Можно ли уволить работника находящегося в отпуске?
Да, закон запрещает, но не совсем (ст. 81 ТК РФ).
То есть, даже, что называется, за дело наниматель не имеет права избавиться от кадра, находящегося на заслуженном отдыхе .
Из этого правила есть несколько исключений, когда увольнение все-таки допустимо.
- гражданин сам решил уволиться;
- фирма прекращает свое существование;
- письменное соглашение сторон — работник и наниматель сами пришли к выводу, что дальше им сотрудничать невозможно, о чем подписали специальный документ.
Если трудящийся подает заявление на , руководство не имеет права отказать ему, когда бы это ни происходило — в отпуске или нет. Он может «доотдыхать» положенные ему дни, а потом получить приказ об увольнении и расчет на руки. Правда, это касается только тех ситуаций, когда остаточный период составляет более двух недель.
Если же остались незакрытыми некие моменты, например, касающиеся материально ответственных должностей — глава фирмы все равно не имеет права удерживать насильно человека.
Его следует уволить и потом, если в том возникла надобность — подать в суд . К примеру, так может быть если при уходе с соответствующей должности не была произведена инвентаризация, а затем обнаружилась недостача.
Если фирма ликвидируется, тут особый случай — наниматель об этом должен оповестить всех работников как минимум за два месяца . Исключение, когда этот срок может быть уменьшен, составляет принудительное банкротство.
Как это происходит?
Как уволить работника находившегося в отпуске? Не позднее, чем за четырнадцать дней до предполагаемого ухода сотрудник обязан уведомить своего босса . И этот период не увеличивается, даже если сотрудник при этом находится на или отдыхе.
Написанное заявление передается в службу персонала — можно лично, а можно почтовым отправлением с уведомлением о вручении.
Не обязательно приезжать даже за трудовой книжкой — о желании получить ее почтой увольняющийся просто должен предупредить в заявлении .
Если все эти две недели входили в период отдыха, то возвращаться на службу не надо. Если же нет — отработать все же придется, но этот момент согласовывается с работодателем — очень часто начальники закрывают на это глаза и увольняют отпускника без отработки.
Правда, не всегда. Есть ситуации, когда по закону предприниматель обязан освободить гражданина от должности в день, когда тот подал заявление.
- необходимость ухода за родственником-инвалидом;
- факт выхода на пенсию;
- поступление на учебу;
- наниматель нарушил закон в отношении подчиненного.
А в остальном вся процедура будет стандартной — гражданин подает заявление об уходе, руководством издается приказ по форме Т-8, в трудовую книжку вносится запись, затем ее (книжку) выдадут на руки увольняемому вместе с расчетом.
Сотруднику внимательно, что называется, «не отходя от кассы» следует смотреть, что ему там написали! Причина должна быть обозначена как собственное желание — ст. 77 ТК . Если же написали нечто другое, например, прогул, следует немедленно обратиться в суд .
Сокращение
Такое возможно только в одном случае — время бизнеса исчислено, отмерено и фирма прекращает свое существование (ст. 81 ТК)
.
А о том, что предприятие вот-вот закроется, узнают не вдруг.
Так что срок для работодателя все тот же — не позже чем за два месяца .
Процедура та же — уведомление людей и кадровой службы, выплата пособия.
При сокращении должности неважно, плановый это отдых или. Бизнес тоже имеет свойство заканчиваться. Поэтому если случилось именно это — нужно написать заявление о выходе из запланированного отпуска, снять копии со всех документов и приказов по своему делу и на основании этого действовать дальше . Возможно даже подавать иск в суд.
Здравствуйте! Необходимо ознакомить сотрудника о сокращении, в настоящее время он находится в отпуске. Могу ли я уведомить почтой РФ письмом, если он отказывается придти для того, чтобы получить уведомление. Если сотрудник почтой заказ. письмо не получит, то процедура предупреждения будет иметь место только после отпуска?
Ответ
Вы вправе уведомить сотрудника, находящегося в отпуске, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации, направив в его адрес уведомление заказным письмом. Подпись сотрудника на уведомлении о вручении письма подтвердит доставку корреспонденции и факт своевременного сообщения сотруднику о предстоящем сокращении. Кроме того, работодатель может воспользоваться службой курьерской доставки. При этом важно, чтобы сотрудник расписался в соответствующей квитанции курьера за полученное уведомление. Только при наличии подтверждающих документов (уведомления или квитанции с подписью получателя) можно считать, что сотрудник уведомлен о предстоящем сокращении должным образом.
Если сотрудник уведомление не получит, то уведомить его о предстоящем увольнении придется после окончания отпуска и выхода на работу.
Подробности в материалах Системы:
1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата
Уведомление о сокращении
Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить о предстоящем сокращении. Это нужно сделать до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись. При возникновении спорной ситуации о правомерности сокращения это подтвердит факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни.
Если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то составьте об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.
В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное на досрочное увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание - статьи 180 Трудового кодекса РФ.
В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:
если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня ();
если сотрудник занят на сезонных работах, то направить уведомление о сокращении нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения ().
Можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении по почте
Можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении, если он болеет или находится в отпуске
В Трудовом кодексе РФ установлен запрет на увольнение сотрудника по сокращению в период его отпуска или временной нетрудоспособности (). В то же время запрета на уведомление о предстоящем увольнении в указанные периоды законодательство не содержит.
Таким образом, работодатель вправе уведомить сотрудника о предстоящем сокращении и в период отпуска, и в период болезни. Уведомление о предстоящем сокращении может быть направлено отсутствующему на работе сотруднику . При этом в случае конфликтной ситуации факт надлежащего письменного уведомления сотрудника и срок уведомления придется доказывать работодателю.
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Самые важные изменения этой весны!
-
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». -
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году -
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Добрый день.
Процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) предусматривает обязательное предупреждение сотрудников о предстоящем увольнении персонально и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
Получение работником уведомления о предстоящем сокращении не лишает его прав, предоставленных трудовым законодательством, в том числе и права на ежегодный оплачиваемый отпуск, как основной, так и дополнительный, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных отпусков (ст. 22, ст. 114, ст. 116, ст. 122 ТК РФ). Работодатель не вправе отказать работнику в реализации такого права.
Однако следует иметь в виду, что очередность предоставления отпусков в организации определяется ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). Предоставление работнику отпуска по его желанию в удобное для него время возможно только в том случае, если это прямо предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Направление работнику предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов не отнесено законодательством к основаниям, по которым работник вправе требовать предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время. Следовательно, если в соответствии с графиком отпусков начало отпуска работника не приходится на период, в который течет срок предупреждения об увольнении, работодатель вправе отказать работнику в предоставлении данного отпуска.
Однако законодательство не запрещает работнику и работодателю своим взаимным соглашением перенести дату начала отпуска работника, предусмотренную графиком, с предоставлением его работнику в течение указанного периода.
Часть шестая ст. 81 ТК РФ содержит прямой запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске.
Следовательно, в случае, если окончание двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата приходится на период отпуска, увольнение возможно только по окончании этого периода. Аналогичной точки зрения придерживаются и представители Роструда (смотрите, например: И.И. Шкловец «Практика применения трудового законодательства» // «Экономико-правовой бюллетень», N 10, октябрь 2007 г.).
На наш взгляд, в тех случаях, когда срок предупреждения об увольнении истекает в период отпуска, уволить работника следует в первый после отпуска день работы. На это указывает часть четвертая ст. 14 ТК РФ, согласно которой, если последний день срока (в данном случае – срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников) приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Днем увольнения по общему правилу является последний день работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). Следовательно, в рассматриваемой ситуации днем увольнения будет день выхода сотрудника на работу после окончания отпуска.
Существует несколько вариантов, почему сотрудник требует отпуск в период предупреждения о сокращении, это может быть:
- Плановый отпуск.
- Преждевременный отпуск.
Государством предусмотрены разные нормы в отношении отпуска, в зависимости от причин.
Плановый отпуск
Согласно утвержденному графику отпусков, должна проходить очередь сотрудников за ними, согласно статье 123 ТК. Таким образом, если сотрудник увольняется в период до начала его отпуска, оговоренного по графику, его право должно реализоваться в полной мере в соответствии со статьей 127 ТК РФ. То есть начальник обязан либо предоставить плановый отпуск, а уже после увольнять работника либо выплатить ему денежную компенсацию и уволить.
Если все-таки сотруднику решили предоставить его заслуженный отпуск, то его можно рассчитать в этот же день. Однако по закону, в трудовой книжке должна быть запись, что работник был рассчитан в день, когда он вышел из отпуска. Это должно подтверждаться в письменном заявлении сотрудника и с разрешения начальника.
Следует учесть, что работодатель имеет право отказать сотруднику в предоставлении полноценного отпуска с дальнейшим увольнением, если работник подлежит увольнению по статье «За виновные действия».
Отпуск по болезни или временной нетрудоспособности.
Многие работодатели задаются вопросом: можно ли предупредить сотрудника о сокращении, когда он в отпуске? Согласно статье 180, части два ТК РФ, о предстоящем увольнении вследствие сокращения штата сотрудники предупреждаются начальником под роспись за два месяца до массового увольнения.
Вместе с тем, Минздравсоцразвитие России считает, что сотрудник может быть уведомлен об увольнении по сокращению штата во время отпуска или в период временной нетрудоспособности. Но следует учесть, что явка такого работника за получением уведомления о предстоящем сокращении не обязательна.
Как предупредить работника о сокращении, если он в отпуске? Работодатель обязан выслать уведомление по почте. При этом начальник должен подстраховаться и отправить письмо с вручением его под роспись, чтобы иметь данные о получении. Только в таком случае сотрудник будет считаться уведомленным о предстоящем увольнении.
Требования второй части 180 статьи ТК считаются выполненными, если сотрудник:
- написал заявление с указанием, что он предупрежден об увольнении;
- поставил подпись на копии уведомления, врученного ему;
- расписался в специальном документе, где отражается факт вручения уведомлений работникам.
В случае, если работник во время личного вручения уведомления о предстоящем увольнении отказывается его получить, документ может быть зачитан ему. При отказе сотрудника ставить подпись или получить документ с уведомлением, начальник обязан составить специальный акт.
Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ запрещается увольнять сотрудника по инициативе начальника в период его нетрудоспособности. Поэтому день увольнения не может приходиться на отпуск по болезни или временной нетрудоспособности. Расторжение трудового договора должно быть произведено после окончания отпуска.
Преждевременный отпуск
Отпуск с дальнейшим увольнением предоставляется работнику в соответствии с отработанным временем в этом году.
То есть, если сотрудник проработал полгода, а отпуск у него за год составляет 30 календарных дней, то по закону ему положено только 15 дней отпускных. На преждевременный отпуск с полной продолжительностью работник права не имеет.
Опять-таки, в случае отказа начальника в предоставлении преждевременного отпуска с увольнением в дальнейшем, право сотрудника на оплачиваемый отпуск должно быть реализовано посредством выплаты соответствующей суммы в качестве компенсации.
Исходя из этого, только начальник имеет право решить, предоставить отпуск работнику, попавшему под сокращение или возместить его в денежном эквиваленте. Данные действия являются правомерными согласно решению Конституционного суда РФ №29 от 05.02.2004. В соответствии со 127 статьей ТК начальник обязан сам принять решение по поводу реализации неоплаченных отпусков.
Согласно общим правилам, работник не имеет права требовать от начальника оплачиваемый отпуск в период предупреждения о предстоящем увольнении. Исключение составляют случаи, если такое право закреплено в отраслевом соглашении, принятом организацией в коллективном договоре.
Таким образом, решение о предоставлении отпуска в период предупреждения о предстоящем увольнении может быть прописано в трудовом договоре, на который следует опираться. ТК РФ имеет четкие указания по каждому конкретному случаю, главное – знать свои права и уметь их защитить.
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.
Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.
Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.
Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?
Порядок сокращения должности
Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?
Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.
При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.
Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).
Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).
Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.
Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.
Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.
Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.
Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.
Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение .
Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.
Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).
Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.
Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).
Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).
Перевод работника на другую должность
Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).
Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).
Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.
Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).
Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.
Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Реорганизация
По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.
Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.
Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.
Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).
Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.
Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.
С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников , находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.
В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.
Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).
Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.
