Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 16510. | Кризис, экономика и стратегия развития национальных стандартов проектного менеджмента | 552.77 KB | |
| Применяемый для управления проектом проектный менеджмент ПМ это средство решения стратегических задач это будущее предприятия региона страны рис. Система стратегического управления и проектный менеджмент Таки образом ПМ в парадигме стратегического управления является средством инструментализации стратегии а теория и практика ПМ в свою очередь определяются уровнем и спецификой выполняемых проектов. Уровень проектного управления удобно рассматривать с помощью структурированного перечня проектов мира СППМ который включает проекты... | |||
| 9850. | Исследование особенностей темперамента и акцентуаций характера у подростков с различными типами личности в профессиональной сфере | 115.4 KB | |
| Анализ подходов к изучению характера и темперамента в подростковом возрасте. Исследование особенностей темперамента и акцентуаций характера у подростков с различными типами личности в профессиональной сфере. Организация и методы исследования особенностей темперамента и акцентуаций характера типа личности в профессиональной сфере... | |||
| 15136. | Анализ особенностей моделей макроэкономического равновесия | 116.59 KB | |
| Достижение макроэкономического равновесия как одновременного равновесия на всех рынках, т.е. как равновесия экономической системы в целом – практически трудно реализуемая задача. Ее решение особенно осложнено в условиях преимущественно интенсивного типа экономического роста, для которого характерны существенные количественные и качественные изменения во всех социально-экономических взаимосвязях. | |||
| 5603. | Анализ особенностей экономического развития отрасли | 103.37 KB | |
| Экономика – наука о том, как общество использует ограниченные ресурсы для производства продуктов или услуг и распределяет их среди различных групп людей. В зависимости от уровня рассматриваемых экономических проблем, экономика подразделяется на макроэкономику (наука о народном хозяйстве в целом в международном контексте) и микроэкономику)науку о хозяйственном механизме и субъектах рынка). | |||
| 18402. | Анализ теоретических особенностей управления взаимоотношений в ОВД | 141.79 KB | |
| При этом сотрудники органов внутренних дел выполняя функции и задачи возложенные Законами Республики Казахстан осуществляют свою деятельность как в обычных так и в особых условиях. Как сказал Президент страны в Послании 14 декабря 2012 года: Предстоит сформировать профессиональный государственный аппарат для которого в соответствии с провозглашенными мной сегодня принципами служение народу и государству превыше всего. Сегодняшняя обстановка в стране требует несколько по иному оценить процесс подготовки специалистов так как... | |||
| 15028. | Анализ особенностей информационных технологий в банковской системе | 30.2 KB | |
| Для детального изучения данной цели следует выделить следующие задачи для раскрытия темы: - провести анализ существующих информационных технологий в российском банковском секторе и их роль в развитии банковских операций; - рассмотреть особенности развития информационных банковских технологий; -выявить необходимость усиления информационной безопасности банковского сектора. Использование Интернета для обслуживания клиентов явилось логическим развитием технологии home bnking. Впервые такую услугу внедрили крупные британские компании объединившие... | |||
| 14069. | Действия партизанского соединения поселка Нефтегорск в контексте особенностей времени и географических особенностей горно-лесистой местности | 39.15 KB | |
| В это время и на указанной территории проходило формирование развитие и активная деятельность нескольких партизанских отрядов объединенных под общим названием Нефтегорский партизанский куст. Эти и иные исторические факты наряду с уникальными политическими предпосылками того времени послужившие быстрому формированию мощных партизанских соединений в тылу врага явились объектами исследования данной работы. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: Проанализировать воспоминания и мемуары партизан состоящих в... | |||
| 19259. | Анализ рынка услуг в сфере гостеприимства | 83.46 KB | |
| Комплексный анализ деятельности предприятия. Анализ объема и ассортимента оказываемых услуг. Анализ производительности труда и заработной платы. Анализ наличия движения и эффективности использования основных производственных фондов. | |||
| 16563. | Анализ устойчивости бизнес-моделей российских банков | 112.82 KB | |
| В условиях ужесточения конкурентной борьбы банки для укрепления своих позиций на рынке повышают производительность работы разрабатывают новые банковские продукты внедряют новейшие банковские технологии. В связи с этим большой практический интерес представляет проведение комплексного исследования банковского сектора на основе мониторинга... | |||
| 20360. | АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ | 231.25 KB | |
| Целью данной работы является анализ эффективности систем качества на производстве, а именно раскрытие понятия системы качества, как она функционирует на предприятии. Для этого необходимо изучить всю систему обеспечения качества и связанную с этим документацию, а также способы контроля выполнения низовыми подразделениями своих функций; оценить затраты на качество, рассмотреть методы оценки качества в целом и конкретно по предприятию, выделить роль сертификации и стандартизации в управлении качеством. | |||
Небывалый расцвет экономики, который наблюдается последние двадцать лет в Китае, уже получивший, по аналогии с Японией и Кореей, наименование «китайского чуда», привлекает сегодня особенное внимание со стороны ученых и бизнесменов всего мира. Действительно, древняя и некогда величайшая страна после полутора столетий пребывания в нищете и разрухе в одночасье по меркам исторического времени возродилась! При этом не были в ней открыты неведомые доселе несметные сокровища, не получала она щедрой помощи от западных держав, никуда не делись и проблемы перенаселения, голода, отсутствия развитой индустрии и т. д. Тем не менее - чудо налицо. Уже к концу XX столетия Китай вышел в десятку мировых лидеров, уверенно догоняя своих основных конкурентов - Японию и США. По прогнозам западных экономистов, к 2049 г. ВНП Китая будет превышать показатели обеих этих стран.
В чем же причина такого грандиозного успеха?
Теоретические исследования авторов и опыт делового взаимодействия с китайцами показывают, что, несмотря на повальное увлечение в современном Китае западными экономическими моделями и принципами менеджмента, национальный менталитет и многовековая культура накладывают на каждого китайца сильнейший отпечаток. Можно с уверенностью говорить о том, что никакие чужеродные идеи и концепции не способны до конца изменить их строй мышления, поведения и образа действий.
О чем же конкретно идет речь? Рассмотрим несколько понятий социальной культуры, на которых, по нашему мнению, основывается «китайское чудо».
Для китайцев, которые в большей степени, чем русские, сохранили принципы общинности, коллективизма, очень значимым является понятие рода. Родовые ценности признаются абсолютным большинством населения, что совершенно не характерно для большинства сегодняшних россиян.
Это означает, что человек не предоставлен только самому себе и,
следовательно, не волен поступать так, как ему заблагорассудится. Каждый
принадлежит еще и своему роду. Не только к роду живущих, но и уже умерших
предков и тех, кто еще будет рожден. Человек не просто относится к этому
роду по происхождению, а ощущает реальную и конкретную поддержку рода.
Конечно, в современном Китае родовые отношения несколько утратили свою
силу, однако их нельзя сбрасывать со счетов, потому что они все еще очень
сильны. Члены рода всегда готовы оказать поддержку сородичу, но и человек,
со своей стороны, обязан оказывать уважение и посильную помощь своему роду.
Сила рода в Китае во многом обусловлена его исторической репутацией. Принадлежность к тому или иному роду во многом определяет отношение к данному человеку в обществе. Человек изначально оценивается не по тому, каким он является сам по себе, а по тому, к какому роду он принадлежит. Таким образом, род в определенной мере контролирует морально-этический образ жизни своих членов, поскольку сама устойчивость рода во времени во многом зависит от общественного признания его членов. Именно поэтому понятие чести для китайца не пустой звук. Трудолюбие и усердие также в достаточной мере определяется влиянием родовых отношений, т.к. многие сферы деятельности в Китае до сих пор контролируются определенными кланами, землячествами и родами. Выйти из их доверия - значит навсегда закрыть для себя доступ к этой сфере.
Что касается современной России, то здесь родовые отношения практически утратили свое былое значение.
В Китае существуют и другие регуляторы морально-этических норм. Одним из сильнейших регуляторов является бытовое религиозное сознание. Рассмотрим, почему именно бытовое. На самом деле китайцы не очень религиозны. Конечно, существуют сотни буддийских и даосских храмов и монастырей, но в целом традиция такова, что глубоко религиозный человек не остается в миру, а в поисках духовного просветления уходит в монастырь или становится отшельником. На обыденном же уровне религиозное сознание выражается в привычках, приметах, суевериях, в ряду которых имеются представления о карме, а также о злых и добрых духах, о духах умерших предков, помогающих или вредящих человеку, совершающему те или иные поступки.
В целом моральность китайцев проявляется многообразно. Поражает их
восточная вежливость. Она выражается, например, в настойчивом пропускании
вперед своих спутников. Демонстративно показывается важность гостя. Но при
этом, в отличие от западной культуры, не отдается приоритета даме. Для
китайцев является совершенно нормальным не пропустить женщину вперед себя. Возможно, это свидетельствует о сохраняющихся патриархальных пережитках китайского общества.
Китайцы в подавляющем большинстве не только рассуждают о тех или иных моральных принципах, но и следуют им в повседневной жизни. В этом они существенно отличаются от россиян. В современной России, увы, для многих людей понятия морали и этики все больше лишаются конкретного содержания, а развитию этого содержания внимания практически не уделяется. Между тем для достаточно большого количества китайцев мораль и этика - вовсе не пустые слова.
Задумайтесь, какие ассоциации вызывает у русского человека фраза «читать мораль»? Она имеет негативный оттенок и означает ни что иное, как говорение пустых слов или общеизвестных истин. В самом этом выражении заложено отношение к нравственным категориям как к пустым, ненужным словам.
Отчего это происходит? Не претендуя на истинность своего мнения, рискнем предположить, что опустошение практического содержания морали и этики связано с отсутствием страха наказания за нарушения, связанные с аморальным поведением. Мало того, в современной России становится распространённым мнение, что наличие у человека тех или иных моральных принципов лишь сдерживает его продвижение по карьерной лестнице, что, не «перешагнув через себя», через установленные предыдущими поколениями нравственные принципы, невозможно достигнуть успеха в жизни. Одна из самых распространенных фраз, призывающих отказаться от морально - этических норм, звучит так: «Не комплексуй!» То есть моральное поведение рассматривается многими членами российского общества как некий психологический дефект, отклонение от разумного поведения.
В то же время в китайском обществе морально-этические принципы
распространяются на все сферы жизнедеятельности, в том числе на сферу
управления и бизнес. Среди бизнесменов, например, распространено убеждение
в необходимости быть честным. Иногда достаточно простой устной
договоренности, но только если все ясно и точно обговорено. В Китае крайне редко встречается такое явление, как «кидание», т. е. заведомый обман партнера.
Мораль для китайцев является не абстрактной категорией, а той основой, на которой держится вся структура общества, удерживаются взаимосвязи между людьми - членами этого общества. Общественная мораль выражается, например, в том, что человеку сложно обмануть, сложно нарушить слово, потому что это реально осуждается и человек, совершивший подобный проступок, будет испытывать дискомфорт. Моральные устои удерживают людей в рамках принятой в данном обществе поведенческой парадигмы лучше, чем любые законы и наказания за их нарушения.
Конечно, мошенники и обманщики встречаются в любой стране мира, но китайцы все же, как правило, намеренно не обманывают. Если такое случилось, значит, на то были веские причины, например, неправильное поведение партнера. Если китаец сочтет, что партнер в чем-то не выполнил своих обязательств, то в этом случае он легко может отказаться и от своих.
Китайская история богата примерами того, когда ее герои не идут против справедливости, не ищут выгоды, а, наоборот, сторонятся ее. Бескорыстие, совесть и честь - вот наивысшие ценности, исповедуемые общественной моралью. Примерами для подражания являются отказы от тех или иных поступков, если хоть что-то в них могло подвергнуть честь героя малейшему сомнению.
Для любого китайца очень важно оставить хорошее впечатление. Этому всегда уделялось большое внимание, причем не только на уровне высшего корпоративного менеджмента, но и на низшем уровне. Любой уличный торговец так же озабочен тем, чтобы оставить хорошее впечатление, как и руководитель крупной компании. Различаются лишь способы того, как они это делают. Распространено представление, что если будешь манкировать в малом, то и в большом никогда ничего не получится.
Западным людям, особенно тем, которые едут в Китай не туристами, а по
приглашениям, в составе официальных делегаций, повышенная внимательность
китайцев кажется блефом, обманом, желанием просто пустить «пыль в глаза». Это впечатление возникает оттого, что в нас самих стремление оставить хорошее впечатление не развито. И потому то, что, само собой разумеется, для китайца, «режет глаза» европейцу. Впрочем, справедливости ради следует напомнить, что в случаях, когда обращение к моральным принципам используется оппонентом для того, чтобы что-то выгадать или даже обмануть, китайцы с легкостью могут «забыть» о своей морали и отплатить обидчику «той же монетой». Обман обманщика, в отличие от этики христианства, в Китае не считается аморальным. Напротив, это скорее забота о сохранении добродетели.
В Китае очень распространено чинопочитание и уважение мнения старших. На практику бизнеса это также оказывает значительное влияние. Так, например, переговоры, имеющие под собой реальное наполнение, проводятся только на уровне высших руководителей. Все остальные действия связаны либо с подготовкой переговоров, либо с уточнением договорных условий, либо с «уходом» от переговоров под благовидным предлогом. Но нередко даже успешно проведенные переговоры с непосредственным руководством компании могут оказаться нерезультативными, если не будут согласованы с партийным руководством определенного уровня.
Можно констатировать тот факт, что для иностранцев вести бизнес в Китае куда более безопасно, чем во многих других странах мира. Это связано как с укорененными в сознании принципами конфуцианской морали, так и с реальной экономической политикой государства, направленной на привлечение иностранных инвестиций в страну, одним из основополагающих принципов которой является обеспечение безопасности, как самих иностранных партнеров, так и их инвестиций.
Надо отметить, что китайцы во все времена при назначении человека на
ту или иную должность придавали большое значение его нравственным и
психологическим качествам, а не только его знаниям и навыкам. Китайские
правители и военачальники с целью лучшего управления, глубоко изучали
психологические особенности жителей как отдельных провинций и городов,
так и других стран. Не утрачена эта традиция и в наше время. Представляет интерес то, что сегодня китайские специалисты думают и о русской национальной бизнес-культуре. Приведем пересказ одной из глав не опубликованной на русском языке книги китайского исследователя Чэнь Фэна «Прожженные коммерсанты» (или «Библия бизнесмена») :
«С древности и до нашего времени русские люди всегда были очень бесстрашными, не боящимися ни Неба (в смысле Божества), ни земли (по - видимому, имеется в виду, что русские не боятся мнения людей, а не наказания от дьявола, поскольку представления об аде у китайцев не совпадают с западными). Повсюду они держатся как победители и всегда настроены решительно. Весь остальной мир рассматривает их как огромных «полярных медведей». Это еще оттого, что своим поведением они запросто могут напугать других людей. Хотя на поверхности русские кажутся простоватыми и глупыми, однако мыслят они очень функционально, а внутреннее отношение к людям у них агрессивное. Например, в их представлениях нет места для малых или слабых стран, они по их поводу, как правило, не имеют никакой позиции или оценки.
Изначально русский человек не понимает слово «бояться». И, образно говоря, если в кармане у него лежит бумажник с деньгами, то плечи у него расправлены и спина прямая. Русский человек, даже не имеющий настоящего богатства, все равно ведет себя широко. У него всегда достаточно желаний. Он всегда готов помериться с тобой силами. И они бьются с каждым, проверяя свои силы. Если спросить русского человека, на что он полагается, он может ответить, что на себя самого, на природные ресурсы страны и ее вооруженные силы. Если русский будет уверен в том, что сумел возвыситься над другими людьми, то в своем самосознании он становится еще более сильным. Чего ему еще бояться?
Русская экономика недостаточно развита. Однако Россия имеет большую территорию, много природных богатств и значительную военную силу. Все эти факторы в большинстве случаев являются для нее благоприятными.
Иногда русские ведут себя грубо, как волки, которые хотят загнать оленя, и держат мир, как быка за ухо. В 1960-е годы руководитель ЦК Компартии СССР Н. С. Хрущев выступал в ООН. Он говорил с напором, угрожая и стуча башмаком по трибуне. Конечно, такое грубое поведение безумно и недопустимо в мире. Но именно оно и является национальной чертой русского духа. И если глава государства ведет себя так безрассудно, кичливо и разнузданно, презирая всех, трудно предположить, что у народа может быть какое-то другое отношение к миру.
Россия подобна Японии, Англии или Франции, потому что в этих странах также недостаточно изначальной силы. Но если у Японии недостаточно сил из-за малой территории и скудных природных ресурсов, то у русских недостаточно внутренней энергии из-за слишком большой территории и недостаточности людских ресурсов.
Но в то же время русские сильно отличаются от других народов. Они имеют дикое сознание и необузданное сердце и, следовательно, все время потенциально готовы к завоеванию мира. Они всегда считают себя героями. Эта самоуверенность и необузданность сердца уже вошли в плоть русского человека. Это воплотилось и в прозвище русских бизнесменов, которых называют «белыми полярными медведями». Это из-за их невоспитанности, кичливости, заносчивости и грубости в поведении.
Когда имеешь дело с русским человеком, надо быть готовым к следующему:
1. Не надо пугаться его прямого гордого взгляда представителя большой страны. На поле коммерции он проигрывает. Но, с другой стороны, не надо и недооценивать его.
2. Нужно быть готовым к тому, что русский будет вести себя грубо и будет нападать. Поэтому во время переговоров с ним нужно иметь терпение, терпение и еще раз терпение.
В книге Чэнь Фэна описаны и особенности национальной культуры других народов, а также людей из разных провинций самого Китая, знания и грамотное использование которых позволяет добиться больших успехов в бизнесе.
В проводимых нами исследованиях мы доказали, что многие аспекты современного китайского бизнеса, в первую очередь в области управления, базируются на глубинных принципах национальной культуры и психологии, прежде всего на принципах специфической конфуцианской моральности. Знаменитая философская школа моралистов, созданная Конфуцием в 5 веке до н.э., стала впоследствии на тысячелетия официальной идеологией Китайского государства.
Одной из главных доктрин этой школы является концепция «исправления имен» (чжэн мин). Для примера покажем, как она используется в приложении к процессу управления.
Прежде всего, надо пояснить, что понимается под «именем». Имя - это понятийная единица, которая соединяет внешний и внутренний образ не только человека, но и вообще любого объекта. Внешний образ - это тот, который можно наблюдать с помощью органов чувств, и в первую очередь с помощью зрения. Внутренний образ - это ощущение, которое вызывает объект в сознании наблюдателя. Например, человек может созерцать красоту цветка розы, но одновременно из памяти могут быть вызваны болезненные ощущения, которые нанесли ему когда-то ее шипы или личная ситуация, принесшая ему боль утраты и разочарование. Соединяясь, внешний и внутренний образы дают целостный образ объекта. Эти образы, накладываясь в сознании субъекта наблюдения (в нашем случае руководителя) на длящийся во времени конкретный процесс, связанный с его объектом, приводят к появлению индивидуального понятия об объекте.
Руководитель должен быть способным вникать в суть явлений
(процессов, проблем), правильно их описывать и формулировать, то есть давать
верные определения, или «имена». С помощью таких правильных описаний и
формулировок он должен контролировать свои эмоциональные реакции, так
как знает причины и возможные следствия. Если руководитель способен это делать, тогда у него есть возможность правильно, то есть эффективно, успешно, проходить разные этапы развития процесса или проблемы. Таким образом, процесс управления состоит в том, чтобы всё время возвращаться к исправлению «имен» или понятий, корректировать их.
Но на пути «исправления имен» важно, чтобы у руководителя появилась правильная система иерархии целей и ценностей. В противном случае он будет вынужден возвращаться к исправлению одних и тех же понятий, не понимая, что их искажение зависит от правильности целей и ценностей, стоящих на более высокой ступени иерархии.
Какими должны быть правильные «имена», которыми пользуется руководитель? На самом деле в китайской традиции они давно изложены в различных классических трактатах. Например, в «Чюнь-цю» Конфуция или «Дао дэ цзин» Лао Цзы. В древних трактатах были изложены все необходимые понятия в их «правильном» контексте. Задача руководителя, желающего управлять по-китайски - лишь все время возвращаться к этим понятиям, сравнивать их с теми, которые он имеет в своей практике, и производить «исправление имен».
Но дело в том, что искажения все равно всегда происходили и будут
происходить. Это тоже очень важная идея в китайском процессе управления.
Искажения не могут не происходить, поскольку в таком случае система не
является динамичной, следовательно, она достигла своего идеального
состояния, т.е. сама стала Дао, а это, согласно китайским мировоззренческим
учениям, невозможно в принципе. Либо же система, напротив, полностью
разрушена и более не существует. Но и здесь возникает противоречие,
поскольку китайское диалектическое учение об Инь-Ян говорит, что не
существует абсолютно однородных материй, процессов и явлений. В каждом
явлении всегда есть начатки его антипода, и эта противоположность рано или
поздно придёт ему на смену. Поэтому задача руководителя - постоянно
приближаться к идеалу, всегда находясь в поиске и движении, которые только
и ведут к развитию. Руководитель подобен сёрфингисту, который, для того
Как понять, исказилось имя-понятие или нет? Это становится ясно, если искажаются основные критерии, по которым судят о правильности понятий. Такими критериями являются нормальный ход основных взаимодействий и направлений деятельности. Если они сбиваются с ритма, их начинает лихорадить - можно уверенно говорить об «искажении имен». К таким взаимодействиям и направлениям относятся доверие между руководителем и подчиненными, равномерность и налаженность производственных процессов, достаточность финансовых средств, здоровье руководителя и подчиненных. Любые сбои свидетельствуют об искажении понятий.
Например, если у подчиненного начинает исчезать доверие к руководителю, но он этого еще не понимает, поскольку недоверие еще не проявилось в действиях, то такую ситуацию вполне можно исправить. Руководитель может перестроить взаимоотношения, дать какое-либо задание или отметить подчиненного таким образом, что доверие восстановится. Это и будет «исправление имени».
Прозападно настроенному человеку может показаться, что этот старинный принцип управления теперь не актуален, не востребован, но это не так. В качестве примера можно привести отрывок из недавно изданной в Китае объемной работы Цзян Жусяна, известного специалиста по промышленной стратегии, магистра экономики, доктора социологии из Пекинского университета, создававшего в свое время стратегию для компании «Моторола». Название книги имеет непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме: «Истина менеджмента» (или «Правильное управление») . В книге рассматривается много любопытных тем. Например, в чем заключается сила управления предприятием, почему китайские предприятия часто сталкиваются с трудностями «прорыва», как перейти от «большого» предприятия к «сильному», как стать корпорацией мирового уровня и т.д. Автором делаются интересные заключения о том, что переход большого предприятия на новый
уровень, например, на мировой, нельзя воплощать в жизнь, просто механически наращивая объемы производства, численность персонала, количество механизмов и оборудования. Такой переход не должен быть случайным, он обязательно осуществляется путем тщательного стратегического планирования.
Возможно, у кого-то возник вопрос, а почему, собственно говоря, нельзя «случайно» выйти на новый уровень, стать еще больше, если это получается само собой? Ответ на это вопрос у доктора Цзян Жусяна дан в стиле концепции «исправления имен». Большое предприятие - говорит он, - не обязательно сильное, однако небольшое предприятие - обязательно «несильное». Т. е. сила имеет свои ограничения в размерах управляемой системы, и чем она больше, тем потенциально более сильной может быть. Но в отсутствие силы предприятие, став «большим», не обязательно приобретет силу. В этом прекрасно убедилась российская экономика в период радикальных рыночных реформ, когда огромный размер предприятий при гиперинфляции и отсутствии госзаказа оказался для них и их трудовых коллективов гибельным, а небольшие предприятия смогли быстро перестроиться и приспособиться к новым экономическим реалиям. Это еще раз подтверждает китайскую точку зрения на принципы управления: у всего должны быть «правильные имена».
Конечно, процесс управления бизнесом в Китае не ограничивается «изменением имен». Это всего лишь один из характерных и, возможно, даже главных принципов.
В заключение отметим, что сегодня появляются исследования, посвященные кросс-культурным взаимодействиям, которые рассматривают специфику национальных культур для успешного ведения бизнеса с зарубежными партнерами1. Но, по нашему глубокому убеждению, изучение и грамотное использование особенностей своих национальных культур позволяет государствам и народам создавать прочный фундамент для успешного развития экономики собственных стран. И один из самых ярких тому примеров - Китай. Потому что в основе «китайского чуда» лежат не только и не столько чисто
экономические механизмы, но значительную роль играют такие, на первый взгляд опосредованные, факторы, как национальная культура, национальная психология, обычаи и традиции.
Список литературы
1. Виногродский, Б. Б., Сизов, В. С. Менеджмент в китайской традиции. - М. : Экономистъ, 2007.
2. Гестеланд, Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.
3. Малявин, В. В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. - М. : Европа, 2005.
4. Цзян Жусян. Чжэнь Чжэн Дэ Чжи Син («Истина менеджмента»), - Пекин, 2005.(На кит. яз.).
5. Чэнь Фэн. Шуй Чжу Шан Жэнь («Прожжённые коммерсанты»), - Пекин, 2005. (На кит. яз.).
Успех международного бизнеса компании во многом зависит от лучшего понимания деловой культуры партнера. Знание особенностей этой культуры позволяет легко ориентироваться в коммуникационных ситуациях, оптимизировать отношения с партнерами, определять, насколько можно применять глобальный подход и в каких случаях необходима адаптация к культуре. В гл. 14 рассмотрим содержание понятий "деловая культура", "корпоративная социальная ответственность" и раскроем их характерные черты для отдельных стран и регионов. В международном бизнесе сегодня все большее значение приобретает социально-этическая деятельность, что обусловлено целым рядом факторов, которые будут изложены в данной главе.
Понятие деловой культуры и значение кросс-культурных различий в международном бизнесе
Деловая культура представляет собой совокупность устойчивых форм социального взаимодействия, закрепленных в нормах и ценностях, формах и методах коммуникативных связей сотрудников внутри компании и в отношениях компании с внешним миром. Ее суть состоит в соблюдении принятых в деловом взаимодействии "правил игры" . В отношении представителей определенной страны деловую культуру можно определить как систему ценностей и норм, сформированных в пределах национальных границ, являющихся основой коммерческой деятельности и формирующих поведение людей и компаний в данной стране.
Деловая культура, являясь многомерной системой усвоенного поведения, свойственного представителям определенного общества, охватывает различные области. При исследовании национальных деловых культур наиболее важны: язык и образование, социальные ценности и отношения, социальные институты, религия и материальная культура. Эти элементы встречаются в любом обществе, но их проявление в отдельной стране и, следовательно, воздействие на ведение международного бизнеса с ее представителями может быть уникально.
Взаимодействие национальных деловых культур актуально для переговорного процесса при экспорте и импорте товаров (услуг), при инвестировании за рубежом, при заключении внешнеэкономических контрактов, для коммуникативного процесса внутри СП или филиала с многонациональным персоналом. Менеджеры, планируя и реализуя международную предпринимательскую деятельность, должны оценивать роль, которую играет деловая культура в переговорах, в способах выхода на рынок другой страны, в повседневных решениях, связанных с реализацией форм экономического сотрудничества. Влияние культурного фактора усиливается при переходе к более глубоким стадиям интернационализации компании: чем более зрелая стадия, тем существеннее роль культуры как фактора, имеющего значение в международном бизнесе.
Деловая культура, с одной стороны, консервативна, а с другой – при соприкосновении культур наблюдается заимствование, взаимопроникновение и формирование ее универсальных характеристик. Мировая практика имеет немало примеров, когда компания, принимая решение о вовлечении в международный бизнес, ищет рынки, схожие с отечественным. Максимальное сходство культурных ценностей соответствует меньшей степени неопределенности и, соответственно, отсутствию необходимости в адаптации к деловой культуре.
Π. II. Шихирев, характеризуя "перспективу развития международного делового взаимодействия", справедливо полагал, что она "лежит на пути от столкновения культур к становлению, а скорее к выявлению и укреплению на их общечеловеческой нравственной основе фундамента единой международной деловой культуры. Иными словами, обращать внимание следует не только на то, что различает людей, но и на то, что их объединяет" . Целью изучения деловой культуры страны – партнера по бизнесу является понимание чужой культуры, но не твердое следование абсолютно всем нормам и требованиям к поведению их представителей. Иначе нс исключено возникновение анекдотичных ситуаций, когда оба партнера будут вести себя так, словно они представители другой культуры.
Углубление вовлечения компании в международный бизнес, усложнение форм экономического сотрудничества обусловливает дополнительные потребности в обучении персонала, в том числе навыкам межкультурной коммуникации, ведения переговоров.
Размышляем самостоятельно
Известный исследователь русской культуры академик Д. С. Лихачев полагал, что Россия лежит на перекрестке культур, "включает в свой состав культуры десятка других народов и издавна была связана с соседними культурами – Скандинавии, Византии, южных и западных славян, Германии, Италии, народов Востока и Кавказа" . Эта особенность российской культуры предоставляет возможность достаточно легко находить пути для общения с представителями различных стран и национальностей.
Приведите примеры, что можно найти общего у российской культуры с характеристиками восточной и западной культуры.
Рассмотрим важнейшие элементы и характеристики деловой культуры.
Одним из важнейших элементов деловой культуры является язык. В компании с представителями разных культур (например, в СП) языковой барьер может привести к несогласованности, а в более широком плане – отсутствию "духа команды". В последние десятилетия роль международного языка в бизнесе нередко выполняет английский язык. Молодое поколение менеджеров различных стран достаточно хорошо им владеет. Однако верно высказывание: "Можно купить по-английски, но трудно продать". В этой связи рекомендуется приложить усилия к знанию языка партнера.
Как мы уже рассмотрели в гл. 3, согласно классификации Э. Холла, культуру можно разделить на два вида: культура высокого контекста и культура низкого контекста. Например, культура высокого контекста характеризуется тем, что не вся информация формулируется дословно, часть должна читаться между строк. Ее суть высвечивается в утверждении: "В десять раз больше понято, чем сказано". В деловом общении большую важность имеет то, что стоит за сказанным.
Невербальный язык включает время, место, модели дружбы и деловых соглашений. Собственное восприятие времени имеет каждая национальная деловая культура. Представители культуры с высоким контекстом делают акцент на личностных отношениях и доверии, избегая при этом чрезмерной состязательности. Достижение необходимого уровня взаимопонимания может занять значительное время.
Важной составляющей невербального языка являются жесты, выражение лица, контакт глаз и др. Здесь наблюдается ряд различий деловых культур, которые рекомендуется знать, поскольку неверное истолкование любого из этих сигналов влечет серьезные последствия для международного бизнеса.
Существуют различные классификации национальных деловых культур исходя из доминирующих ценностей, которые лежат в основе классификаций. Исследователи выделяют несколько десятков параметров, по которым сравнивают национальные культуры.
Для оценки особенностей национальных деловых культур и, в конечном счете, перспектив их взаимодействия, возможных конфликтов и выработки соответствующих методов разрешения широко используется классификация Г. Хофстеде. Например, "коллективизм" в деловой культуре проявляется в роли группы в процессе принятия решения. В этом отношении коллективизм имеет такие достоинства, как коллективный опыт, привлечение и обсуждение большего количества мнений, идей. Однако он приводит к меньшей инициативе, более рискованным решениям при отсутствии детальной проработки вопросов, консолидированной ответственности за предложенное решение. "Избежание неопределенности" характеризует степень, в которой представители данной культуры работают по правилам, предпочитают структурированные ситуации, менее готовы к рискованным решениям. Высокое значение показателя "дистанция власти" показывает неравномерное распределение власти, авторитарность стиля управления. В странах с высокой степенью "мужественности" ценится отношение к работе как главной цели жизни.
Параметры пар культурных ценностей классификации Тромпераарса – Хэмпден-Тернера частично пересекаются с классификацией Г. Хофстеде (см. гл. 3) и ее дополняют. Но они не охватывают все аспекты деловой культуры. Существуют и другие классификации. Среди дополнительных параметров, по которым сравнивают культуры – отношение к материальным благам и вознаграждению, свободному времени, структура принятия решения, иерархия деловых отношений и др. Проводят различия деловой культуры стран по степени "материализма", насколько приоритет отдается материальным ценностям по сравнению с ценностями духовными. Р. Д. Льюис при составлении обобщенных профилей национальных деловых культур выделял моноактивные культуры, представители которых последовательно организуют свою жизнедеятельность (США, Германия); полиактивные культуры, где одновременно могут делать несколько дел (страны Латинской Америки); реактивные культуры, где деятельность организуется в зависимости от меняющегося контекста как реакция на изменения (Япония) .
Деловая культура находит яркое проявление в деловом общении. При переговорах в международном бизнесе знание национального стиля ведения переговоров может помочь понять подходы к формированию делегации на переговорах, специфику механизма принятия решения, степень делегирования полномочий и др. Знание национальной специфики ведения переговоров поможет избежать ошибок восприятия и произвести более благоприятное впечатление на партнера, установить с ним долгосрочные партнерские отношения. Среди наиболее ярко выраженных национальных стилей ведения переговоров различают западный, восточный, арабский и латиноамериканский. В то же время представители конкретных стран также могут иметь свои особенности при деловом общении.
Вопросы практики
Американский стиль ведения переговоров. Представители данного стиля отличаются высоким профессионализмом, компетентностью. Делегация на переговорах по численности невелика и имеет значительные полномочия. Для американцев характерен прямой и неформальный тон, быстрое знакомство, открытость, общительность и дружелюбие (но часто неискреннее). Статус считается относительно неважным, главное – профессионализм. При ведении переговоров американцы настойчиво реализуют свои цели, используют торг, при невыгодной позиции увязывают различные вопросы в один "пакет" для сбалансирования интересов сторон. Они способны принимать быстрые решения и ожидают того же от партнера. В процессе принятия решения быстро переходят к сути дела, ценят прямоту, придают значение последовательному обсуждению вопросов, осязаемому прогрессу. В деловой культуре США высоко ценится готовность к риску. Типичен многостраничный, детализированный контракт, включающий права и обязанности сторон.
Японский стиль ведения переговоров. Переговорный процесс японских компаний отличается длительностью. Им требуется время для прояснения вопросов, достижения консенсуса внутри делегации, согласования с другими подразделениями компании и с руководством. Одновременно японцы известны своей пунктуальностью. Японцы предпочитают знать, с кем имеют дело, личная дружба, взаимное доверие могут стать решающим фактором выбора делового партнера. Установлению личностных отношений во многом способствуют социальные мероприятия. Среди особенностей японского менталитета выделяют приоритет групповых ценностей. Для японцев сохранение отношений имеет высший приоритет, они стараются не вступать в открытые конфликт и споры. В таких ситуациях или уклоняются от обсуждения вопроса, или используют посредника. Японцы обращают внимание на статусно-иерархический аспект деловых отношений.
Если приложить больше усилий и использовать сходство, выявленное в деловых культурах, стремиться понимать межкультурные различия и, при необходимости, вести поиск путей преодоления вызываемых ими проблем, – все эти действия могут способствовать ослаблению влияния культурного барьера в развитии международного бизнеса.
Вместе с тем следуют проводить различие между национальной деловой культурой и корпоративной культурой. Последняя формируется компанией, определяет особенности ее деятельности и, в отличие от деловой культуры, корпоративная культура международной компании может не совпадать с национальной культурой. Деловая культура сильно влияет на успех фирмы на зарубежном рынке. Все усилия по интернационализации бизнеса будут неудачными, если корпоративная культура компании не учитывает культуру выбранной страны.
Каждая компания имеет свою деловую культуру. Она является суммой всех убеждений, способов мышления, ценностей и норм, на основании которых сотрудники компании принимают свои решения. Корпоративная культура компании формируется после основания фирмы в ходе ее развития. Ее основная задача заключается в том, чтобы осуществить внутреннюю интеграцию всех сотрудников и успешно работать на своих рынках.
Корпоративную культуру можно описать на основе следующих характеристик:
На нее влияет культура страны происхождения компании. Исторические события, преодоление трудностей и крупные личности также остаются в памяти и формируют определенные способы мышления и действия ее сотрудников.
Это результат взаимодействия многих людей. Она является основой действий всех сотрудников компании, поскольку все ее разделяют.
Она индивидуальна. Каждая компания имеет свою, только для нее характерную культуру.
Ее можно изучить. Сотрудники перенимают за время своей работы в компании основные ценности, виды мышления и поведения, свойственные данной компании.
Она материализуется в виде ценностей, которые распространяются как информация, в материальных показателях статуса, архитектуре здания компании, логотипе, фирменных изданиях.
Корпоративная культура определяет решения и действия сотрудников компании. Содержание корпоративной культуры можно объяснить на основе модели Шейна (Schein). Модель состоит из трех уровней, между которыми существуют тесные взаимосвязи.
Первый уровень включает мировоззрение, которое управляет действиями и мышлением человека. На основе мировоззрения человек имеет определенные представления о себе. В индивидуалистических культурах сотрудники стремятся достичь собственных целей и интересов и говорят то, что думают. Они оценивают свою личность на основе сравнения себя с другими. В коллективистских культурах сотрудники ощущают себя как общественная личность. Они подчиняются группе, ведут себя по правилам, которые способствуют развитию группы, и стараются понимать потребности своих коллег.
Второй уровень составляют конкретные представления о ценностях и нормах поведения, которые сотрудник использует в повседневной работе. В обобщенной форме под корпоративной культурой можно понимать систему ценностей, на базе которой работает трудовой коллектив. Ценности представляют собой коллективные убеждения по поводу важности и обязательности определенных принципов при организации совместного труда и совместной жизни в компании . Ценности задают для всех сотрудников фильтр восприятия (канал), через который они воспринимают действительность, и тем самым создается культурная идентичность компании.
Третий уровень представляют собой символы, легенды, ритуалы и виды поведения. Их задача состоит в том, чтобы показать на примерах из реальной жизни относительно абстрактные нормы и ценности. При их помощи можно передать ценности и нормы новым сотрудникам. Корпоративная культура предполагает "вождей", т.е. личностей, которые являются ориентирами и примером для сотрудников.
Вопросы практики
Роберт Бош, основатель немецкой фирмы Bosch, заранее клал на пол скрепку около будущего рабочего места нового сотрудника. После знакомства с ним Р. Бош поднимал скрепку и спрашивал, что он сделал. Когда сотрудник отвечал: "Вы подняли скрепку", – Р. Бош поправлял: "Нет, я поднял деньги". Таким образом он проводил урок бережливости и показывал одну из центральных ценностей своей компании.
Успех компании на внешних рынках зависит, как показывает модель Шейна, не только от понимания собственной культуры компании, но от понимания других деловых культур. Корпоративную культуру всегда следует рассматривать в связи с окружающими видами культуры. Здесь необходимо различать культуру на макро- и микроуровне.
К культуре на макроуровне относится глобальная культура, культура страны и культура отрасли. Глобальная культура включает основные представления и виды человеческого поведения как базовые правила коммуникации, общечеловеческие нормы и способы решения конфликтов. В каждой стране существуют определенные формулы воспитания, принятия решений и общения.
В их основе лежит культура страны, которая передается в процессе социализации любому ее гражданину и тем самым является частью корпоративной культуры компании. Очевидно, что существуют различия между корпоративными культурами компаний различных стран. Проблемы в интернационализации возникают тогда, когда велики культурные различия между странами, когда компания работает на внешнем рынке на базе своей национальной культуры и не в состоянии приспособиться к культуре зарубежного рынка.
Вопросы практики
Когда немецкая компания Daimler-Benz и американская компания Chrysler решили объединиться в 1998 г., это было похоже на свадьбу принца Чарлза и принцессы Дианы – старинная элитная немецкая марка попросила руки красавицы невесты из нового мира. Это была "сказочная свадьба", в первый же день после объявления о возможном слиянии компаний акции Chrysler поднялись на 17,8%, а акции немецкой компании – на 8%. В результате слияния стоимость акций новой компании DaimlerChrysler в январе 1999 г. достигла высшей отметки в 108 долл, за штуку. Затем немцы попытались реорганизовать компанию Chrysler, не понимая сути американской деловой культуры, хотя и говорили по-английски. В результате в декабре 2000 г. стоимость акций DaimlerCrysler уменьшилась более чем наполовину. По мнению Манфреда Гентца, финансового директора DaimlerCrysler, основной причиной была проблема различия культур.
В итоге альянс двух автопроизводителей нс оправдал возлагавшихся на него ожиданий, и стало ясно, что возможная синергия между двумя компаниями исчерпана. В августе 2007 г. убыточное американское подразделение Chrysler было продано инвестиционному фонду Cerberus Capital Management из США, а сам концерн DaimlerChrysler AG переименован в Daimler АС .
К культуре на микроуровне относится культура отдельных подразделений фирмы (субкультуры компании). В международном бизнесе компания должна учесть все уровни культуры. Насколько ей это удастся, зависит в первую очередь от стадии интернационализации компании. Различают три подхода к формированию корпоративной культуры, связанные с различными стратегиями интернационализации, к которым относятся специфические уровни развития корпоративной культуры .
Первый подход – этноцентризм – означает, что на зарубежном рынке все делают абсолютно так, как дома, и международный бизнес регулируется в соответствии с лозунгом: "То, что дома хорошо сработало, так же хорошо за границей". Поскольку компания концентрируется на экспорте, корпоративная культура не изменяется. Во взаимодействии с иностранным партнером она руководствуется нормами и ценностями, способами поведения страны происхождения компании.
Второй подход – это полицентризм. Компания открывает свое подразделение или собственное производство за рубежом. С этим связана децентрализация и передача ответственности зарубежному представительству. Признается существование культурных различий и национальных особенностей по лозунгу: "Мы не очень хорошо понимаем, что происходит в нашем подразделении за рубежом, но пока оно получает прибыль, мы ему доверяем". Для коммуникации используются язык страны происхождения компании (материнской) и язык принимающей страны. Возникает дифференцированная корпоративная культура, где уровень различий (отечественная фирма и подразделение за границей) зависит от уровня различия культур между этими странами.
Вопросы практики
Что удивляло американца, когда он впервые входил в офис DaimlerCtysler в Берлине? Американец задавался вопросом: "Почему все двери в офисе закрыты? Можно посмотреть через стекло в двери? Надо ли перед тем как войти в кабинет вначале постучать в дверь, или просто войти? Как я подойду к немецким коллегам, как я с ними начну беседу?"
Геоцентризм, или региоцентризм, представляет собой третий подход. На этом уровне компания является глобальной организацией и действует либо во всем мире, либо в одном регионе, как Африка или Европа. Существует единая корпоративная культура компании, которая также учитывает и признает определенные международные различия. У всех сотрудников, независимо от национального происхождения или места работы, возникает единое представление об общих корпоративных ценностях, единое мышление и общий язык. Создание такой глобальной культуры – постепенный, запланированный процесс. Он состоит из этапов: контакт культур, кризис культур, определение единой корпоративной культуры. При покупке иностранной фирмы на начальном этапе происходит контакт культур. Так как оба партнера заинтересованы в сделке, они стараются приблизиться к культуре друг друга. На следующем этапе обычно происходит разочарование при более глубоком изучении деловой культуры партнера. При сотрудничестве в совместной компании партнеры имеют возможность ближе познакомиться, возникают разногласия и проявляется много различий в деловых культурах партнеров. Этот этап называется кризисом корпоративной культуры. После длительного кризиса начнется медленный прогресс в углублении взаимного понимания через постепенный процесс взаимного обучения. Здесь оба партнера определяют совместные цели, ценности, нормы и формы поведения. Если не удается преодолеть кризис культур, происходит дальнейшее усугубление кросс-культурных проблем, что может привести к разъединению двух компаний. 70% покупок предприятий на внешних рынках заканчиваются провалом в течение первых трех лет Report. Jahresmagazin DaimlerCrysler, 2003. S. 15.
Перед тем как перейти непосредственно к обсуждению давайте попробуем прояснить для себя само понятие бизнес-культуры, которая в данном контексте понимается во многом синонимично понятию корпоративной культуры. В нашем понимании корпоративная культура – это совокупность духовных ценностей и определяемых ими способов ведения дел в бизнесе. Если же мы говорим о национальной бизнес-культуре, речь идет о культивируемых в той или иной национальной среде, ценностях, задающих порядок ведения дел в бизнесе.
Так вот все наши попытки выделить лучшую, наиболее эффективную бизнес-культуру, не выдерживали критики и неизменно оканчивались провалом, поскольку значительного экономического эффекта добивались и продолжают добиваться бизнес-культуры, базирующиеся на разных, а иногда и противоположных духовных ценностях. Например, всем нам очень хорошо известен американский индивидуализм, ставка на звезд, даже в титрах к художественным фильмам американцы указывают «staring by» на русский язык это можно перевести как фильм «озвезден». В совокупности с духом несгибаемого упорства, предпринимательства-приключения, иногда даже на грани авантюры, и раздражающей весь мир самоуверенности «мы самые крутые» американцы добились весьма значительных успехов, захватив мировое лидерство в экономической и военной сфере.
Но значит ли это, что мы должны слепо копировать американский подход к бизнесу? Вспоминается известная русская поговорка «Что хорошо русскому, немцу смерть», ее можно трактовать и, наоборот, «Что хорошо немцу русскому смерть», тоже в определенном смысле можно сказать и применительно к американцам. В вопросах эффективной бизнес-культуры не все так просто как, возможно хотелось бы. Например, японцы и китайцы также добились значительных успехов в экономической сфере, опираясь на противоположный американскому индивидуализму дух коллективизма. Кому мы ближе в этой дилемме американцам или японцам – также вопрос сложный, требующий серьезного осмысления. Лично мне, в этой связи, вспоминается Пастернак: «быть знаменитым не красиво, не это поднимает в высь» - для американца такая формулировка в принципе не возможна. Если же мыслить исторически то, все выдающиеся достижения нашей страны были основаны на духе коллективизма.
Интересно отметить, что китайцы и японцы, хотя их и роднит коллективизм, в своих базовых ценностных установках также значительно расходятся Присущая японцам мания тотального качества с безупречной верностью и преданностью своему предприятию давно доказали свою состоятельность, вспомним хотя бы американо-японские войны на автомобильном рынке. У китайцев нет такого религиозного отношения к качеству. Слово китайский продукт стало фактически синонимом плохого качества, нет у китайцев и идеалов подобных знаменитой японской самурайской преданности, наоборот, часто бывает так, что китайцы отказываются от ранее принятых на себя обязательств, даже письменно зафиксированных, просто потому что «обстоятельства изменились».
В чем же тогда сила китайцев? В китайцев до сих пор не искоренена, и даже наоборот культивируется жажда быть хорошим, правильным, уходящая корнями в конфуцианство, и кажущаяся нам нелепой, доходящей до абсурда любовь к начальству. Вспомним один из лучших китайских фильмов «Герой». Фактически главное поощрение для китайца – физическое приближение к начальнику. В качестве других отличительных особенностей китайской бизнес-культуры также можно отметить гибкость, быструю приспособляемость к меняющимся условиям, а также бескомпромиссный патриотизм. Тайванский сепаратизм для китайца самое что ни на есть личное дело. «Ну и что мы мало получаем и не ездим отдыхать в другие страны, за то Китай развивается» - на полном серьезе говорит китаец и он не шутит. Возможно эти высказывания наших китайских коллег нам кажутся смешными и нелепыми, тем не менее, я призываю относиться к этим вопросам максимально серьезно, поскольку это базовые вещи из которых складывается преимущество страны на мировом рынке.
Таким образом, в исключающих и даже противоположных отличительных признаках становиться не возможным выделение идеального типа бизнес-культуры, которому априори стоило бы следовать. Проделанная исследовательская работа привела меня к глубокому убеждению, что сила и эффективность той или иной бизнес-культуры и соответственно придерживающихся ее бизнес-сообществ, основывается на базовых ценностях национальной культуры, которая и есть та мать сыра-земля, в которой богатырь-преприниматель черпает свою силу.
В этой связи возникает целый ряд вопросов и один из них центральный, а какова же она российская бизнес-культура, каковы ее национальные корни? К сожалению, в силу ряда факторов исторического характера, которые несколько раз ставили всю страну на дыбы, связь российской культуры со своими национальными культурными корнями если не обрывалась совсем то в значительной мере деформировалась. Сейчас нам очень сложно выделить отличительные черты российской бизнес-культуры, у нее сейчас нет явно выраженного, по сравнению с теми же американскими, японскими и китайскими бизнес-культурами, своего лица. Хотя нельзя сказать, что этих корней нет, они просто незаслуженно забыты и неосознанны.
Еще в 1912 году Российский Союз промышленников и предпринимателей утвердил 7 принципов ведения дел в России, которые выглядели следующим образом:
- Уважай власть . Власть – необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.
- Будь честен и правдив . Честность и правдивость – фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.
- Уважай право частной собственности . Свободное предпринимательство – основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
- Люби и уважай человека . Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себе во всем блеске.
- Будь верен своему слову . Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавши – кто тебе поверит?» Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.
- Живи по средствам . Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.
- Будь целеустремленным . Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.
Старо? – возможно, но в этих положениях угадывается много русского, если можно так выразиться русский дух, русское лицо. Что из этого нам сегодня близко, что далеко? Кто мы? Какие мы? – Вот центральные вопросы, на которые нам нужно ответить или умереть как великой нации, и великой стране. Все это очень серьезно. Если вы думаете, что я пытаюсь навязать Вам готовое решение, Вы заблуждаетесь, я лишь побуждаю Вас к серьезному и ответственному поиску, движению в этом направлении.
Следующая важная тема это национальная бизнес-культура в свете глобализации. Как то в одной из книг, я обнаружил очень любопытное высказывание, которое хорошо отложилось в памяти: «любая деполитизация осуществляется в чьих-либо политических целях». Эту фразу с тем же успехом можно перенести и на понятие глобализации как денационализации: «Любая денационализация осуществляется в интересах како-либо конкретной страны или союза стран, занимающих на данный момент господствующее положение». Явление это хорошо известно еще со времен римской империи, очень многое повторяется.
Конечно денационализация, или потеря национальной идентификации – это только один аспект глобализации, но смею утверждать критически важный для страны, которая борется за выживание на все более конкурентом мировом рынке. Другой аспект – это информационная открытость, иногда даже говорят информационный взрыв. Информации так много, что люди и целые компании теряют возможность в ней ориентироваться. Интересно отметить, что уже сейчас в мире, и у нас в стране, есть целый ряд компаний, которые собирают в Интернете, анализируют, классифицируют, переводят на разные языки найденную информацию и продают ее заказчикам. Существуют целые производства, которые этим занимаются, все как на заводе: рабочие смены, начальник производства. В этом смысле при серьезной последовательной работе становиться сравнительно доступным тиражировании лучших образцов необходимых продуктов и даже целых технологий.
Это безусловно положительный аспект глобализации, который при опять таки грамотном к нему отношении облегчает и ускоряет развитие бизнеса. Однако это развитие опять же шансы состояться в широком масштабе только в том, случае, если оно подпитывается живой почвой национальной культуры. Постараюсь пояснить свою мысль на примере:
Хорошо известно, что родоначальниками менеджмента качества были американцы (Деминг, Джуран, Фейхенбаум), однако культурным явлением менеджмент качества стал именно в Японии и дошел до такого развития, что уже американцы стали учиться у японцев. Почему это произошло? – прежде всего, потому почва японской национальной культуры оказалась максимально благоприятной для самой идеи тотального качества и постоянного совершенства, потому что идея дела, ремесла, труда как духовного пути была присуща японцам с самых древних времен.
Подводя итоги своему короткому выступлению, мне хотелось бы призвать всех коллег, кому данная тема показалась интересной к сотрудничеству в сфере образования, укорененного российской культурно-исторической традиции. Нашу задачу мы видим в четком прояснении наших духовных корней, отражающих специфику ведения дел в бизнесе, а также разработке и реализации учебных программ, основанных на традиционных российских ценностях.
Говоря о специфике бизнес-культуры в России, важно отметить противоречивую двойственность системы ценностей, которая связанна с тем, что Россия - евразийская страна, занимающая пограничное положение между восточной и западной цивилизациями.
Известный специалист в области межкультурного взаимодействия Ричард Льюис называет российскую деловую культуру «шизофреничной», то есть сочетающей несочетаемые свойства. В российской системе ценностей можно найти и качества, присущие Востоку (коллективизм, зависимость от семьи, неравенство в отношениях, прилежание и т.д.), и качества, свойственные Западу (предприимчивость, самостоятельность, индивидуализм).
Современная российская бизнес-культура неоднородна. Качества, свойственные предпринимателям и топ-менеджерам крупных фирм, прямо противоположны тем, что свойственны их персоналу. Например, различается их отношение к риску, ответственности и проявлению инициативы . Резко контрастируют компании, созданные до и после 1991 года. Первым свойственна типичная советская культура: как бы ни менялся состав топ-менеджеров, персонал остается прежним, передавая свои методы и подходы следующим поколениям. Руководители современных российских организаций ориентируются на некую универсальную западную модель, в основном, почерпнутую из американских учебников. Стремление насадить американизированный тип культуры в своей компании сталкивается с внутренним сопротивлением сотрудников, и это не случайно - исследования показывают, что американская и российская бизнес-культура не совпадают ни по одному параметру.
Наиболее близкая для нас деловая культура - французская. Мы также хорошо ладим с немцами, скандинавами и индусами. Несмотря на кардинальные различия, русские могут успешно сотрудничать с американцами, так как их культура очень простая, в ней легко ориентироваться, надо лишь выучить несколько базовых правил. Русским очень сложно найти общий язык с арабами, китайцами и, особенно, с японцами.
Считается, что русские легко адаптируются к особенностям бизнес-партнера. Такая приспособляемость и восприимчивость свойственна всем культурам, сочетающим в себе «несочетаемые» свойства. Кроме нас эта черта свойственна, например, индусам, которые во время переговоров всегда стараются подстроиться под партнера.
Культуре сложно осознать саму себя до тех пор, пока она не столкнется с чем-то абсолютно на себя непохожим. Оценить свойства российской бизнес-культуры можно, взглянув на себя глазами иностранцев. Первое, на что они обычно обращают внимание это специфическое отношение русских к правовым нормам, отсутствие установки четко следовать закону. В руководстве для немецких бизнесменов, отправляющихся в Россию, написано: «Будьте осторожны: как только вы наладите с русскими неформальные отношения, они будут уговаривать вас нарушить закон». В стране, занимающей 154 место в мире по уровню коррупции, были бы рады следовать закону, «если бы он был хорошо прописан, если бы нагрузка на бизнес не была столь непомерной». По сравнению с немцами и американцами, представителями универсалистской культуры, русские представляют культуру партикуляристскую. В первом случае закон понимается, как нечто непреложное, действующее для всех без исключения, вне зависимости от личных обстоятельств; во втором - утверждается относительность закона, на который влияют многие случайные обстоятельства.
Следующий момент, который отмечает большинство респондентов - это особая сила неформальных отношений в российском деловом общении. Бизнес в России - личностный, весь основан на связях, и это не удивительно: «если нельзя рассчитывать на закон, остается доверять себе и тем, кто тебя окружает». Не случайно, любое обсуждение российских компаний заканчивается перечислением имен собственных (кто с кем связан, кто что контролирует), потому что только так можно разобраться в происходящем.
Третий признак российской деловой культуры особые отношения бизнеса и власти, тенденция к их сращиванию. Именно от власти зависит, получит ли компания разрешение открыть точку в данном месте или нет. Этот фактор касается не столько вмешательства государства в экономику, сколько локальных взаимоотношений с местными органами власти и проверяющими органами. Важным становится умение с ними «договориться».
Еще одно свойство российской бизнес-культуры - хорошая адаптация русских бизнесменов к изменениям внешней среды, быстрая реакция на происходящее на уровне менеджмента. Иностранцы часто говорят о русской изобретательности, нестандартности мышления, умении выживать в любых условиях и находить выход из любой ситуации. Однако это положительное качество имеет и плохие последствия: в связи с приспособляемостью русские редко думают о долгосрочных стратегиях, рассчитывая на краткосрочную выгоду и «быстрые деньги». Условия, в которых вынуждены работать русские бизнесмены, приучают их к неизбежности риска. Зачастую они начинают проект без разработки масштабного плана, лишь примерно представляя себе, сколько им придется потратить на него сил, времени и денег. «Начнем, а дальше посмотрим, прорвемся как-нибудь», - говорят они.
Русские работают импульсивно и раздражают многих иностранных партнеров своей привычкой к авралам, то есть умением в последний момент собраться, мобилизовать все силы и сделать огромный объем работы, а затем вновь перейти в расслабленное, апатичное состояние.
Внутреннее устройство компаний также повергает многих иностранцев в шок. Их смущает хаотичность организации бизнес-процессов и труда работников (не понятно, кто за что отвечает), одинаковый уровень зарплат специалистов с разной квалификацией, слабая мотивированность персонала на конечный результат. Российские компании характеризуются наличием высокой дистанции власти при выраженном коллективизме сотрудников. Работники сильно зависимы от начальства, ждут инструкций, не проявляют инициативы, никогда не спорят с начальником. При этом внутри коллектив бывает очень сплоченным. Результатом этого становится не только взаимопомощь и круговая порука, но и сильная «уравниловка», любовь к подсчету чужих денег, нежелание выделяться из толпы особыми достижениями.
Если бизнес-партнер…
… из США
Американцы имеют репутацию самых безжалостных бизнесменов мира. На переговорах они ведут себя очень жестко, загоняют противника в угол, всегда приходят хорошо подготовленными. При этом довольно легко идут на компромиссы. Их главная задача заключить контракт в максимально короткий срок, так как «время-деньги». Ярые индивидуалисты: даже, если вы- ступают группой, солировать в ней будет каждый. Трудоголики: не признают 40-часовой рабочей недели, работают столько, сколько необходимо для быстрейшего достижения цели. Жестко следят за соблюдением контрактов. Не признают личных отношений в бизнесе, категорические противники дружбы на работе. Американская компания работает как механизм: продуманно и рационально. Сотрудники должны постоянно держать себя в тонусе, проходить курсы дополнительного образования , писать отчеты о проделанной работе. Американцы редко задерживаются в одной компании надолго, контракты обычно заключаются на год, увольнение не считается позорным.
… из Китая
Китайцы долго выстраивают отношения перед тем, как решиться заключить контракт. Обычно ищут партнеров через посредников, по рекомендации. На переговорах ведут себя очень пафосно, любят набивать себе цену. Очень любят все американское и хотят, чтобы к ним относились также как к западным партнерам, поэтому организовывать встречи с представителями китайских компаний лучше всего в современных бизнес-центрах или дорогих гостиницах. Очень хитрые и терпеливые, часто затягивают переговоры, чтобы заставить вас нервничать и принять их условия. Будьте внимательны, когда подписываете контракт, составленный китайцами - в нем могут быть прописаны условия, о которых вы не договаривались. Во время переговоров китайцы будут обращаться к самому старшему в вашей группе, даже если среди вас будет молодой человек, занимающий более высокую должность. Запретные темы, которые нельзя обсуждать с китайскими бизнес-партнерами: отношения с Тибетом, Тайванем, Гонконгом, права человека, планирование семьи (в Китае действует запрет на второго ребенка). Вероятнее всего перед вашим приездом в Китай партнеры запросят информацию о ваших личных данных для того, чтобы составить гороскоп.
P.S. Если с западной культурой бизнеса все более или менее понятно, то китайская вызывает множество вопросов. Для тех, кто намеревается вести бизнес с китайскими коллегами наша следующая статья – «Бизнес в Китае ».
