Дисциплина труда и методы её обеспечения. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда обеспечивает:
1) квалифицированное выполнение работником. трудовых обязанностей;
2) высокоэффективное использование рабочего времени.
Методы обеспечения трудовой дисциплины:
1) создание необходимых условий для нормальной работы. Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством," содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда; , "
2) метод убеждения;
3) метод воспитания;
4) метод поощрения за добросовестный труд;
5) метод принуждения (применение мер дисцип-линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила утверждаются работодателем с уче-том мнения представительного органа работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространяются на всех работников
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.
Дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи-ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.
В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан:
1) предоставлять работникам работу,- обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;
2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

Еще по теме 16.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.:

1. 1. Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка.
2. 4.1. Общие положения о дисциплине труда. Правила внутреннего трудового распорядка
3. Тема 16. Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве.
4. § 7. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации

Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика - это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель - в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом .

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60 % совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют - морально или материально, он будет работать должным образом .

На основании вышеизложенного , можно сделать вывод, что наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применить меры дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором. Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ. Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии. Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу. Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения). Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей. В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб работодателю, может явиться основанием для привлечения работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно. Ниже речь пойдет только о дисциплинарной ответственности, а материальная ответственность работника будет рассмотрена в следующей главе.

Методы обеспечения дисциплины труда перечислены в ТК РФ. При этом каждому методу соответствуют конкретные инструменты обеспечения трудовой дисциплины, как предусмотренные трудовым законодательством в качестве обязательных к применению, так и оставленные на усмотрение работодателя.

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины по ТК РФ

Правовые методы обеспечения дисциплины труда перечислены в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. К ним отнесены:

• метод убеждения;
• метод воспитания;
• поощрение за добросовестную работу;
• общественное и дисциплинарное воздействие, применяемое к нарушителям дисциплины.

ВАЖНО! Сегодня не все из перечисленных в Типовых правилах мер актуальны. Методы убеждения и воспитания, общественного воздействия могут иметь место, но прежнего значения вместе с уходом социалистических взглядов и властвующей в организациях товарищеской требовательности уже не имеют.

Это подтверждается положениями ТК РФ. В ст. 191-192 в качестве методов обеспечения дисциплины труда названы только 2 из 4 приведенных выше:

• поощрение;
• дисциплинарное взыскание.

Способы, которые используются для обеспечения дисциплины работников, и их характеристика

По ТК РФ методы обеспечения трудовой дисциплины сводятся к поощрению или взысканию. Каждый метод характеризуется конкретными инструментами, используемыми для соблюдения дисциплины в организации.

Метод взыскания

Инструменты осуществления метода взыскания перечислены в ст. 192 ТК:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Выбор конкретной меры остается на усмотрение работодателя, но ему в обязанность вменяется учитывать обстоятельства проступка и его тяжесть. Так, пленум Верховного суда в п. 53 постановления от 17.03.2004 № 2 указал, что работник может обжаловать увольнение как меру дисциплинарного взыскания. Если суд при этом обнаружит доказательства того, что наниматель, вынеся решение об увольнении, не учел обстоятельств и тяжести проступка, то иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

В определении Конституционного суда от 23.09.2010 № 1091-О-О поясняется, что суд оценивает правомерность взыскания не по своему усмотрению, а исходит из таких принципов, как законность, соразмерность, справедливость. Судом исследуются обстоятельства проступка, предшествующее поведения сотрудника, его отношение к работе и т. д.

Работодатель не вправе применять метод взыскания, выраженный в мерах, не предусмотренных ТК. Несоблюдение этого запрета влечет привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Метод поощрения

Способы реализации метода поощрения ТК регулирует не столь категорично. Ст. 191 ТК выделяет такие инструменты поощрения:

• премирование;
• награждение подарком или грамотой;
• представление к званию;
• объявление благодарности.

Работодатель свободен в установлении и назначении поощрений отличившимся сотрудникам. Обязательство наградить работника возникнет для него только в том случае, если в локальном акте организации или договоре будет прописано, в каком случае работник будет поощрен, и сотрудник выполнит необходимые условия. Если конкретный вид и размер вознаграждения не оговорены, то работодатель сам устанавливает их.

Так, например, Эжвинский районный суд Сыктывкара в решении от 12.01.2017 № 2-90/2017 отказал бывшему работнику во взыскании премии, пояснив, что обязанности выплатить ее в данной ситуации работодатель не несет, а по общему основанию выплата премии — право, а не обязанность нанимателя.

Таким образом, ТК закрепляет за работодателем возможность использовать методы поощрения и взыскания. Также работодатель не лишен права применять методы убеждения, общественного воздействия или воспитания, если считает это необходимым.

Как было сказано выше, трудовая дисциплина представляет собой определенный порядок поведения работников фирмы, который определяет их обязательства и обеспечивает согласованность в действиях при исполнении ими конкретных трудовых функций. Дисциплина труда в каждой организации регулируется ТК РФ, внутренними нормативными актами фирмы, договорами и соглашениями.

Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она способствует:

• Увеличению производительности труда и результативности производства;
• Увеличению степени новаторства в труде;
• Достижению высокого качества работы;
• Охране здоровья служащих и снижению случаев травматизма на производстве.

Методы обеспечения дисциплины труда

В соответствии с ТК РФ, существует два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрения и взыскания.

Инструментами осуществления метода взыскания являются:

• Выговор;
• Замечание;
• Увольнение.

Конкретную меру выбирает наниматель, но при выборе он обязательно должен учитывать тяжесть поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Наниматели не имеют права использовать метод взыскания, который не предусматривается трудовым законодательством. Несоблюдение этого запрета может привести фирму в ответственности административного характера.

Инструментами метода поощрения являются:

• Выдача премии;
• Повышение в должности;
• Награждение грамотой или ценным подарком;
• Объявление благодарности.

Работодатель может выбирать любой из этих инструментов. Обязательство по вознаграждению служащего появляется только в том случае, если в одном из внутренних документов компании будет определено, в каком случае будет осуществляться поощрение. Если вид и размер вознаграждения не определены, наниматель имеет право установить их самостоятельно.