. Как да измерим например почтеността, учтивостта, дружелюбието, добрите обноски, отдадеността на интересите на компанията? Установяването на каквито и да било критерии за оценка на работата може да доведе до факта, че служителят ще се стреми да подобри точно онези показатели на своята работа, които отговарят на тези критерии, като пренебрегва други аспекти на работата, които не се измерват количествено.
• Сериозен недостатък на плащането на парче за работодателя е опасността, в преследване на количеството на продукцията, работниците да не обърнат внимание на нейното качество. Разходите за контрол на качеството на продуктите (услугите) могат да отменят спестяванията от други форми на контрол.
• Системата на заплащане на парче обвързва доходите на служителя с неговите индивидуални резултати, оставяйки работата на отдел, отдел или организация като цяло без внимание, което се отразява негативно на колективната мотивация и груповата работа. Има отслабване на чувството за принадлежност и принадлежност към колектива. Работникът на парче не се интересува твърде много от успехите на своите колеги и общите резултати от дейността на компанията. Той няма стимул да постига резултати в дългосрочен план, важното е колко е спечелил сега. Една от последиците от това е голямото текучество на персонала.
• Често възникват проблеми с правилното използване на технологията. Прекомерното бързане на работниците води до повреда на оборудването, нарушаване на стандартите за безопасност, увеличаване на нараняванията и прекомерна консумация на суровини. Някои компании в чужбина дори изискват работниците на парче да използват собствените си инструменти или машини в работата си.
• Много е трудно да се установят разумни производствени стандарти, особено когато се преразглеждат по време на въвеждането на ново оборудване. Това важи особено за отрасли с чести промени в продуктите и технологиите. Необходими са специалисти стандартизатори, документация за промени и др.
• За една и съща годишна заплата плащането на база време е за предпочитане пред служителите. Повечето от тях, които имат естествено отвращение към риска и имат финансови задължения, свързани с редовни разходи (плащане на наем, закупуване на храна и т.н.), ще предпочетат по-голяма сигурност на доходите. Това означава, че преминаването към заплащане на парче ще изисква изравняване на разликите в заплащането, което ще компенсира притесненията на работниците относно възможните колебания в доходите им, което ще доведе до допълнителни разходи за работодателя. Между другото, това обяснява и защо доходите на работниците на парче са по-високи от тези на работещите на почасово време.
• Когато използват система на плащане на парче, работниците често се сблъскват с така наречения „ефект на тресчотка“. Тя е следната. Работникът произвежда повече продукция, отколкото очаква компанията. Мениджърът обяснява това с факта, че работата не е твърде тежка и следователно заплатите са твърде високи. Следователно има голяма вероятност нивото на заплатите да намалее.
• При заплатите на парче не е лесно да се измери индивидуалната продукция. Докато количествените аспекти на работата могат да бъдат измерени обективно, качествените аспекти често изискват субективни оценки. Ако само част от функциите, изпълнявани от даден служител, могат да бъдат обективно измерени, тогава неизмерените отговорности ще бъдат игнорирани от него. Но как да се измери индивидуалната продукция на асемблер на поточна линия? Груповите стимули са по-подходящи тук.

В тази връзка трябва да се отбележи, че наред с индивидуалните видове заплащане на парче (най-разпространените от тях са изплащането на парче и изплащането на комисионни на продавачите), в чужбина все повече се използват групови стимули и различни системи за споделяне на печалбата - с акцент върху възнаграждението на групи, а не на отделни работници. Груповото заплащане на парче ви позволява да свържете по-тясно интересите на служителя и работодателя, като свържете размера на колективните доходи с резултатите от дейността на компанията.

Основният проблем в този случай е „проблемът с безплатния ездач“, когато мързелът на някои работници се компенсира от усърдието на други, което, разбира се, не допринася за мотивацията на работата на последните. Този проблем се разрешава по-лесно в малки групи. Но какво ще стане, ако екипът е голям и някои служители не са твърде уверени в усилията и производителността на другите? Създаването на атмосфера на собственост (на интересите на цялата организация) може да помогне. При плащане на парче това е много по-трудно да се направи.

Необходимо е правилно да се възнаграждават мениджърите за работата на техните отдели. Но тук също възниква проблем с измерването, например през какъв период трябва да се оценява представянето на мениджъра? Чуждестранни експерти смятат, че е по-добре да се вземат предвид резултатите от дейността на мениджъра не за една година, а за няколко последните години. Също така е препоръчително да обвържете заплащането на изпълнителния директор със стойността на акциите на компанията, като съобразите техните интереси с тези на акционерите.

Както виждате, плащането на парче има много недостатъци. Повременната форма на плащане е до голяма степен освободена от тях, но има и своите недостатъци.

2. Заплати, базирани на време

Все по-широкото използване на повременните заплати в света се обяснява с много обстоятелства, основната от които е научно-техническият прогрес, който променя технологията и организацията на производството. Задълбочават се разделението на труда и специализацията, нарастват изискванията към квалификацията на персонала, включително и в сферата на услугите.

Все по-често резултатите от работата на отделния служител са трудни или невъзможни за отделяне от общите резултати и количествено определяне. Често производственият процес е строго регламентиран. Не винаги е възможно да се увеличи производството и това не винаги е необходимо, особено ако увеличаването на производството на продукта може да доведе до влошаване на качеството му или компанията решава проблема с спестяването на материални ресурси.

Важно предимство на системата за повременно плащане за работодателя е намаляването на разходите за контрол на качеството на продукта. В същото време е по-лесно да се формира у служителя чувство за съпричастност към интересите на цялата организация (корпоративен патриотизъм). Текучеството на персонала е намалено, възможно е да се използват модели за мотивация на персонала, които „работят“ само при дългосрочно сътрудничество между служителя и компанията.

Повременното плащане за служител е гаранция за относително стабилен доход. Работна сила, при която работата се заплаща на час, обикновено е по-единна, тъй като има по-малко текучество и е по-малко вероятно икономическите интереси на някои работници да противоречат на интересите на други.

Но има и много проблеми. В крайна сметка служителят всъщност получава пари за присъствие на работното място, той няма стимул да работи продуктивно. Има нужда от ръководител, който да контролира трудовия процес и обема на продукцията. Но това изисква значителни разходи и намалява възможността за специализация.

Наблюдателят трябва да има достатъчно информация. Понякога детайлният контрол просто не е осъществим. Контрольорите могат да се заговорят с тези, които трябва да наблюдават, така че самите те трябва да бъдат наблюдавани.

В условията на перфектна конкуренция фирмите, които плащат на парче, както и тези, които плащат на час, ще получат същата нормална печалба. В същото време фирмите, използващи повременна форма на възнаграждение, няма да могат да плащат разходите за контрол (печалбата им ще бъде по-ниска от нормалната и те ще фалират), а самите работници ще плащат за тях от заплатите си .

Между другото, това е още едно обяснение за по-ниските доходи при повременно заплащане, отколкото при заплащане на парче. Изборът на система за възнаграждение може да зависи от това колко високи са разходите за контрол: фирмите с високи разходи ще предпочетат да плащат на парче, а фирмите с ниски разходи ще изберат плащане навреме.

Чрез заплащане на труда на служителя на база време, т.е. всъщност, само с присъствието си в определени часове на работното място, работодателят поема риска от колебания в неговата производителност. Продуктивният работник увеличава печалбите на компанията, непродуктивният прави обратното, а заплатите им са еднакви. Заплащането е по-трудно да се свърже с крайния резултат. Освен това служителите могат да поставят собствените си интереси над интересите на потребителя, което може да причини щети на компанията в дългосрочен план.

Предимствата и недостатъците на заплатите на парче и повременното заплащане са представени в таблица 1.

Таблица 1. Сравнителна характеристика на системите за заплащане на заплати на парче и на повременно заплащане

	Заплата на парче	Заплати за време
	Положителни страни
Работодател	1. Служителят е заинтересован от увеличаване на продукцията. 2. Колебанията в производителността падат повече върху служителя. 3. Намаляване на разходите за контрол на служителите. 4. Намаляване на риска за работодателя. 5. Желанието за работа на парче е сигнал за желание за продуктивна работа.	1. Разходите за мониторинг на качеството на продукта са намалени. 2. Служителят има по-високо чувство за принадлежност към организацията. 3. По-малко текучество на персонала.
работник	1. Има възможност да увеличите доходите си чрез извършване на повече работа и увеличаване на производителността на труда. 2. Почти всеки служител (независимо от неговата репутация, здраве и т.н.) може да получи работа.	1. Сигурност и относителна стабилност на приходите. 2. Възможност за стабилен доход с ограничени усилия. 3. Сплотяване в работния екип.
	Отрицателни страни
Работодател	1. В преследване на количество работниците спират да обръщат внимание на качеството на продукта. 2. Разходите за контрол на качеството могат да компенсират спестяванията от други форми на контрол. 3. Прекомерното бързане води до повреда на оборудването, нарушаване на стандартите за безопасност и увеличаване на нараняванията. 4. Възможен е преразход на суровини и материали. 5. Има трудности при установяването на производствени стандарти, особено при тяхното преразглеждане. 6. Необходими са специалисти по стандартизация и документиране на стандартите. 7. Има трудности при определяне на обема на продукцията: невъзможно е да се измерят всички аспекти на дейността - служителят работи за измерими показатели. 8. Има отслабване на чувството за принадлежност към колектива; Работещият на парче не се интересува от успехите на колегите си и общите резултати на компанията. 9. Служителят няма стимул да работи в дългосрочен план (за него е важно колко е спечелил сега), оттук и по-голямото текучество на персонала. 10. Необходими са изравняващи разлики в заплащането, за да се компенсират опасенията на работниците относно възможните колебания в доходите им.	1. Служителят реално получава пари за присъствие на работното място – той няма стимул да работи продуктивно. 2. Има нужда от “надзирател”, който следи трудовия процес и производството. 3. Необходимостта от контрол на продукцията увеличава разходите на фирмата. 4. Работодателят поема повече рискове от служителите: високопроизводителният служител увеличава печалбата, непродуктивният - напротив (заплатите им са еднакви). 5. Работодателят поема риска от колебания в представянето. 6. Плащането по-трудно се свързва с крайния резултат. 7. Служителите могат да поставят собствените си интереси над интересите на потребителя, което в дългосрочен план може да навреди на интересите на работодателя.
работник	1. Наличие на колебания в доходите, което е нежелателно за работниците, които обикновено са склонни към риск. 2. Възможността за подценяване на фактори, които не зависят от служителите, но влияят върху производството и резултатите. 3. Вероятността от нарушения на безопасността се увеличава. 4. При груповите стимули интересите на служителя и работодателя са по-тясно свързани, но е възможен „проблем на безплатната езда”. 5. Ефект на храповия механизъм: опасността от по-ниски ставки на заплатите поради високата производителност.	1. Заплатите са по-ниски отколкото при работа на парче. 2. Неравенството в заплащането е възможно поради косвената му връзка с резултатите от труда. 3. Възможно е еднакво заплащане за работниците с висока и ниска производителност. 4. Служителят не може да увеличи доходите си чрез увеличаване на трудовите си усилия. 5. При групово плащане може да се появи „безплатен ездач“.
	Условия за ползване
	Има количествени показатели на продукцията (производство, продажби, услуги). Работниците имат реална възможност да увеличат производството. Необходимо е да се насърчат работниците за по-нататъшно увеличаване на производствените обеми. Полезно при масово производство, където работниците изпълняват прости, повтарящи се задачи, така че е лесно да се измерват резултатите от тяхната работа.	Резултатите от работата на един служител трудно се отделят от общите резултати. Резултатите от работата на един служител са трудни за количествено определяне. Служителят няма възможност да влияе върху увеличаването на продукцията. Производственият процес е строго регламентиран. Поставена е задачата да се постигнат икономии на материални ресурси. Увеличаването на обема на производството може да доведе до влошаване на качеството му.

3. Обобщение

Използването на работа на парче в неговата чиста форма е препоръчително, когато човек работи самостоятелно и произвежда хомогенни продукти. В съвременното интегрирано и силно механизирано производство, което използва предимно интелектуален, а не физически труд, това е рядкост. Въпреки това в леката промишленост и търговията се използва плащане на парче.

Може да се използва успешно и в масово производство, където работниците изпълняват прости повтарящи се задачи, тъй като в този случай е лесно да се измерят резултатите от тяхната работа и заплатите да зависят пряко от продукцията. Заплатите на парче се използват, ако е необходимо да се насърчат работниците за по-нататъшно увеличаване на производството, ако има количествени показатели за производство, които работниците могат да увеличат.

В секторите на услугите заплатите за време (или техните варианти) често са по-ефективни, тъй като е трудно да се определи обемът на услугите, предоставени на клиентите от отделен служител. Повременното заплащане е подходящо в условия, при които служителят не може да повлияе на ръста на производителността при регулирани технологични процеси, принудителна работа, при заплащане на ремонтни работници и др.

Обикновено мениджърите, инженерите, техниците, специалистите и офис служителите получават заплащане на база време. Почасовото заплащане днес се използва ефективно за възнаграждение на висококвалифицирани специалисти, работещи в сектора на услугите (юристи, психоаналитици), от чийто краен резултат зависи тяхната професионална репутация.

Ако се допусне грешка при определяне на платежната система, може да възникнат отрицателни резултати. Например, вместо да плаща на зъболекарите заплата въз основа на броя часове, прекарани с пациентите, Британската национална здравна служба реши (временно) да им плаща на парче въз основа на броя на пломбираните зъби. В резултат броят на болните зъби (според лекарите) рязко се увеличи, а времето за лечение на един зъб се намали от 18 на 6 минути, от което пациентите почти не се възползваха.

Формата на трудовото възнаграждение е важен елемент, който реализира неговите възпроизводствени и стимулиращи (мотивационни) функции. В този случай е важен не само размерът на печалбата, но и как и според какви правила се формира. Това засяга икономическите, моралните, психологическите и други аспекти на дейността на организацията.

Мениджърите трябва да обмислят предимствата на всяка форма на заплащане, като вземат предвид възможните отрицателни последици от нея и да използват системи за плащане, които им позволяват интелигентно да комбинират интересите на служителите и организацията.

Ел Ей Масленникова
експерт на списание "Руски данъчен куриер", д-р. икон. науки

Основни видове системи за заплащане на труда

Съществуват два основни вида системи за заплащане: почасово и на парче. Това означава, че заплатите могат да зависят или от отработеното време, или от постигнатите резултати. Поради това почти всички системи за възнаграждение до известна степен са свързани или с времева работа, или с работа на парче.

Система на заплащане, базирана на времето

Това е най-разпространената система на заплащане. Използва се в почти всяка индустрия. При повременното заплащане заплатите се изчисляват пропорционално на отработеното време, независимо от резултатите от труда. Установени са специални тарифи за служителите (заплати, дневни и почасови тарифни ставки). Изчисляването на заплатите със система за заплащане, базирана на време, е доста просто. За целта е достатъчен лист за време. Поддържа се съгласно унифициран формуляр № Т-13, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. № 1.

ПРИМЕР 1

Служителят А.А. Иванов има почасова система на заплащане. Дневната му тарифа е 1000 рубли. През януари 2006 г. този служител реално е работил 16 дни. Нека изчислим заплатата му за януари 2006 г.:

1000 rub. х 16 дни = 16 000 rub.

Един вид система за заплащане, базирана на времето, е система за бонус време. В този случай заплатата на работниците се състои от две части. Първата част е работната заплата или произведението на дневната (часова) тарифна ставка по отработеното време. Втората част се състои от бонус за постигане на определени резултати в работата.

Бонусите се начисляват ежемесечно под формата на фиксирана сума или процент от заплатата или тарифната ставка. Размерът на бонусите се определя от преките ръководители на служителите, за които е приета система за бонуси, базирани на времето.

Тази система на възнаграждение по принцип може да се приложи към всеки служител. Вярно е, че най-вероятно няма да е подходящо за топ мениджъри.

Освен това понякога се използва бонусна система на заплащане със стандартизирани задачи. Бонусът тук се изплаща за покриване на определени производствени стандарти.

Система на заплащане на парче

Системата на заплащане на парче се използва за тези служители, чиито резултати от работата могат да бъдат действително изчислени. Това са предимно работници, ангажирани в производството. Освен това става дума не само за работници на машината, но и за интелектуални работници, например редактори в издателство. В последния случай крайните продукти ще бъдат подготвени за публикуване литературни произведения (книги, статии и др.), чийто обем може лесно да се изчисли. И определен брой редактирани марки за авторски права или листове с авторски права могат да бъдат приети като единица продукция.

Организация, която е решила да установи система на заплащане на парче, трябва да разработи тарифи на парче за всеки вид произведен продукт за всички етапи на производството. След това заплатите се изчисляват, както следва. В края на месеца информацията за произведените продукти от всеки служител, чиято работа се заплаща на парче, се предава на счетоводния отдел. Количеството продукти се умножава по съответните ставки на парче.

ПРИМЕР 2

Alpha LLC произвежда два вида части - A и B. Производството на част A включва три етапа, т.е. изработва се от трима работници на различни машини. За производството на част Б са достатъчни два етапа.

В такава ситуация цените трябва да бъдат установени за всички етапи на производство на всяка част. Следователно, за да се изчислят заплатите на производствените работници в Alpha LLC, е необходимо да се установят три ставки за всеки етап от производството на част А и две ставки за производството на част Б.

Да кажем, че Alpha LLC е определила следните цени на парче за част А: на първия етап от производството - 50 рубли / брой, на втория - 52 рубли / брой. и на третия - 51 rub./бр.

Нека изчислим заплатата на работника, обработващ част А на първия етап от производството. През февруари 2006 г. служителят е произвел 400 части. Сумата на плащането беше:

50 рубли/бр. х 400 бр. = 20 000 rub.

Както при системата на заплащане, базирана на време, системата на парче може да има и бонусен компонент. При бонусна система на заплащане на парчеВ допълнение към основната заплата работниците получават и бонус за производство на определено количество продукция. Размерът на бонуса може да бъде фиксиран или да зависи, подобно на основната заплата, от продукцията.

Освен това има стандартна система на заплащане на парче-бонус. Обикновено се използва за заплащане на помощни работници, организирани в сложни екипи. За извършване на определено количество работа на екипа се изплаща тарифна заплата, а за постигане на качествени показатели се присъжда премия.

Вариантите на системата на заплащане на парче могат да бъдат също така - прогресивна работа на парче, непряко заплащане на парче и заплащане на парче.

При акордно-прогресивно заплащанеЕдиничните цени за всяка единица продукция зависят от общото количество произведени продукти.

МЕЖДУ ДРУГОТО

Пристрастяващ ефект

Специалистите по управление на човешките ресурси в хода на своите изследвания стигнаха до следния извод. Оказва се, че всякакви промени в системата на възнагражденията с цел повишаване на нейната ефективност, включително тези, свързани с повишаване на нивото на заплатите, могат да станат неефективни. И то доста бързо. Факт е, че след два месеца ефектът от привикването към доходите започва да действа. Така че мениджърите вероятно трябва да вземат предвид този факт, когато вземат решения относно избора на система за възнаграждение.

Например, ако служител прави 200 части на месец, те ще бъдат платени в размер на 68 рубли. за единица. За части от 201 до 300 цената на парчета ще се увеличи до 73 рубли, а от част 301 - до 79 рубли.

Непряко заплащане на парчепредвижда процентни бонуси към заплатите на служителите, обвързани с размера на заплатите на служителите, чийто труд се заплаща по системата на парче. Косвеното заплащане на парче се използва главно за работници в секторите на услугите. Това означава, че колкото по-добре работят отраслите на услугите, толкова по-голяма ще бъде продукцията на основното производство и заплатите ще се увеличат за работниците и в двете индустрии.

Акордно плащанесе въвежда за групи от работници, например отдел, екип. В този случай частичните ставки се определят не за всеки служител, а за група, изпълняваща една задача. Начислената заплата за изпълнена задача се разпределя между служителите, като се взема предвид отработеното време от всеки един от тях. Прекият принос на всеки служител не се взема предвид.

Други системи за възнаграждение

Както вече беше споменато, всички системи за заплащане се основават или на система, базирана на време, или на система на парче. Всяка система обаче има свои собствени характеристики. Нека да ги разгледаме.

Бонусна система на заплащане

Тази система на възнаграждение е подобна на системата за бонуси, базирани на времето. Заплатите при бонусната система също се състоят от две части: заплата и бонус. Размерът на бонуса (в проценти) за всеки служител обаче трябва да бъде ясно определен. Зависи от приходите, получени директно от служителя, общия доход или печалба на организацията.

Бонусната система на възнаграждение се използва например за работници в търговията или сектора на услугите. С други думи, за тези, от чиято работа пряко зависи доходът или печалбата на организацията.

ПРИМЕР 3

За продавача на RV Захарова въведе бонусна система за заплащане. Нейната заплата е 4000 рубли, а бонусът й е 5% от месечните приходи, получени от клиенти.

Нека изчислим заплатата на R.V. Захарова за февруари 2006 г., при условие че месецът е бил напълно отработен, а приходите, които е получила, са 175 000 рубли.

Тъй като Р.В. Захарова е работила през февруари през всички работни дни по график, има право на пълна заплата - 4000 рубли.

Нека изчислим сумата на бонуса:

175 000 rub. х 5% = 8750 rub.

Следователно за м. февруари 2006 г. Р.В. Захарова трябва да получава следната заплата:

4000 rub. + 8750 rub. = 12 750 rub.

Система на възнаграждение, базирана на комисионна

Тази система на възнаграждение е близка до бонусната. Но в системата на заплащане, базирана на комисионна, заплатата се състои от една част: служителите получават само определен процент от дохода или печалбата, която носят на организацията.

Такава система на възнаграждение може да се използва например за работници, занимаващи се с доставка или дистрибуция, когато отработеното време не може да бъде проверено.

Като предпазна мрежа в системата на заплащане, базирана на комисиони, понякога се използват така наречените минимални заплати. Те ще се получават от служители, чиято заплата, изчислена чрез определен процент, ще бъде по-ниска от минималната работна заплата.

ПРИМЕР 4

За продавача М.И. Сидоров, който се занимава с разносна търговия, е установил система на възнаграждение на комисионна основа. На служителя се изплаща 20% от дохода, получен с негово участие от организацията.

M.I. Сидоров има минимална заплата от 10 000 рубли.

През февруари 2006 г. приходите на организацията от M.I. Дейностите на Сидоров възлизат на 150 000 рубли. Нека изчислим заплатата на M.I. Сидоров за февруари 2006 г.:

150 000 rub. х 20% = 30 000 rub.

Както можете да видите, тази сума надвишава минималната работна заплата.

Безтарифна система на заплащане

При безтарифна система на заплащане изчисляването на заплатите на работниците е доста трудно. В крайна сметка няма заплати или определени бонуси. Определя се само общият фонд за заплати за всички служители на отдела или дори на организацията като цяло (ако е приета безтарифна система съответно за отдела или цялата организация). След това се определя коефициентът на трудово участие за всеки служител. След това фондът за работна заплата трябва да се раздели на сумата от коефициентите на трудово участие и да се умножи по коефициента на трудово участие на служителя, чиято заплата се изчислява.

Безтарифна система на заплащане може да бъде приета за екип, в който всички служители изпълняват сходни функции и процентът на участие на всеки може да бъде установен.

ПРИМЕР 5

За маркетинговия отдел, в който работят трима души (Н. М. Иванов, А. Л. Алексеев и Т. О. Сергеев), е приета безтарифна система на заплащане. Към февруари 2006 г. този отдел има фонд за заплати от 50 000 рубли. и коефициенти на трудово участие за всеки служител:

Н.М. Иванова - 1,15;

А.Л. Алексеева - 1,3;

ЧЕ. Сергеева - 1,25.

Нека изчислим заплатата за февруари 2006 г. на Н.М. Иванова.

Нека определим сумата от коефициентите на трудово участие на работниците:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Заплатата на Н.М. Иванова се определя по следния начин:

50 000 rub. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 рубли.

Система на възнаграждение с групови бонуси

Системата за възнаграждение с групови бонуси е много подобна на нетарифната система. Разликата е, че заплатите на работниците тук се състоят от две части: заплата и бонус. Заплатата се определя за всеки служител в съответствие с трудовия договор. Но бонусът се определя подобно на заплатите при нетарифна система на заплащане.

Общият размер на бонусите се определя или за отдел, или за група служители, участващи в един проект. След това се определя делът на заетостта на всеки служител в този проект. След това директно се изчисляват сумите на бонусите за всички участници в проекта. За изчисляване на бонуса на всеки служител се използва същата формула, както при изчисляване на заплатите при нетарифна система на заплащане.

Система на възнаграждения с бонуси за знания и компетентност

Тази система на възнаграждение е подобна на системата за бонуси, базирани на времето. Бонусите обаче в този случай се присъждат не за постигнатите резултати в работата, а за придобитите умения или знания. Тоест, колкото по-висока е квалификацията или нивото на образование на служителя, толкова по-голям бонус ще получи. Разбира се, последното твърдение е вярно, ако образованието и квалификацията на специалиста съответства на заеманата длъжност и характера на работата.

Комбинирани системи на работна заплата

Една организация може сама да разработи система за възнаграждение. За да направите това, не е необходимо да измисляте нещо фундаментално ново. Достатъчно е да комбинирате съществуващите системи за възнаграждение по начин, който е удобен и изгоден за организацията.

Например, заплатата на служителя може да бъде изчислена в съответствие със система за заплащане, базирана на време, а за определяне на размера на бонуса се използват системи на парче, прогресивна и бонусна система. Това означава, че премията ще бъде определена като процент, да речем, от получените приходи. Лихвата от своя страна може да варира в зависимост от размера на приходите. За по-висок диапазон процентът ще бъде съответно по-висок.

Или, напротив, възможно е да се използва регресивен процент, т.е. колкото повече приходи, толкова по-нисък е процентът.

Избор на оптимална система на заплащане

Всяка организация избира система за възнаграждение въз основа на своите нужди. Има обаче няколко правила, които са полезни за всяка компания. Обикновено системата за възнаграждение се избира преди започване на дейността. Ако компанията вече работи и установената по-рано система на заплащане е неефективна, тя може да бъде променена.

И така, изборът на система за възнаграждение може да бъде разделен на следните етапи.

1. Създава се работна група, която ще оцени ефективността на различните системи за възнаграждение за различните категории работници. Така се избягват субективните мнения, за разлика от ситуацията, когато оценката се прави от един специалист.

2. Персоналът на организацията се разпределя в групи, за които е установена система за възнаграждение.

Трябва да се направи избор: или организацията ще използва единна система за възнаграждение, или ще бъдат инсталирани различни системи за различни категории служители.

Ако бъде избран вторият вариант, всички служители на организацията трябва да бъдат разделени на групи. Принципът на разделяне е следният: в една група попадат служители, които имат еднакво въздействие върху резултатите на организацията или върху успеха на други специалисти.

Можете да поемете по-прост път и да разглеждате персонала не по специални групи, а по отдели и отдели, ако е възможно.

3. Определя се зоната на отговорност на всяка група персонал.

Таблица. Предимства и недостатъци на съществуващите системи за заплащане

Система за възнаграждения		Предимства	недостатъци
Въз основа на времето		Лесно изчисляване на заплатите, достатъчно тарифни ставки и информация за отработените часове	Заплатата не зависи от резултатите от работата
Бонус, базиран на времето		Лесен за изчисляване; при разпределяне на бонуси могат да се вземат предвид резултатите от работата	Бонусите не винаги зависят от резултатите от изпълнението. Бонусите се разпределят от мениджъра, поради което има възможност за субективна оценка
Работа на парче		Размерът на заплатите ясно зависи от количеството произведени продукти; има очевиден интерес на работниците към повишаване на производителността на труда	Качеството на произведените продукти не се взема предвид, а само количеството
Парче-бонус	За служители, чиито резултати от работата могат да бъдат оценени във физическо изражение	Същото като системата на заплащане на парче. Освен това, ако са определени бонуси за качеството на продукта, служителят е заинтересован да произвежда повече продукти, без да компрометира качеството му	Същото като системата на заплащане на парче, при условие че бонусите не са свързани с качеството на произведените продукти
Бонус	За служители, от които пряко зависи нивото на печалба или доход на организацията	Служителите са пряко заинтересовани от увеличаване на приходите или печалбата на организацията	Растежът на приходите и печалбата не винаги зависи пряко от служителя
Възнаграждение на комисионна база	За служители, от които пряко зависи доходът на организацията		Същото като при нетарифната система на заплащане. Специалистите ще бъдат по-охотни да участват в нов проект и ще си помагат взаимно, за да го завършат възможно най-бързо	Същото като при нетарифната система на заплащане
Възнаграждение с бонуси за знания и компетентност	За специалисти, чиято работа изисква специални знания, умения и висок професионализъм	Специалистите са финансово заинтересовани от повишаване на професионалното си ниво	Компетентността и знанията не винаги съвпадат с ефективна работа

На този етап ръководството на организацията трябва да реши следния въпрос: за какви показатели - разходи, приходи, печалба и т.н. - може да отговаря всяка група персонал. С други думи, трябва да разберете дали работата на персонала може да промени размера на разходите, приходите или печалбите на организацията. Ако персоналът не е пряко отговорен за финансовите резултати на организацията, тогава за тази група могат да се въведат специални показатели за отговорност. Например, финансовият отдел може да отговаря за намаляване на вземанията, правният отдел може да отговаря за подобряване на баланса на получените и платени глоби и т.н.

4. В зависимост от зоната на отговорност, организацията избира няколко приемливи системи за възнаграждение за всяка група.

Например, ако персоналът може да отговаря за обема на приходите или приходите, се оценява възможността за използване на система за възнаграждение на база комисионна или бонусна система и т. н. За групи, които имат специални показатели, е възможно да се предложи възнаграждение системи с бонус за постигане на определено ниво на тези показатели.

5. Оценяват се показателите за качество на всяка от избраните системи за възнаграждение.

Например, как ще бъде по-удобно за счетоводителя да изчислява заплатите или при каква система на възнаграждение на служителите ще бъде по-ясно от какво зависи размерът на плащанията.

6. Избраните системи за възнаграждение за всяка група служители се оценяват по петобална скала.

Всяка система за възнаграждение се анализира от гледна точка на съответствие със спецификата на работата, сферата на влияние и качествените показатели.

7. Избрани са системи за възнаграждение с максимален рейтинг.

Ако някоя система за възнаграждение предвижда същите оценки, тогава ръководителят на отдел или отдел трябва да вземе решение: при коя система управлението на персонала ще бъде най-ефективно.

8. Избраните системи за възнаграждение за всяка група персонал се записват в специални документи: правилници, трудови или колективни договори. Имайте предвид, че всеки служител трябва да бъде запознат с избраната за него система на възнаграждение.

Нека се опитаме да изберем система за възнаграждение за малка организация.

Здравейте! В тази статия ще говорим за заплатите на парче.

Днес ще научите:

1. Какво представлява заплащането на парче и къде се прилага?
2. Какви видове заплащане на парче съществуват;
3. Какви са предпоставките за преминаване към заплащане на парче;
4. Предимства и недостатъци на този вид плащане.

Един от най-важните аспекти на организацията на трудовата дейност в компанията е изборът на формата на парично възнаграждение на служителите. Най-позната ни е почасовата форма, когато заплатите се изчисляват в зависимост от заплатата и броя на отработените дни. Подобна схема обаче не е подходяща за много видове дейности, при които е изключително важно за работодателя да мотивира служителя да повиши производителността, както и при които е възможно да се водят количествени записи на извършената работа. Тогава се използва друга обща форма – заплати на парче.

Какво представлява заплащането на парче?

Заплата на парче – Това е вид парично възнаграждение на служител, при което доходите му пряко зависят от произведените от него единици продукция или от обема на извършената работа, при условие че резултатът от работата му може да бъде изчислен и качеството да бъде проследено.

• Изтеглете примерен договор за заплати на парче

За повечето видове работа е възможна само една от двете форми на плащане. Например администратори, лекари, счетоводители, охранители, учители са на временно дежурство. Заплащането на парче е характерно за професии като стругар, заварчик, таксиметров шофьор, член на ремонтен екип.

Често обаче има случаи, когато за допълнително мотивиране на служител работодателят използва процедура за изчисляване, която е характерна и за двете форми. На служителя се плаща месечна фиксирана заплата, най-често малка, но гарантирана, така че служителят да има с какво да живее в случай на „извън сезона“. Освен това служителят получава заплащане на произведена единица или процент от продажбите.

Пример. В много магазини за дрехи или електроника, където обемът на продажбите до голяма степен зависи от активната работа на продавача, компанията, в допълнение към заплатата, може да му плати определен процент от цената на продадените стоки. Собствениците отдавна са стигнали до извода, че използването на моркова на парично възнаграждение е много по-ефективно, отколкото да ги заплашват с тоягата за уволнение заради бездействие в търговския център.

Понятия, неразривно свързани с думата „работа на парче“

Скорост на производство - броят на единиците продукти, установени от компанията, които трябва да бъдат произведени в рамките на определен период от време. Обикновено те говорят за почасови, дневни и месечни норми.

Тарифна ставка (заплата) – минимално гарантирано месечно възнаграждение за дадено ниво на квалификация. Посочено в. Заплатата е само част от заплатата, която в допълнение към заплатата може да включва всички видове бонуси и социални придобивки.

Цена - това е размерът на печалбата за една единица извършена работа или произведени продукти. Изчислява се чрез отношението на тарифната ставка към производствената норма.

Тарифен график - тарифиране на заплатите въз основа на сложността на работата и квалификацията на служителя. Има звания или категории (например инженер от първа категория или работник на парче от 5-та категория).

Изчисляване на заплатите на парче

Нека дадем два примера за такива изчисления.

Пример 1.Дневната норма за обработка на детайли на фреза за оператор на фреза е 120 броя. Дневната ставка за тарифата е 1200 рубли. За един месец служителят обработи 2400 части.

Ставката на парче се изчислява, като дневната тарифна ставка се раздели на дневната ставка за части:

R = 1200/120 = 10 рубли/бр.

В този случай месечната заплата на капитана ще бъде:

Z = 10 * 2400 = 24 000 rub.

Пример 2.Изчислението изглежда малко по-различно, когато стандартът определя не броя на продуктите, а периода от време.

Времето за използване на машината е определено на 30 минути на операция. Почасовата тарифа е 150 рубли. През месеца служителят е извършил 600 операции.

Изчисляваме цената на парче:

R = 150*30/60 = 75 рубли/операция

Месечните приходи ще бъдат:

Z = 75 * 600 = 45000 rub.

Видове заплащане на парче за работниците

Наличието на няколко вида на това заплащане се обяснява с разнообразната специфика на съществуващата работа, при която се използва плащане на парче.

Нека разгледаме основните му видове с примери:

Тип плащане на парче	Характеристика	Пример
Директна работа на парче	Заплатите се изчисляват въз основа на завършени обеми, като се използват фиксирани ставки на парче, установени в съответствие с квалификацията на служителя	Размерът на парче за шивачка от най-високата категория е 50 рубли на риза. За месец ушила 600 ризи. Нейният доход на парче за месеца ще бъде 30 000 рубли
Парче-бонус	Осигурява изплащане на бонуси за надвишаване на стандартите за производство, установени от компанията. Индикатори за бонуси могат да бъдат подобрена производителност на труда, качество на продукта, намаляване на броя на дефектните продукти, както и изразходвани пари	Месечната производителност за производителите на горна част на кожени обувки е 100 единици. Компанията закупува кожа с резерв, но в същото време е установила месечен колективен бонус при липса на повреден материал
Непряка работа на парче	Използва се за заплащане на работници, които следят за безпроблемната работа на оборудването. Благодарение на тях основните работници не бездействат поради повреда на оборудването. За да се изчисли печалбата, непряката цена на парче се умножава по броя на единиците, произведени от основните работници	Майстор-регулатор обслужва няколко сервиза. Тарифната ставка на капитана е 15 000 рубли на месец. За един месец в цеха са произведени 2000 единици продукт при норма от 1500 единици. Косвената цена ще бъде съотношението на тарифната ставка на майстора към цеховата ставка: 15000/1500=10 рубли/ед. Заплатата на майстора ще бъде: 10 * 2000 = 20 000 rub.
Парче-прогресив	Много мотивираща система, използва се за рязко увеличаване на производството. До достигане на производствената норма изчисленията се извършват с фиксирани ставки на парче. При наднормено производство се заплаща по завишени цени	Стругар завъртя 300 части за един месец при ставка 250. Според цената на парче той получава 80 рубли на част. Ако планът е надвишен, всеки детайл се заплаща в размер на 100 рубли. Основната заплата на стругар: 250 * 80 = 20 000 рубли. Като се има предвид надвишаването на нормата: 50*100=5000 rub. Обща заплата на стругар: 20000+5000=25000 rub.
Акорд	Използва се, когато плащането се извършва не на единица, а на етап от работа или за цялата извършена работа. Работната поръчка също така посочва началната и крайната дата на работата. Използва се в строителството, селското стопанство и транспорта. Може да бъде индивидуален или екипен	С екип от довършители се сключва договор за вътрешна работа на къщата. Цялата работа е разделена на етапи (извършване на електрическо окабеляване, шпакловка на стени, полагане на подове и др.). Всеки етап от работата се приема от отговорно лице, което установява дали работата отговаря на стандартите за качество, след което се прави разчет с екипа
Смесени	Смесване на заплащане на парче и възнаграждение на база време. Използва се, когато работодателят се интересува от постоянното присъствие на служител на работното място, докато неговата дейност до голяма степен определя ефективността на работата му	Техникът по ноктите има фиксирана заплата за това, че е в салона в определени часове. Той ще получи тези пари, дори ако за цял ден, да речем, поради лошо време, нито един клиент не дойде при него. В този случай капитанът получава процент от сумата, платена от клиента за всяка извършена работа.

Процедурата за прехвърляне на заплати на парче

Предприятието може да премине към заплати на парче, ако са изпълнени необходимите предпоставки:

• Добре изградено счетоводно отчитане на произведената продукция или предоставените услуги;
• Наличие на непрекъснато снабдяване с материали и всичко необходимо за работа;
• Ефективно проследяване на качеството;
• Разработени логични тарифни системи и локални стандарти;
• Възможност за отчитане на количествени данни за представянето на всеки служител поотделно;
• Съществуващата необходимост на това ниво на развитие на компанията е многократно увеличаване на нивото на производство (продажби).

Условията за заплащане на парче са посочени в индивидуалните и колективните трудови договори, удостоверенията за приемане на работа, работните заповеди, както и в Правилника за възнагражденията. Последният се разбира като нормативен акт, който е валиден само в рамките на предприятието, който определя процедурата за изчисляване на заплатите, времето за изплащане на възнагражденията на служителите, правилата за изплащане на бонуси и надбавки.

Когато одобрява такъв документ, работодателят изхожда от финансовите възможности на своята организация и също така взема предвид нормите на Кодекса на труда.

Цялата важна информация трябва да бъде посочена в трудовия договор, за предпочитане възможно най-подробно.

Предимства и недостатъци на заплатите на парче

Ако работодателят прехвърли работниците си на работа на парче, той трябва да е подготвен за някои трудности. Въпреки това, предимствата на тази форма също са неоспорими.

Нека ги разгледаме:

Предимства	недостатъци
Възможно рязко увеличение на обемите на производство или продажби	Възможно влошаване на качеството на продукта поради бързане
Вдъхновение за служителя, той може да се почувства като „мини предприемач“ благодарение на контрола върху собствените си приходи	Необходимостта от стабилност на всички условия за оптимална работа (материали и др.)
Възможност за проследяване на работата на всеки индивидуално	Нежеланието на служителя да отделя време за нещо различно от работа на парче (например почистване на работното място, почистване на оборудване)
Възможност за събуждане на състезателна страст сред служителите и повишаване на общия тонус в екипа	Възможно прекъсване на етапите на процеса
Със система за екипни акорди взаимопомощта се увеличава, тъй като целият екип е заинтересован да завърши работата възможно най-бързо	Възможно нарушение на стандартите за безопасност
Импулс за саморазвитие, ако увеличаването на продукцията зависи от личните качества на служителя	Без икономия на консумативи

Няма готов отговор каква форма на заплащане или какъв тип работа на парче ще бъде най-подходяща. Всичко е много индивидуално и преди всичко зависи от вида и условията на дейност на организацията. Една и съща система може да работи по различен начин в два екипа. Струва ни се, че само с опит, чрез проба и грешка, работодателят ще може да разработи необходимата схема за парична мотивация за своите служители.

Системата за възнаграждение, базирана на времето, е форма, при която заплатата на служителя се изчислява от заплата или тарифна ставка, като се вземе предвид действително отработеното време.

Заплатата е установеният размер на възнаграждението за изпълнение на трудовите задължения, начислен за пълен отработен месец.

Дневната или почасовата ставка е фиксирана сума, заплащана за отработен ден или час.

Области на използване

По правило се използва форма на възнаграждение, базирана на времето, когато се определят заплатите на управленския персонал, офис служителите и служителите, обслужващи основното производство на отделите. Но това не е пълен списък на областите на приложение на PSOT.

Този начин на разплащане с персонала се използва точно в онези области на дейност, които са фокусирани върху качеството на извършената работа, а не върху количеството произведени продукти или предоставени услуги. Този подход към системата за заплащане на труда насърчава служителите постоянно да се усъвършенстват, да повишават нивото на квалификация и систематично да преминават образователни курсове и обучения. В края на краищата, колкото по-високо е нивото на знания, толкова повече печалби.

PSOT се използва основно в следните области на дейност:

1. Работата на специалист се регулира от определен ритъм или цикъл.
2. Работата се извършва на производствени конвейерни линии.
3. Дейности по ремонт и поддръжка на съоръжения, машини, агрегати.
4. Тези видове работа, при които качеството е по-ценно от обема на извършената работа.
5. Видът и областите на дейност, в които е невъзможно да се определи количественият фактор на извършената работа или прилагането на тази процедура е нерационално, е трудно.
6. Вид работа, чийто резултат не е основен показател за трудовата му дейност.

Например PSOT се установява по отношение на медицински работници, учители и преподавателски състав, счетоводители и служители по персонала. В повечето случаи по този режим се определя и работната заплата на държавните и общинските служители.

С прости думи, доста е трудно да се изчисли качеството на работа на счетоводител или служител по персонала през отчетния месец. В крайна сметка никой няма да преброи колко заповеди за организацията са изготвени, колко доклада са съставени, колко документи са съставени и колко транзакции са записани в счетоводството. Освен това е нерационално да се оценява качеството на извършените операции. Това ще отнеме невероятно много време. Освен това се оказва, че ако през отчетния месец е имало по-малко същите поръчки, тогава приходите трябва да са по-ниски.

Повременни заплати: регистрация на трудови правоотношения

Условията за начисляване и изплащане на трудовото възнаграждение трябва да бъдат установени при назначаване на служител. Те се записват в трудовия договор, съставен в два екземпляра. В трудовия договор трябва да се определят размерът на заплатата или тарифната ставка, надбавките и бонусите.

При използване на почасова система на заплащане размерът на възнаграждението за пълен отработен месец не трябва да бъде по-малък от установената минимална работна заплата. Федералната минимална заплата от 1 януари 2019 г. е 11 280 рубли.

Ако в субекта на федерацията, в която работи компанията, е установена регионална минимална работна заплата, тогава при определяне на минималното възнаграждение за служител е необходимо да се съсредоточи върху него. Например в Санкт Петербург Регионалното споразумение за минималната работна заплата от 28 ноември 2018 г. № 332/18-C установи минималното възнаграждение за изпълнение на трудовите задължения при пълен отработен месец в размер на 18 000 рубли, докато тарифната ставка (заплата) на работник от 1-ва категория не трябва да бъде по-малко от 13 500 рубли, което е значително по-високо от федералната стойност.

Повременна форма на заплащане: разновидности

Плащането, базирано на време, не винаги е плащане, основано само на фиксирана заплата. Разграничават се следните разновидности:

• просто базирано на времето;
• време-бонус.

В опростена форма заплатите, базирани на време, зависят от установената тарифна ставка (заплата) и от действително отработеното време. Рационално е да се установи такъв режим на заплащане по отношение на специалисти, чиято работа не е фокусирана върху крайния резултат. Също така PSOT в проста форма се установява главно по отношение на работници, чиято работа е насочена към поддържане на основното производство.

Ако за служител е установен обикновен PSOT, тогава не трябва да разчитате на допълнителни видове допълнителни плащания. Например не се предоставят бонуси или поощрителни плащания.

При прост PSOT има проста и разбираема зависимост от действително отработеното време и нормата на общия работен график. Например, служител, който е работил на пълно работно време, може да разчита на пълна заплата. И след като е работил само част от установената норма, специалистът може да поиска само пропорционален размер на официалната заплата.

Подобна процедура за изчисление е предвидена, ако за служителя е установена тарифна ставка и дневна или почасова няма значение. Броят на отработените дни или часове се изчислява и след това резултатът се умножава по одобрената ставка. Това е отличителната черта.

Основното предимство на обикновения PSOT е неговата стабилност. Тоест служителят е уверен, че ще получи заплатата си, независимо от качеството на работата. Но този режим на изчисление има значителен недостатък. Наетият специалист е напълно лишен от всякаква мотивация. С прости думи, можете да работите безгрижно и да не предприемате никакви активни действия - заплатата ще бъде същата.

За да повиши мотивацията и интереса на служителите към работата, работодателят добавя надбавка към заплатата или тарифната ставка. Този подход формира отделен тип PSOT.

Бонусното заплащане е изчислението на възнаграждението въз основа на тарифната ставка, както и бонус, определен като процент от официалната заплата. Размерът на премията се определя в правилата за бонуси, колективния договор на организацията или заповедта на ръководителя. Понякога тази процедура за изчисляване на възнаграждението се нарича заплащане на парче. Това не е съвсем правилно, тъй като системата на парче предполага заплата в зависимост от резултата от работата, а не от количеството отработено време.

Заплати, базирани на време: примери

На служителя се дава заплата от 30 000 рубли. Има стандартен график на петдневна работна седмица с осемчасов работен ден. През май 2018 г. служителят е работил 15 дни. По график - 20 работни дни. Нека определим заплатата, която трябва да бъде изплатена:

Нека използваме условията от пример 1 с промяната, че на служителя не се дава заплата, а дневна тарифна ставка от 1500 рубли.

Нека добавим условие. Освен заплатата със заповед на управителя на служителя е определен бонус в размер на 10% от заплатата за май.

Форми на заплащане на парче и по време

За разлика от системата, която разглеждаме, заплатите на парче предвиждат изплащане на възнаграждение за крайния резултат от работата:

• производство на определен брой продукти;
• брой извършени операции;
• постигнато количество работа.

При тази форма на ведомост служителят е заинтересован да произвежда по-голям обем крайни продукти, така че работодателят не трябва да анализира колко ефективно се използва работното време. По правило тази форма на ведомост се използва за изчисляване на възнаграждението на служителите от основното производство.

Ключови разлики

Нека определим съществените разлики между двете системи на възнаграждение:

Критерий за оценка	Изработка на парче СОТ	Базиран на времето COT
Обхват на приложение	Сфери на дейност, в които количеството произведена продукция, обемът на извършената работа или предоставените услуги се оценяват по-високо от показателите за качество.	Видове работа, които са насочени към качеството на извършваните дейности или работа, насочена към осигуряване и поддържане на производствения процес.
Влиянието на производителността на труда върху доходите	Оказва пряко влияние върху заплатите. С прости думи, колкото повече един служител завършва, произвежда или прави, толкова по-голям е размерът на възнаграждението за труда.	Производителността на труда не оказва влияние върху заплатите. Размерът на плащанията зависи само от отработеното време. Въпреки това, работодателят може да осигури бонуси за определени показатели.
Кой има полза от това?	В по-голяма степен това е от полза за работодателя, тъй като се заплаща само резултатът: произведени продукти, предоставени услуги, извършена работа. Този режим на плащане обаче е от полза и за самия служител, тъй като го привлича да работи повече, за да получава достойно заплащане.	По-голямата полза от PSOT се определя в полза на наетите специалисти. В крайна сметка качеството на работата няма значение. Служителят ще получава заплатата си независимо от това как е работил и дали е работил изобщо или е присъствал само на работното място. За работодателя, разбира се, този режим на плащане е неизгоден. Въпреки това има видове професии, за които други SOTs не са приложими.
Стабилност на приходите	И в двата случая печалбата не може да се нарече стабилна и гарантирана. Тъй като и в двата случая има пряка зависимост от нещо. Например заплатите по SSOT зависят от количеството произведени продукти. А на PSOT е в пряка зависимост от отработеното време. И ако специалист е отсъствал от работното място за целия период на фактуриране, независимо от причините, тогава няма да има заплата, защото не е работил и няма какво да му плати.
Наличие на мотивация на служителите	Мотивацията е налице, защото служителят има пряк интерес да върши повече работа, за да получава по-висока заплата.	Ако бонусите не са предвидени в правилника, тогава специалистът е напълно немотивиран да работи ефективно.
Качество на работа	И в двата случая качеството оставя много да се желае. При работа на парче работникът е заинтересован да направи повече, поради което се губят определени показатели за качество. Когато, както при PSOT, изобщо няма зависимост от качеството. Разбира се, работодателят може да установи допълнителни бонуси за качество на работата.